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'Diversity ist ein Selbstläufer'

Interview über Recruiting-Trends


Die Studie Recruting Trends, die das Stellenportal Monster zusammen mit zwei Universitäten durchführt, ist dieses Jahr zum zehnten Mal erschienen. Anlässlich des Jubiläums sprach managerSeminare mit Monster-Manager Bernd Kraft und Studienleiter Tim Weitzel über die bisher wichtigsten Erhebungsergebnisse und die Recruiting-Welt von morgen.

Welcher Trend hat den Recruiting-Markt in den vergangenen zehn Jahren am stärksten verändert?

Tim Weitzel: Einer der wichtigsten Trends der vergangenen Dekade ist die Elektronisierung. Diese hat zu einer extremen Beschleunigung der Kandidatenkommunikation geführt. Früher wurden die Anzeigen Mitte der Woche in der Zeitung geschaltet und frühestens am nächsten Dienstag kamen die ersten Bewerbungen. Gero Hesse von der Medienfabrik hat in diesem Kontext einmal gesagt: „Im Internet ist immer Dienstag.“ Das trifft es sehr genau. Mit E-Recruiting werden Bewerbungen fast in Echtzeit generiert. Manchmal dauert es kaum eine Stunde, bis sich die ersten Kandidaten melden.

Das übliche Format, das Sie bei Monster anbieten, ist die Online-Stellenanzeige. Im Prinzip das klassische Papierformat, nur eben elektronisch. Ist das nicht etwas altmodisch?

Bernd Kraft: Über Online-Stellenanzeigen werden seit Jahren mit Abstand die meisten Positionen besetzt, und das wird sich in den nächsten Jahren auch nicht ändern. Aber es ist einiges in Bewegung, vor allem durch Social Media. Diese bilden derzeit den mit Abstand wichtigsten positiven Trend auf dem Recruiting-Markt, sagen übrigens auch die Befragten in unserer Studie.

Netzwerkrekrutierung haben Sie in der Studie noch einmal extra als Recruitung-Trend aufgeführt. Warum unterscheiden Sie zwischen Netzwerkrekrutierung und Social Media? Letztere sind doch auch Netzwerke.

Weitzel: Netzwerke können zwar durch elektronische Plattformen unterstützt werden, sind aber zuvorderst Gruppen, deren Mitglieder Gemeinsamkeiten haben. So bilden zum Beispiel die ehemaligen Mitarbeiter eines Unternehmens dessen Alumni-Netzwerk. Das eignet sich zum Beispiel gut für Boomerang Hires, also Wiedereinstellungen bewährter ehemaliger Mitarbeiter.

Kraft: Das Thema Netzwerkrekrutierung hat über die Jahre sehr an Bedeutung gewonnen. Vor allem auf die Netzwerke der Mitarbeiter setzen die Unternehmen als Rekrutierungskanal große Hoffnung. Nur verläuft diese Entwicklung recht geräuschlos, wird in der Öffentlichkeit daher kaum wahrgenommen.

In der Studie findet sich der Rekrutierungskanal 'Mitarbeiternetzwerke' unter 'ferner liefen'.

Weitzel: Das stimmt, derzeit kommen nur gut fünf Prozent aller Neueinstellungen über Mitarbeiternetzwerke zustande. Zwar sagen alle Unternehmen, wir müssen unsere Mitarbeiternetzwerke besser nutzen, um an gute Leute zu kommen, tatsächlich hat aber nicht einmal jedes fünfte Unternehmen ein entsprechendes Anreizsystem für Beschäftigte.

Wie kommt es zu dieser Kluft zwischen Sagen und Tun?

Kraft: Wenn Sie als Unternehmen Mitarbeiter für die Rekrutierungskommunikation einsetzen, geben Sie viel Kontrolle ab. Inwieweit kann man, inwieweit darf man, inwieweit muss man in diese Kommunikation eingreifen? Auf diese Fragen gibt es derzeit kaum klare Antworten – es herrscht viel Unsicherheit.

Das gilt auch generell für den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung, oder?

Weitzel: Absolut. Überhaupt nutzt ja nur jedes zehnte Unternehmen die Social-Media-Kanäle regelmäßig – die großen Unternehmen zwar fast alle, aber selbst von denen hat nur jedes dritte die Social-Media-Strategie mit den anderen Maßnahmen des Personal-Marketings abgestimmt. Wir befinden uns in diesem Bereich in einer Pionier- und Aufbruchphase. Wohin es genau gehen wird, steht noch nicht fest. Fest steht aber, Social Media wird die Recruiting-Welt deutlich verändern.

Wahrscheinlich auch direkter machen. Bewerber nehmen via Social Media unmittelbar Kontakt mit Unternehmen auf, die sie spannend finden, die Unternehmen andersherum sprechen direkt Kandidaten an, die sie interessant finden. Für Stellenportale ist in dieser Welt doch eigentlich kein Platz mehr.


