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Das Blog


27. Februar 2020 | Von Nicole Bußmann

managerSeminare jetzt auf Umweltpapier und klimaneutral

Die gerade erschienene Ausgabe von managerSeminare ist die erste, die auf Umweltpapier gedruckt ist. Die Verwendung von Recyclingpapier ist ein weiterer Schritt zu einer nachhaltigen Medienproduktion, zu der wir uns als Verlag entschieden haben. Seit 2019 sind wir zudem klimaneutral. Ein Überblick, was wir machen und wollen.

Möglicherweise ist es dem einen Leser, der einen Leserin aufgefallen: Die aktuelle Ausgabe besteht aus einem anderen Papier. Es ist unser erstes Magazin, das auf Umweltpapier gedruckt wurde. Obwohl Recyclingpapiere längst nicht mehr qualitativ minderwertig sind, verhält sich das Papier beim Druck leicht anders als „normales“ Papier, was dazu führt, dass wir mit den Farben noch etwas experimentieren müssen. Wir bitten um Nachsicht.

Mit der Verwendung von Umweltpapier machen wir einen weiteren Schritt zu einer nachhaltigen Medienproduktion. Klimaneutral ist die managerSeminare Verlags GmbH ohnehin schon seit 2019: Das heißt, CO2-Emissionen, die wir verursachen (und nicht vermeiden können), gleichen wir seit 2018 durch Klimaschutzprojekte wieder aus.

Als klimaneutral gelten Unternehmen, Prozesse und Produkte, deren CO2-Emissionen berechnet und durch Unterstützung international anerkannter Klimaschutzprojekte ausgeglichen wurden. Wir arbeiten dergestalt mit Climate-Partner zusammen, der die CO2-Emissionsquellen unseres Verlages erfasst hat und jährlich unsere CO2-Bilanz erstellt. Unter www.climatepartner.com/13559-1910-1001 findet sich die Urkunde zu unserer Klimaneutralität. Ein Siegel im Impressum der Zeitschrift belegt den klimaneutralen Druck.

Unser Geld fließt in ein Waldschutzprojekt in Brasilien sowie in die Aufforstung und den Umbau deutscher Wälder. Da sich Treibhausgase wie CO2 gleichmäßig in der Atmosphäre verteilen, ist es unerheblich, an welchem Ort der Erde Emissionen verursacht oder vermieden werden. Es ist daher auch unerheblich, an welchem Ort der Ausgleich erfolgt. Hauptsache: Er erfolgt, und es handelt sich tatsächlich um zusätzliche Klimaschutzmaßnahmen. Böse formuliert ist der Ausgleich der CO2-Emissionen nichts weiter als ein moderner Ablasshandel, besser natürlich ist es, so viele Emissionen wie möglich zu vermeiden. Weswegen wir beispielsweise auf Umweltpapier gewechselt haben.

***Unsere Maßnahmen im Einzelnen***:

Strom und Wärme aus erneuerbarer Energie
Seit 2019 bezieht der Verlag 100 Prozent Ökostrom von den Elektrizitätswerken Schönau. Im Sommer 2020 wird unsere derzeit noch mit Erdgas betriebene Heizungsanlage auf 100 Prozent aus Abfällen nachhaltig erzeugtem Ökogas der Bürgerwerke umgestellt. Der Umzug unserer externen Web-Server in ein mit Ökostrom betriebenes Servercenter ist ebenfalls für dieses Jahr geplant.

CO2-arme Mobilität
Der größte Anteil der CO2-Emissionen unseres Verlages entsteht durch den Arbeitsweg unserer Mitarbeitenden und durch Geschäftsreisen. Seit vielen Jahren schon stellt unser Verlag Job-Tickets zur Verfügung, um Pendeln per Bahn attraktiver zu machen, und richtet Homeoffice-Arbeitsplätze ein, um die Zahl der Anfahrten zum Arbeitsplatz zu reduzieren. Geschäftsreisen werden möglichst mit der Bahn gemacht, die Redaktion beispielsweise verzichtet komplett auf innerdeutsche Flugreisen.

