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Das Blog


2. Februar 2017 | Von Nicole Bußmann

Learntec 2017: Ein Guru, die Disruption und Best Practices

Das beste Geschenk zu ihrem Geburtstag hat sich die Learntec wohl selbst gemacht: Größer als je zuvor präsentierte sich die Kongressmesse zu ihrem 25jährigen Bestehen in Karlsruhe. Mit 7.500 Besuchern und einer rappelvollen Ausstellungshalle zeigte die Veranstaltung vom 24. bis 26. Januar 2017: Es gibt Bedarf an Produkten, Informationen und Diskussionen zum digitalen Lernen. managerSeminare war vor Ort und gibt einen kleinen Einblick via Web-TV-Interviews.

Sein Auftritt gehörte unbestritten zu den Highlights der Learntec: Elliott Masie trat als Keynote-Speaker im Kongressprogramm auf und sorgte für volle Stuhlreihen. In gut verständlichem Englisch hielt er eine mit persönlichen Anekdoten gespickte Rede über die Trends und Disruptionen im Lernen. Seine Keybotschaft: Disruption beim Lernen entsteht daraus, dass sich die lernenden Menschen schneller an Veränderungen anpassen als die Branche selbst. So lernen wir dauernd, etwa mit dem Handy, lernen aber nur das, was wir wollen, und so, wie wir es wollen und für wie lange wir es wollen. Learning Professionals haben nach Auskunft des amerikanischen E-Learning-Gurus immer noch eine wichtige Aufgabe, aber auch sie verändert sich: hin zu einem Learning Designer mit den Fähigkeiten eines Bibliothekars und Journalisten. Mehr dazu in dem Web-Interview.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg.





Wie Lernen in den Unternehmen aussieht, zeigten zahlreiche Vorträge im Kongressprogramm. Als Best Practice in dieser Hinsicht konnte das Weiterbildungsprogramm der RWE Power AG durchgehen. Ralf Jauck, der sich selbst als E-Learning-Manager bezeichnet, referierte in einem launigen Vortrag, wie er selbstgesteuertes E-Learning eingeführt hat bei einer Zielgruppe, die überwiegend keinen dienstlichen Inter- oder Intranet-Anschluss hat, eine lange Betriebszugehörigkeit aufweist und damit verbunden ein vergleichsweise hohes Alter hat. Zwar wurde mit der Blended-Learning-Maßnahme bislang lediglich ein Präsenztag eingespart, bemerkenswert ist das Programm aber vor allen Dingen, weil das Lernen nicht beim Wissen aufhört, sondern beim Handeln-Können in der Echt-Situation. Dafür hat sich Jauck die Transfer-Phase ausgedacht: Hier gilt es, vorher ausgewählte Mentoren davon zu überzeugen, dass man das Gelernten auch richtig anwendet. Nur wenn der Mentor das bestätigt, gibt es ein Zertifikat.

Den Vortrag gibt es hier zum Nachhören.

Ein mit dem Deutschen Bildungspreis ausgezeichnetes Programm stellte indes Klaus Ullrich, Head of HR Development Retail der Porsche AG, vor. Etwas sperrig als “Strategieimplemtierung über Unternehmensgrenzen hinweg” betitelt, beschreibt die Headline die Besonderheit des Konzepts: Das Qualifizierungsangebot – die Porsche Dealer Academy – richtet sich nämlich an die Geschäftsführer “fremder Unternehmen”, eben der Händlerorganisationen, die Porsche nicht gehören. Auf eigene Kosten sollen sich die Geschäftsführer in dem einjährigen Programm in Führung, Innovation, Strategie, Finanzen, Personal, Marketing und Vertrieb weiterbilden. Welche Besonderheiten das Masterprogramm in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen aufweist, erläutert Ullrich im Interview.





Dass E-Learning bzw. das Lernen mit digitalen Medien heute absolut selbstverständlich ist, hätte vermutlich vor 25 Jahren, als die Learntec zum ersten Mal ihre Pforten, öffnete, noch kaum einer gedacht. Welche Themen heute berühren – Aussteller wie Unternehmen –, erläutert Sünne Eichler, Mitglied des Kongresskomitees der Learntec, im Interview.






