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Studie über moderne Arbeitsmodelle

Old World statt New Work

Ich war noch niemals in New Work ... So lautet der Titel einer aktuellen Studie unter 128 Firmenvertretern, die die Kölner Managementberatung Detecon gemeinsam mit dem Münchener Institut HR Impulsgeber vorgelegt hat. Die Headline könnte treffender kaum sein.
Denn, so zeigt die Erhebung: Das Thema New Work ist zwar in aller Munde. Aber in der Realität findet sich bislang wenig davon wieder. Zwar stoßen New-Work-Instrumente wie die Beteiligung von Mitarbeitern an der Strategieentwicklung, die Option, einen Teil der Arbeitszeit in eigene kreative Projekte zu stecken sowie die Möglichkeit, zwischen Führungs- und Fachkarriere zu wechseln, bei Mitarbeitern auf sehr großes Interesse. Aber in der Umsetzung seitens der Betriebe sieht es mau aus. Auch in puncto Einführung einer modernen demokratischen Führungskultur, beim Abbau von Hierarchiestufen und bei der Verwirklichung von schnelleren Entscheidungsprozessen hinken die Unternehmen dem New-Work-Gedanken schmählich hinterher. Dabei ist gerade die Beschleunigung der Entscheidungsprozesse das von den Mitarbeitern am meisten herbeigesehnte New-Work-Instrument – neben flexiblen Arbeitszeiten. Diese immerhin sind das einzige New-Work-Element, das bereits annähernd so weit verbreitet ist, wie die Mitarbeiter sich das wünschen. 'Es ist allerdings auch eines der Instrumente, die wohl eher einen geringen Impact haben dürften', so der HR-Impulsgeber-Vorsitzende Benedikt Hackl, der auch Professor für Unternehmensführung und Personal an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg ist. Schließlich seien flexible Arbeitszeiten keine Erfindung von New Work, sondern ein schon seit Jahrzehnten bekanntes Modell. Schuld daran, dass fast überall noch Old statt New Work herrscht, sind nach Meinung der Befragten nicht zuletzt die Führungskräfte. 
Teil zwei der Erhebung zeigt den Unternehmen deutlich, dass ihnen Teil eins zu denken geben sollte. Denn hier zeigt sich: Haben Firmen New-Work-Instrumente umgesetzt, wirkt sich das positiv auf den Umsatz, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität aus, während die Fluktuationsquote sinkt. 'Besonders viel Potenzial liegt in den Faktoren Mitarbeiterbeteiligung, schnelle Entscheidungsprozesse, demokratische Führungskultur sowie Individualität – auch in puncto Lernen', fasst Hackl die Toptreiber zusammen.


Positive Wirkung von New-Work-Instrumenten

Arbeitgeberattraktivität korreliert positiv mit
  • Creative Workspaces
  • Demokratischer Führungskultur
  • Schnellen Entscheidungsprozessen

Mitarbeiterfluktuation korreliert negativ mit
  • Demokratischer Führungskultur
  • Schnellen Entscheidungsprozessen
  • Homeoffice

Umsatz korreliert positiv mit
  • Demokratischer Führungskultur
  • Schnellen Entscheidungsprozessen
  • Creative Workspaces

Mitarbeiterzufriedenheit korreliert positiv mit
  • Demokratischer Führungskultur
  • Schnellen Entscheidungsprozessen
  • Flexiblen Arbeitszeiten

Quelle: 'Ich war noch niemals in New Work: Studie zur Zukunft der Arbeitswelt', Detecon Consulting und Institut HR-Impulsgeber, 2016


Kostenloser Studiendownload unter www.detecon.com
Autor(en): Sylvia Jumpertz
Quelle: managerSeminare 216, März 2016
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