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Das Blog


10. Februar 2020 | Von Redaktion

#Learntec2020: New Learning, New Dimensions

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den Bildungsbereich aus? Warum braucht es New Learning? Und wie verändert sich die Rolle der Lehrenden? Diese und weitere Fragen standen im Zentrum der Kongressmesse Learntec, die Ende Januar 2020 in Karlsruhe in die 28. Runde ging. managerSeminare war dabei und sprach mit Lern- und HR-Experten über ihre Einschätzungen. Dabei wurden die Konturen eines New Learnings sichtbar.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Größer, bunter, höher, cooler – so zeigte sich die Learntec Ende Januar in Karlsruhe. In zwei Hallen tummelten sich mehr als 15.000 Besucher an mehr als 400 Ausstellerständen – Rekorde in beiderlei Hinsicht. Mit Sprüchen wie „Keep on Learning“ und Hashtags wie „So lernt man morgen“ versuchten die Anbieter, (neue) Lust aufs Lernen zu machen. Und auch die Learntec-Macher hatten mit ihrer Insellandschaft im Eingangsbereich und einer coolen Party am ersten Kongressabend inklusive Besuch im Museum ein fresh-wirkendes Setting geschaffen.

Die Learntec konnte gleich in doppeltem Sinne als Trendschau fürs digitale Lernen gelten. Zum einen zeigte sie in ihrer 28. Wiederholung, wie sehr die Branche boomt und wie rasant die Bedeutung steigt, die Unternehmen dem Thema Lernen beimessen. Zum anderen zeigte sich, in welche Richtung sich das digitale Lernen entwickelt. „Die Trendthemen dieser Messe waren vor allem Virtual Reality Anwendungen, Augmented Reality und künstliche Intelligenz. Themen, die uns auch in den folgenden Jahren stark beschäftigen werden“, fasste Sünne Eichler, Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec, die Richtung zusammen.

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Im Interview einige HR- und Lernexperten mit Statements zur Zukunft des Lernens und den Herausforderungen der Personalentwicklung:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Ebenso viel Bewegung wie auf der Produkt- ließ sich auf der Anwender-Seite beobachten. Für Unternehmen stellt sich schließlich die Frage, wie die technologischen Möglichkeiten so genutzt werden können, dass sie zu einer Arbeitswelt passen, die immer mehr von Digitalisierung, Agilisierung und New Work geprägt ist und in der die Zusammenarbeit mit Smart Machines und künstlicher Intelligenz zunehmend eine Rolle spielt. Vor allem in den mehr als 80 Vorträgen und Workshops im Kongress-Teil der Learntec wurde diese Frage diskutiert. Die Antworten ließen Konturen eines New Learnings erkennen.

Ein Begriff, der häufiger auf der Learntec zu hören war, lautete Lernökosystem. Damit gemeint ist keine Plattform, die von der Stange gekauft werden kann, sondern ein „vernetztes, dynamisches Zusammenspiel von Menschen, Inhalten, Technologie und Formaten, das der Weiterentwicklung von Kompetenzen dient“, wie Susanne Vehreschild von der Audi AG auf dem Kongress definierte. Wichtiger als die technische Grundlage ist für die Schaffung eines solchen Systems, Weiterbildung nicht vom Angebot her zu denken, sondern vom Lerner aus. Es gilt, eine Lernumgebung zu schaffen, im Grunde einen flexiblen Arbeitsplatz, der von den individuellen Bedürfnissen der Nutzer ausgeht und an dem permanentes und selbstorganisiertes Lernen möglich ist.

„Umgebung“ ist dabei aber nicht nur virtuell zu verstehen, sondern auch als physischer Raum, der zum Lernen genutzt werden kann. Das ist jedenfalls der Ansatz, den Sirkka Freigang vorstellte, die bei der Bosch.IO GmbH sogenannte Smart Learning Environments gestaltet und auf der Learntec im FutureLab zu finden war. SLEs sind physische Lernumgebungen, die Technologien wie das Internet der Dinge und Augmented Reality nutzen, um ortsabhängige Informationen auszuspielen und damit Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Mit dieser Technik können Mitarbeitende zum Beispiel den Status von Maschinen erfahren oder lernen, wie man sie richtig bedient. Die Grenze zwischen analog und digital soll dadurch ebenso verwischen wie die zwischen Lernen und Arbeiten.