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19. Januar 2017 | Von Nicole Bußmann

Zum Tode von Wolfgang Mewes

Der Life Achievement Award (LAA) ehrt das Lebenswerk einer Person, die sich um die Weiterbildungsbranche verdient gemacht hat. In der Natur der Sache liegt es, dass die so Geehrten fortgeschritten im Lebensalter sind. Daher musste man früher oder später damit rechnen: Ein Preisträger stirbt. So geschehen im Dezember 2016. Wolfgang Mewes, der Erfinder der Engpasskonzentrierten Strategie, 2010 mit dem LAA ausgezeichnet worden, ist im stolzen Alter von 92 Jahren gestorben.

Kamera: Sven Klawunder, Bergneustadt.





Wer immer Mewes kennen lernen durfte, weiß, dass die Welt damit nicht nur einen enthusiastischen, kaum zu bremsenden Überzeugungstäter verloren hat, sondern auch einen revolutionären Vordenker. Die Konzentration aufs Kerngeschäft, die Spezialisierung auf eine Zielgruppe, das Vorstoßen in die Marktnische … All das propagierte er bereits Ende der 60er-Jahre. Etliche Unternehmen folgten seinen Gedanken und wurden nicht selten Weltmarktführer. Nur in der Bildung beschimpfte und verunglimpfte man ihn jahrelang – als Ausbilder von Fachidioten.

Ich durfte Mewes im Herbst 2009 kennenlernen. Ausgestattet mit Kameramann und Volontärin fuhr ich damals nach Nierstein, wo sein geistiger Ziehsohn Hans Bürkle wohnt wie lehrt. Mewes war damals 85 Jahre alt und als Begründer der Engpasskonzentrierten Strategie vom Gremium des Life Achievement Award – dem ich angehöre – als der zu Ehrende für das Jahr 2010 erkoren.

Ich traf einen stattlichen, imposanten Mensch. Von der Statur groß und schon aus dem Grund Respekt einflößend. Er war – trotz seiner 85 Jahre – mit dem eigenen PKW angereist und wirkte extrem vital. Zum Interview wurden mir von Hans Bürkle – zur Unterstützung gemeint – rote und gelbe Kärtchen gereicht. Die sollte ich zücken, wenn Mewes Einhalt geboten werden muss. Ich nahm die Kärtchen nicht, was, wie sich zeigen sollte, ein Fehler gewesen war.


Mewes nämlich redete ohne Unterlass, er fing an, bevor die Kamera überhaupt aufgebaut war. Er antwortete niemals auf die von mir gestellten Fragen, sondern schweifte ab, holte aus, berichtete von Anekdoten und Begebenheiten, von Erfahrungen, Krisen, Erfolgen, Rückschlägen … Zwei Stunden Input, Weiterbildungsgeschichte aus vier Dekaden, enthusiastisch vorgebracht mit lauter Daten, Namen, Fakten. Das Material war schwer aufzubereiten, das Interview ist aber dennoch eine schöne Erinnerung.

Wolfgang Mewes war ein mehr als würdiger Empfänger des Life Achievement Awards. Zudem ein extrem liebenswürdiger Mensch. Im Namen des Verlages danke ich dafür, dass wir ihn kennenlernen und ehren durften und so dazu beitragen konnten, dass er und sein Lebenswerk unvergessen bleiben.

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Mehr zu Mewes:
– Interview: „Wir müssen Dogmen überwinden“
– Bericht: Mewes auf den Petersberger Trainertagen mit dem LAA geehrt
– Bericht: Wolfgang Mewes´Erbe wird gerettet


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17. Januar 2017 | Von Nicole Bußmann

Life Achievement Award für Friedrich Glasl: Konfliktforscher wird für sein Lebenswerk ausgezeichnet

Wer an Konflikte denkt, denkt an Friedrich Glasl – zumindest dann, wenn er sie professionell klären will. Der Österreicher hat mit seinen Werken wie kein anderer die Konfliktforschung geprägt und wegweisende Methoden für die Praxis der Mediation entwickelt. Dafür wird er auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche geehrt.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg.





