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Framework für Job-Zufriedenheit
Framework für Job-Zufriedenheit

Passt es (noch)?

Zufriedenstellende Arbeit setzt eine Passung – einen Fit – zwischen Person und Job, Team und Umgebung voraus. Allerdings sind Arbeit und Leben ständig im Wandel, und ursprüngliche Fits im Unternehmen werden mitunter zu Misfits. Das Problem: Oft wird dies nicht gleich erkannt oder sich nicht eingestanden. Welche Muster verleiten zum Aushalten unpassender Jobsituationen, und wie sind sie zu durchbrechen? 

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Fit, Pseudo-Fit, Misfit: Über die Formen des Zueinanderpassens von Mitarbeitenden, Job und Unternehmen

Frosch im heißen Wasser: Wie ein Misfit-Milieu entsteht – und warum Unstimmigkeit oft nicht bemerkt wird

Psychologie des Verharrens: Warum erkannte Fehlpassungen lieber ertragen als angesprochen und verändert werden

Konsistenzfalle: Wann Veränderungen mit unserem Selbstbild kollidieren

Passend arbeiten: Wodurch ein Gefühl der Passung im Job zustande kommt

Fit-Framework: Das Schlüssel-Schloss-System für die Jobpassung


Cover managerSeminare 278 vom 23.04.2021

Johanna arbeitet in ihrem Wunschunternehmen. Direkt nach dem Studium stieg sie dort ein und war damals glücklich, Teil einer Organisation zu werden, mit der sie sich identifiziert. Mittlerweile ist sie seit vielen Jahren Führungskraft und verdient erstklassig. Sie kennt die wichtigsten Abläufe, ist gut vernetzt und weiß: Das Management hält große Stücke auf ihre Intelligenz und ihren Einsatz. Das macht sie stolz und zufrieden. Einerseits.

Andererseits fühlt sich Johanna seit einiger Zeit gestresst. Sie erlebt, wie sie genervt auf Mitarbeitende reagiert und im Führungskreis aus der Haut fährt. Nachts kann sie nicht schlafen und wälzt die immer häufiger auftretenden Richtungswechsel des Unternehmens in ihrem Kopf. Ihr ist klar: Die digitale Transformation brachte eine Kulturveränderung mit sich. Wichtige Entscheidungen werden heute in ihrer Organisation sehr viel schneller getroffen als früher. Sie weiß auch: Da sie sich selbst durch Besonnenheit auszeichnet, geht ihr das schnelle Tempo gegen den Strich. Gleichzeitig sagt sie sich: Permanente Anpassungen von Strategien sind in der heutigen Arbeitswelt gang und gäbe; damit muss sie klarkommen. Zudem will sie weiterhin die hohen Erwartungen erfüllen, die das Topmanagement in sie setzt. Sie genießt es, gebraucht zu werden. Dass sie im Unternehmen bleibt, nichts anspricht, nichts ändert und ihre latente Unzufriedenheit einfach aushält in der Hoffnung, dass diese sich „schon irgendwie legen“ wird, ist für sie klar.

Was Johanna erlebt, kommt in der Arbeitswelt oft vor und wird dennoch selten thematisiert: Die Arbeitsbedingungen ändern sich – oder auch wichtige Koordinaten im persönlichen Umfeld einer Person sind nicht mehr so wie früher – und eine ehemals perfekt passende Jobsituation passt nicht mehr richtig. Unternommen wird jedoch: nichts.

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Einer der Hauptgründe für das Verharren im Zustand: Weil anfangs alles so perfekt war, wird eine – manchmal auch schleichend – abhanden kommende Passung nicht klar erkannt. Das vorherrschende Gefühl ist „Es kann ja nicht sein, dass es nicht mehr stimmt!“. Der blinde Fleck entsteht vor allem dann, wenn wichtige Merkmale der Jobsituation nach wie vor den Vorstellungen beider Seiten – Mitarbeiter/Mitarbeiterin und Unternehmen – entsprechen. Im Fall von Johanna sind die passenden Attribute der Status, das Geld und die Karriereoptionen, während für das Unternehmen Einsatz, Intelligenz und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterin nach wie vor von großem Wert sind. Dennoch fühlt sich die Mitarbeiterin nicht mehr völlig in ihrem Element, sie muss für ihre Leistung mehr Energie aufbringen, die sie Kraft und Nerven kosten. In einem solchen Fall sprechen wir von einem Pseudo-Fit: Die Jobsituation passt nur noch vordergründig.

