New Work verzeichnet neuen Aufschwung

Die Einsatzhäufigkeit von New-Work-Praktiken hat im Vergleich zu den beiden Vorjahren deutlich zugenommen. Das ist eines der Ergebnisse des New-Work-Barometers, das jährlich von der SRH Berlin University of Applied Sciences durchgeführt wird. An der aktuellen Umfrage haben 581 Berufstätige teilgenommen. Die Teilnehmenden sollten einschätzen, wie stark bestimmte Methoden für sie zu New Work gehören und ob diese in ihrer Organisation zum Einsatz kommen. Während sich die Einsatzhäufigkeit zwischen den Jahren 2020 und 2021 für fast alle Maßnahmen verringerte, ist in diesem Jahr ein Aufschwung zu erkennen. Von den 30 Maßnahmen, die in den Jahren 2021 und 2022 zur Auswahl standen, sind 23 nun häufiger eingesetzt worden (rund 77 Prozent). Dazu gehören etwa New Pay, das fast doppelt so oft eingesetzt wurde, und offene Bürokonzepte mit einem Plus von 46 Prozent. Selbstorganisation, offene Fehlerkultur und rollenbasiertes Arbeiten wurden in diesem Jahr neu in das Barometer aufgenommen und sind laut Studie ebenfalls stark in Unternehmen vertreten.

Größere relationale Verluste wurden lediglich bei Jobsharing, Barcamps und Shared Leadership gemessen, die jeweils um etwa 15 Prozent weniger eingesetzt wurden. Auffällig ist, dass bei der Bewertung von etwa einem Viertel aller Praktiken ein signifikanter Unterschied zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften gemessen wurde: Führungskräfte betrachten Praktiken wie Bureaucracy Buster und Holokratie als weniger repräsentativ für New Work als Beschäftigte ohne Führungsverantwortung. Unternehmensvertreterinnen und -vertreter sehen vor allem die Praktiken kritisch, die den Status quo infrage stellen, schlussfolgert Studienleiter Carsten C. Schermuly, Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Berlin University of Applied Sciences. Neben den genannten Praktiken wurden zudem verschiedene Definitionen von New Work untersucht. Auf dem ersten Platz liegt aktuell das psychologische Empowerment, welches das Erleben von Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am Arbeitsplatz umfasst. Dicht dahinter folgt die New Work Charta und an dritter Stelle Initiativen, die Arbeitszeit- und Arbeitsortautonomie fördern.