Lernen

Systembedingte Entwicklungsbremsen im Unternehmen
Systembedingte Entwicklungsbremsen im Unternehmen

Die lernfeindliche Organisation

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Es ist ein altbekanntes Problem: Da lernen Menschen in Workshops, Seminaren oder Projekten Neues, doch kaum im Arbeitsalltag zurück, verpuffen ihre frischen Erkenntnisse und neuen Kompetenzen im Nirwana. Das liegt nicht an den Menschen, es liegt an der Organisation. Denn, so zumindest die These von Isabell Hager und Helen Taylor: Organisationen sind per se lernfeindlich. Wenn man aber weiß, wie und warum das so ist, lässt sich aus Sicht der Beraterinnen gegensteuern.

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Effizient durch Beharrung: Wieso es für Organisationen rational sein kann, neues Wissen und neu gelernte Praktiken abzustoßen

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Cover managerSeminare 285 vom 19.11.2021Hier geht es zur gesamten Ausgabe managerSeminare 285

Das Problem ist schon ziemlich alt, heute aber wieder besonders virulent: Nach einem Workshop oder Training herrschen im Unternehmen häufig ein paar Wochen Aufbruchstimmung und Enthusiasmus, doch schon bald ist das frisch erarbeitete neue Wissen wieder vergessen oder es findet ein Rückfall in alte Verhaltensweisen statt. Kurz: Die individuellen Lernerfolge verpuffen im Nichts. Dabei richten sich gerade heutzutage viele Hoffnungen darauf, dass Mitarbeitende durch ihre persönliche Weiterentwicklung auch die Entwicklung der Organisation voranbringen. Tatsächlich geht es genau darum beim Lernen in beruflichen Kontexten: Dadurch, dass Menschen dazulernen, soll es zu einer beobachtbaren Veränderung in der Organisation kommen. Zum Beispiel zu einer Veränderung von Kommunikationswegen, von Problemlösungswegen oder Techniken.

Wenn aber diese Veränderung aus- und damit der Lernerfolg letztlich auf der Strecke bleibt, dann zweifelt man schnell an den Menschen, an deren Lernfähigkeit oder Lernwillen. Menschen seien nun einmal „Gewohnheitstiere“, die dazu neigen, in ihren alten Trott zurückzufallen, heißt es dann. Manchmal zweifelt man auch an der Qualität der Lernprogramme und Weiterbildungsmaßnahmen, selbst wenn diese aus didaktischer und bildungstheoretischer Perspektive einwandfrei sind.

Der Denkfehler dabei: Man geht von lernenden Individuen aus. Einen sozialen Faktor sieht man höchstens während des Prozesses des Wissens- und Kompetenzerwerbs. Jeder Lernexperte, jede Lernexpertin weiß heute, dass es sich im Austausch mit anderen in vielen Fällen besser und nachhaltiger lernt als allein. Der soziale Faktor fällt aber im Bewusstsein vieler Verantwortlicher in Unternehmen in anderer Hinsicht völlig unter den Tisch: Wenn Menschen im organisationalen Kontext lernen, dann lernen sie nicht ausschließlich für sich. Sie lernen im Rahmen ihrer Rolle im Unternehmen. Und ob ihr Lernprozess am Ende erfolgreich ist oder nicht – ob er also im Unternehmen zu Veränderungen führt, die einen positiven Unterschied machen – entscheidet sich nicht in ihrer Person, sondern im sozialen System, in den Logiken der Organisation. Und die ist per se nicht lernfreundlich ausgerichtet, im Gegenteil. Sieben Thesen dazu, warum Unternehmen keineswegs ideale Biotope für persönliche Lernvorhaben und -aktivitäten sind, und wie sie es werden könnten.

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