Friedrich Glasls Lebenswerk, so zeigt das Interview mit ihm, ist die stetige Auseinandersetzung mit Konflikten. Dieses Thema ist ihm in die Wiege gelegt worden: Er wurde 1941 geboren, mitten im Krieg, und hat die Bombardements zum Kriegsende bewusst miterlebt. Diese Erinnerungen führten zu einer Frage, die ihn fortwährend begleiten sollte: Wie können Menschen einander so etwas antun? Glasl studierte Politikwissenschaft – kombiniert mit den Fächern Psychologie und Philosophie, promovierte 1967 mit einer Dissertation zur internationalen Konfliktverhütung und habilitierte 1983 als Konfliktforscher im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften an der Bergischen Universität Wuppertal.

Spätestens seit seiner Habilitation gilt Glasl als eine Koryphäe auf seinem Gebiet. Mit seinem Buch „Konfliktmanagement“ hat Glasl 1980 sein Hauptwerk vorgelegt, das als das Grundlagenbuch zur angewandten Konfliktforschung gilt. Das Werk vereint Konzepte, Modelle und Methoden, die Beratung und Mediation, aber auch Organisationsentwicklung und die Friedensforschung nachhaltig verändert haben. Am bekanntesten davon ist zweifellos sein Eskalationsmodell, das in neun Stufen systematisch auflöst, wie Konflikte entstehen: von der Verhärtung der Fronten über verschiedene Drohgebärden bis hin zur totalen Vernichtung. Das Modell beantwortet nicht nur Glasls zentrale Frage nach der Früherkennung von Konflikten. Es hilft auch dabei, Lösungsversuche ganz präzise anzusetzen – nämlich genau da, wo es den Beteiligten gerade weh tut.

Für diese Arbeit, die heute aus Coaching, Mediation, Führungskräfteentwicklung, aber auch aus Politik und Gesellschaft nicht mehr wegzudenken ist, wird Friedrich Glasl am 31. März 2017 auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche geehrt. Die Laudatio auf den 75-jährigen spricht Marlies W. Fröse, Professorin für Personal- und Organisationsentwicklung an der Evangelischen Hochschule in Dresden. Glasl selbst wird auf der Veranstaltung Einblick in sein Lebenswerk geben: Am zweiten Kongresstag führt er ein in das Thema Konflikte als Entwicklungschance. Seine Überzeugung: „Wenn Personen, Abteilungen oder ganze Organisationen den ganzen Mist, den sie in einem Konflikt produziert haben, im Nachgang aufgreifen und bearbeiten, kann daraus ein fruchtbarer Dünger für ihre Entwicklung werden.”

Das vollständige Programm der Petersberger Trainertage gibt es hier, zur Anmeldung geht es hier.
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Der Life Achievement Award (LAA) ehrt das Lebenswerk eines Trainers, Coachs, Speakers, Autors, Wissenschaftlers oder einer Bildungsorganisation und gilt als eine der höchsten Auszeichnungen in der Weiterbildungsbranche. Die Nominierung des Preisträgers obliegt dem LAA-Gremium. Mitglieder des Gremiums sind: Renate Richter (Vizepräsidentin des Dachverbandes der Weiterbildungsorganisationen (DVWO)), Nicole Bußmann (Chefredakteurin der managerSeminare Verlags GmbH), Gerd Kulhavy (Geschäftsführer der Referentenagentur Speakers Excellence), André Jünger (Inhaber des Gabal Verlags und Vorstandsmitglied des Didacta-Verbandes) sowie Prof. Dr. Lothar Seiwert (Keynote Speaker und Ehrenpräsident der German Speakers Association e.V.). Der Preis wird jährlich auf den Petersberger Trainertagen verliehen. Die bisherigen LAA-Preisträger sind: Nikolaus B. Enkelmann, Prof. Dr. Lothar Seiwert, Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun, Prof. h.c. Wolfgang Mewes, Dr. Gunther Schmidt, Prof. Dr. Geert Hofstede, Tony Buzan, Dr. Bernd Schmid, Robert Dilts und Manfred Kets de Vries.

