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Das Blog


6. September 2019 | Von Redaktion

DGFP Congress 2019: Aufruf zur vernetzten Zukunftsgestaltung

Die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt sind zu komplex, als dass Unternehmen sie alleine angehen sollten. Davon ist zumindest die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) überzeugt – und hat ihren diesjährigen Kongress unter das Motto #connectingHR gestellt. Dort wurde Anfang September nicht nur intensiv über Wege in die New Work diskutiert, sondern auch darüber, wie HR die Zukunft mitgestalten kann.

Ein Beitrag von Nicole Bußmann und Andree Martens

Am Ende der Session verteilt Catherine Marie Koffnit ihre Visitenkarte und die ihrer Kollegin Carola Garbe. Das Besondere daran: Es ist dieselbe Visitenkarte, auf der einen Seite steht Koffnits Name, auf der anderen der von Garbe. In ihrem Unternehmen, der DB Netz AG, sind die beiden nämlich eins. „Gemeinsam sind wir Chefin – zwei Frauen, ein Job“ – könnte das Modell der beiden HR-Leiterinnen überschrieben sein.

Die Session über dieses Jobsharing der besonderen Art – eine geteilte Führungsstelle – findet auf dem Kongress der Deutschen Gesellschaft der Personalführung Anfang September in Berlin statt, in einem der parallel laufenden Tracks. Garbe erklärt: „Shared Leadership ist unsere Antwort auf New Work“. Wobei die Betonung auf „unsere“ liegt. In der Session wird nämlich auch klar, was überall in den Vorträgen und Diskussionen auf dem Kongress anklingt und Keynoterin Janina Kugel dann so formuliert. „Die eine Zukunft der Arbeit gibt es nicht – und erst recht nicht den einen richtigen Weg.“

Vor allem um Anregungen und Hinweise zu erhalten, welche Wege für sie bzw. ihre Unternehmen am besten passen, sind die rund 300 Teilnehmer und Teilnehmerinnen zum Kongress des ältesten Personalerverbandes Deutschlands angereist. „In den Unternehmen gibt es aktuell viele Fragezeichen“, resümiert Norma Schöwe, aktuelle Geschäftsführerin der DGFP, am ersten Kongressabend. Entsprechend viele Fragen stellen die teilnehmenden Personalentwickler und HR-Verantwortlichen. In der Session von Garbe etwa diese: Wie hat das Team reagiert, als sie bekannt gaben, sich ihre Führungsstelle teilen zu wollen? Wie stimmen sich die beiden Chefinnen ab? Oder: Führen sie Mitarbeitergespräche allein oder zusammen?

Überhaupt sind es insbesondere die neuen Wege, an denen das Interesse groß ist. In der Session von Flavio Passaro von der ING Deutschland sind alle Plätze belegt. Passaro erzählt von der agilen Transformation der Bank, die dem Spotify-Modell folgt: Es gibt Tribes, Squads, Chapters, weniger Hierarchiestufen, aber nicht unbedingt weniger Führungsrollen (zum ausführlichen Nachlesen: Agilisierung bei der ING Deutschland). Lange am Stück kann Passaro nicht reden, immer wieder schnellen Hände nach oben, es hagelt geradezu Fragen: Wie wurden aus den alten Führungskräften Chapter Leads? Mit welchen Herausforderungen kämpft die Bank aktuell? Zeigt das agile Arbeiten schon Früchte? Wie ist die Stimmung? (dazu auch ein Artikel aus der SZ, aufgehängt an einer Bewertung der ING auf Kununu).

Die Teilnehmenden fragen aber nicht nur die Vortragenden aus, sondern sich auch gegenseitig. Manche bleiben nach den Sessions sitzen, um weiterzureden oder ziehen mit der Diskussion an die Kaffeetische: Was ist eure Erfahrung mit agilen Methoden? Wie geht ihr mit dem Thema Transparenz um? Habt ihr schon ein Leadership-Modell für die neue Zeit entworfen? Der Wunsch nach Austausch ist auf dem diesjährigen Kongress der DGFP stark zu spüren. Das Kongressmotto, abgebildet im Hashtag #connectingHR, daher gut gewählt. Zumal der gegenseitige Austausch alternativlos ist, wie sich Wilhelm Bauer, Geschäftsführer des Fraunhofer IAO und Mitglied des DGFP-Vorstands, in seinem morgendlichen Vortrag am zweiten Kongresstag überzeugt gibt: „Die Wege in die Zukunft sind zu komplex, um sie alleine zu meistern. Deswegen muss sich HR vernetzen.“

So intensiv der Austausch analog läuft, so wenig ist davon in den Social Media zu spüren. Lediglich ein gutes Dutzend der Teilnehmenden nutzt den Hashtag, um das Wissen zu teilen. Dabei gäbe es Input genug: nicht nur aus den Keynotes und parallelen Sessions, sondern auch aus den Podiumsdiskussionen, von den Innovation-Tours zu Berliner Denkfabriken und Zukunftslabs hiesiger Unternehmen zum Auftakt des Kongresses, oder aus den diesmal erstmals stattfindenden Vorstandstalks. In diesen können die Teilnehmenden mit Unternehmensvorständen auf Tuchfühlung gehen und in kleinerer Runde in die Diskussion eintauchen. Das dafür gewählte Setting ist passend wie heimelig: ein Seminar-Kahn, der direkt vor der Kongress-Location, eine im Industrial Charme umgebaute Lagerhalle im Berliner Westhafen, am Ufer vertäut ist.

