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Das Blog


10. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Jos Donners ist tot

Seinen Kontakten wurde es per WhatsApp mitgeteilt: Jos Donners starb am 16. Dezember plötzlich und unerwartet im Alter von 60 Jahren. Seine Beisetzung erfolgte gestern.

Dem Verlag managerSeminare ist Jos Donners seit einigen Jahren als Aussteller und Referent der Petersberger Trainertage bekannt. Der gebürtige Niederländer startete seinen Berufsweg in der IT-Branche, bevor er sich als Trainer qualifizierte. Seit 2007 war er Geschäftsführer der Management Akademie NRW. Er holte das „Kernquadrat“ nach Deutschland, ein von dem Niederländer Daniel Ofman entwickeltes Tool. Erstmals stellte er es 2013 auf den PTT einem größeren Fachpublikum vor.

Donners war ein charismatischer Trainer, der seine Persönlichkeit selbst beschrieb als „Mischung aus holländischem Humor und deutscher Effektivität.“ Wir trauern um unseren Geschäftspartner und sind in tiefem Mitgefühl für seine Angehörigen.


Kommentare (2) | Kategorie: Training & Development

6. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Top Ten der Themen: Die meistgelesenen Beiträge aus 2019

Rückblick zum Jahresanfang: Welche Beiträge haben die Leserinnen und Leser des Magazins managerSeminare im vergangenen Jahr am meisten interessiert? Ein Blick in die Statistik zeigt die Top Ten – die meistgelesenen Artikel im Jahr 2019:

1. Best of Führungslehre. Der Spitzenreiter in diesem Jahr ist ein Text über die Evergreen-Fragen: Was macht eine Führungskraft zu einer guten Führungskraft? Was führt zu guter Führung? Die Antworten kommen von Alexander Groth, der Hunderte von Büchern verglichen und mit mindestens ebenso vielen Führungskräften über das Thema gesprochen hat. Seine Quintessenz: Im Kern kommt es auf neun Faktoren an. Alles andere ergibt sich.

2. Agil durch Achtsamkeit. Die Platzierung überrascht nicht, verbindet das Titelthema vom April doch zwei super-aktuelle, auf den ersten Blick gegensätzliche Konzepte miteinander: Agilität und Achtsamkeit. Autorin Katharina Maehrlein erklärt, wie sich „Beweglichkeit im Denken“ trainieren lässt. Im Rückblick aus Redaktionssicht ist das „pink-grüne“ Bild unser schönstes Titelmotiv im Jahr 2019 gewesen.

3. Sinn machen! Das Titelthema vom Januar greift die alte Frage auf: Warum mache ich das hier eigentlich? Neu ist, dass Führungskräfte heutzutage darauf unbedingt eine gute Antwort haben sollten. Denn, so die Botschaft des Textes: Wer sein höheres Ziel – oder zumindest das seines Unternehmens – nicht kennt, kann in der neuen Arbeitswelt weder sich selbst noch andere gut führen.

4. Von innen stark. Dieser Text stammt aus derselben Ausgabe wie Platz 3 und greift eine der wichtigsten Führungsaufgaben heraus: Selbstführung. Klassische Selbstführungsansätze fokussieren auf die Themen Zeitmanagement und Selbstorganisation. Um beides geht es heute jedoch meistens nicht mehr. Zeitgemäße Selbstführung – oder Selbstführung 4.0, wie wir sie getauft haben – zielt weniger darauf, das eigene Handeln zu strukturieren als vielmehr darauf, das Innere zu stabilisieren.

5. Fit für Arbeit 4.0. Über die Kompetenzen, die Führungskräften und Mitarbeitenden in der VUKA-Welt abverlangt werden, wird viel diskutiert. Viele neue Begriffe werden dabei ins Spiel gebracht. Letztlich sind es nach Meinung der drei Autoren dieses Textes vor allem sieben Ressourcen, die jetzt verstärkt zum Tragen kommen – sie bilden sozusagen die Essentials für die Arbeitswelt 4.0.