Die Petersberger Trainertage (PTT) sind ein Kongress für Weiterbildungsprofis und Personalexperten, der seit 2005 von der managerSeminare Verlags GmbH veranstaltet wird. Die Verleihung des Life Achievement Award ist seit 2009 auf dem Branchenevent beheimatet. 2017 finden die Petersberger Trainertage am 31.03. und 01.04. im Kameha Grand in Bonn statt.


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23. September 2016 | Von Redaktion

Otto Scharmer: „Mit der Theorie U den disruptiven Wandel bewältigen“

Der Leonardo European Corporate Learning Award zeichnet Projekte und Konzepte aus, die vorbildliche Ansätze zur Bewältigung zukünftiger Bildungsherausforderungen bieten. In diesem Jahr wurde Prof. Dr. Otto Scharmer, der Entwickler der Führungsmethode „Theorie U“, ausgezeichnet. Der MIT-Professor nahm den Award im Rahmen eines international besetzten Transfermeetings am 19. September 2016 in Bonn entgegen.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg.





Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

Sie hat viele begeisterte Anhänger, vielen gilt sie aber auch als sperrig, als esoterisch gar: Die Theorie U von Wirtschaftswissenschaftler Dr. C. Otto Scharmer ist zweifellos keine einfache Kost. Denn die Führungsmethode liefert nicht einfach eine Anleitung für eine bessere Mitarbeiterführung. Sie fordert die ganze Person einer Führungskraft: Wer sie nutzt, muss sich selbst hinterfragen, sich immer wieder öffnen für neue Impulse, Meinungen, Menschen und vor allem sich auf neue – intuitivere – Wege der Wahrnehmung einlassen.

Gerade deshalb aber hielt die Jury des Europäischen Bildungspreises Leonardo Scharmers Arbeit für auszeichnungswürdig. Sie ehrte den deutschen Ökonomen, der seit rund 20 Jahren am Massachusetts Institute für Technology (MIT) forscht und lehrt, in der Kategorie „Thought Leadership“, weil er dazu herausfordert, gewohnte Denkwege zu verlassen: „Dieser Ansatz ist keine originelle neue Methode, sondern basiert auf einer profunden ganzheitlichen Analyse der Unstimmigkeiten in unserer Welt und der Herausforderungen, vor die sie uns stellen.“ Mit der Theorie U, so die Jury, liefert Scharmer dazu die dringend notwendige Orientierung auf dem Weg in die Zukunft in Form eines Führungskonzepts, das ermöglicht statt zu bestimmen.

Neben Vordenker Scharmer wurden zwei weitere Projekte ausgezeichnet: In der Kategorie „Crossing Borders“ wurden die schwedischen Gründer der Gapminder-Stiftung Prof. Dr. Hans Rosling, Ola Rosling und Anna Rosling Rönnlund geehrt. Sie haben sich zum Ziel gesetzt, durch eine grafisch überzeugende Aufbereitung vorhandener Daten weltweit Fehlinformationen zu beseitigen und so Vorurteile und Ängste abzubauen. Den Nachwuchspreis „Young Leonardo Award“ erhielten Vincent Zimmer und Markus Kreßler für ihre Gründung der Online-Universität Kiron Open Higher Education, die kostenfreie Bildung insbesondere für Flüchtlinge anbietet.

Vor der feierlichen Verleihung der Preise am Abend nahmen alle Preisträger auch an dem ganztägigen Transfermeeting teil, das 2016 unter dem Motto „Ignorance and Industry 4.0: A challenge for corporate learning“ stand. In einer Art „Brainstorming für eine bessere Welt“ diskutierten sie hier mit Wissenschaftlern, Bildungsexperten, Vertretern von EU und UNESCO, Führungskräften, Beratern und Corporate-Learning-Praktikern. Ebenso breit wie die internationale Beteiligung war die Bandbreite der Themen, die an den World-Café-Tischen bearbeitet wurde: Es ging um die Unterscheidung zwischen Ignoranz und Nichtwissen, um die Rolle der Medien und die Aufgabe von Führungskräften, aber auch den Brexit, sterbende Spinnen und das fehlende Verständnis zwischen Wissenschaft und Business.