Zu den Umrissen einer neuen Weiterbildung, wie sie auf der Learntec entworfen wurde, gehört ferner eine Kultur des „continuous learning“, in der Arbeiten und Lernen bruchlos Hand in Hand gehen. Prominenteste Vertreterin dieser Auffassung ist die Corporate Learning-Expertin Jane Hart, seit vergangenem Jahr ebenfalls Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec. Hart zufolge kommen damit auf alle Akteure neue Aufgaben und Rollen zu. So müssen es sich die Mitarbeitenden zur Gewohnheit machen, täglich Neues zu lernen und aus der anfallenden Arbeit möglichst viel professionelle Weiterentwicklung herauszuholen. Führungskräfte müssen diesen Prozess unterstützen, indem sie Lernfähigkeit fördern und belohnen. Außerdem sollten sie ständiges Lernen vorleben, ihren Mitarbeitern die Zeiten zum Lernen einräumen und zu Reflexionen und zum Wissensaustausch ermutigen.

Besonders deutlich wandelt sich Hart zufolge die Rolle der Learning and Development Professionals. Statt Lernbedarfe zu ermitteln, Angebote zu entwickeln und Lernerfolg zu messen, kommt ihnen die Aufgabe zu, Selbstlernkompetenzen aufzubauen und -prozesse zu unterstützen, etwa indem sie täglich Micro-Learning-Angebote machen, Lernressourcen aller Art anbieten oder kuratieren. Sünne Eichler formulierte es so: „Personalentwickler und Trainer sind nicht länger die Hüter des Wissens, sondern sie sind als Lernberater und Moderatoren gefragt, Lernende dabei zu unterstützen, sich Dinge selbst zu erarbeiten.“

Mit der Rolle ändern sich auch die Arbeitsweisen von HR, wie etwa Susanne Vehreschild und Patrick Zöbisch von der Audi AG in ihrem Vortrag darlegten. Ihrer Argumentation zufolge tut auch das HR-Management gut daran, seine „Produkte“ agiler als bislang zu entwickeln und dabei die Customer bzw. Learner Journey im Auge zu behalten. So hat der Autobauer beispielsweise einen so genannten Kreathon veranstaltet, um die Kundenbedürfnisse, also die Bedürfnisse der Lernenden, zu erfassen und deren Anforderungen in User Stories und Epics abzubilden. So wird bei Audi ein Lernökosystem geschaffen, das customer/learner value wie business value hat.

Ein weiterer Eckpfeiler einer Weiterbildung für die neue Arbeitswelt bezieht sich auf das Zusammenspiel von Menschen und Smart Machines, das viele Referenten der Learntec als zunehmend wichtig erachteten. Christoph Meier vom Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen zufolge befinden wir uns in der zweiten Welle der Digitalisierung, in der es nicht mehr nur um die Erfassung und Verarbeitung von Daten geht, sondern auch darum, sie zu verstehen, zu veredeln und aktiv zu nutzen, etwa in Form von KI-Anwendungen oder Smart Machines/Robotern.

Anders als oft in Schreckensszenarios verbreitet, geht es nicht darum, Menschen durch Maschinen zu ersetzen. Vielmehr verändern sich unsere Jobs, weswegen wir etwas brauchen, was Meier Fusion Skills nennt: die Fähigkeit, mit smarten Maschinen zusammenzuarbeiten. Denn wie auch der Keynote-Speaker Reinhard Karger vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz am zweiten Kongresstag betonte, sind auch die besten Maschinen nicht per se leistungsfähige Tools, sie werden es erst durch Menschen, die sie trainieren, ihnen die richtigen Fragen stellen, ihre Ergebnisse verbessern, sie steuern und weiterentwickeln.

Für Personalentwickler heißt das, dass sie diese Fusion Skills nicht nur fördern und bereitstellen müssen, sondern auch selbst auf der zweiten Welle der Digitalisierung reiten müssen. Meier zitierte an dieser Stelle Thomas H. Davenport und Julia Kirby. Laut den Autoren des Buches „Only Humans Need Apply“ haben sie – wie wir alle – fünf Möglichkeiten, die eigene Profession voranzutreiben:
_ Step in: KI-basierte Systeme und ihre Grenzen kennen und effektiv einsetzen
_ Step up: die Ergebnisse von Smart Machines bewerten und über ihren Einsatz entscheiden
_ Step aside: auf Aufgaben fokussieren, die spezifisch menschliche Kompetenzen erfordern (Kreativität, Problemlösung, Motivation etc.)
_ Step narrow: Nischen suchen, die von KI vorerst nicht beeinflusst werden können
_Step forward: Weiterentwicklung digitaler bzw. KI-basierter Systeme

In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.


