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Trendanalyse 2008: 'Customizing' ist gefragt

Weiterbildungsmaßnahmen müssen mit den speziellen Anforderungen des Betriebes verknüpft werden – diesen Anspruch haben Unternehmen an externe Weiterbildungsanbieter. Doch die sind oft überfordert, wie der dritte Teil der Trendanalyse zeigt.

Wenn Unternehmen Geld für Trainingsmaßnahmen ausgeben, dann legen sie auf vier Dinge wert: Seminare sollen kurz sein und intern abgewickelt werden, Weiterbildungsmaßnahmen müssen spezifisch auf die Belange des Auftraggebers zugeschnitten sein, integrierte Gesamtkonzepte sollen den Transfererfolg am Arbeitsplatz unterstützen sowie den messbaren Nutzwert von Weiterbildung erhöhen. So lauten zusammengefasst die Anforderungen der 62 befragten Unternehmen, die sich an der aktuellen Trendanalyse des Bonner Fachverlags managerSeminare im Juli 2008 beteiligten. Als 'intensiveres ‚Customizing‘ von Trainingsleistungen' bringt die Human-Resources-Verantwortliche eines großen Logistikunternehmens diese Vorstellungen auf den Punkt.

Erfahrene Trainer und Bildungsanbieter dürften von dieser Aussage nicht überrascht sein – bekommen sie doch die daraus resultierenden Konsequenzen zu spüren: Der administrative und der konzeptionelle Arbeitsaufwand steigen. Gerade noch ein gutes Drittel ihrer Arbeitszeit widmen Weiterbildungsanbieter ihrem eigentlichen Kerngeschäft – Schulung und Training. Der Rest der Arbeitszeit gilt den Begleitaufgaben rund um die Schulung. Vor diesem Hintergrund wird die Honorargestaltung für Trainer zur eigentlichen Herausforderung: Die wenigsten Unternehmen akzeptieren es, wenn Konzeptionsaufwand und Beratungsstunden nach dem marktüblichen Tageshonorarsatz abgerechnet werden. Dadurch wird es immer schwieriger, die 80 bis 100 Trainingstage pro Jahr zu akquirieren, die für ein wirtschaftlich stabiles Auskommen nötig sind.

Das Seminar wird zum Auslaufmodell

Die grundsätzliche Abkehr vom rein seminaristischen Verständnis der Weiterbildung betont ausdrücklich die Personalverantwortliche einer Bank: 'Die Anzahl der Präsenztage bei Seminaren hat sich reduziert – durch die Vor- und Nachbereitung mittels E-Learning und Printmedien.' Bereits jedes vierte der befragten Unternehmen gewährt seinen Mitarbeitern noch maximal einen Tag pro Jahr für den Seminarbesuch, für 36 Prozent sind zwei Tage das Maximum, drei Tage gewähren immerhin noch 21 Prozent der Betriebe. Lediglich jedes fünfte Unternehmen sieht sich imstande, seine Mitarbeiter durchschnittlich mehr als vier Tage Absenz vom Arbeitsplatz für Seminarbesuche zuzugestehen.

Trotz guter Auftragslage im Befragungszeitraum im Juli 2008 registrieren viele der insgesamt 324 befragten Trainerinnen und Trainer eine 'schwierige Akquise' und 'härtere Preisverhandlungen', 'Die Kunden stehen selbst unter Zeitdruck und reagieren ungehalten auf Akquisitionsbemühungen' beschreibt eine Trainerin den täglichen Kampf der Kontaktanbahnung.

Evaluation bleibt das Stiefkind der Trainer

Investitionen in betriebliche Weiterbildung sind kein Selbstzweck. Sie dienen dem Unternehmen dazu, sich im Wettbewerb zu behaupten. Der Return on Investment (ROI) wird von Personalverantwortlichen wie Weiterbildungsanbietern zwar immer wieder bemüht, dennoch zeigt sich, dass in diesem Punkt Anspruch und Wirklichkeit nach wie vor weit auseinanderklaffen. Im Arbeitsalltag der Trainer verharrt der Aufwand für die dafür unerlässliche Evaluation seit Jahr und Tag auf einem unverändert niedrigen Niveau. Fast ein Drittel der Bildungsanbieter gibt sogar an, dass sie in die Evaluation keinerlei Arbeitszeit investieren. Dieser Anteil ist in den vergangenen Jahren eher größer als kleiner geworden.

Effizienz schlägt Effektivität

Bezeichnend ist in diesem Zusammenhang das Statement des Personalverantwortlichen eines global agierenden Unternehmens für B2C-Services: 'Trainings müssen effizient sein und diese Effizienz sollte nachhaltig gemessen werden.' Mit der Betonung der Effizienz und eben nicht der Effektivität von Weiterbildungsmaßnahmen steht das Unternehmen stellvertretend für die große Mehrheit der Betriebe. Den Nachweis zu führen, dass fundierte Personalentwicklung und Weiterbildung tatsächlich Wettbewerbsfähigkeit und Ertragskraft des Unternehmens stärken, ist ein äußerst schwieriges und aufwendiges Unterfangen. Dagegen sind kürzere und punktuelle Maßnahmen, Preis-Leistungs-Vergleiche der Anbieter sowie die konsequente Ergänzung klassischer Weiterbildungsformate durch E-Learning- und Selbstlernphasen wesentlich einfacher zu realisieren und in ihrer Kosten senkenden Wirkung umgehend nachweisbar.

Hierfür benötigen die Unternehmen in der Regel auch nicht die Expertise externer Weiterbildungsanbieter. 95 Prozent der befragten Unternehmen greifen für die Evaluation selten oder nie auf externe Bildungsanbieter zurück. Vier von fünf Betrieben setzen dagegen regelmäßig bzw. häufig auf die gewohnte Form der Zusammenarbeit und beauftragen externe Weiterbildungsanbieter mit der Durchführung von Schulungen und Trainings. Für Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung kauft immerhin fast jedes zweite Unternehmen regelmäßig oder häufig entsprechendes Know-how ein. Bei der Konzeption von Weiterbildungsmaßnahmen ist die Nachfrage eher gering: 13 Prozent tun dies regelmäßig, rund 21 Prozent häufig. Und gerade einmal 16 Prozent ziehen regelmäßig oder häufig externe Weiterbildungsanbieter bei der Erstellung von Lernmedien und Schulungsunterlagen hinzu.

Der Stammplatz des Trainers ist weiterhin der Schulungsraum

Im Vergleich zum Vorjahr zeigt sich damit eine leicht gestiegene Bereitschaft der Unternehmen, externe Weiterbildungsanbieter auch für  die vor- und nachgelagerten Dienstleistungen im Wertschöpfungsprozess der Weiterbildung zu engagieren. Dennoch bleibt festzuhalten: Obwohl sich das Verständnis für die Erfordernisse betrieblicher Weiterbildung verändert hat, verläuft die Zusammenarbeit noch weitgehend konventionell: Der externe Weiterbildungsanbieter übernimmt den angestammten Platz im Seminarraum – und schult.

Autor(en): (Jürgen Graf)


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