6. Tapetenwechsel im Kopf. Das Titelthema vom Juli dreht sich um die Veränderung des Mindsets. Die Beobachtung: Die Arbeitswelt verändert sich in rasender Geschwindigkeit, immer mehr Unternehmen setzen auf neue agile und kollaborative Arbeitsformen. Deren Umsetzung scheitert jedoch häufig daran, dass das Mindset mit den Tools nicht mitgehalten hat. Damit das Neue funktionieren kann, müssen zuerst die alten Muster im Kopf abgelöst werden. Wie das geht, erkärt der Text von Svenja Hofert.

7. Die Bad Five. Die meisten Führungskräfte neigen zu mindestens einer von ihnen, viele zu mehreren. Und häufig sind sie sich ihrer nicht bewusst. Die Rede ist von den fünf typischen Leadership-Untugenden, die dieser Text beschreibt. Je nach Stärke der Ausprägung können sich diese für die Mitarbeitenden der Führungskraft, sie selbst und auch für das gesamte Unternehmen verheerend auswirken, ist Autor Alexander Groth überzeugt.

8. The Peaceful Eight. Ein Text zum Evergreen-Thema Konfliktmanagement, der erklärt, dass es im Sinne einer Konfliktlösung deutlich effektiver ist, die Aufmerksamkeit zuerst auf sich selbst zu richten statt wie üblich und reflexhaft auf den Streitpunkt und den Konfliktpartner. Selbstregulation heißt das dazugehörige Schlagwort. Der Text bietet ein Regulationsprogramm in acht Schritten.

9. Wie veränderbar ist der Mensch? Bei diesem Text handelt es sich um ein Interview mit Hirnforscher Gerhard Roth, der 2019 auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche ausgezeichnet wurde. Die Kernfragen lauten: Warum ist Veränderung so schwierig? Wie funktioniert sie trotzdem? Und wie kann Weiterbildung und Personalentwicklung Menschen dabei besser unterstützen?

10. Die Grenzen der Agilisierung. Erst im Dezember als Titelthema erschienen und schon in der Top Ten. Die Beobachtung, die zu dem Text geführt hat: Das Konzept der Agilität funktioniert in Teilbereichen oft hervorragend. Doch der Erfolg im Kleinen lässt sich nicht ohne Weiteres im Großen wiederholen: Unternehmen, die versuchen, ihre gesamten Strukturen auf agil umzustellen, holen sich oft böse Blessuren, manche fallen gar krachend auf die Nase. Woran das liegt, erklärt Autor Thomas Würzburger.

Fazit: In der Lesergunst vorn lagen – neben Evergreen-Themen wie Konfliktmanagement und Veränderungsfähigkeit – vor allem Artikel zur neuen Arbeitswelt – zu den Schlagworten Agilität, VUKA, Purpose und Mindset.


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung, Markt & Meinung

13. Dezember 2019 | Von Nicole Bußmann

Aus Versehen ausgebremst – Selbstorganisation in Unternehmen

Hinter vorgehaltener Hand wird häufig davon berichtet: In einem Unternehmen wird Selbstorganisation ausgerufen. Sie wird „eingeführt“, damit Kreativität und Selbstverantwortung der Mitarbeitenden entfesselt werden und das Unternehmen schneller und flexibler werden kann. Doch die Umsetzung klappt oft nicht wie gewünscht. Die Mitarbeitenden nutzen die Spielräume, die ihnen gegeben werden, einfach nicht.

Eine Erklärung, warum das nicht klappt, haben Führungskräfte oft schnell bei der Hand. Zu hören sind Aussagen wie: Meine Mitarbeitenden sind einfach „nicht der Typ“ für selbstverantwortliches Gestalten. Sie wollen lieber klare Vorgaben, die sie abarbeiten können. Oder: Unsere Mitarbeitenden sind nicht „reif“ genug, sie haben kein Interesse und auch nicht den Willen, selbstorganisiert zu arbeiten.