Nachhaltige Medien-Produktion und papierlose Varianten
Unsere Zeitschriften und Bücher drucken wir klimaneutral (Siegel im Impressum). Mit managerSeminare ist unser erstes Produkt auf Recyclingpapier erschienen, die Zeitschrift Training aktuell folgt als nächstes. Auch die Bücher werden papiertechnisch umgestellt. Eine Alternative zum Papier bieten die digitalen Versionen unserer Fachmedien. Die meisten unserer Bücher liegen als E-Books vor. Und für die Zeitschriften gibt es seit Jahresbeginn auch ausschließlich digitale Abonnements, die wir – vielleicht etwas frech – „Klimaabonnement“ genannt haben. Das Abonnement der papierlosen Variante ist auch etwas kostengünstiger als das „Papierabo“.

Klimaneutraler Post- und Paketversand
Für unsere Medien- und Zeitschriften-Versendungen verwenden wir nachhaltiges Verpackungsmaterial mit hohem Altpapieranteil aus klimaneutraler Produktion, wir verzichten – wenn eben möglich – auf Kunststofffolien und -versandtaschen. Die Zustellung von Briefen, Büchersendungen, Paketen und Zeitschriften erfolgt in Deutschland klimaneutral durch den GoGreen-Versand der deutschen Post und DHL. Unsere Kunden in Österreich beliefern wir durch den ‚CO2 neutral‘-Dienst der Österreichischen Post AG.

Papierloses Büro
Die Redaktion verzichtet weitestgehend auf den Ausdruck von Büchern und Artikeln. Wir haben den Postverteiler digitalisiert ebenso wie die Medienproduktion inhouse. Das heißt zum Beispiel: Artikel werden zum Gegenlesen nicht mehr ausgedruckt, sondern am Bildschirm verarbeitet. In die Hände gespielt hat uns dabei die Umstellung auf eine komplett digitale Prozesskette durch die Publishing-Software Xpublisher und die Collaboration-Tools Humhub und Meistertask.

Klimaneutrale Veranstaltungen
Die Hauptveranstaltung unseres Verlages, die Petersberger Trainertage, sind zertifiziert klimaneutral (siehe Dokument). Das Steigenberger Grandhotel Petersberg, in dem die #PTT2020 stattfinden, nutzt das sogenannte Green-Meeting-Konzept. Dabei wird die CO2-Klimawirkung der dort abgehaltenen Tagungen kompensiert, um so den ökologischen Fußabdruck zu verringern. Zum Green-Meeting-Konzept zählt unter anderem ein ISO 14001 zertifiziertes Umweltmanagement, ein zertifiziertes Abfall-Management-System, eigens aufbereitetes Trinkwasser aus speziell entworfenen Mehrwegflaschen u.v.m.. Für die anderen beiden Veranstaltungen, die der Verlag aktuell anbietet – das „TrainCamp“ in den Design Offices, Köln, und „Cube – Das Visu-Event“ im Bürgerhaus Stollwerk, Köln – übernimmt der Verlag den Ausgleich der CO2-Emissionen für die Teilnehmenden.

Entrepreneurs4Future und Fridays for Future
Wir haben uns der Bewegung „Entrepreneurs for Future“ angeschlossen. Unser Geschäftsführer und Hauptgesellschafter Gerhard May hat die Stellungnahme unterschrieben und sich damit für ein klimafreundliches Wirtschaften ausgesprochen. Ebenso ich als Mitgesellschafterin und Prokuristin des Verlages. Der Verlag ermöglicht es zudem allen Mitarbeitenden, an den Fridays for Future-Demonstrationen teilzunehmen, ohne dafür Urlaub einzureichen oder einen Ausgleich der entgangenen Arbeitszeit vorzunehmen.