Weil anfangs alles perfekt zwischen dem Unternehmen und der oder dem Mitarbeitenden war, wird es mitunter nicht klar erkannt, wenn die Passung abhanden kommt. Das Gefühl ist: „Es kann ja nicht sein, dass es nicht mehr stimmt!“

Pseudo-Fit = Der Job passt nur vordergründig

Pseudo-Fits entstehen, wenn objektiv betrachtet der Job noch gut ausgeführt und alle Aufgaben erledigt werden können, der oder die Mitarbeitende jedoch ein Störgefühl hat, weil er oder sie eigentlich eine andere Arbeit oder zumindest andere Rahmenbedingungen für die Arbeit bräuchte. Solche Pseudo-Fits müssen unbedingt erkannt und behoben werden. Werden sie nämlich nicht gesehen, angesprochen und durch geeignete Maßnahmen wieder in Fits verwandelt – d.h. in Situationen und Bedingungen überführt, die für die Beteiligten passend sind –, können sie sich zu einer krank machenden psychischen Belastung entwickeln.

Was ebenfalls passieren kann, wenn Pseudo-Fits nicht angegangen werden: Die Schieflage vergrößert sich so lange, bis sie in eine Situation abkippt, die nicht mehr anders behoben werden kann als durch einen Exit: Das Team oder das Unternehmen muss verlassen werden. Die oder der betroffene Mitarbeitende hat dann die Chance für einen Neuanfang. Das Unternehmen (oder Team) jedoch verliert dadurch meistens. Denn eine Person, die mit ihrem Potenzial, ihrem Können und vor allem ihrem organisationsspezifischen Wissen über Strukturen, Abläufe, Stakeholder etc. eigentlich wertvoll war und es auch weiterhin hätte sein können, steht nicht mehr zur Verfügung. Und das nur, weil nicht rechtzeitig dafür Sorge getragen worden ist, dass diese Person ihre Qualitäten so einsetzen – oder erweitern – kann, wie es für beide Seiten gut gewesen wäre. Mit anderen Worten: Sich selbst überlassen kann ein Pseudo-Fit zu einem Misfit führen. Das heißt: Der oder die Mitarbeitende fühlt sich nicht mehr gut aufgehoben oder zugehörig, hat die Motivation verloren und bringt in einigen Fällen die Bereitschaft zur Weiterentwicklung für die aktuellen Herausforderungen des Jobs nicht mehr mit. Es passt am Ende zu viel nicht mehr zusammen. Die innere Kündigung ist auf dem Weg oder sogar schon vollzogen.

Um dem entgegenzuwirken und Pseudo-Fits rechtzeitig zu erkennen, hilft es, sich im ersten Schritt klarzumachen: Fast nichts bleibt, wie es ist. Ein Wandel im Leben passiert ständig.

Zum Beispiel kann eine Familiengründung dazu führen, dass ein zuvor passender Job nachher nicht mehr passend ist, weil er vielleicht zu viele Reisen erfordert und der oder die Mitarbeitende mehr Zeit mit dem Kind verbringen will. Genauso wie im privaten Umfeld fließt der „River of Constant Change“ in den Unternehmen: Agilisierung und Digitalisierung, das Abschaffen von hierarchischen Führungsstrukturen, selbstorganisiertes Arbeiten statt Aufgabenerfüllung nach Anweisung, Mobile Working und (coronabedingtes) Homeoffice statt tägliches Miteinander in den Bürofluren – all das sind nur einige aktuelle Beispiele, wie sich Arbeit zurzeit in vielen Unternehmen ändert. Es ist ein Irrtum, davon auszugehen, dass die mit diesen Veränderungen einhergehenden Neuerungen von allen Beteiligten – zumal den Leistungstragenden – problemlos mitgegangen werden können. Kurz: Unternehmen wie Mitarbeitende müssen stets wachsam sein und schauen: Was hat sich verändert? Was bringt diese Veränderung mit sich? Was bedeutet das? Was ist zu tun, damit die Auswirkungen gut bewältigt werden können oder abgefedert werden?