Aber stimmt das? Für alle Unternehmen und alle Mitarbeitenden lässt sich die Frage freilich nicht beantworten. Doch bei genauerem Hinsehen sind die Reaktionen der Mitarbeitenden auch anders erklärbar als mit einer generellen Abneigung gegen Eigenverantwortung, meint Ulla Domke, Autorin unseres diesmaligen Titelthemas. Die Organisationsberaterin ist überzeugt: Sie könnten zum Beispiel die Antwort auf Signale sein, die die Führungskräfte der Organisation – unbewusst – senden. Denn die Umgestaltung einer hierarchischen Organisation hin zu selbstorganisiert arbeitenden, miteinander vernetzten Teams bedeutet gerade für Führungskräfte eine große Umstellung: Bisher sollten sie die geltenden Werte und Regeln der hierarchischen Organisation umsetzen. Jetzt dagegen sollen sie Treiber völlig anderer Regeln und Werte sein. Sie selbst sollen einen radikalen Rollenwechsel vollziehen, befinden sich jedoch auch auf unbekanntem Terrain. Vier „Fehler“ – oder genauer gesagt: fatale Signale – hat Ulla Domke ausgemacht, die Führungskräfte ungewollt zum Bremsklotz der Transformation werden lassen, nachzulesen in dem Beitrag „Aus Versehen ausgebremst“ in der neuen Ausgabe von managerSeminare.

Alleinentscheider sind out. Um der wachsenden Komplexität der Wirtschaftswelt zu begegnen, werden Managemententscheidungen zunehmend in Teams getroffen. Was nach einer schlauen Idee klingt, hat in der Praxis einen Haken: Denn Teams an der Spitze sind nicht automatisch kompetente Kollektive. Im Gegenteil: Oft treffen sie sogar schlechtere Entscheidungen als einzelne Manager. Woran das liegt und welchen immer gleichen Wahrnehmungsfehlern und -verzerrungen sie unterliegen, erfahren Sie, liebe Leserinnen und Leser, ebenfalls in der neuen Ausgabe und zwar in dem Beitrag mit dem schönen Titel „Kirre im Kollektiv“.


Kommentar (1) | Kategorie: Management & Führung

9. Dezember 2019 | Von Nicole Bußmann

Umfrage: Wie gut beherrschen Trainerinnen, Berater und Coachs ihr Handwerk?

Beherrschen Deutschlands Weiterbildungsprofis ihr Handwerkszeug? Und wenn ja: welches? Die neueste Umfrage des Verlages managerSeminare will in den Methodenkoffer von Trainerinnen, Beratern und Coachs gucken und fragt nach theoretischer Fundierung, Kompetenzen und Instrumenten, mit denen Trainerinnen und Coachs erfolgreich im Wettbewerb bestehen. Noch bis zum 31. Dezember können Weiterbildnerinnen und Weiterbildner mitmachen. Selbstverständlich anonym.

Die Befragung ist Teil der Research-Reihe ‚WeiterbildungsSzene Deutschland’, die der Verlag managerSeminare aufgelegt hat, um exklusive Marktdaten über und für die Protagonisten des Weiterbildungsmarktes – Trainerinnen, Berater und Coachs – zu liefern. Die Research-Reihe wurde Ende 2012 gestartet und widmet sich im Wechsel von drei Jahren den Themen Honorare, Methoden und Themen. Die diesjährige Umfrage hat die Methoden im Fokus.

Mit entsprechend großer Beteiligung kann die Umfrage tiefgehende Einblicke in die methodische Ausrichtung von Weiterbildungsanbietern, ihrer Ausbildung und ihren Denkschulen liefern und die Frage beantworten helfen, welche Instrumente wie verbreitet sind, welche Zielgruppen mit welchen Methoden am besten zu erreichen sind und welche Modelle wie erfolgreich machen.

Mitmachen lohnt sich in mehrfacher Hinsicht: Zum einen gibt es etwas zu gewinnen (Ein iPad sowie 10 Bücher aus der Edition Training aktuell werden verlost). Zum anderen bekommen alle Teilnehmenden eine Kurzauswertung der Ergebnisse als Dankeschön. Die komplette Studie gibt es als kostenloses E-Book für die Abonnenten von Training aktuell. Käuflich zu erwerben ist sie natürlich auch.