Sonderheft zum Thema „Nachhaltiges Wirtschaften“
Den eigenen Verlag in Richtung Nachhaltigkeit zu verändern, ist die eine Sache, auch andere dazu zu animieren, Klimaschutz & Co. ernst zu nehmen, eine weitere. Wir haben uns daher dazu entschlossen, im September eine Sonderausgabe zum Thema „Nachhaltiges Wirtschaften“ herauszubringen. Darin soll es unter anderem darum gehen, was es überhaupt bedeutet, nachhaltig zu wirtschaften, welche Siegel es gibt und wie sie zu lesen sind, wo man sich in Sachen Sustainability weiterbilden kann, wo eventuelle Stolpersteine liegen und was man sonst so wissen können/sollte. Gern nehmen wir noch Themenvorschläge dergestalt entgegen.

Und da geht noch mehr…
… ganz sicher auch bei uns. Wir haben intern einen Space auf Humhub geschaffen, in dem unsere Mitarbeitenden ihre Ideen zu einem klimafreundlichen Verlag hinterlassen können. Bio-Milch, Bio-Kaffe, Bio-Tee… diese Ideen haben wir bereits umgesetzt. Die Vorschläge reichen aber auch bis weit ins private Leben hinein: vom Austausch von Adressen, wo Ökostrom zu beziehen ist, bis hin zu Tipps zum Kauf von gebrauchter Elektronik. Für unseren Verlags-Elektroschrott haben wir noch keine gute Lösung. Aber wir haben unseren local Food-Lieferanten, die Pauke, einen gemeinnützigen Partner der Stiftung Gemeindepsychiatrie Bonn-Rhein-Sieg und ein wichtiger Baustein der Bonner Suchthilfe, überzeugt, dass unser Essen to go auf Tellern mitgenommen werden kann. Geht man jetzt also mittags vorbei, sagen die Kellner gerne mal: „Sie sind doch eine von denen, die ihr Essen auf einem Teller mitnehmen möchte…“ Ja, genau, so eine bin ich. Und bringe den Teller dann auch brav zurück.

Es gibt nichts Gutes außer man tut es…
Diesen Beitrag habe ich geschrieben, weil mich Daniela Röcker, Mitgestalterin des diesjährigen #LATC, angefragt hatte, in Mannheim einen kleinen Vortrag zu unserem Umwelt-Engagement zu halten. Das tue ich zwar nicht, finde aber ihre Einschätzung interessant: Viele Unternehmen denken Umweltschutz zu groß und fangen dann gar nicht erst an. Vielleicht kann das Blogpost daher Inspiration sein, klein anzufangen. In diesem Sinne: Just do it!


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung, Markt & Meinung

21. Februar 2020 | Von Nicole Bußmann

Corporate Learning 2025 (#CL2025): Vision eines neuen Lernens

Es ist selten, dass man genau benennen kann, wann eine Vision Gestalt annahm, bei der Vision „Corporate Learning 2025“ ist es aber so: Ihre Geburtsstunde war im Jahr 2017, als sich 1.600 Menschen aus Personalentwicklung und Training in einem sogenannten MOOCathon zusammenfanden. Acht Wochen lang lernten sie voneinander und diskutierten, wie organisationales Lernen in Unternehmen in Zukunft aussehen kann, ja muss. Ihre Überzeugung: Mit klassischer Personalentwicklung lassen sich die immensen Lernherausforderungen unserer dynamischen Welt nicht mehr bewerkstelligen: Zu starr, zu langsam, zu unflexibel und zu wenig passgenau sind die bekannten Weiterbildungsansätze.

