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Das Blog


9. Juli 2015 | Von Nicole Bußmann

AugenhöheCamp: Alle nackt, alle Hippie? Wie geht Selbstorganisation?

Fist of Five, Konsent, agile, self-directed teams, Selbstorganisation… Auf dem ersten AugenhöheCamp vergangene Woche in Hamburg wimmelte es nur so von Fachbegriffen, die eine neue Arbeitswelt beschreiben. Knapp 100 Teilnehmer waren zu der in OpenSpace-Manier organisierten Veranstaltung am 2. Juli gekommen und hatten sich über mögliche Formen und Auswirkungen des Prinzips Augenhöhe ausgetauscht.

Am Anfang war der Stuhlkreis… In einem Oval saßen die Teilnehmer des ersten AugenhöheCamps bei 38 Grad Außentemperatur in den gekühlten Räumen der International School of Management in der Hamburger Hafencity beieinander. Jeder, der wollte, konnte aufstehen, das Mirko ergreifen und ein Thema vorschlagen. Es wollten viele: Rund 40 Vorschläge für Themen gingen ein. Themen von „Augenhöhe tut auch weh“ über „Das Leben ist zu kurz für Vollzeit“ bis „Alle nackt, alle Hippie? Wie lässt sich Selbstorganisation einführen?“ fanden ihren Weg an die Pinnwände, wurden geclustert und auf Räume und Uhrzeiten verteilt.


So gingen eineinhalb Stunden ins Land, um 11 Uhr starteten die ersten Sessions. Ausgesprochen geordnet ging das Barcamp vonstatten: Artig wurden jeweils zur vollen Stunde die Themen und Räume gewechselt, die jeweiligen Themengeber stellten sich ans Flipchart und protokollierten mit, was die Sessionteilnehmer zum Thema zum Besten gaben. Keine Frage: Die Teilnehmer waren größtenteils geübt im OpenSpace, wie auch eine Aufstellung zu dieser Frage zu Beginn der Veranstaltung ergeben hatte.

Das AugenhöheCamp in Hamburg war die erste Veranstaltung ihrer Art, gedacht als Ergänzung zu den Film- und Dialogveranstaltungen rund um den via Crowdfunding finanzierten Dokufilm „Augenhöhe“. Auf dem Camp sollten Diskussionen zu zukunftsweisenden Arbeitsprinzipien vertieft, der Austausch zwischen Praktikern gefördert werden.

Praktiker – das waren im Fall des Hamburger Camps einige Unternehmensvertreter und viele viele Berater, Coachs, Organisationsentwickler. Obwohl die Tickets für die letztgenannten Gruppen limitiert gewesen waren, schienen sie zumindest gefühlt in der Überzahl. Verwunderlich ist das nicht: Derzeit sind es vor allem Unternehmen aus dem Umfeld von Beratung und Weiterbildung sowie Unternehmen aus der Software-Branche, die sich für neue, agile, fluide oder demokratische Methoden interessieren.

Auf dem Camp sollte sich zudem zeigen: Es sind eher die kleinen Unternehmen, die mit den dynamischen Organisationsformen zurechtkommen. Und viele Start-ups. Start-ups sind in der Regel weder stark vertikal noch stark horizontal strukturiert. Am Anfang haben sie ohnehin oftmals keine definierte Organisationsform, auch keine Führungsregeln, Entscheidungen werden gemeinsam getroffen, jeder fühlt sich für alles verantwortlich, alles läuft selbstorganisiert. Mit dem Wachstum suchen sie nach einer Steuerungsform, und da kommen ihnen Modelle wie Scrum und Holacracy gelegen.

Doch kann man Selbstorganisation überhaupt organisieren? Oder ist es nicht geradezu paradox, Selbstorganisation organisieren zu wollen?

Schnell wurde in den Diskussionen klar: Es ist naiv zu glauben, Selbstorganisation entstehe dadurch, einfach auf Führung zu verzichten. Der Weg hin zu einem sich selbst organisierenden und steuernden System ist mitunter ein schwieriger und langer Prozess. Das waren dann auch die besten Momente des Camps: Wenn die Stimmen der Berater verstummten und stattdessen die Teilnehmer, die in einem posthierarchischen Unternehmen arbeiten, von ihren Erfahrungen berichteten. Etwa bei oose, einem holokratischen Informatik-Unternehmen. Oder bei it-agile, einem selbstorganisierten Unternehmen für agile Softwareentwicklung. Dabei zeigte sich: Struktur und Selbstorganisation widersprechen sich nicht. Oftmals haben diese Firmen sogar wahnsinnig viele Regelungen.

