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Klare Digitalisierungsstrategie ist eher eine ­Seltenheit

Personalentwicklung


Wie steht es um den digitalen Reifegrad von Unternehmen? Sind Personalentwickler in der Lage, sowohl die digitale Transformation ihrer eigenen Profession als auch die der gesamten Organisation zu gestalten? Diesen Fragen ist eine Studie der Universität St. Gallen in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und dem Swiss Competence Centre for Innovations in Learning (scil) nachgegangen.

Weniger als die Hälfte der Unternehmen verfügt über eine klar formulierte Digitalisierungsstrategie. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Instituts für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen in Kooperation mit der DGFP und dem scil, die dafür 225 Personalentwickler aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt haben. Trotz fehlender Digitalstrategie schauen die meisten Befragten optimistisch in die Zukunft und erwarten, dass die Digitalisierung positive Auswirkungen auf das Geschäftsmodell ihres Unternehmens haben wird. Doch welche Kompetenzen die Mitarbeitenden für eine digitalisierte Zukunft benötigen könnten, wissen nur die wenigsten: Nur zwei Prozent haben eine klare Vorstellung davon, 54 Prozent hingegen haben keine.

Optimistisch, aber relativ planlos – so könnte auch die Lage in der Personalentwicklung beschrieben werden. Hier zeigt sich ein deutlicher Zusammenhang zwischen der Digitalstrategie der gesamten Organisation und der der Personalentwicklung: Je weniger digital aufgestellt das Unternehmen ist, desto häufiger steht auch die Personalentwicklung erst am Anfang ihrer Überlegungen zum digitalen Wandel. 54 Prozent der befragten Personalentwickler haben keine klare Digitalisierungsstrategie für ihre Profession. 66 Prozent haben zudem noch kein Konzept für die digitale Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden. Doch trotz dieser eher schlecht ausgeprägten Wissenslage haben die Personalentwickler eine positive Einstellung gegenüber der Digitalisierung. Die Mehrheit der Befragten gibt an, gern über Digitalisierungsthemen zu diskutieren und sich neues Wissen dazu anzueignen. Rund 64 Prozent stimmen der Aussage zu, dass der digitale Wandel insgesamt mehr Vor- als Nachteile für die Personalentwicklung mit sich bringt. Entsprechend wenig verbreitet sind Ängste in Zusammenhang mit dem digitalen Wandel. So befürchten nur 23 Prozent der Personalentwickler, dass die zunehmende Digitalisierung sie überfordern könnte, und nur 14 Prozent haben Angst, dass intelligente Maschinen sie überflüssig machen könnten.

Obwohl auf Organisations- wie auf HR-Ebene häufig keine klaren Digitalisierungsstrategien vorliegen, attestieren sich die Personalentwickler hohe Fähigkeiten als Kulturveränderer und Change-Agenten. In puncto agile Führungssysteme und Changemanagement schätzen jeweils um die 70 Prozent der Befragten ihr Wissen als relativ hoch ein. Als Grund für diese scheinbare Diskrepanz vermuten die Studienautoren, dass das 'Wie' der Kompetenzentwicklung den Personalentwicklern klar ist – und die Schwächen eher beim 'Was' liegen.

Um diese Schwächen systematisch anzugehen und den digitalen Reifegrad der Unternehmen und auch der Personalabteilungen zu erhöhen, leiten die Verfasser der Studie fünf Handlungsempfehlungen aus ihren Ergebnissen ab:

  • Digitalisierungsstrategie formulieren: Die Personalentwicklung sollte einen ersten Entwurf einer Strategie für den digitalen Wandel ausformulieren. Dieser Entwurf kann stetig angepasst und weiterentwickelt werden, sollte aber als erster Ansatz- und Orientierungspunkt für die Mitarbeitenden dienen.
  • Den Sinn hinter neuen Digitalkompetenzen greifbar machen: Die Personalentwicklung sollte den Sinn von neuen Kompetenzen und Arbeitsweisen in den Mittelpunkt stellen, um den Mitarbeitenden immer wieder zu verdeutlichen, welche Vorteile es mit sich bringt, die neuen Kompetenzen zu lernen und anzuwenden.
  • Die eigenen Kompetenzen ausbauen: Die Personalentwicklung selbst sollte sich digital weiterbilden und neue Kompetenzen und Methoden lernen und nutzen.
  • Ambidextrie in der Personalentwicklung anwenden: Auch die Personalentwicklung sollte versuchen, ein Gleichgewicht aus Exploitation und Exploration zu etablieren – also ihr Kerngeschäft weiterzuführen und gleichzeitig Neues auszuprobieren, um nicht abgehängt zu werden.
  • Netzwerke ausbauen: Sowohl intern als auch extern sollte die Personalentwicklung auf Partnerschaften und Netzwerke setzen und den intensiven Austausch suchen.

Autor(en): Marie Pein


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