Der Überzeugung folgte die Vision: eine Art Roadmap in die Zukunft der Arbeit. Einige der MOOCathon-Teilnehmenden schlossen sich nämlich zur Projektgruppe „Corporate Learning 2025“ zusammen und entwarfen ebendiese. Seitdem ist diese Vision in Arbeit, wird ergänzt, weitergedacht, fortentwickelt. Schon in fünf Jahren, so eine These, wird Lernen nicht mehr als Event im Seminarraum verstanden, sondern ist eins geworden mit dem Akt der Arbeit. „Lasst das Lernen frei“, könnte man die Vision schlagrufmäßig zusammenfassen. Folgerichtig widmet sich das nächste Großprojekt der Lerncommunity im April 2020 der Gestaltung von Lernräumen. Man darf gespannt sein.

Weitere Antworten auf die Zukunft des Lernens finden Sie, liebe Leserinnen und Leser, in dem diesmaligen Titelthema von managerSeminare, übrigens kollaborativ zusammengetragen von vier Köpfen der Corporate Learning Community.

„Time is Honey“, „Enthetzt euch!“, „Die Uhr kann gehen“ – mit solchen Aphorismen regt Karlheinz Geißler seit mehr als 40 Jahren zur Reflexion über die Zeit an. Verschiedene Diszipilinen – etwa die Physik, die Theologie, Philosophie, Germanistik und Pädagogik – hat er zu Rate gezogen, um die Entstehung von Zeitproblemen zu untersuchen und zu verstehen. Eine seiner zentralen Erkenntnisse: Zeit ist gar nicht real. Folglich kann die Zeit selbst auch nicht verändert werden, sondern nur unsere Vorstellung von ihr.

Im April wird der Zeitforscher auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award für sein Lebenswerk geehrt. Im Herbst vergangenen Jahres haben wir ihn in München getroffen und uns davon überzeugt: Geißler ist ein echter Vordenker in Sachen Zeitgestaltung. Schon sehr früh hat er Position bezogen – für einen souveränen und selbstbestimmten Umgang mit der Zeit und gegen eine permanente Optimierung, wie sie in klassischen Zeitmanagementkonzepten beschrieben wird. Geißler nutzt dafür den schönen Begriff „Zeitzufriedenheit“. Im Interview erklärt der Wirtschäftspädagoge, wie wir Zeitkompetenz aufbauen und uns mit dem Verinnen von Zeit versöhnen.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development

10. Februar 2020 | Von Redaktion

#Learntec2020: New Learning, New Dimensions

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den Bildungsbereich aus? Warum braucht es New Learning? Und wie verändert sich die Rolle der Lehrenden? Diese und weitere Fragen standen im Zentrum der Kongressmesse Learntec, die Ende Januar 2020 in Karlsruhe in die 28. Runde ging. managerSeminare war dabei und sprach mit Lern- und HR-Experten über ihre Einschätzungen. Dabei wurden die Konturen eines New Learnings sichtbar.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Größer, bunter, höher, cooler – so zeigte sich die Learntec Ende Januar in Karlsruhe. In zwei Hallen tummelten sich mehr als 15.000 Besucher an mehr als 400 Ausstellerständen – Rekorde in beiderlei Hinsicht. Mit Sprüchen wie „Keep on Learning“ und Hashtags wie „So lernt man morgen“ versuchten die Anbieter, (neue) Lust aufs Lernen zu machen. Und auch die Learntec-Macher hatten mit ihrer Insellandschaft im Eingangsbereich und einer coolen Party am ersten Kongressabend inklusive Besuch im Museum ein fresh-wirkendes Setting geschaffen.

Die Learntec konnte gleich in doppeltem Sinne als Trendschau fürs digitale Lernen gelten. Zum einen zeigte sie in ihrer 28. Wiederholung, wie sehr die Branche boomt und wie rasant die Bedeutung steigt, die Unternehmen dem Thema Lernen beimessen. Zum anderen zeigte sich, in welche Richtung sich das digitale Lernen entwickelt. „Die Trendthemen dieser Messe waren vor allem Virtual Reality Anwendungen, Augmented Reality und künstliche Intelligenz. Themen, die uns auch in den folgenden Jahren stark beschäftigen werden“, fasste Sünne Eichler, Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec, die Richtung zusammen.