Und hier geht es zur Umfrage.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, _erforscht

6. Dezember 2019 | Von Redaktion

#oeb2019: Gute Geschichten übers Lernen

Die oeb, die vom 25. bis zum 27. November in Berlin stattfand, drehte sich bereits zum 25. Mal um die aktuellen Trends des technologisch unterstützten Lernens. Dabei zeigte sich, dass über digitale Tools und die Veränderungen, die sie mit sich bringen, sehr unterschiedliche Geschichten erzählt werden können – und dass es wichtig ist, sich kritisch mit ihnen auseinanderzusetzen.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Die Warnung kommt gleich zu Beginn der oeb, wie die Berliner Lernexperten-Zusammenkunft twittertauglich abgekürzt wird. Audrey Watters steht auf der Hauptbühne vor etwa 2.500 Bildungsprofis und mahnt: „Passt auf, welche Geschichten ihr übers Lernen erzählt. Und Euch erzählen lasst. Denn viele davon sind Agitprop – ideologisch motivierte Propaganda mit dem Ziel, eine bestimmte Agenda voranzubringen.“ Die Aussage der Autorin des Buches „Hack Education“ sitzt, sie trifft ins Mark. Schließlich werden die Geschichten übers Lernen gerade auch auf Konferenzen wie der Online Educa erzählt.

Zu diesen einseitigen oder falschen Aussagen zählt Watters zum Beispiel die gerne auf Slides gezeigte Alarmmeldungen, warum schnelles Lernen immer wichtiger wird und wie sehr unsere Jobs durch die Digitalisierung unter Druck stehen:


Die Behauptung etwa, dass zwei Drittel aller Schüler in Jobs landen, die es heute noch nicht gibt, geht demnach auf eine Wahlkampfrede von Bill Clinton aus den 90er Jahren zurück, die immer weitergereicht wird, ohne dass die zugrundeliegende Basis je geprüft wurde: „It´s not science, it´s a slogan!“, betont Watters mit Verve in Berlin.

Auch andere Behauptungen werden nicht dadurch wahrer, dass sie immer wiederholt werden, so Watters weiter. Die Halbwertszeit von Wissen soll nur noch fünf Jahre betragen? – der Autorin zufolge eine ausgedachte Statistik des World Economic Forum. Menschen wechseln ihre Berufe schneller und arbeiten in unterschiedlicheren Berufen denn je? – das Gegenteil sei der Fall. Roboter werden bis zu 40 Prozent der Jobs vernichten – eine geschickte Bedienung von Ressentiments, um von den wahren Gründen abzulenken, so Watters: „Robots are not coming for your jobs, management does!“

Watters ist eine amüsante und nachdenklich stimmende Eröffnungsrednerin. Ihr Credo, nicht alles zu glauben, was kolportiert wird übers Lernen, über Change, über Künstliche Intelligenz ist ein guter Anker, um durch die zwei Tage zu kommen, wird er doch mehrfach wieder aufgriffen.

Etwa von ihrem Kollegen auf der Bühne, Iyad Rahwan vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung, der über die Wahrscheinlichkeit redet, mit der Jobs – oder besser Kompetenzen – durch Künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Er wirft fancy-aussehende Grafiken von mit Strichen verbundenen Punkten an die Wand, die für jobrelevante Fähigkeiten stehen, die – bei einer Querschnittsbetrachtung über mehrere Berufe und Arbeitnehmer gesehen – zwei Cluster bilden: einen von eher psychomotorischen und einen mit eher analytischen Fähigkeiten.