Laudator für Scharmer war der Neurobiologe und Bildungsforscher Gerald Hüther. Er würdigte die Arbeit des Preisträges als zukunftsweisend: „Um im 21. Jahrhundert Erfolg zu haben, müssen wir lernen, zusammen und voneinander zu lernen. Und diese Co-Kreativität zu ermöglichen – das ist das zentrale Anliegen von Otto Scharmer und seiner Theorie U.“ Auch sah er die Arbeit von Scharmer durch die neuesten Erkenntnisse der Neurobiologie bestätigt. „Es ist nicht das Gehirn, das der Öffnung des Denkens Grenzen setzt“, betonte der Hirnforscher mit Verweis auf die Entdeckung der Neuroplastizität. Das Gehirn nämlich, so die Aussage dieses Konzepts, ist beständig formbar und wächst an seinen Erfahrungen. Und wir sind es, die dem Gehirn diese Erfahrungen zuführen – entweder unbewusst oder eben im Gegenteil ganz bewusst, durch die von der Theorie U geforderte Öffnung des Herzens und der Öffnung des Willens.


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23. August 2016 | Von Nicole Bußmann

Bodo Janssen: „Mein Ziel ist eine sich selbst führende Organisation“

Als sein Vater bei einem Flugzeugabsturz ums Leben kam, übernahm Bodo Janssen die Leitung des Hotel-Unternehmens Upstalsboom. Wirtschaftlich steuerte er es auf solidem Kurs, allerdings zeigte eine Mitarbeiterbefragung im Jahr 2010, dass menschlich im Unternehmen einiges im Argen lag. Vor sieben Jahren ist die norddeutsche Hotelkette Upstalsboom daher von ihrem tradierten Führungsstil abgewichen und seitdem auf dem Pfad in Richtung Selbstführung und Mitgestaltung unterwegs. Wohin sie der Weg geführt hat und wie die Reise weitergehen soll, schildert Wegbereiter Bodo Janssen.

Herr Janssen, wenn Sie das Unternehmen Uptstalsboom heute und das Unternehmen Upstalsboom vor sieben Jahren betrachten – worin liegt der entscheidende Unterschied?

Damals waren die Mitarbeiter Mittel zum Zweck Unternehmenserfolg, heute ist das Unternehmen Mittel zum Zweck Menschenerfolg.

Woran lässt sich das festmachen?

Wir merken das etwa ganz deutlich an der Krankheitsquote. Die ist von damals neun auf weit unter drei Prozent gesunken. Auch bleiben die Mitarbeiter viel länger als früher. Im Schnitt sechseinhalb Jahre, die durchschnittliche Beschäftigungsdauer in unserer Branche beträgt eineinhalb Jahre.

Wenn Sie den Weg, wie Sie dahin gekommen sind, in wenigen Sätzen beschreiben müssten …

Zuerst haben wir geschaut, wer die Menschen sind, mit denen wir arbeiten: Was können sie, was ist ihnen wichtig? Dann haben wir nach Möglichkeiten gesucht, wie die Mitarbeiter das, was sie können und was ihnen wichtig ist, in die Unternehmensentwicklung einfließen lassen können. Es ist ganz einfach: Wer etwas mitgestaltet, der fühlt sich als Teil des Ergebnisses – und hat mithin ein intrinsisches Interesse, dass es funktioniert. Meine Vorstellung ist, dass jeder, der bei uns im Unternehmen arbeitet, auch am Unternehmen arbeitet – an der Kommunikation, der Struktur, den Prozessen, den Verhaltensweisen, der Entwicklung der Menschen … eigenverantwortlich und gemeinsam.

Wie sieht das in der Praxis aus?

Gerade haben wir zwei Praktikanten bei uns in der Zentrale in Emden. Sie entwickeln einen digitalen Schulungskalender – auf besagte Weise: eigenverantwortlich und gemeinsam. Sie suchen sich ihren Weg selbst, und holen sich Unterstützung, wenn sie sie brauchen. Sie haben sogar schon Meetings mit Führungskräften einberufen und durchgeführt. Was ich bislang vom Projekt gesehen habe, lässt mich ein tolles Ergebnis erwarten. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, etwas Sinnvolles zu tun, etwas, das sie tun wollen, nicht das sie tun sollen, und das eigenverantwortlich mit anderen zusammen, dann sind sie ganz stark.