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Im Interview einige HR- und Lernexperten mit Statements zur Zukunft des Lernens und den Herausforderungen der Personalentwicklung:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Ebenso viel Bewegung wie auf der Produkt- ließ sich auf der Anwender-Seite beobachten. Für Unternehmen stellt sich schließlich die Frage, wie die technologischen Möglichkeiten so genutzt werden können, dass sie zu einer Arbeitswelt passen, die immer mehr von Digitalisierung, Agilisierung und New Work geprägt ist und in der die Zusammenarbeit mit Smart Machines und künstlicher Intelligenz zunehmend eine Rolle spielt. Vor allem in den mehr als 80 Vorträgen und Workshops im Kongress-Teil der Learntec wurde diese Frage diskutiert. Die Antworten ließen Konturen eines New Learnings erkennen.

Ein Begriff, der häufiger auf der Learntec zu hören war, lautete Lernökosystem. Damit gemeint ist keine Plattform, die von der Stange gekauft werden kann, sondern ein „vernetztes, dynamisches Zusammenspiel von Menschen, Inhalten, Technologie und Formaten, das der Weiterentwicklung von Kompetenzen dient“, wie Susanne Vehreschild von der Audi AG auf dem Kongress definierte. Wichtiger als die technische Grundlage ist für die Schaffung eines solchen Systems, Weiterbildung nicht vom Angebot her zu denken, sondern vom Lerner aus. Es gilt, eine Lernumgebung zu schaffen, im Grunde einen flexiblen Arbeitsplatz, der von den individuellen Bedürfnissen der Nutzer ausgeht und an dem permanentes und selbstorganisiertes Lernen möglich ist.

„Umgebung“ ist dabei aber nicht nur virtuell zu verstehen, sondern auch als physischer Raum, der zum Lernen genutzt werden kann. Das ist jedenfalls der Ansatz, den Sirkka Freigang vorstellte, die bei der Bosch.IO GmbH sogenannte Smart Learning Environments gestaltet und auf der Learntec im FutureLab zu finden war. SLEs sind physische Lernumgebungen, die Technologien wie das Internet der Dinge und Augmented Reality nutzen, um ortsabhängige Informationen auszuspielen und damit Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Mit dieser Technik können Mitarbeitende zum Beispiel den Status von Maschinen erfahren oder lernen, wie man sie richtig bedient. Die Grenze zwischen analog und digital soll dadurch ebenso verwischen wie die zwischen Lernen und Arbeiten.

Zu den Umrissen einer neuen Weiterbildung, wie sie auf der Learntec entworfen wurde, gehört ferner eine Kultur des „continuous learning“, in der Arbeiten und Lernen bruchlos Hand in Hand gehen. Prominenteste Vertreterin dieser Auffassung ist die Corporate Learning-Expertin Jane Hart, seit vergangenem Jahr ebenfalls Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec. Hart zufolge kommen damit auf alle Akteure neue Aufgaben und Rollen zu. So müssen es sich die Mitarbeitenden zur Gewohnheit machen, täglich Neues zu lernen und aus der anfallenden Arbeit möglichst viel professionelle Weiterentwicklung herauszuholen. Führungskräfte müssen diesen Prozess unterstützen, indem sie Lernfähigkeit fördern und belohnen. Außerdem sollten sie ständiges Lernen vorleben, ihren Mitarbeitern die Zeiten zum Lernen einräumen und zu Reflexionen und zum Wissensaustausch ermutigen.