Kommentar (1) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

10. April 2019 | Von Nicole Bußmann

Gerhard Roth mit Live Achievement Award ausgezeichnet

Wer sich mit der Frage des nötigen Mindsets für unsere heutige Arbeitswelt beschäftigt, kommt auch an dieser Frage nicht vorbei: Wie veränderungsfähig ist eigentlich der Mensch? Wissenschaftlich fundierte Antworten darauf lieferte Hirnforscher Gerhard Roth auf den #PTT2019, die unter dem Motto Mindset X.0 standen. Für seine Erkenntnisse aus der Persönlichkeits- und Verhaltensforschung, die grundlegend sind für jede Personalentwicklung, erhielt der Neurobiologe am 5. April 2019 den Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche.

Beitrag von Sylvia Jumpertz und Nicole Bußmann

Zwei illuminierte Puppen schweben durch den Raum und erweisen dem Preisträger ihre stumme, doch freundliche Referenz. Bewegt werden die „Dundus“ – so heißen die Puppen – von einem Team, das in der Wahrnehmung der Zuschauer hinter den Lichtgestalten verschwindet. Ein bisschen ist es daher wie mit dem menschlichen Gehirn: Wie es funktioniert, liegt für die meisten im Dunkeln.

Roth bringt Licht in das Dunkel des Gehirns. In den Jahrzehnten als Professor für Verhaltensphysiologie und Entwicklungsneurobiologie am Institut für Hirnforschung der Universität Bremen hat er mit Hilfe bildgebender Verfahren entscheidende Entdeckungen zum Zusammenhang von Verhalten und den neurophysiologischen Prozessen dahinter gemacht. Entdeckungen, die auch für die Weiterbildungsbranche von praktischem Wert sind, wie Sebastian Herbst, Geschäftsführer des „Roth Institut Science for Business“, in seiner Laudatio auf den Preisträger betont.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers





Roth nimmt den Award unter Standing Ovations des Publikums entgegen und zeigt sich gerührt und dankbar. Denn das, wofür er geehrt wird, lag ihm von Anfang an am Herzen: verschiedene Fachdisziplinen zusammenzubringen, die vor Jahrzehnten scheinbar nichts miteinander zu tun hatten – namentlich die Neurologie mit der Psychotherapie und später dem Coaching. Roth – und seinen bislang 220 Publikationen und 13 Büchern – ist es zu verdanken, dass Praktiker, die sich mit Verhaltensänderungen beschäftigen, heute viel besser als früher wissen (oder zumindest wissen könnten), was sie dabei wie erreichen können, aber auch: wo ihre Grenzen liegen.

„Eine Botschaft bewusst zu akzeptieren, heißt nicht, sie auch unbewusst zu akzeptieren“, räumt Roth in seinem Vortrag mit der immer noch verbreiteten Vorstellung auf, dass es die Vernunft ist, die unser Verhalten steuert: Wer einem Veränderungsprozess zustimmt, ändert deswegen noch lange nicht sein Verhalten. Selbst wenn er es mit seiner Zustimmung ernst meint. Dass rationales Erkennen nicht automatisch zu vernünftigem Handeln führt, liegt in der Struktur unseres Gehirns begründet.

Denn das rationale Erkennen findet auf der kognitiv-sprachlichen Ebene des Gehirns statt: Hier findet die bewusste Handlungsplanung statt, hier werden unsere Handlungen nachträglich rational gerechtfertigt, hier machen wir uns ein praktikables Bild von uns selbst und davon, wie wir uns am besten nach außen darstellen. Doch zwischen dieser Ebene und den tiefer liegenden Teilen des Gehirns gibt es laut Roth keine direkte Verbindung, zumindest keine in beide Richtungen. Dort aber ist unsere Persönlichkeit verankert, vor allem sind unsere (unbewussten) Motive verankert, die unser Handeln bestimmen und die unseren bewussten Zielen oft entgegenstehen. „Das Denken hat kaum direkten Einfluss auf das Verhalten. Das ist die große Tragik unseres Verstandes“, erklärt Roth. Wie aber lässt sich dann Verhalten verändern bzw. wie lässt sich der Mensch überhaupt verändern?

