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Spannungsfelder neuen Arbeitens

New-Work-Forschung


Der Begriff New Work ist in aller Munde. Wie ihn unterschiedliche Unternehmen für sich auslegen und was sich von ihnen im Hinblick auf die Erfolgs- und Risikofaktoren neuen Arbeitens lernen lässt, hat das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erforscht.

Im Rahmen des Forschungsprojekts 'New Work' nahmen die Wissenschaftler 16 Unternehmen unter die Lupe. Das Spektrum reichte dabei vom Konzern bis zum kleinen Handwerksbetrieb. Eine Erkenntnis der Forscher: Die verschiedenen Spielarten neuen Arbeitens sind bislang unterschiedlich stark verbreitet. So findet sich die Stoßrichtung, Arbeit örtlich und zeitlich zu flexibilisieren, besonders häufig. Allerdings stießen die Studienmacher – quer durch Branchen und Betriebsgrößen – auch auf die drei anderen wesentlichen Spielarten neuen Arbeitens: neue agile und projektbasierte Organisationsformen, Enthierarchisierung und Selbstorganisation sowie ein starker Fokus auf die Sinnhaftigkeit der Arbeit. Das Spektrum der Betriebe belegt, dass New Work in allen Spielarten keineswegs nur an junge, kleine Unternehmen oder gar eine 'digitale Boheme' gebunden ist. Allerdings fanden die Forscher die These bestätigt, dass die Umsetzung in gewachsenen Unternehmenskulturen mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. Und sie beschreiben typische Spannungsbögen, die sich aus neuen Arbeitsweisen ergeben können – zum Beispiel in Bezug auf ...

... die zeitliche und räumliche Flexibilisierung von Arbeit: Sie kann Unternehmen und Mitarbeitende zwar viele Vorteile bringen, aber auch negative Effekte, etwa gesundheitliche Probleme durch Überlastung, wenn es Mitarbeitern nicht gelingt, Grenzen zu ziehen. Hilfreiche Gegenmaßnahmen liegen v.a. in der klaren Kommunikation von Erwartungen, expliziten Verabredungen auf Team­ebene, im Vorleben förderlichen Verhaltens durch die Führung und in der Förderung von Selbstverantwortlichkeit.

... den Hierarchieabbau und die Hinwendung zu partizipativen Arbeitsweisen: Auch hier gilt, dass praktisch keines der Unternehmen, die in diese Richtung gehen, wieder umschwenken möchte auf alte Zeiten. Doch zeigen sich auch bei dieser Stoßrichtung von New Work mitunter Nebenwirkungen. Etwa verlangsamte Entscheidungsprozesse oder zeitraubende Diskussions- und Abstimmungsprozesse. Für Betriebe wird es in Zukunft v.a. darum gehen, hier ein 'gesundes Maß' und alltagstaugliche, pragmatische Umsetzungsformen (etwa Entscheidungsprinzipien wie den Konsent) zu finden, so die Forscher.

... die Forderung nach einer stärker ergebnis- statt zeitorientieren Bewertung von Arbeitsleistung: Vertrauensarbeitszeit ist eine notwendige Voraussetzung für die Verwirklichung flexiblerer Arbeitsmodelle. Manchmal aber wird sie von Mitarbeitenden als Mogelpackung empfunden, die ihnen unbezahlte Überstunden aufdrückt. Zudem erweist es sich im Alltag oft als schwierig, auf die Orientierungs- und Selbststeuerungsgröße Arbeitszeit zu verzichten. Denn wann steht fest, dass 'genug' für eine Präsentation gearbeitet wurde? Wer traut sich schon, nach effektiv geleisteter Arbeit, tatsächlich drei Stunden früher nach Hause zu gehen als die Kollegen? Zudem führt gerade kreative, nicht standardisierte Arbeit nicht immer zu einem messbaren Erfolg. Fazit der Forscher daher: Die Bemessung von Leistung darf nicht allein auf dem Erfolg gründen, sondern muss den Weg dorthin durchaus berücksichtigen. 

In ihrer Studie verweisen die Wissenschaftler noch auf weitere Gestaltungsherausforderungen, denen sich Unternehmen, die auf neue Arbeitsformen setzen, zukünftig werden stellen müssen, wie die Fallbeispiele vermuten lassen. Darunter auch das individuell passende Verhältnis von Virtualisierung und Präsenz. Und die Frage danach, inwiefern Selbstorganisation und Dezentralisierung die Rolle zentraler Interessenvertretungen (etwa des Betriebsrates) verändern werden bzw. verändern müssen. 

Die Studie von Josephine Hofmann, Alexander Piele und Christian Piele: New Work: Beste Practices und Zukunftsmodelle. Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO, Stuttgart 2019, steht zum kostenlosen Download unter bit.ly/2Qz4X2y bereit.

Autor(en): Sylvia Jumpertz


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