Typologie ohne Stereotype

Fröhlich mit dem Laptop unter Palmen? Oder einsam und verloren zwischen Robotern und Maschinen? In einem Workshop zum digitalen Wandel des Logistikkonzerns Deutsche Post DHL kleben Mitarbeitende Collagen, wie sie sich ihre Arbeit in Zukunft vorstellen. Die Bilder, die dabei entstehen, könnten unterschiedlicher kaum sein: Während der eine bunte Szenen vom ortsunabhängigen mobilen Arbeiten zusammenstellt, bringt die andere bedrohlich wirkende Roboter in Schwarz-Weiß aufs Papier. In Interviews werden diese Empfindungen weiter ausdifferenziert. Dabei kristallisiert sich heraus, dass manche die neuen Technologien grundsätzlich scheuen, andere sie nutzen, sobald sie reibungslos funktionieren. Wieder andere treiben die technologische Entwicklungen am liebsten selbst voran.

„Jede Person ist einzigartig und erlebt den Change-Prozess unterschiedlich“, erklärt Jana Koch, Partner und Managing Director bei DHL Consulting, die mit ihrem Team die digitale Transformation des Unternehmens unterstützt. Ein zentrales Anliegen dabei: die Beschäftigten für die künftige Arbeitswelt mit neuen Kompetenzen und Fähigkeiten auszustatten. Eine gewaltige Herausforderung, schließlich sind in dem Konzern weltweit rund 500.000 Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen beschäftigt. Dabei muss ein Unternehmen nicht einmal groß sein, um Schwierigkeiten damit zu haben, auf die individuellen Unterschiede der Mitarbeitenden einzugehen. Vielerorts werden HR-Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip über die Mitarbeiterschaft verteilt: pauschal, ungezielt und entsprechend wirkungslos.

Marketing-Instrument für die Bildung

Um dem zu entgehen, nutzt DHL Consulting ein Mittel, das im HR-Bereich bisher kaum etabliert ist. Zunächst werden dazu in einem „Jobkatalog“ alle bestehenden Berufe aufgelistet. Anschließend werden Hypothesen formuliert, wie sich der Beruf verändern wird und welche Fähigkeiten für das neue Jobprofil gebraucht werden. „Im nächsten Schritt geht es um die Frage, wie die Mitarbeitenden diese neuen Fähigkeiten erlangen sollen“, berichtet Koch. Hier kommen die unterschiedlichen Ausgangsvoraussetzungen und Einstellungen innerhalb der Belegschaft ins Spiel, die – so der Grundgedanke – einen großen Einfluss darauf haben, wie der oder die Einzelne auf die neuen digitalen Jobprofile und entsprechende Weiterbildungsangebote reagiert.

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