An der untersten limbischen Ebene ist laut Roth nicht zu rütteln: Was hier angesiedelt ist – unser Temperament –, wird schon früh in der Schwangerschaft durch epigenetische Prozesse gebildet und ist von außen praktisch nicht veränderbar. Die mittlere limbische Ebene prägt sich dagegen in den Jahren nach der Geburt aus. Hier fließen vor allem Bindungserfahrungen ein. Das Kind lernt von seiner Bezugsperson. Und was es lernt, formt, gemeinsam mit der untersten Ebene, seine Gefühlswelt weiter aus. Dieses Level ist eher veränderbar, doch nur durch starke emotionale und wiederholte Interventionen. Das obere limbische System wiederum formt sich auf der Grundlage der vielfältigen Erfahrungen, die der Mensch auch später noch in Familie, Schule, Beruf usw. macht. Hier lernt er, seine frühkindlich angelegten Bedürfnisse sozialverträglich anzupassen, bildet also Fähigkeiten wie Empathie und Kooperation aus. Veränderungen sind hier leichter möglich.

Die Lehre, die sowohl Coachs als auch changewillige Firmen daraus ziehen können: „Es gibt keine allein selig machende Interventionsebene.“ Stattdessen müssen der Neuroforschung zufolge bei schwierigen Veränderungsanliegen alle drei limbischen Ebenen des Gehirns adressiert werden. Auf den unteren Ebenen heißt das vor allem, mit körperbetonten Methoden und nicht zuletzt durch wiederholtes Erleben. Denn wenn der Mensch neue Erfahrungen macht, die sein Gehirn als positiv einstuft, wird er dafür mit der Ausschüttung körpereigener Opioide belohnt. Passiert das mehrfach, prägt sich das Verhalten als Gewohnheit ein. Laut Roth heißt das: „Veränderung gibt es nur über Belohnungsaussichten.“

Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen im Kontext von Transformationen darauf achten, dass die unbewussten Motive der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Sie müssen hinter die individuelle Belohnungsstruktur jedes Einzelnen kommen – die laut Roth von Mensch zu Mensch extrem verschieden ist. Generell gilt allerdings: Materielle Belohnungen nutzen sich schnell ab. Soziale, wie etwa Lob, sind auch problematisch. Zumal auch sie – bei denen, die nicht belohnt werden – negative Gefühle wie Neid provozieren können. Die einzige Belohnung, die laut Roth dagegen nicht in die Sättigung geht, ist die intrinsische: Der Mensch zieht Wohlbefinden daraus, dass er etwas tut, woran er Freude hat und worin er sich als selbstwirksam erlebt.

Roth selbst ist dafür das beste Beispiel. Inzwischen 75jährig wird er nicht müde, seine Erkenntnisse zu teilen und jede Frage dazu zu beantworten.

Interview: Sarah Lambers, Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers






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6. Februar 2019 | Von Nicole Bußmann

Learntec 2019: Neue Tools und alte Fragen

Ende Januar 2019, Learntec-Time: Zum 27. Mal öffnete die Kongressmesse ihre Tore in Karlsruhe. Und erzielte erneut ein Rekordergebnis: Gut 11.600 Besucher und 340 Aussteller zeugten von der Relevanz der Themen Digitalisierung und Bildung. managerSeminare war vor Ort und hat Eindrücke gesammelt.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Damals Pokémon Go gespielt? Oder schon mal eine VR-Brille aufgehabt? Wer noch keine Erfahrung mit Augmented oder Virtual Reality hatte, konnte das auf der Learntec nachholen. Denn erstmals gab es auf der Messe eine eigene Area für diese Medien – auf die Beine gestellt von der Learntec in Zusammenarbeit mit dem Ersten Deutschen Fachverband für Virtual Reality. 12 Aussteller fanden sich dort ein und ließen die Besucher alle möglichen Umsetzungsarten von VR/AR ausprobieren. Denn wie es sich für die Learntec gehört, ging es auch in diesem Jahr wieder um bekannte, ebenso wie um neue Lerntechnologien. Diskutierte Anwendungsfälle von VR/AR waren vor allem Maintenance und Medizin.

Und auch auf dem Kongress hatte das Thema VR/AR seinen Platz. „HR muss sich unbedingt mit 3D beschäftigen“, erging der Rat von Torsten Fell. Der Experte für Technologie zeigte sich begeistert von der Learning Experience, die VR und AR bieten können (siehe auch seinen Bericht über die Learntec). Überzeugend sei an diesen Lernmedien die so genannte Immersion (engl. für eintauchen), die Erfahrungen werden als „echt“ wahrgenommen und führen daher zu stärkerer Betroffenheit. Ein Effekt, der zwangsläufig Fragen der Ethik bei der Contentauswahl aufwirft: Darf beispielsweise ein Banküberfall simuliert werden? In der Tat, so erzählte Fell, können mit VR-Anwendungen Phobien behandelt werden, genauso gut aber auch Traumata ausgelöst werden.