Im zweiten Schritt gilt es, die hinter einem Pseudo-Fit stehenden psychologischen Prozesse und sonstigen Mechanismen zu durchschauen. Das Problem ist nämlich: Menschen neigen aufgrund ihrer Konnotation dazu, in Pseudo-Fits zu verharren oder sie zu vertuschen. Wer jedoch die eigenen inneren Abläufe kennt, kann sie leichter durchbrechen. Insbesondere fünf Muster, Gesetze und Reflexe müssen wir überwinden:

Menschen neigen aufgrund ihrer psychischen Konnotation dazu, in unpassenden Jobsituationen zu verharren oder sie zu vertuschen.

Psychologische Mechanismen verführen zum Verharren

1. Häppchen-Gesetz: Der Pseudo-Fit wird peu à peu toleriert. Bekannt ist das Bild vom Frosch, der ins kalte Wasser eines Kochtopfs gesetzt wird. Während die Temperatur nach und nach erhöht wird, gewöhnt sich der Frosch an die langsam steigende Wärme, ohne die damit einhergehende lebensbedrohliche Veränderung zu bemerken. Er bleibt im Topf, bis er letztlich stirbt – sprich: bis er handlungsunfähig ist bzw. ein unauflöslicher Misfit für ihn entstanden ist. Und genauso können sich Pseudo-Fits im Job einschleichen: Es gibt erste Veränderungen, die gut ausgehalten werden, auch die nächsten Veränderungen werden toleriert. Aber welche Konsequenzen am Ende mit den Veränderungen einhergehen, wird nicht gesehen. Es kann also sein, dass eine große Veränderung in kleinen Häppchen aufkommt, die nacheinander geschluckt werden, die in Summe am Ende aber unerträglich belastend sind – und sowohl wie die unpassende Belastung passieren konnte als auch, dass sie passiert ist, ist den Betroffenen nicht ganz klar.

Ebenfalls möglich ist, dass ein Pseudo-Fit über Bande auf die Mitarbeitenden zukommt: Die Veränderungen geschehen erst in einem anderen Bereich des Unternehmens, wo sie für alle anderen zunächst nicht sicht- und spürbar sind. Zum Beispiel: Erst erprobt ein einzelnes Team agiles Arbeiten, dann führt die gesamte Abteilung diese Arbeitsform ein, und diese Graswurzelbewegung erfasst dann das gesamte Unternehmen. Die Betroffenen reagieren nach dem Motto „mitgefangen, mitgegangen“, aber nicht alle gehen auch innerlich wirklich mit und kommen damit zurecht.

2. Konsistenz-Regel: Der Wunsch, konsistent zu erscheinen, verführt zum Ertragen des an sich Unerträglichen. Wir Menschen wollen konsistent erscheinen. Wer A sagt, muss auch B sagen und bleibt bei dem, was er oder sie angefangen hat: Diese verbreitete Haltung erklärt ein Verharren selbst in solchen Situationen, die schädlich sind. Wenn das ein lukrativer und selbstwertsteigernder Job für Johanna ist – unter anderem deshalb hat sie ihn ja damals angenommen –, ist es nur konsequent, diesen erstens weiterzumachen und sich zweitens auch nicht zu beschweren. Johannas Verhalten ist logisch auf finanzieller Ebene und hinsichtlich ihres Bedürfnisses nach Anerkennung. Die Anerkennung kommt dabei in der Vorstellung der Menschen, die an ihrem Job festhalten, nicht nur durch den Job an sich, sondern auch durch die Konsistenz, die sie zeigen, das heißt: indem sie bei dem einmal zum Job gegebenen Ja bleiben und nicht kündigen, auch wenn sich einiges geändert hat, was persönlich nicht gutgeheißen und mitgetragen wird. Diese Änderungen werden dann oft still und duldsam ertragen.

Menschen glauben: Sie finden Anerkennung, wenn sie sich konsistent verhalten. Die große Bedeutung, die der Konsistenz beigemessen wird, lässt Menschen dann aber auch konsistent an einer unguten Jobsituation festhalten.