Zum Beispiel zum Thema Entscheidungsfindung. Auf dem Camp wurde das „Fist of Five“-Prinzip vorgestellt, auch „Fist to Five“ genannt, das aus der agilen Softwareentwicklung stammt, aber auch für andere Entscheidungsfragen herangezogen werden kann. Dabei werden die Mitarbeiter nach ihrer Haltung befragt – angezeigt durch deren ausgestreckte Finger:
5 Finger: Ich finde den Vorschlag hervorragend und bin voll dabei.
4 Finger: Ich finde den Vorschlag mit kleinen Einschränkungen okay und unterstütze ihn
3 Finger: Ich bin nicht begeistert, habe Einwände, trage den Vorschlag aber mit, damit wir weiter kommen.
2 Finger: Ich bin gar nicht einverstanden, möchte mit meinen Einwänden aber die Entscheidung nicht blockieren.
1 Finger: Ich kann nicht mitgehen und möchte die Entscheidung blockieren, solange meine Einwände existieren.

Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Konsent-Entscheidung (nicht zu verwechseln mit Konsens!): Ein Projekt wird nur dann umgesetzt, wenn niemand ein Veto einlegt (also niemand einen einzelnen Finger ausstreckt). Daneben gibt es etwa den „konsultativen Individualentscheid“. Dabei wird ein einzelner Mitarbeiter mit einer Entscheidung betraut. Zum Beispiel mit der Frage, ob es in der Firma Gehaltserhöhungen geben soll. Um zu einem Entschluss zu gelangen, soll er sich die Zahlen genau anschauen und möglichst viele Menschen zum Thema befragen – Mitarbeiter aus der Firma ebenso wie externe Experten. Schließlich kommt er zu einem Ergebnis, das dann umgesetzt wird.


Das Thema Gehälter hat auch auf dem Camp umgetrieben: Sollen Gehälter offen gelegt und transparent gemacht werden? Die Argumente wurden hin- und hergeschoben, einig wurde man sich nicht. Die Befürworter argumentierten damit, dass Gehälter in den Augen der Betroffenen oft fairer wahrgenommen werden, zumindest steige die Zufriedenheit mit der Art der Festlegung der Gehälter (weil ja Formeln und Prinzipien von den Mitarbeitern selbst bestimmt werden und damit transparent sind).

Gegenargumente: Der Handlungsspielraum sinke, sowohl des einzelnen Mitarbeiters, der keine Gehaltserhöhung für sich selbst mehr erzielen kann, als auch für das Unternehmen, das keine neuen Mitarbeiter über oder unter dem bestehenden Gehaltsgefüge einstellen kann. Für die Befürworter ist die selbstorganisierte Gehaltsfindung die konsequenteste Umsetzung des unternehmerischen Denkens. Wenn Mitarbeiter selbst darüber bestimmen, welche Projekte gemacht, welche Aufträge angenommen, welche Mitarbeiter eingestellt werden, müssen sie alle Zahlen kennen und somit auch ihre Gehälter bestimmen können.

Spätestens bei der Diskussion solch harter Themen wie den Gehältern wurde klar: Augenhöhe ist kein romantisch zu verklärendes Harmoniethema. Posthierarchisches Management fordert. Raus aus der Komfortzone, rein in die Verantwortung. Damit kommt nicht jeder klar. Ergo: Selbstorganisation ist nicht für alle Unternehmen geeignet. Und wird es wohl auch nie.



Literatur zum Thema:
Führung ohne Führungskräfte
Führung ohne Hierarchie
Holacracy: Besser ohne Boss


Kommentar (1) | Kategorie: Management & Führung, _erlebt

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Comment

  1. Warum es sich lohnt, AUGENHÖHEwege zu unterstützen. Unser Rückblick zum AUGENHÖHECamp 2015 – comspace-Blog

    … Eine gelungene Zusammenfassung hat bereits Nicole Bußmann, Chefredakteurin von managerSeminare, im Corporate-Blog geliefert. Mit etwas Verspätung möchten wir nun auch noch unseren Rückblick zum #AHcamp …

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