Besonders deutlich wandelt sich Hart zufolge die Rolle der Learning and Development Professionals. Statt Lernbedarfe zu ermitteln, Angebote zu entwickeln und Lernerfolg zu messen, kommt ihnen die Aufgabe zu, Selbstlernkompetenzen aufzubauen und -prozesse zu unterstützen, etwa indem sie täglich Micro-Learning-Angebote machen, Lernressourcen aller Art anbieten oder kuratieren. Sünne Eichler formulierte es so: „Personalentwickler und Trainer sind nicht länger die Hüter des Wissens, sondern sie sind als Lernberater und Moderatoren gefragt, Lernende dabei zu unterstützen, sich Dinge selbst zu erarbeiten.“

Mit der Rolle ändern sich auch die Arbeitsweisen von HR, wie etwa Susanne Vehreschild und Patrick Zöbisch von der Audi AG in ihrem Vortrag darlegten. Ihrer Argumentation zufolge tut auch das HR-Management gut daran, seine „Produkte“ agiler als bislang zu entwickeln und dabei die Customer bzw. Learner Journey im Auge zu behalten. So hat der Autobauer beispielsweise einen so genannten Kreathon veranstaltet, um die Kundenbedürfnisse, also die Bedürfnisse der Lernenden, zu erfassen und deren Anforderungen in User Stories und Epics abzubilden. So wird bei Audi ein Lernökosystem geschaffen, das customer/learner value wie business value hat.

Ein weiterer Eckpfeiler einer Weiterbildung für die neue Arbeitswelt bezieht sich auf das Zusammenspiel von Menschen und Smart Machines, das viele Referenten der Learntec als zunehmend wichtig erachteten. Christoph Meier vom Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen zufolge befinden wir uns in der zweiten Welle der Digitalisierung, in der es nicht mehr nur um die Erfassung und Verarbeitung von Daten geht, sondern auch darum, sie zu verstehen, zu veredeln und aktiv zu nutzen, etwa in Form von KI-Anwendungen oder Smart Machines/Robotern.

Anders als oft in Schreckensszenarios verbreitet, geht es nicht darum, Menschen durch Maschinen zu ersetzen. Vielmehr verändern sich unsere Jobs, weswegen wir etwas brauchen, was Meier Fusion Skills nennt: die Fähigkeit, mit smarten Maschinen zusammenzuarbeiten. Denn wie auch der Keynote-Speaker Reinhard Karger vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz am zweiten Kongresstag betonte, sind auch die besten Maschinen nicht per se leistungsfähige Tools, sie werden es erst durch Menschen, die sie trainieren, ihnen die richtigen Fragen stellen, ihre Ergebnisse verbessern, sie steuern und weiterentwickeln.

Für Personalentwickler heißt das, dass sie diese Fusion Skills nicht nur fördern und bereitstellen müssen, sondern auch selbst auf der zweiten Welle der Digitalisierung reiten müssen. Meier zitierte an dieser Stelle Thomas H. Davenport und Julia Kirby. Laut den Autoren des Buches „Only Humans Need Apply“ haben sie – wie wir alle – fünf Möglichkeiten, die eigene Profession voranzutreiben:
_ Step in: KI-basierte Systeme und ihre Grenzen kennen und effektiv einsetzen
_ Step up: die Ergebnisse von Smart Machines bewerten und über ihren Einsatz entscheiden
_ Step aside: auf Aufgaben fokussieren, die spezifisch menschliche Kompetenzen erfordern (Kreativität, Problemlösung, Motivation etc.)
_ Step narrow: Nischen suchen, die von KI vorerst nicht beeinflusst werden können
_Step forward: Weiterentwicklung digitaler bzw. KI-basierter Systeme

In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.


Kommentar (1) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

27. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Clayton Christensen ist tot

Clayton M. Christensen ist tot. Der renommierte Innovationsforscher starb am Donnerstag, 23. Januar, im Alter von 67 Jahren an den Folgen einer Krebserkrankung. Die Beraterbranche verliert damit einen herausragenden Management-Vordenker. Christensen war Professor an der Harvard Business School. Der Innovationsforscher entwickelte die Theorie der disruptiven Innovation, weswegen er nicht nur im Silicon Valley extrem gefeiert wurde. 2011 und 2013 wurde er von der Initiative Thinkers50 zum einflussreichsten Wirtschaftsdenker der Welt gekürt.