3. „Es könnte ja noch schlimmer kommen“-Befürchtung: Die Angst vor dem Ungewissen verleitet zum Verharren im Bekannten. Auch Bequemlichkeit und Ängste tragen dazu bei, dass wir Menschen in Pseudo-Fits verharren. Veränderungen gehen mit Anstrengungen und Unsicherheiten einher. Viele Menschen scheuen sich, die daraus folgenden Risiken auf sich zu nehmen. Im Klartext: Angst vor dem Ungewissen hält uns oftmals zurück, uns aus unangenehmen Situationen selber zu befreien. Das dahinter stehende Motto: „Es könnte ja noch schlimmer kommen.“ Hier kommt natürlich wieder die Konsistenzregel gelegen: Mit ihr kann gerechtfertigt werden, einfach bei dem zu bleiben, was man schon immer getan hat und kennt.

4. „Mitspielen wollen“-Drang: Um überhaupt irgendwo dabei zu sein und mitzuspielen, werden auch schlechte Bindungen anerkannt. Die Angst vor Veränderung geht zudem einher mit dem Wunsch, irgendwo aufgehoben zu sein, einen Platz zu haben und dazuzugehören. Zuweilen kann eine unpassende Jobsituation nur dadurch aufgelöst werden, dass der oder die Betroffene die vertrauten Aufgaben aufgibt, die Führungskraft oder das Team verlässt oder gar aus dem Unternehmen geht. Dies jedoch widerspricht dem menschlichen Grundbedürfnis nach Bindung. Die Ungewissheit, in einem neuen Job neue gute Bindungen zu finden, verleitet zum Verweilen in den bestehenden Bindungen, auch wenn diese nicht gut sind.

5. Schönreden-Reflex: Die schlechte Situation wird sich schöngeredet. Und schließlich kommt das Schönreden hinzu: Immer dann, wenn wir nichts ändern wollen, reden wir uns Umstände gerne schön – und glauben zum Schluss an unsere Suggestionen. In Bezug auf Pseudo-Fits im Job bedeutet das: Erfahren Menschen Dissonanz, weil sie trotz gefühlter Unzufriedenheit weiterhin in ihrem Job bleiben, rechtfertigen sie ihr Verhalten mit Begründungen wie:

  • Wenn ich anspreche, dass ich an meiner Situation im Job etwas verändern will, könnte ich den Job ganz verlieren, und das ist zu riskant.
  • Der Job ist ein sicherer Hafen. Er bietet gutes Geld.
  • Auch wenn ich unzufrieden bin – ich muss zufrieden damit sein, dass ich überhaupt einen Job habe.

Es werden also Argumente gesucht, die gegen die Unzufriedenheit gerechnet werden und subjektiv ein Verharren in der Pseudo-Fit-Situation rechtfertigen. Und auch das zahlt in Summe dann wieder auf die Konsistenzregel ein. Besonders vertrackt ist dabei: Erklären sich Menschen die Dinge so, wie sie mit ihnen zurechtkommen oder sich besser fühlen, ist für sie vordergründig alles in Ordnung – aber eben nur „vordergründig“, das heißt: Das „Pseudo“ des Pseudo-Fits vertieft sich.

Post Corona gilt: Verharren vermeiden – Jobpassung anstreben

In der pandemiebedingten Sondersituation bekommen die genannten Muster und Mechanismen natürlich zusätzliches Gewicht. Durch Corona erleben viele Menschen extreme Veränderungen und Belastungen in ihren Jobs – und ertragen Bedingungen, bei denen sie unter normalen Umständen längst gegangen wären. Etliche Selbstständige nehmen jetzt Aufträge an, die nicht zu ihnen passen, ihnen aber ihre Existenz sichern. Angestellte arbeiten im Homeoffice, um sich im Großraumbüro keiner Ansteckungsgefahr auszusetzen. Nicht wenige haben jedoch Probleme mit dem Arbeiten von zu Hause aus – weil die dreidimensionale Nähe zum Team fehlt, wodurch insbesondere die informelle Kommunikation verringert wird und die formelle Kommunikation ausschließlich virtuell stattfindet: Dadurch bleiben eventuell Themen, die einer Klärung bedürften, auf der Strecke, da man sich für sie nicht so gut Raum nehmen und nicht den bevorzugten Kommunikationskanal nutzen kann.

