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Verstaubtes Verständnis

Talentmanagement


Das Talentmanagement fällt in vielen Unternehmen aus der Zeit. Obwohl in einer Welt, in der es auf Agilität und Innovationskraft ankommt, jeder einzelne Mitarbeiter zählt und dementsprechend gefördert werden sollte, herrscht in den meisten Firmen noch ein sehr eingeschränktes, elitäres Verständnis von 'Talent' vor. Das geht aus einer aktuellen Studie hervor.

Laut der Erhebung, für die die Kienbaum Consultants International GmbH, Berlin, 204 HR-Verantwortliche sowie 118 Mitarbeiter und Führungskräfte befragt hat, folgen bloß zehn Prozent der Betriebe einer Talentdefinition, die über klassische High Potentials hinausreicht. In knapp 70 Prozent der Betriebe ist das Talentmanagement klar auf Führungskräfte bzw. angehende Führungskräfte ausgerichtet. Und die Personalentwicklung verläuft in gut der Hälfte der Fälle entlang klassischer Karrierepfade. Einen anderen, innovativen Ansatz jenseits der Hierarchie verfolgen dagegen nur 31 Prozent der Unternehmen. Auch in anderer Hinsicht bewegen sich viele Firmen in puncto Talentmanagement nicht auf der Höhe der Zeit: Mittels technischer Tools könnten Mitarbeiter heute eigentlich ihren Karriereplan eigenständig erstellen, Entwicklungsmaßnahmen selbst planen und sich – etwa bei Peers und Führungskräften – Feedback einholen. Im Rahmen einer Individualisierung der Personalentwicklung, die stärker den Wünschen der Mitarbeiter und auch deren aktuellem Entwicklungsbedarf folgt, wäre solch ein Do-it-Yourself-Ansatz zu begrüßen. Doch die HR-Profis zücken die rote Karte: Während 60 Prozent der befragten HR-Kunden durchaus der Ansicht sind, sie könnten entsprechende IT-Systeme ohne Weiteres bedienen, trauen ihnen dies nur 41 Prozent der Personaler zu. Und während sich 83 Prozent der HR-Kunden – ganz zeitgemäß – als hauptverantwortlich für ihre eigene Entwicklung im Unternehmen begreifen, meinen nur 42 Prozent der Personaler, dass ihre Kundschaft tatsächlich dazu in der Lage wäre, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Damit Letzteres gelingt, müsste freilich auch eine Leerstelle in den Unternehmen gefüllt werden: Laut der Studie investieren die Linienführungskräfte noch zu wenig Zeit in das Talentmanagement. Doch in Firmen, in denen sich Führungskräfte stärker unterstützend in das Thema einbringen, ist die Zufriedenheit der HR-Kunden mit dem Talentmanagement größer. Für die Unternehmen heißt das: Sie sollten stärkere Anreize für die Führungskräfte bieten, in dieser Hinsicht aktiv zu werden.

Innovation im Talentmanagement?
Durchschnittliche Einschätzung zur Aussage 'Das aktuelle Talent­management denkt neu und verfolgt innovative Ansätze'
(1 = trifft gar nicht zu – 5 = trifft voll zu)

Führungskräfte & Mitarbeiter 2,8
Personalmanager 3,7
 
Quelle: Talent-Management-Excellence-Studie der Kienbaum Consultants International GmbH, Berlin, 2017. ­n = 204 HR-Verantwortliche sowie 118 Mitarbeiter und Führungskräfte.

Autor(en): Sylvia Jumpertz


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