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Trendanalyse 2009: Internes Training wird beliebter

Unternehmen setzen auf die interne und arbeitsplatznahe Einbindung der Weiterbildung. Begründet wird dies mit einer höheren Wirksamkeit der Maßnahmen, verfolgt wird aber wohl vor allem reines Cost-Cutting. Diesen Schluss legt die aktuelle Trendanalyse nahe. Gekürzte Budgets führen dazu, dass Personalverantwortliche Weiterbildungsmaßnahmen auf Effizienz trimmen und sich um Alternativen zum klassischen Seminar und Training bemühen. Die jährliche Trendanalyse des Verlags managerSeminare unter Beteiligung von 720 Weiterbildungsanbietern und 96 Unternehmen belegt, dass die Betriebe vor allem in einer engeren arbeitsplatznahen Einbindung und Vernetzung den wirkungsvollsten Hebel sehen, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis ihrer Weiterbildungsaktivitäten zu optimieren. 'Mehr individuelle Beratung, Coaching, Workshops mit Einzelpersonen und Teams', 'deutlich größerer Einsatz von E-Learning' auch im Rahmen von Coachingmaßnahmen, Konzentration auf 'Zielgruppenprogramme für Korridorthemen' sowie 'modulares Lernen' mit 'zielgerichteter, punktueller externer Begleitung unter Einbeziehung der Führungskräfte' und 'mit Transferprozessen unterlegt' – so lauten einige der von Personalverantwortlichen genannten Maßnahmen, um diesem Ziel näher zu kommen.

Der Einsatz von Multiplikatoren boomt

Eine weitere Maßnahme der Personalabteilungen, um Qualifizierung effizient zu gestalten: der Einsatz von Multiplikatoren. Mitarbeiter und Führungskräfte sollen als interne Trainer ihr Fachwissen an Kollegen weitergeben und durch das interne Wissensmanagement den externen Trainer einsparen. Das hört sich in der Theorie gut an, doch in der Praxis stößt das Konzept manchmal auf Widerstand, wie ein Personalentwickler berichtet: 'Externe Schulungsanbieter werden von den Mitarbeitern als attraktiver eingeschätzt als der interne Provider.'

Alle schmoren im eigenen Saft

Auch externe Trainer und Weiterbildungsanbieter sehen den zunehmenden Einsatz von Multiplikatoren kritisch und bezweifeln, dass Mitarbeiter via Akklamation zum Trainer ihrer Kollegen taugen. O-Ton: 'Das ist fatal: Alles brutzelt im eigenen Saft – keine Innovation von außen mehr. Pädagogik, Didaktik und Inhalte sind meist mangelhaft!' Auch das viel zitierte Transferproblem sei nicht schon allein dadurch zu lösen, dass die Weiterbildung intern abgewickelt werde. 'Die Personalabteilungen verlangen Nachhaltigkeit, sind aber selbst nicht im Training und überprüfen auch nicht die Nacharbeiten des Trainers', macht ein befragter Weiterbildungsanbieter seinem Ärger über die mangelnde Professionalität der Unternehmen Luft.

Weiterbildung als hektische Reparaturmaßnahme und eben nicht als strategisches Instrument – das ist vielfach der Normalzustand: 'Auf Auftraggeberseite sitzen noch zu wenig kompetente PE’ler, sondern häufig eher ‚Seminareinkäufer’, die von einem ganzheitlichen Ansatz meilenweit entfernt sind', beklagt ein Weiterbildungsanbieter. Tatsächlich greifen Unternehmen für normale Schulungsaufgaben immer noch en gros auf externe Weiterbildungsanbieter zurück, Evaluation und Transfer sind hingegen nach wie vor kein Thema der Zusammenarbeit. Und dieser Zustand ist seit Jahren fest zementiert.

Gleichwohl wachsen die Anforderungen an Weiterbildungsanbieter. Sie sind 'mehr umfassender Dienstleister und Prozessbegleiter bei Maßnahmen, bei denen das konkrete Training nicht mehr die Hauptrolle spielt. Analyse, Konzepte entwickeln, trainieren, coachen und evaluieren sind die heutigen Bausteine', beschreibt ein befragter Trainer das aktuelle Berufsbild. Die schnelle Umsetzbarkeit der Inhalte verlangt vom Trainer einen erhöhten Analyse- und Beratungsaufwand. Komprimierte und integrierte Maßnahmen erfordern nicht selten komplett neue Seminardesigns. Die Konsequenz: Gerade noch ein knappes Drittel ihrer Arbeitszeit widmen Weiterbildungsanbieter ihrem eigentlichen Kerngeschäft – Schulung und Training. Im Vorjahresvergleich gestiegen ist der Arbeitsaufwand für alle Begleitaufgaben rund um die Schulung.

Der Konjunktureinbruch zwingt die Weiterbildungsanbieter zudem zu erhöhten Akquisitionsanstrengungen. Auch nutzen die Trainer die Auftragsflaute verstärkt für die eigene Weiterbildung. Knapp zehn Prozent der Arbeitszeit investieren sie in ihre persönliche Qualifizierung – der höchste Anteil seit der erstmaligen Erhebung dieser Daten im Jahr 2000. Wenn auch mehr notgedrungen, so beweisen die Trainer damit zumindest ihr Verständnis für 'antizyklisches Verhalten': Rüste dich in schlechten Zeiten, damit du in guten Zeiten vorneweg gehen kannst.

Gegenwärtig allerdings bestimmt die aktuelle Krisenlage die Weiterbildungsbemühungen der Betriebe: Ein knappes Drittel der befragten Unternehmen reduzierten ihre Seminartage gegenüber 2008 (Vorjahr: acht Prozent), bei 44 Prozent (Vorjahr: 62 Prozent) blieben sie unverändert, 24 Prozent (Vorjahr: 30 Prozent) erhöhten sie. Gegenüber dem Vorjahr zeigt sich dabei einerseits ein markanter Anstieg der Unternehmen, die ihren Mitarbeitern maximal einen Tag für Weiterbildung einräumen und damit vor allem eine Senkung der Opportunitätskosten (Reise, Abwesenheit vom Arbeitsplatz) im Auge haben dürften. Andererseits sehen sich 31 Prozent imstande, ihren Mitarbeitern durchschnittlich vier und mehr Tage Absenz vom Arbeitsplatz für den Besuch von Weiterbildungsmaßnahmen zuzugestehen.

Kritik am Konjunkturprogramm

Beeinflusst hat die Branche auch das Konjunkturpaket der Bundesregierung. Auf ungeteiltes Wohlwollen der Branche stoßen die Maßnahmen indes nicht. Vielmehr kritisiert ein Weiterbildungsanbieter 'die übertriebene Weiterbildungswelle im Rahmen der Kurzarbeit, verbunden mit den unglaublichen Geldsummen der Arbeitsagenturen, die mal wieder im Nichts verbrennen'. Auch ein anderer zeigt sich frustriert über die Subvention, die allein den im öffentlichen Förderdschungel versierten und folglich nach Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) zertifizierten Anbietern zugute kommt. Allen anderen werde damit noch zusätzlich das Geschäft erschwert: 'Die Firmen nutzen im Moment öffentliche Förderungen, werden überschüttet mit ‚einmaligen Trainingsangeboten’ und sind nicht bereit, Trainings zum üblichen Preis zu buchen.' Der Verlockung des Schnäppchens kann sich auch eine gestandene Personalabteilung nicht entziehen – da muss die strategisch-nachhaltige Ausrichtung der Weiterbildung schon mal warten.

Autor(en): (Jürgen Graf)


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