Aus Angst davor, jetzt den eigenen Job zu verlieren und keinen besseren zu finden, werden solche Pseudo-Fits und Misfits toleriert. Das ist in Krisenzeiten verständlich und häufig auch vernünftig: Man macht gute Miene zum bösen Spiel. Die aktuell zu ertragenden Pseudo-Fits und Misfits sollten indes nicht dazu führen, dass auch nach der Krise die Leidenstoleranz hochgehalten bleibt und Abstriche gemacht werden, die auf Dauer schaden. Zwar werden viele Unternehmen und Menschen post Corona eine gewisse Zeit brauchen, bis ihr Fit wieder hergestellt sein wird. Doch auch, wenn es nicht von heute auf morgen geht und für manche Unternehmen lange dauern wird, bis ihr Geschäft wieder gut läuft: Das Thema „Passung“ bzw. „Fit“ sollte auf die Agenda. Der richtige „Fit“ ist für Unternehmen bei Personalauswahl, -einsatz und -entwicklung schlichtweg ebenso von Bedeutung wie bei Changeprozessen, durch die neue Strukturen und Prozesse etabliert werden sollen, und wo es darauf ankommt, dass die passenden Mitarbeitenden an den richtigen Stellen tätig sind und unterstützen. Und für die Mitarbeitenden geht es um die persönliche Entwicklung im Job und um das Harmonieren mit dem sonstigen Leben. Nur wenn Menschen in ihrem persönlichen „Fit“ arbeiten, können sie in ihrer ganzen Kraft wirken, sind optimal leistungsfähig und vor allem: zufrieden.

Fit-Framework

Job-Check nach dem Schlüssel-Schloss-Prinzip


1. Gedankliche Ausgangssituation

Der Job mit seinen Erfordernissen wird durch das Schloss symbolisiert. Dieses Job-Schloss ist zu öffnen durch den oder die passenden Schlüssel am Schlüsselbund einer Person. Jeder Schlüssel repräsentiert dabei die individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen und Bedürfnisse der Person, die entweder ins Schloss passen und es öffnen oder nicht.

2. Fit-Check

Nach und nach wird jetzt jeder Schlüssel der Person gedanklich ins Job-Schloss gesteckt. Zum Beispiel: erst der Schlüssel „Analysefähigkeit“, dann der Schlüssel „Digitale Kompetenz“, dann der Schlüssel „Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeiten“ usw. Nun gibt es drei Möglichkeiten:

  • Passt der jeweilige Schlüssel so gut ins Schloss, dass sich dieses gedanklich öffnen lässt, besteht diesbezüglich ein Fit.
  • Passt der Schlüssel gedanklich nicht ins Schloss, besteht ein Misfit. Es ist dann zu schauen: Wie bedeutend ist dieser eine Schlüssel? Und wie viele Schlüssel aus dem Bund passen ebenfalls nicht? Sind zu viele Schlüssel nicht passend, passen Person und Job nicht (mehr) zusammen. Der angebotene Job sollte nicht angetreten werden bzw. der noch ausgeübte Job sollte aufgegeben werden – durch einen Wechsel der Aufgabe, des Teams oder Unternehmens (Exit).
  • Besteht beim gedanklichen Schlossaufschließen ein sperriges Geruckel – der Schlüssel passt zwar, aber das Schloss geht nicht auf – besteht in Bezug auf diesen Schlüssel ein Pseudo-Fit. Es gibt zwar eine objektive Passung, aber sie reicht nicht aus, damit sich die Person wohlfühlt und in Bezug auf die vom Schlüssel symbolisierte Komponente im Job aufgeht. Jetzt ist zu prüfen: Was kann getan werden, um eine Jobpassung herzustellen? Beispiele: Weiterbildung, (vorübergehende) Teilzeitbeschäftigung, Homeoffice …

3. Monitoring

Im Anschluss ist kontinuierlich zu prüfen: Gibt es Änderungen im Unternehmen, im Team oder bei der Person, die eine neue Fit-Situation begründet haben könnten? Falls ja, ist der Schlüssel-/Schloss-Fit-Check erneut durchzuführen.

