„Remote Work braucht kein Limit“

Viele Mitarbeitende haben während der Corona-Pandemie gute Erfahrungen mit dem Homeoffice gesammelt. Es gab aber auch einiges, was weniger gut funktioniert hat. Untersuchungen benennen beispielsweise Schwierigkeiten auf der Ebene der informellen Kommunikation. Was bedeutet das für Unternehmen, die sich fragen, ob sie dem Wunsch ihrer Mitarbeitenden nach Remote-Arbeit auch nach dem Ende der Pandemie nachkommen sollen?

Michael Bartz: Zunächst muss man sagen: Das Bedürfnis der Mitarbeitenden nach hybriden Arbeitsmodellen kann derzeit kein Unternehmen ignorieren. Je nach Studie wünschen sich zwischen 70 und 80 Prozent der Angestellten auch nach Corona, dass ihnen ihr Arbeitgeber die Möglichkeit bietet, örtlich und zeitlich flexibel zu arbeiten. Unserer Forschung zufolge scheinen die meisten Unternehmen auch darauf eingehen zu wollen. Schon deswegen, weil Betriebe, die nach der Pandemie kein Homeoffice zulassen würden, auf dem Arbeitgebermarkt sehr schnell ins Hintertreffen geraten würden.

Die Arbeitgeberattraktivität ist das eine. Was haben Unternehmen sonst davon, den Wünschen ihrer Mitarbeitenden nachzukommen?

Wir erforschen seit Jahren Betriebe, die mobiles Arbeiten eingeführt haben, die es ihren Mitarbeitenden also ermöglichen, ihre Arbeitsleistung mittels mobiler Endgeräte an wechselnden Orten außerhalb des Betriebs zu erbringen, sei es im Café, im Zug oder zu Hause. Und so lange messen wir auch schon die Effekte dieser Art von Arbeit. Konkret heißt das, wir messen über fünf bis sieben Jahre hinweg in einem einzelnen Betrieb kontinuierlich Größen wie Produktivität, Engagement und Commitment. Und wir sehen dabei: Engagement und Commitment steigen ganz klar an, wenn mobiles Arbeiten möglich ist; dies kann sich im Bereich von fünf bis zehn Prozent bewegen. Und die Produktivität fällt nicht zurück, sie kann sogar leicht ansteigen, auch wenn uns in Bezug auf mögliche Zuwächse noch der ganz klare wissenschaftliche Nachweis fehlt.

Macht hybrides Arbeiten – also, wenn Mitarbeitende mal im Firmenbüro und mal remote, ob nun im Homeoffice oder anderswo arbeiten – nicht auch vieles in der Zusammenarbeit komplizierter?

Man muss sagen, dass es wirklich schwerfällt, Nachteile zu benennen, wenn die Remote-Arbeit richtig eingeführt worden ist, wenn Mitarbeitende und Führungskräfte im Umgang damit ausreichend unterstützt werden und gute Spielregeln vereinbart worden sind. Die Vorteile überwiegen eindeutig, wenn Mitarbeitende bzw. Teams frei entscheiden können, welcher Arbeitsort für wen an welchen Tagen und vor allem auch für welche Aufgaben besonders gut passt.

Sollten es Unternehmen also den Mitarbeitenden oder Teams am besten selbst überlassen, zu bestimmen beziehungsweise abzustimmen, wer wie viel Remote-Arbeit macht?

Grundsätzlich sollte dies tatsächlich primär innerhalb der Teams verabredet werden, beziehungsweise zwischen den einzelnen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden. Was Unternehmen jetzt aber unbedingt tun müssen, ist: Sie sollten die Teams und Führungskräfte in die Pflicht nehmen, die notwendigen individuellen Gespräche zur Klärung des Wieviel auch wirklich zu führen. Teams müssen sich zum Beispiel darüber Gedanken machen, wie sie mit verschiedenen Aufgaben und Arbeitsformaten umgehen wollen, also: Wofür sollten wir uns auf jeden Fall vor Ort treffen? Was können wir ins Digitale verlagern? Was kann auch als hybrides Format umgesetzt werden, bei dem einige vor Ort sind und andere digital zugeschaltet? Und wie wollen wir damit umgehen? Darüber hinaus wird stets im Einzelfall zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu klären sein: Wie viel mobiles Arbeiten ist gut für dich? Wie hat es bisher in deinem Fall funktioniert? Brauchst du eine Weiterbildung? Etwa im Umgang mit digitalen Tools? Oder in Sachen Selbstmanagement, weil du dich außerhalb der Firma leicht von der Arbeit ablenken lässt oder weil es dir schwerfällt, Arbeit und Freizeit zu trennen und Überstunden zu vermeiden? Wie sind die Umstände bei dir?

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