Seine Aussage: In den Clustern korreliert Bildung nicht nur mit Einkommen (beides auf der analytischen Seite wesentlich höher) sondern auch mit einer höheren Resistenz gegen eine Automatisierung. Was sowieso einleuchtend klingt, beruht letztlich aber, wie Rahwan zugibt, auf einer schlechten Datenlage. Nicht zuletzt deshalb, so betont auch er, gibt es keine absoluten Gewissheiten. Umso mehr macht es einen Unterschied, welche Art von Geschichte man erzählt: Will man Angst vor der Zukunft machen? Geht es ums Verkaufen? Oder etwa um die Inspiration, sich auf Neues einzulassen?

Letzteres ist, was die Online Educa auf jeden Fall im Sinn hat. Dafür stellen sich Jahr für Jahr bekannte Größen, Vor- wie Querdenker des Lernens in Berlin auf die Bühne. Mit dabei der Brite Donald Clark, der dieses Jahr auf der Spotlight-Stage – ganz im Sinne von Watters – die Aussage „47 Prozent aller Jobs werden in den nächsten zwei Dekaden automatisiert werden“ auseinandernimmt. Oder Jef Staes, der mit seinen wild abstehenden Haaren immer wie ein leicht verrückter Professor aussieht und für Erheiterung sorgt, als er erklärt, warum es unsinnig ist, wie wir lernen. Schließlich werde Langeweile höher bewertet, als den eigenen Interessen zu folgen: „Einen Abschluss bekommt man dafür, dass man erfolgreich wiedergeben konnte, was man nicht lernen wollte“, gibt Staes einen Irrsinn des Bildungssystems zum Besten. Ebenfalls wieder mit dabei in Berlin: der britische Lerntechnologe Steve Wheeler, der durch das 70-20-10-Modell bekannte Charles Jennings, die Lernerforscherin Laura Overton, der Ex-IBM´ler Richard Straub, inzwischen Präsident des Global Peter Drucker Forum u.v.m.

Doch die oeb lockt nicht nur mit bekannten Namen. Seit 25 Jahren ist sie Anlaufstelle für Lernexperten aus aller Welt, von Hochschule bis Unternehmen, und verdichtet mal mehr, mal weniger mitreißend neue Ideen, die die Lernwelt besser machen.

Ein Thema, das dabei immer mehr an Bedeutung gewinnt, je selbstverständlicher und vielfältiger der Einsatz von digitalen Tools wird, ist das Thema Kultur. Genauer: der notwendige Change hin zu einer Lernkultur, in der Mitarbeitende und Lernende ernst genommen werden und sich beteiligen können, statt nur zu konsumieren. Und in der L&D-Profis sich eines vielfältigen Sets von Tools und Methoden bedienen, um den tatsächlichen Bedürfnissen der Lernenden gerecht zu werden, statt ex cathedra die richtige Lösung zu verkünden. Joe Pokropski bringt das in seiner Keynote auf den Punkt: „Stop being a hammer looking for a nail“, ruft er den versammelten Bildungsprofis entgegen. Ein Kurs, so der Berater, ist nicht immer die optimale Lösung.



„Stop writing courses“, ist nicht nur die laut vernehmbare Botschaft von Pokropski, in der Tat zieht sie sich durch die oeb wie ein roter Faden. So sieht auch Matthias Schrepfer von Zalando das Problem im „thinking in solutions without knowing the problem“. Und stellt eine embedded-Lernlösung vor, die die Lücke zwischen organisationaler Strategie und Learning und Development schließen will. Ohnehin ist die Kritik, immer Hammer zu sein, nicht einseitig an die Learning Professionals gerichtet. „When will we be trained?“ ist auch immer die erste Frage von Lernenden, wie Heléna Bargiel vom dänischen Pharma-Hersteller Leo berichtet. Und auch die Teilnehmenden in der Pokropski-Session kennen das Problem: Bestellt wird von den Fachabteilungen ein Kurs. Aber: „That´s the answer, where is the question?“, wird aus dem Publikum entgegnet.