Wichtig im gesamten Prozess ist, nicht nur Basics zu prüfen wie Kompetenzen, Ausbildungshintergrund, Arbeitszeiten, Gehalt etc., sondern auch der Passung zum Team und zu den Werten ausreichend Raum zu geben.

Quelle: www.managerseminare.de, Christine Flaßbeck, Nils-Torge Telle

Fit = Die Arbeitssituation ist objektiv gut und fühlt sich auch gut an

Woran jedoch macht sich bemerkbar, dass „es passt“? Wenn sich keine Pseudo-Fits und Misfits zeigen, ist das ein Indiz für ein „Fit“, doch ergibt das nur das Negativbild des eigentlichen Fotos. Die Frage ist, wie sich Fits stattdessen konkret – und positiv – definieren lassen. Wesentlich für einen Fit ist natürlich, dass eine Person die nötigen Kompetenzen für einen Job mitbringt – oder zumindest das Potenzial hat, in ihre Aufgaben hineinzuwachsen. Nur ist auch das noch nicht genügend. Und auch, dass eine Person darüber hinaus die zeitlichen Ressourcen für einen Job mitbringt und die nötige Motivation besitzt, ihn auszuüben, begründet noch keinen (vollständigen) Fit. Vielmehr muss jenseits des Genannten ein persönliches Gefühl der Passung hinzukommen.

Das bedeutet zum Beispiel bezogen auf die Kompetenz: Die Mitarbeitenden müssen selber überzeugt sein und fühlen, dass sie die Kompetenz für den Job mitbringen. Sie müssen sich den Job zutrauen und spüren, dass sie ihn können. Das gilt immer und überall: Wir Menschen wollen uns als kompetent erleben. Wir wollen uns bei Aufgaben, Problemen oder Entscheidungssituationen im Job als selbstorganisiert und fähig erleben, die Situation meistern zu können. Wohl jede und jeder von uns will die eigene Arbeit als Erfolgsgeschichte wahrnehmen.

Ein Fit im Job besteht, wenn die Arbeit erstens tatsächlich geleistet werden kann, wenn sie sich zweitens, so wie sie ist, für die ausübende Person gut anfühlt, und wenn die Person drittens spürt, dass sie die nötigen Kompetenzen tatsächlich besitzt.

Fehlt ein solches Kompetenzerleben, weil beispielsweise der Job Aufgaben und Anforderungen an einen stellt, die man aufgrund der Menge und/oder ihrer Komplexität dauerhaft nicht bewältigen kann oder weil die Fähigkeiten, die man besitzt, nicht zu den Anforderungen passen, bleibt die Freude an der Arbeit aus. Wer tatsächlich überfordert ist, aber auch, wem nur das Vertrauen in die eigenen – tatsächlich eigentlich vorhandenen – Fähigkeiten fehlt, kann kein Gefühl der Souveränität im Job entwickeln. Die eigene Selbstwirksamkeitserwartung ist dann gering. Mit der Folge: Die Selbstwirksamkeit bleibt tatsächlich aus. Das wiederum zahlt auf das mangelnde Kompetenzgefühl ein und rechtfertigt es rückwirkend. Schnell stellen sich Frustration oder Resignation ein – Zeichen und Folgen eines Misfits.

Ein Gefühl der Passung kommt zudem durch das Erleben von Zugehörigkeit zustande. Versteht sich eine Mitarbeiterin beispielsweise gut mit ihrem Team, mit dem sie zudem gut zusammenarbeitet, und identifiziert sie sich mit der Organisationskultur, fühlt sie sich dem Team und dem Unternehmen zugehörig. Zugehörigkeit ist ein fundamentales Bedürfnis des Menschen (Need to Belong), welches evolutionär durch das Zusammenleben und Kooperieren in kleinen Gruppen befriedigt wurde. Da Zugehörigkeit in früheren Zeiten ein elementarer Teil der Überlebensstrategie war, ist der Wunsch nach Zugehörigkeit auch heute noch tief in uns verankert und lässt uns nach positiven sozialen Interaktionen und Beziehungen streben. Sind sie vorhanden, steigern sie das Gefühl der Passung.

