Die große Bedeutung der Unternehmenskultur als eines entscheidenden Erfolgsfaktors gegenwärtigen und mehr noch zukünftigen Managements ist heute weitgehend anerkannt. Kaum ein Unternehmen, das nicht stolz auf seine Unternehmenskultur, -grundsätze, -philosophie, -leitlinien oder -leitbilder wäre. Diese Tatsache gibt Anlaß zu einer zweifachen Fragestellung. Warum, so der erste Teil der Frage, ist ein Langfrist-Leitbild von so besonderer Bedeutung in einer Zeit tiefgreifender und einander rasch ablösender Veränderungen in der Unternehmensorganisation, in Zeiten immer kürzerer Produkt- und zum Teil sogar Unternehmenslebenszyklen? Der zweite Teil der Frage geht dahin, wie denn die „richtige” Unternehmenskultur auszusehen hätte und wie man zu ihr gelangt. Denn daß einem der Erfolgsfaktor Unternehmenskultur nicht als reife Frucht in den Schoß fällt, sondern ebensolchen Einsatz verlangt wie andere Erfolgsfaktoren auch, sollte jedem klar sein, der sich mit diesem Thema auseinandersetzen will.
Was für unsere Produkte und unsere Unternehmen gilt, gilt auch für die Gesellschaft insgesamt: Veränderungen geschehen immer schneller, Bestehendes wird immer rascher von Neuem abgelöst – oft noch, ehe man das Alte richtig begriffen hat. Und die Vielfalt der Orientierungsmuster, sogenannter Paradigmen, wird immer größer und undurchschaubarer.
Das ist gut so, und das bringt eine Menge Vorteile und Fortschritte, die wir alle genießen: Keine starren Kleidervorschriften, Demontierung blinden Autoritätsglaubens, Freiheit, attraktive, individuelle Freizeitgestaltung für jedermann, angefangen bei zensurfreien Büchern und Fernsehprogrammen bis hin zum freien Reisen – das sind nur einige Beispiele für die Früchte der Vielfalt. Doch die Medaille hat auch in diesem Falle eine Kehrseite: So sehr wir die Freiheit genießen, so sehr sehnen sich Menschen immer auch irgendwie nach Geborgenheit, Abgrenzung, klaren Rahmen, Orientierung…
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