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Personalbereiche nur mäßig agil

HR-Management in Deutschland


2,81 – auf einer Skala von 1,00 bis 6,00 ist das ein eher bescheidener Wert. Er steht für den agilen Reifegrad der HR-Funktion in deutschen Unternehmen, beantwortet also die Frage danach, wie agil jene, die anderen im Unternehmen das Thema Agilität nahebringen sollen, selbst sind.

Ermittelt wurde der Wert in einer Online-Befragung der Unternehmensberatung Kienbaum, an der HR-Verantwortliche aus 118 Firmen teilgenommen haben. Sie gaben Auskunft über den Status quo ihrer Arbeit in sechs Dimensionen, und 2,81 war der Durchschnittswert, der sich daraus ergab. Er entspricht in dem von Kien­baum entwickelten 'Overall Agility Index' einem 'basalen agilen Professionalisierungsniveau' – auf dem sich laut der Studie derzeit 67 Prozent der HR-Funktionen bewegen.


Die Dimension, in der die HR-Bereiche nach Selbsteinschätzung im Schnitt am besten aufgestellt sind, ist das Feld agile Kompetenz. Allerdings: Fest im Sattel sehen sich die HRler in puncto Kompetenzen vorwiegend bei den agilen People Skills wie Kundenzentrierung, Lern- und Veränderungsfähigkeit, weniger in Bezug auf Business Skills wie agiles Projektmanagement, Innovationsmanagement und Business Development. Keine gute Voraussetzung, um von der Firmenleitung als vollwertiger strategischer Partner wahrgenommen zu werden, warnen die Studienautoren. Auch in der Dimension Führung hält sich die Agilität bislang in Grenzen: In den HR-Bereichen wird noch vorranging transaktional, weniger transformational geführt. Beim Thema Organisationsstruktur tasten sich die Personaler ebenfalls erst langsam voran. So organisieren sich nur neun Prozent bereits jenseits der Linie in selbstorganisierten Einheiten. Stattdessen sind stabile Rollen, fixe Aufgaben und Verantwortlichkeiten noch immer Status quo. Etwas besser sieht es bei den agilen Arbeitsformen aus: 45 Prozent der Personaler haben z.B. eine resultatsorientierte Vertrauensarbeitszeit. Doch auch hier gibt es noch viel Luft nach oben. Denn gerade im Detail tun sich oft Tücken auf, stellen die Studienmacher fest: Wie z.B. Teilzeitarbeit mit ausschließlicher Ergebnisorientierung vereinen? Auch agile Methoden und digitale Technologien werden zwar genutzt, doch oft nur in beschränkter Bandbreite. Während Scrum, Design Thinking und Kanban bereits relativ verbreitet sind, werden Methoden wie Business Model Canvas oder Lean Start-up bisher kaum eingesetzt. Social Media Tools wiederum sind das digitale Tool der Wahl für viele Personaler. Auf Big Data und Künstliche Intelligenz setzen dagegen nur 20 bzw. fünf Prozent. 

Eine Zusammenfassung der Studie 'All-Agile HR? Erkenntnisse zum Reifegrad der HR-Funktion in der agilen Transformation' steht zum kostenlosen Download unter https://bit.ly/2U897DV bereit.

So agil sind deutsche HR-Bereiche
Wie agil sind die HR-Bereiche deutscher Betriebe? Der Overall Agility Index gibt Aufschluss. Die Skala reicht vom Niveau 'absolute Beginner' (M=1.00-2.00) über 'Basic' (M=2.01-3.25) und 'Advanced' (M=3.26-3.75) bis hin zu 'Expert' (M=3.76-6.00).

Agile Methoden: 2,28
Agile Organisation: 2,36
Agiles Umfeld:2,99
Agile Arbeitsformen: 2,60
Agile Führung: 3,13
Agile Kompetenzen: 3,40

Gesamtwert aus allen Dimen­sionen: 2,81

Quelle: Dargestellt sind die Durchschnittswerte, die sich aus der Befragung von 118 Unternehmen durch die Unternehmensberatung Kienbaum ergaben.

Autor(en): Sylvie Jumpertz


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