Ansonsten war im Kongress auffällig stark das Thema „Workplace Learning“ vertreten. Nicht von ungefähr, da das Kongresskomitee Zuwachs bekommen hatte durch die britische Lernexpertin Jane Hart, die den Auftrag hatte, einen englischsprachigen Track aufzusetzen. Aber eben auch für ein umfassenderes Verständnis von Lernen steht und sich gegen die herkömmliche Personalentwicklung abgrenzt (hier ist Jane Hart im TV-Interview). Sie steht für selbstorganisiertes, selbstgesteuertes, autonomes Lernen, das auch mit Tools erfolgen kann, die nicht klassische Lerntools sind: etwa mit Twitter oder YouTube. Hart selbst ist der Szene nicht zuletzt durch ihr legendäres Ranking „Top 100 Tools for Learning“ bekannt, das neben beliebten Lerntools auch das Lernverhalten von Menschen dokumentiert. Und diese greifen nun mal weitaus weniger als von der klassischen Personalentwicklung gewünscht auf vorbereitete Kurse und Seminare zurück, sondern zum Beispiel auf ihr persönliches Netzwerk.

Ohnehin wurde auf dem Kongress viel Kritik an der alten, klassischen Personalentwicklung laut. Besonders zwei Aspekte dieser Diskussion wurden thematisiert:

1. Wer ist eigentlich der Lerner? Und was braucht er?

Was Lerner brauchen und das, was Learning & Development (L&D) Professionals machen, hat nämlich oft nur wenig miteinander zu tun, sagte etwa Tim Burmeister von GP Strategies, UK. Lernangebote richten sich immer noch sehr an der Vergangenheit aus. Und das vor dem Hintergrund, dass laut Studien 65 Prozent der Kinder von heute in Jobs arbeiten werden, die es heute noch nicht gibt. Das, was ist oder was kommt, wird nicht abgedeckt. Zudem müssen die Lernangebote mit allem konkurrieren, was sonst noch Aufmerksamkeit auf sich zieht. (eine eindrückliche Grafik dazu gibt es hier)

Der L&D-Approach muss sich demnach grundsätzlich verändern und den Fokus von dem Unternehmen bzw. vom Personalmanagement auf den Mitarbeiter verlagern, war der Tenor. Das Stichwort dazu lautet „employee-centric“. Um diesem Lerner auf die Spur zu kommen, empfahl Burmeister den Design-Thinking-Ansatz: Der geht nicht von Tools, Aufträgen oder anderen äußeren Faktoren aus, sondern vom Lernenden selbst: Was ist los, wie sieht der Lernbedarf aus? Was ist das eigentliche Problem, das gelöst werden muss? Wie könnte eine ideale Lösung aussehen? Was ist praktisch möglich (Prototyp)? Was funktioniert daran, was nicht?

2. Welche Rolle muss L&D spielen?

„Die Funktion L&D wird überflüssig, wenn sie sich nicht ändert.“ Das war die steile These, die Chris Böhler von innogy und Tobias Pickl von Audi auf der Learntec aufstellten. Zusammen mit anderen „Spinnern“ (sie nennen sich selbst so) aus großen Konzernen haben sie sich vergangenes Jahr getroffen und überlegt, wie sich Corporate Learning verändern wird. Ihre These: Ebenso wenig, wie es einfach mit den alten Geschäftsmodellen (z.B. Autobauen und fossile Energie) weitergehen kann, kann es mit dem Corporate Learning weitergehen, wenn es sich wie bisher an KPIs ausrichtet, Bildung „managt“ und vom Arbeitsprozess losgelöst betrachtet wird.

Stattdessen muss L&D „relevant“ werden, das heißt: Learning Professionals müssen konkrete Bedarfe schnell abdecken können. Das Stichwort dazu ist nicht ganz neu: Es lautet Performance Support, der Kunde ist in diesem Fall der Lerner. Parallel und ergänzend muss L&D aber auch die Unternehmensstrategie unterstützen. Der Kunde ist in diesem Fall das Unternehmen. Dabei steht das Fördern von Kompetenzen im Vordergrund, etwa von Transformationskompetenz.