In managerSeminare veröffentlichte er den Beitrag mit dem schönen Titel „Welchen Job hat ein Milchshake?“, in dem er erklärt, woran man sich beim Innovieren orientieren sollte. Nach Christensen erfüllt jedes gute Produkt nicht nur seinen eigentlichen Zweck – ein Milchshake etwa stillt nicht nur Durst und Hunger. Sondern es hat eine Zusatzfunktion, die auf den ersten Blick gar nichts mit dem Produkt zu tun hat. Christensen nannte diese Funktion „Job“. Innovieren geht ihm zufolge nach dem „Jobs to Be Done“-Prinzip.

Ausführlichere Würdigungen seiner Leistungen finden sich hier und hier oder hier.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

24. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Swinging Change – Organisationswandel durch Resonanz

Wie gelingt es, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Change mitziehen? Über diese Frage wird fast schon genauso lange diskutiert, wie Unternehmen systematisch Change betreiben. Zahlreiche Ansätze sind erdacht, unzählige Methoden entwickelt worden. Die meisten entstammen den Organisationswissenschaften, betrachten Prozesse oder setzen beim Individuum an.

Nicht so der Ansatz, den wir mit dem Titelthema der neuen Ausgabe von managerSeminare präsentieren. Er entspringt der Soziologie und legt den Blick mehr auf das „Dazwischen“, auf die (Wechsel-)Beziehungen zwischen den Menschen. Barbara Hott und Frieder Pfleghar, die Autoren des Textes, haben dafür bei dem Jenaer Soziologen Hartmut Rosa und seinem sogenannten Resonanzmodell gespickt. Rosa sagt sinngemäß: Der Mensch ist ein Beziehungswesen, die Sehnsucht nach wechselseitigen Beziehungen zu anderen Menschen, aber auch zu Dingen ist tief in ihm verankert. Die Welt erschließen wir uns in „Antwortverhältnissen“ – und die Qualität dieser Verhältnisse entscheidet darüber, welche Qualität unser (Arbeits-)Leben und unsere (Arbeits-)Beziehungen haben. Den vom Menschen in Beziehungen angestrebten Zustand nennt Rosa „Resonanz“.

Rosa hat seine Theorie vor dem Hintergrund einer Welt entwickelt, die seiner Beobachtung nach zunehmend „verstummt“. Alles verändere sich immer schneller, oft allerdings ohne sich gegenseitig „mitzunehmen“. Nach Meinung von Hott und Pfleghar kann Rosas Ansatz gewinnbringend für den Change in Unternehmen genutzt werden, denn der gelingt auch nur dann, wenn er auf die Frequenz der Menschen im Unternehmen eingestimmt ist. Die Leitfragen lauten also: Wie kann Wandel so gestaltet werden, dass die Mitarbeitenden sowohl zu den einzelnen Maßnahmen, den Menschen, die diese durchführen, als auch zu dem Ziel Beziehungen entwickeln? Wie lässt sich Change so vorbereiten, dass er vom Prinzip her resonanzfähig ist, quasi wie von selbst in Schwung kommt und weiterhin swinging bleibt? Antworten gibt es hier.

„Alles muss perfekt sein“ – nicht nur Individuen, auch Unternehmen hängen diesem Glaubenssatz an. Sie wollen das Beste, erreichen aber mit ihrem Hang zum Perfektionismus oft das Gegenteil. Denn das ständige Streben nach Perfektion überfordert nicht nur die Menschen, es lähmt auch die Organisation. Höchste Zeit für Unternehmen, sich mit dem „Gut genug“ zu beschäftigen. In dem dazugehörigen Artikel lesen Sie daher, wie Unternehmen lernen, pragmatischer zu werden.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung, Training & Development

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