Wie Lernen in die Unternehmenskultur eingebettet werden kann, auch diese Geschichten werden in Berlin erzählt. Etwa von Helge Lippert vom Liechtensteiner Unternehmen Hilti, in dem Führungskräfte als einzige Zielvorgabe haben, ihre Mitarbeitenden zu entwickeln. Oder eben von Heléna Bargiel von Leo. Ihr ist das Kunststück gelungen, ohne nennenswertes Budget und ohne zusätzliche zeitliche Ressourcen die Performance der Verkäufer in Afrika, Asien und Südamerika von deutlich unter bis deutlich über den Schnitt zu heben. Getreu der 70-20-10-Regel hat sie keine neuen Kurse aufgesetzt, sondern das informelle Lernen in der Praxis gefördert: Sie hat die Kollegen vor Ort befragt und in den Erfahrungsaustausch miteinander gebracht.

Es sind solche inspirierenden Geschichten, die zu der speziellen, optimistischen und weltverbesserischen Stimmung beitragen, die typisch ist für die oeb. Neben der Begeisterung für neue didaktische Möglichkeiten durch neue Technologien gehört dazu auch immer eine Besinnung auf den Menschen und seine Bedürfnisse. Thematisiert wird im Berliner Interconti daher auch, was wir übers Lernen wissen, aber häufig zu wenig beachten. Die Brainladies, ein Zusammenschluss von vier Frauen aus vier Ländern, machen etwa klar: „oversimplified“ ist das, was wir tun. Ihre Botschaft lautet folgerichtig, wieder auf den Boden der Wissenschaften zurückzukehren. Gemeint sind damit die Pädagogik ebenso wie die Hirnforschung, die zum Beispiel zeigt: „Our brain is not made for change“. In ihrer gut gefüllten Session präzisieren die Brainladies: „Our brain is built to minimize threat and to maximize reward“. Bedrohungen – etwa durch Unbekanntes und Veränderung – vermeidet das Gehirn also nach Möglichkeit, was ihrer Aussage aber nicht heißt, dass es nicht neugierig wäre, im Gegenteil: Das Gehirn liebt das Neue, das Neue muss sich aber „safe“ anfühlen. Der Begriff von Amy Edmondson steht im Raum: „psychological safety“, den die Brainladies auf fünf Prinzipien zurückführen, die beim Change (und nichts anderes ist Lernen), berücksichtigt werden müssen: Status, Certaincy, Autonomy, Relatedness, Fairness.



Christian Böhler ist kein Hirnforscher, aber Fan davon, die Erkenntnisse der Neurowissenschaften zu nutzen. Die Story des Personalentwicklers bei innogy: Er will endlich aus dem „Learning Stone Age“ heraus. Seine These: Statt von Technik und Methoden zu reden, sollte man bei Lernangeboten vor allem darauf achten, wie das menschliche Gehirn lernt und was es dafür braucht. L&D-Profis müssen seiner Meinung nach damit umgehen können, dass das Gehirn nicht sehr erpicht auf Lernen ist und sich den hohen Aufwand gerne sparen will. Lernen großer Datenmengen, womöglich ohne konkreten Bedarf, hat seiner Erfahrung nach daher wenig Aussichten auf Erfolg. Besser sei, alles „simpel und relevant“ zu halten. Böhler plädiert daher für Workplace Learning und Performance Support – am besten in einer Umgebung, die Neues bietet und Experimente zulässt, also für Überraschungen sorgt.

Einfache One-size-fits-all-Lösungen können das nicht leisten, verordnete Schulungen, Frontalunterricht und von praxisfernen Personalentwicklern zusammengestellte Kurse auch nicht, so die Botschaft auf der oeb. In Berlin wird daher für die Offenheit für neue Tools und Methoden plädiert, ebenso für Vielfalt und die Kräfte des Austauschs der Lernenden untereinander. KI und andere Technologien spielen in Lernökosystemen – Infrastrukturen, die interne und externe, formale und informelle Angebote bündeln – durchaus eine Rolle, aber nicht allein, sondern im Verbund mit anderen, sozialeren Lernformen. Die Geschichte, die die oeb erzählt, ist daher eine beruhigende: Angst vor einer übertechnisierten Zukunft des Lernens braucht niemand zu haben.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt

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