Ja: Algorithmen können das Recruiting automatisieren. Das leuchtet ein, wenn man sich den üblichen Recruiting-Prozess vor Augen hält. Dieser Prozess beginnt normalerweise damit, dass ein Hiring Manager Personalbedarf anmeldet und die Recruiter via Enterprise Software mit der Ausschreibung einer Stelle beauftragt. Dabei wird auch das Kompetenzprofil übermittelt. Dieses ist gewöhnlich wie eine Stellenanzeige aufgebaut und muss nur noch in ein Anzeigentemplate eingefügt werden – eine klassische Copy-and-Paste-Aufgabe, die sich leicht automatisieren lässt. Auch um Jobs auf Web-Portalen zu veröffentlichen, braucht man keine Recruiter mehr. Personalmarketing-Software übermittelt die Jobs automatisch von der Karriereseite des Unternehmens an Jobsuchmaschinen, die Arbeitsagentur und andere Standardkanäle.
Der Umgang mit eingehenden Bewerbungen lässt sich ebenfalls leicht automatisieren. Unternehmen, bei denen das Bewerberaufkommen die Zeitressourcen übersteigt, setzen seit einigen Jahren Keyword Matching zur Vor-Filterung ein und sagen automatisch allen Bewerbern ab, die durch das Raster fallen. Anhand des vorher abgefragten Gehaltswunsches siebt die Filter-Software alle Kandidaten aus, die nicht ins Gehaltsschema passen. Die passenden Kandidaten erhalten per Mail automatisch eine Intervieweinladung. In Firmen, die Persönlichkeitsdiagnostik einsetzen, geht diese Mail mit der Aufforderung einher, einen Online-Persönlichkeitstest zu absolvieren. So lassen sich in das Assessment auch Intelligenztests und Tests zur Analyse der Team-Bewerber-Passung (z.B. TMP) eingliedern. Allenfalls sind vorab ein paar Schnittstellen zur Datenübergabe zu programmieren. Übrig bleibt eine Handvoll Kandidaten.
Im Einstellungsgespräch geht es nun um die finale Prüfung der fachlichen Passung und die Gehaltsverhandlung. Das Gespräch führt der Hiring Manager aus der Fachabteilung. Er ist schließlich derjenige, der fachlich Auskunft erteilen kann und meist ohnehin entscheidet, wer eingestellt wird. Offen bleibt da nur eine Frage: Was machen die Recruiter in Zukunft?
(Jan Kirchner ist Geschäftsführer der Personalmarketing-Agentur Wollmilchsau GmbH, Hamburg)Nein: Die Entwicklung des Arbeitsmarktes ist von hoher Komplexität und Volatilität gekennzeichnet. Wer sich Recruiting als statischen End-to-End-Prozess vorstellt, der mit der Ausschreibung einer Vakanz beginnt und mit ihrer Besetzung endet, unterliegt einem Irrtum. Recruiting ist viel mehr als das.
Das Ziel eines Recruiters besteht heute darin, den Bewerber zu kennen, bevor er die Vakanz kennt. Zwei seiner Schlüsselkompetenzen sind das zielgerichtete Auffinden und die individuelle Ansprache der Zielgruppe. Hierbei rückt sein persönliches Netzwerk in den Fokus des Handelns. Und um zur Zielgruppe zu gelangen, muss der Recruiter oftmals „um die Ecke“ denken und neue Wege finden. Manchmal muss er auch in einem gewissen Maße Regeln brechen und bewusst prozessuale Brüche eingehen, um zum Ziel zu kommen. Welches maschinelle System könnte das?
Des Weiteren zeigen verschiedene Studien, dass bei der Wahl des Arbeitsgebers so- genannte weiche Faktoren eine zunehmend wichtige Rolle spielen. Werte, Normen und Kultur rücken in die zentrale Wahrnehmung der Bewerber. Diese können naturgemäß nur von einem menschlichen Merkmalsträger nach außen transportiert werden. Für jedes Unternehmen ist es eine grundsätzliche Richtungsentscheidung, mit welchem kulturellen Mind-Set es sich identifiziert und wie es sich dementsprechend am Bewerbermarkt positioniert. Jede Bewerbung kann und muss als Vertrauensbeweis verstanden werden. Dieses Vertrauen darf nicht enttäuscht, sondern muss gestärkt werden. Es gilt, vertrauensbildend und individuell auf den Bewerber einzugehen. Dieses individualisierte 'Auf-den-Bewerber-Einlassen' beherrscht nur ein menschlicher Recruiter.
(Michael Witt ist Teamleiter Recruiting bei der Voith Industrial Services GmbH, Stuttgart)
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