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Entscheider beklagen Engpässe

Externer und interner Arbeitsmarkt


Zwar beurteilen die meisten Führungskräfte die Verfügbarkeit interner und externer Talente für ihr Unternehmen eher schlecht. Dennoch sind sie seltener als das HR-Management und die Geschäftsführung überzeugt, dass es nötig ist, Zeit und Geld in internes und externes Talentmanagement zu investieren. So das Ergebnis einer aktuellen Studie.
Am 'Talent Klima Index' des Trainings- und Beratungsunternehmens Profil M aus Wermelskirchen sowie der Hochschule Fresenius haben sich 121 Personaler, Topmanager und Führungskräfte beteiligt. Mit dem Index wollen die Studienpartner fortan regelmäßig ermitteln, wie es um den Arbeitsmarkt in Deutschland aus Unternehmenssicht bestellt ist. Dem ersten Durchgang zufolge ist das Talentklima gedämpft: 46 Prozent der Befragten bewerten die Lage als schlecht, wobei das externe Klima dreimal schlechter bewertet wird als das interne. Mehr als die Hälfte der Befragten rechnet darüber hinaus mit weiteren zukünftigen Engpässen, auch hier vor allem am externen Arbeitsmarkt.
Dass gerade die Führungskräfte dennoch wenig Commitment in Sachen Talent-Management an den Tag legen, führt Profil M Geschäftsführerin Anja Beenen auf die klassische Rollenteilung im Talentmanagement und die Kontakthäufigkeit mit dem Thema zurück: 'In den meisten Unternehmen wird HR als maßgeblich verantwortlich gesehen', so Beenen. Das Bewusstsein dafür, dass auch die Führungskräfte aktiv zum internen und externen Talentmanagement beitragen sollten, sei bislang nur bei einigen wenigen sehr fortschrittlichen Unternehmen vorhanden.
Anders als die Führungskräfte (und die Geschäftsleitung) schätzen die befragten Personaler die Verfügbarkeit von Arbeitskräften extern wie intern deutlich positiver ein. 'Möglicherweise überschätzt die Personalabteilung ihre Talentmanagement-Aktivitäten bzw. unterschätzt die Herausforderungen', vermutet Beenen. Es könne aber genauso gut sein, dass sich das Topmanagement und HR nicht ausreichend abstimmen – etwa hinsichtlich der Situation auf den Arbeitsmärkten und der Ziele ihres Talentmanagements. 'Oder', so Beenen, 'dass HR einfach ein schlechtes internes Marketing betreibt.' Wichtig seien daher: die eindeutige Definition der unternehmensspezifischen Talentmanagement-Ziele durch das Topmanagement; die Schaffung eines geteilten Rollenverständnisses aller Beteiligten sowie die Unterstützung und Qualifizierung der Führungskräfte in Sachen Talentmanagement.


Teilnahmemöglichkeiten an der fortlaufenden Erhebung unter http://talentklimaindex.de

Aktuelle Verfügbarkeit von Talenten
interne Talentlage: 
  • 46% gut
  • 46% schlecht
  • 8% neutral

externe Talentlage:
  • 41% gut
  • 46% schlecht
  • 13% neutral

Quelle: Profil M und Hochschule Fresenius, Talent Klima Index 2017,
n = 121 Führungskräfte, ­Geschäftsführer und Personalmanager.


Autor(en): Sylvia Jumpertz

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