Kraft: Ja, wenn das so einfach wäre. Eine ähnliche Äußerung hörte man schon einmal hinsichtlich von Stellenanzeigen auf Unternehmens-Websites. Warum schalten wir überhaupt bei einem Portal, wenn die Kandidaten sich doch oft über unsere Seite direkt bewerben? Die Frage ist aber doch, wie kommen die Bewerber überhaupt auf die Seite, wie sind sie auf die Stelle aufmerksam geworden? Wenn man nachschaut, dann sieht man: Das läuft über die großen Portale. Bei den sozialen Medien wird das genauso sein. Es braucht einen Vermittler, der Reichweite hat, um die Leute erst einmal dorthin zu bringen. Wir sprechen über die Besetzung von Hunderttausenden von Stellen pro Jahr, das geht nur, wenn sie große Kreise ziehen.

Viel wichtiger als viele anzusprechen, ist es aber doch, die richtigen anzusprechen ...

Kraft: Es geht um beides, um große Reichweite und um eine stärkere Zielgruppenorientierung, Letztere ist seit zwei, drei Jahren ein wichtiger Recruiting-Trend. Wobei gilt: Je spezieller die zu besetzende Position, desto wichtiger wird die Zielgruppenanalyse. Wer ist ganz genau meine Zielgruppe? Wo bewegt sie sich? Wie spreche ich sie an? Wie kann ich sie begeistern? Monster hat eine eigene Abteilung, die nichts anderes macht, als diese Fragen für Unternehmen zu beantworten und entsprechende Kampagnen zu entwickeln.

Weitzel: Und hier kommen wieder die Social Media ins Spiel, denn sie bieten eine sehr gute Möglichkeit zur punktgenauen Ansprache. Ein Beispiel: Siemens Rail suchte einen Signaltechniker, die Position stellt spezielle und seltene Anforderungen. Ein Besuch ähnlicher Stelleninhaber ergab, dass viele der Mitarbeiter als Hobby Märklin-Modelleisenbahnen haben. Daraufhin schaltete Siemens eine Anzeige im größten Blog für Märklin-Liebhaber und fand innerhalb kurzer Zeit einen sehr guten Kandidaten.

Sehr viel Aufwand, um eine einzelne Stelle zu besetzen ...

Weitzel: Um den die Unternehmen aber immer weniger herumkommen. Mittlerweile sind vier von zehn offenen Stellen in Unternehmen schwierig zu besetzen. Das Erschreckende ist, dass diese Zahl konjunkturfest ist. Ob wir mitten in der Krise sind, davor oder danach, diese Problematik ist konstant. Und wird sich nach Meinung von 90 Prozent der von uns befragten Personaler noch dramatisch verschlimmern. Aus Recruiter-Sicht bedeutet das: Recruiting wird immer schwieriger und immer komplexer.

Braucht es dafür einen neuen Typ Recruiter?

Weitzel: Das Berufsbild hat sich völlig geändert. Der 'Recruiter 2.0' ist das Team, eine Gruppe von Beratern mit viel Spezialwissen. Sie brauchen Know-how in Web Analytics, in Markenbildung, in Rekrutierungs-Controlling und auch sehr gute kommunikative Fähigkeiten, um passgenau sowohl mit den externen Zielgruppen als auch mit den verschiedenen Stakeholdern im Unternehmen zu sprechen.

In der Personalerszene wird derzeit viel über Diversity gesprochen. Inwieweit schlägt das Thema bereits auf die Recruiting-Praxis durch?


Kraft:
Wir beobachten, dass viele deutsche Unternehmen mittlerweile auch im Ausland aktiv um gute Kandidaten werben. Tendenz steigend. Auch mit den Fragen, wie man mehr Frauen ins Berufsleben bringt und wie man ältere Mitarbeiter länger fit hält, beschäftigen sich die Recruiter. Das sind Themen, die haben natürlich mit Diversity zu tun. In erster Linie geht es aber nicht darum, die Unternehmen bunter zu machen, sondern schlicht und einfach darum, das Stellenbesetzungsproblem zu lösen. Der Fachkräftemangel macht aus Diversity einen Selbstläufer. Die Frage ist nicht: Ist Diversity sinnvoll? Es geht nur noch um die Frage: Wie kann Diversity in möglichst sinnvolle Bahnen gelenkt werden?

Blicken wir zehn Jahre voraus. Wie sieht die Standardbewerbung dann aus? Über welchen Kanal wird sie laufen?

Weitzel:
In zehn Jahren werden wir nicht mehr zwischen den Kanälen unterscheiden. Die Technologien wachsen zusammen. Egal über welchen Kanal die Bewerbung losgeschickt wird, letztlich wird sie über irgendeinen Unified Messaging Service abgerufen werden. Damit steigt noch mal die Anforderung an die Reaktionszeit. Wenn in zehn Jahren der Bewerber binnen einer Stunde noch keine Reaktion vom Unternehmen erhalten hat, wird er unruhig werden und nachfragen. Wenn er einen Tag nichts gehört hat, hat das Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber bereits verspielt.

Kraft: Ich bin auch davon überzeugt, dass die verschiedenen Recruiting-Kanäle alle stark miteinander verwoben sein werden. Eine wichtige Rolle wird Mobile Recruiting spielen, die Unternehmen werden die Kandidaten vor allem über ihre Endgeräte ansprechen. Wie die beste Zukunftsstrategie aussehen wird, wird sich zeigen. Monster wird aber auf jeden Fall dabei sein.

Autor(en): (Andree Martens)

Weitere Informationen per Mail über: studien (at) monster.de


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