Zentral für die Jobpassung ist ein Autonomiegefühl

Schließlich trägt zu einem Gefühl der Passung bei, wenn die menschlichen Bedürfnisse nach Autonomie und Selbstverwirklichung erfüllt sind. Diese beiden Bedürfnisse sind natürlich individuell unterschiedlich ausgeprägt, doch die Erfahrung in der Beratung vieler Personen und Unternehmen zeigt: Fit-Situationen bieten grundsätzlich Raum, diese beiden Bedürfnisse zu befriedigen, während Misfit-Situationen dies oft nicht ermöglichen.

Das Gefühl, dass der Job passt, wird genährt vom Gefühl, autonom arbeiten zu können und sich selbst zu verwirklichen.

Ein Autonomiegefühl verspüren Mitarbeitende, wenn sie Handlungs- und Gestaltungsspielräume bei der Erledigung der Aufgaben haben, wenn sie neue Problemlösungen entwickeln dürfen oder sonstige kreative Ideen einbringen können, die wertgeschätzt und konstruktiv diskutiert werden. Ebenso entsteht ein Gefühl von Autonomie und Selbstverwirklichung, wenn Menschen einfach nur das tun können, was sie als ihre Berufung ansehen und was sie erfüllt. Bei Misfits oder Pseudo-Fits fehlen gewünschte Handlungs- oder Gestaltungsspielräume, entweder bezüglich der Aufgabenerledigung oder bezüglich anderer Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Mehr zum Thema

Sylvia Jumpertz: Job Crafting – Mach dich zufrieden.

www.managerseminare.de/MS199AR01

Mit dem Erfolg kommt das Arbeitsglück von allein, glauben viele Führungskräfte. Doch die Realität sieht anders aus. Auch wer eine glanzvolle Karriere hingelegt hat, ist gegen Frustgefühle nicht gefeit. Der Artikel beschreibt innerpersönliche Aspekte des Job-Fit und legt dar: Welche überzogenen Haltungen müssen wir aufgeben, um mit einer Jobsituation zufrieden zu sein?

Regelmäßig den Fit zu checken – und zu prüfen, ob durch einen entdeckten Pseudo-Fit individuelle Entwicklungen angestoßen werden können, die zu einem höheren Fit führen, sollte so selbstverständlich werden wie das Zähneputzen (vgl. zur Vorgehenssystematik den Kasten „Job-Check nach dem Schlüssel-Schloss-Prinzip“). Möglich als Maßnahmen für einen größeren Fit sind je nach Ausgangslage: der Erwerb neuer Fähigkeiten durch Schulungen, der Wechsel der Aufgaben, andere Arbeitszeiten, eine neue Funktion im Team, mehr persönliche Kundenkontakte, weniger Reisen etc. Die Maßnahmenpalette kennt kaum Grenzen.

Und auch Johannas Situation könnte wieder in einen Fit verwandelt werden: Denkbar wäre, dass das Management Johannas ausgeprägte Analysefähigkeit nutzt und Johanna in manche Entscheidungen noch stärker einbindet als bisher. Das würde Johanna ein größeres Gefühl der Kontrolle über die dynamischen Prozesse im Unternehmen geben – und das Unternehmen könnte sich mit den Urteilen der besonnenen Führungskraft vielleicht das eine und andere Hin und Her bei der strategischen Ausrichtung ersparen.

Die Autoren: Dr. Nils-Torge Telle ist Wirtschafts- und Organisationspsychologe und als Unternehmensberater für betriebliches Gesundheitsmanagement tätig. Nebenbei betreibt er den Psychologie-Podcast Tell[e], Talk & Teach. Kontakt: telltalkteach.de. Dr. Christine Flaßbeck ist selbstständig im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung. Mit ihrem Unternehmen berät, coacht und trainiert sie zu Führung, Teamarbeit und individuellen Entwicklungszielen. Kontakt: flassbeck-interventions.de

Vielen Dank für Ihr Interesse an diesem Artikel

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