Diese ewigen Bedenkenträger. Für viele Führungsverantwortliche sind sie der Sand im Getriebe, Querschießer, die aussortiert gehören. Dabei halten sich dieselben Führungskräfte durchaus für gute Teamleiter und Freunde des offenen Wortes, bei denen jeder weiß, woran er ist. Sie sind der festen Überzeugung, bei ihnen herrsche ein gutes Betriebsklima – oft auch deshalb, weil sie genau das auch vom Team widergespiegelt bekommen.
Die Karriere eines Managers wird immer von Menschen begleitet, von Freunden, der Familie, von Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern. Dieses Umfeld gestaltet seinen Werdegang maßgeblich mit – durch Feedback. Dieses Feedback kann jedoch unter drei verschiedenen Verzerrungen leiden. Die erste ist eine strategische. Der Mitarbeiter überlegt sich, wie er mit dem Chef umgehen muss, damit er selbst es leicht hat und er seine eigenen Karriereziele schnell erreicht. Solcherart verzerrtes Feedback hilft nicht dem Empfänger, sondern demjenigen, der es gibt.
Die zweite Verzerrung liegt dann vor, wenn zu viel Wohlwollen das Feedback bestimmt. Man legt den Mantel des Verzeihens über die Handlungen des Managers. Vor allem im Privatbereich tauchen solche wohlwollenden Verzerrungen auf. Im Betrieb ist es vielleicht die Sekretärin, die dem Chef sagt, er mache im Prinzip alles richtig, obwohl sie genau weiß, dass die Wirklichkeit anders aussieht. Die dritte Verzerrung liegt vor, wenn Aggressionen das Feedback bestimmen, wenn es nur noch darum geht, jemandem etwas heimzuzahlen. In diesem Fall werden regelrecht Rabattmarken des Fehlverhaltens gesammelt. Wenn das Buch voll ist, werden für ein 50-Cent-Vergehen 100-Euro-Ohrfeigen verteilt.
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