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Zu der Zukunft von Lernen und den Herausforderungen ein paar Statements von Lernexperten:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Als Corporate Learning Trends 2025 fassten Böhler & Co zusammen:

1. User Generated Content wird wichtiger, ebenso Enterprise Social Networks, also der Austausch. Lernen muss frei gemacht werden von Zwängen und Flaschenhälsen, der einzige Filter sollte Relevanz sein.
2. Performance Support: Lernen, was gebraucht wird, statt Rundumschlag-Kurse zu absolvieren.
3. Strategieorientierte Kompetenzentwicklung statt „Vollsortimenter“. Wo wollen wir hin? Auch hier ist das entscheidende Kriterium Relevanz.
4. Transformationskompetenz, denn die digitale Evolution geht immer weiter.
5. Demokratisierung des Lernens und Teilhabens.

Die Beiträge auf dem Kongress zeigten einmal mehr deutlich: Die Diskussion ums digitale Lernen ist weit mehr als eine Diskussion über die Verwendung digitaler Tools – wie es die begleitende Messe glauben machen wollte. Der britische Berater Paul Jocelyn, der in dem stark ausgebauten und von Jane Hart moderierten englischsprachigen Track auftrat, brachte es auf den Punkt: „The human stuff must be the basis of your digital learning“. Damit sollten alte Annahmen, dass es beim digitalen Lernen darum geht, dasselbe billiger und effizienter zu machen, der Vergangenheit angehören. Doch nach wie vor ist es auch auf der Learntec so: Noch nicht bei allen ist angekommen, dass digitales Lernen nicht nur Lernen mit digitalen Medien meint, sondern auch Lernen in einer digitalisierten Welt.


Kommentare (2) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

5. November 2018 | Von Nicole Bußmann

Gerhard Roth wird mit dem Life Achievement Award ausgezeichnet

Er ist einer der bedeutendsten Hirnforscher Deutschlands, seine Erkenntnisse zur Persönlichkeit, zum Entscheidungsverhalten und zur Veränderbarkeit von Menschen gelten als grundlegend und haben Personalentwicklung und Führung entscheidend geprägt. Die Rede ist von Gerhard Roth. Für sein Lebenswerk wird der Neurobiologe auf den Petersberger Trainertagen am 5. April 2019 mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche ausgezeichnet.

Interview: Nicole Bußmann, Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg








Ein ausführliches Interview mit dem Hirnfoscher erscheint in einer der nächsten Ausgaben von managerSeminare.
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Der Life Achievement Award (LAA) wird jährlich von einem Gremium, bestehend aus führenden Vertretern der Weiterbildungsbranche, verliehen. Dazu gehören: Anja Myrdal, Vorstandsmitglied des DVNLP; Nicole Bußmann, Chefredakteurin im Verlag managerSeminare; Gerd Kulhavy, Geschäftsführer der Referentenagentur Speakers Excellence; André Jünger, Inhaber des Gabal Verlags und Vizepräsident des didacta Verbands, sowie Andreas Buhr, Past President der German Speakers Association. Verliehen wird der Preis auf den Petersberger Trainertagen in Bonn. Der Weiterbildungskongress wird von der managerSeminare Verlags GmbH ausgerichtet.
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Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung, _bewertet, _gefilmt

13. September 2018 | Von Nicole Bußmann

John Stepper im Interview: ‚Don´t tell people what to do‘

Vor drei Jahren war John Stepper noch IT-Experte bei der Deutschen Bank in New York und sein Ansatz „Working Out Loud (WOL)“ ein kleines Selbstlernprogramm, das außer ein paar frühen Enthusiasten kaum einer kannte. Nun hat der US-Amerikaner die Eröffnungskeynote der Zukunft Personal Europe 2018 gehalten. An seinem Programm WOL kommt man in der Branche mittlerweile kaum noch vorbei: Bei Bosch wird es vom Personalvorstand empfohlen, die Daimler AG nutzt es für ihr Onboarding und beim Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen soll es Mitarbeiter ermutigen, Innovationen selbstorganisiert und ohne Rechtfertigungsdruck voranzutreiben. managerSeminare hat John Stepper auf der Messe getroffen und mit ihm über die erstaunliche Erfolgsgeschichte des simplen Ansatzes gesprochen.

Interview: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers








managerSeminare hat schon frühzeitig über den Ansatz berichtet. Hier die Beiträge zum Nachlesen:
_ Die Methode Working Out Loud: Teilen lernen.
_ Working Out Loud bei Bosch: Köpfe vernetzen.


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