To-dos für die Bindung von Rentnern

Stereotype ausmerzen

Entwickeln Sie in Ihrem Unternehmen ein realistsiches Altersbild. Es gilt, eventuell vorhandene defizitäre Altersbilder in den Köpfen zu entlarven und durch ein realistisches Bild zu ersetzen. Hierfür kann eine kritische Bewertung der internen Kommunikation den Grundstein legen. Fühlen sich alle Altersgruppen in Ihrem Unternehmen gut wahrgenommen, angesprochen und wertgeschätzt? Oder fühlen sich z.B. Babyboomer durch die gestiegene Aufmerksamkeit auf die Gen Z übersehen?

Diskriminierungsfreie Haltung vorleben

Die Botschaft ist klar: Alter ist genauso wenig ein Grund, Kolleginnen und Kollegen zu diskriminieren wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion oder eine Behinderung. Wer sich wegen seines Alters diskriminiert fühlt, sollte sich auf keinen Fall scheuen, dies zur Sprache bringen. Die diskriminierungsfreie Haltung kann durch die Unternehmensleitung und jede einzelne Führungskraft vorgelebt und damit etabliert werden.

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Altersdiskriminierende (stille) Regeln kippen

Es ist sicherzustellen, dass es im Unternehmen keine altersdiskriminierenden Regeln gibt, die die beschriebene Haltung als Schein entlarven oder ihr zuwiderlaufen. Diskriminierende Regeln wären z.B. pauschale Altersgrenzen für die Teilnahme an Weiterbildungen, für Maßnahmen der Persönlichkeitsentwicklung und für die Übernahme bestimmter Jobs. Ein pauschales „Zu alt“ und „Zu jung“ ist tabu. Es geht nicht um das Lebensalter, sondern um die individuelle Leistungsfähigkeit.

Altersstrukturanalyse machen

Für jeden Verantwortungsbereich im Unternehmen ist mittels einer Altersstrukturanalyse der Status quo festzustellen und zu erheben:

• Welchen akuten und zukünftigen Handlungsbedarf gibt es in welchem Bereich?
• Was braucht es, damit entstehende Lücken geschlossen werden können?
• Welche Anforderungen müssen erfüllt sein?
• Inwiefern könnten Mitarbeitende, die schon in Rente sind oder ihre Rente bald antreten, mit ihrem Know-how und zeitlichen Einsatz bei der Bedarfsdeckung unterstützen?

Arbeitskonzepte entwickeln

Für alle so erhobenen sinnvollen Einsatzmöglichkeiten gilt es, konkrete Angebote und Arbeitsformate zu entwickeln. Denkbar sind: Vollzeit, Teilzeit, Arbeit auf Abruf, Arbeiten mit Sachgrundbefristung, Honorarverträge. Überlegen Sie auch, ob es sich für ihr Unternehmen lohnt, einen Seniorenpool aufzubauen: Eine Datenbank inklusive Matchingsystem mit Profilen von Ex-Mitarbeitenden, die sich vorstellen können, von Zeit zu Zeit auch in Rente zu arbeiten, kann z.B. bei Engpässen in Projekten schnelle Abhilfe leisten.

In den Ruhestand begleiten

Der Ruhestand trifft viele, obwohl zeitlich festgelegt, dennoch völlig unvorbereitet. Etliche Senioren geraten nach acht bis zehn Monaten in ein Rentenloch und werden unzufrieden. Die Einstellung „Der Ruhestand ist die persönliche Angelegenheit der Mitarbeitenden“ greift zu kurz. Wer die Mitarbeitenden bei der Planung des Ruhestands unterstützt, beugt etwaigen Ängsten vor, zeigt Wertschätzung und Fürsorge – und fördert eine Mitarbeiterbindung über den Ruhestand hinaus. Sorgen Sie daher zwei, drei Jahre vor der Rente für individuelle Begleitung: Klären Sie Wünsche und Bedürfnisse, planen Sie die gemeinsame Zeit bis zum Ruhestand und ggf. darüber hinaus. Ideal: wenn Sie parallel zu individuellen Gesprächen ein internes Bildungsformat anbieten, das die Ruhestandsplanung unterstützt.