In jedem Job muss man manchmal einfach etwas tun, weil es getan werden muss…

Natürlich, aber immer sollte man auch die Möglichkeit haben, etwas zu tun, was man wirklich tun will. Im nächsten Jahr bekommt etwa jeder Mitarbeiter bei uns die Möglichkeit, Weiterbildungen in den neuen Schulungskalender zu einem Thema seiner Wahl einzustellen. Wenn zum Beispiel ein Koch besonders gut mit Fisch umgehen kann, hat er vielleicht Lust, einen Fischkochkurs anzubieten. Dabei lernen dann nicht nur die Teilnehmer etwas, sondern auch der Koch. Denn wahrscheinlich wird er sich darüber informieren, wie man anderen etwas beibringt, er wird sich also im Umgang mit Menschen schulen.

Sie haben über den Weg, den Sie mit Ihrem Unternehmen eingeschlagen haben, ein Buch geschrieben, einen Film gedreht, im Herbst erscheint ein zweiter. Hat Ihnen die Öffentlichkeit höhere Bewerberzahlen beschert?

Ja, deutlich, und vor allem melden sich die richtigen Bewerber – die, die zu unserer Kultur passen –, weil sie sich vorab ein gutes Bild vom Unternehmen machen können. Trotzdem ist der Einstieg bei uns aufgrund des großen Unterschieds zu anderen Hotelunternehmen für viele eine große Herausforderung.


Die stille Revolution – Trailer von Kristian Gruendling. Premiere feiert der Film am 6. Oktober in Düsseldorf.

Verdeutlichen Sie das ein einem Beispiel.

Vor einiger Zeit haben wir einen Stellvertretenden Direktor eingestellt. Er gab den Mitarbeitern an der Rezeption Listen mit ihren täglichen Aufgaben. Die haben allerdings nur den Kopf geschüttelt und gesagt: „So machen wir das hier nicht.“ Er hat mittlerweile zwar unseren besonderen Führungsstil zu dem seinen gemacht, aber das gelingt nicht allen. Und die, denen es nicht gelingt, gehen dann auch wieder.

Oder werden gegangen…

Auch das, und zwar dann, wenn sie bewusst gegen unsere Werte arbeiten. Dann müssen wir eine rote Linie ziehen, sonst würden wir unsere Kultur verwässern. Glücklicherweise kommt das nur selten vor, weil wir mittlerweile bei Bewerbern viel mehr auf das Menschliche als auf das Fachliche achten.

Sie sind jetzt seit sieben Jahren auf dem neuen Führungspfad unterwegs, wo sehen Sie das Unternehmen in weiteren sieben Jahren?

Ich habe ein klares Bild vor Augen. Ich stelle mir eine integrale Organisation vor, mit selbstführenden und selbstlernenden Teams. Die Führungsfunktionen sind weitgehend ad acta gelegt, Führung ist ersetzt worden durch Coaching und Beratung. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wen sie einstellen, wen sie entlassen, bestimmen selbst die Gehälter und auch die Strategie. Wir haben gerade ein Subunternehmen gegründet, in dem wir das alles im kleinen Stil jetzt schon umsetzen wollen, und das wir daher auch als unser Labor bezeichnen: Upstalsboom Kultur und Entwicklung. Aufgebaut wird es von den jungen Upstalsboomern, mit denen wir Anfang des Jahres im Rahmen eines Selbsterfahrungs-Abenteuers den Kilimandscharo bestiegen haben. Aufgabe des Unternehmens wird es sein, unseren Weg, den Upstalsboom-Weg, weiter in die Öffentlichkeit zu tragen – und so Impulse für eine menschlichere Arbeitswelt zu liefern.

Das Interview führte Andree Martens

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Die Geschichte des Unternehmens Upstalsboom ist eine Geschichte erfolgreicher Personalentwicklung. In der nächsten Ausgabe von managerSeminare (ET: 23. September) zeichnen wir den Weg, den das Hotel-Unternehmen gegangen ist, nach und zeigen, wie das Invest in Personalentwicklung Früchte getragen hat.


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