Janina Kugel ist so eine, die sich in kleiner Talkrunde den Fragen stellt, und ohnehin so etwas wie der heimliche Star des Kongresses, wenn nicht gleich der gesamten Branche. Als kürzlich bekannt wurde, dass ihr Posten als Siemens-Personalvorständin dem Ende entgegen geht, hat das in den Social Media eine Welle des Bedauerns ausgelöst. Kein Wunder, denn Kugel ist präsent, klar, fresh und cool. Auf Instagram postet sie Fotos vom Urlaub, auf dem DGFP-Kongress steht sie im Sommerkleid auf der Bühne, bringt ihre Botschaften auf den Punkt – etwa: „Über Diversität muss man nicht reden, wie soll es dann auch anderes gehen?“ – und erklärt mit Verve, wieso Change immer Chance ist.

„Chance“ heißt aber immer auch, dass es die Möglichkeit gibt, es zu verbocken. Die St. Galler Leadership-Professorin Heike Bruch verdeutlicht das in ihrem Vortrag so: „Wir stehen vor einer Weichenstellung: Entweder wird die Arbeitswelt 2025 wunderbar werden – die Leute sind motivierter, inspirierter, können sehr frei arbeiten, und die Zusammenarbeit funktioniert sehr viel besser. Oder wir haben ein eher düsteres Szenario, wo die Mitarbeiter überfordert sind, wo wir Einzelkämpfer und Vereinsamung haben und auch sehr, sehr viele Jobs bedroht sind.“

Wie es wird, hängt – darin sind sich die Inputgeber auf dem Kongress einig – auch und wesentlich von HR ab. Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzende der DGFP und Personalvorstand bei Continental, bringt die allgemeine Überzeugung in ihrer Begrüßung selbstbewusst auf den Punkt: „Wenn nicht wir, wer dann kann die Geschicke des Landes in so anspruchsvollen und schweren Zeiten lenken.“ Wobei sie nicht nur auf die Transformation rekurrierte, sondern auch auf die drohende Wirtschaftskrise. Diese ist auf dem Kongress zwar kein Dauerthema, kommt aber gerade in den Plenumsvorträgen immer wieder aufs Tapet.

Hinweise, Ideen und Impulse, wie HR dazu beitragen kann, die Weichen auf eine positive Zukunft der Arbeitswelt zu stellen, gibt es an den beiden Kongresstagen. Eine Auswahl:

_ Eine Rolle rückwärts können sich die Unternehmen jetzt nicht leisten. Im Gegenteil: Die Unternehmen brauchen die neuen Arbeitsweisen und -modelle, um in der Krise bestehen zu können (Norma Schöwe, DGFP-Geschäftsführerin)

_ Gerade in harten Zeiten kommt es auf die soften Themen an. (Norma Schöwe)

_ Wir müssen den Regler in den Organisationen stärker auf Freiheit drehen. Je dichter das Regelwerk ist, umso stärker werden die Menschen zu Regelbefolgern sozialisiert. Was wir aber brauchen, sind Querdenker, Menschen, die aus dem Rahmen denken. (Anja Förster, Initiative Rebels of Work)

_ Es muss uns gelingen, dass jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeitern Innovation als immanenten Teil des eigenen Jobs betrachtet. (Anja Förster)

_ Menschen brauchen Zukunftsvisionen ihres Platzes in der Arbeitswelt. Ohne diese wird lebenslanges Lernen immer ein Buzzword bleiben. (Jörg Hofmann, IG Metall)

_ Es geht nicht nur darum, dass Führungskräfte lernen, Verantwortung an ihre Mitarbeitenden abzugeben. Es geht auch darum, dass Mitarbeitende lernen, mehr Verantwortung zu übernehmen. Das ist mindestens genauso schwer. Darüber wird aktuell noch zu wenig gesprochen. (Daniel Vonier, SAP)

_ Aktuell findet mit Aussagen wie „Chefs abschaffen? Ja bitte“ ein Führungsbashing statt. Dabei brauchen wir Führung mehr denn je. Allerdings keine hierarchische. (Heike Bruch, Professorin für Leadership, Universität St. Gallen)

_ Gebt den Lernenden ihr Lernen zurück. Statt zu versuchen, den Lernprozess zu steuern – was ohnehin nicht geht –, sollten wir uns darauf konzentrieren, optimale Bedingungen für selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen zu schaffen. (Karlheinz Pape, Corporate Learning Community)

Was in den Vorträgen und anderen Formaten immer wieder betont wird: Wichtig ist es, mit Zuversicht in die Zukunft zu blicken. Keine Angst vor radikalen Veränderungen zu haben – zumal diese nichts sind, was vorbeigeht, sondern vielmehr die neue Normalität beschreiben wie unter anderem Janine Kugel ausführt. Und auch keine Angst vor einer möglichen Krise zu haben. Der offizielle Stargast des Kongresses, Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, drückt es in seiner Keynote in bester Politiker-Manier aus: indem er einen Politiker aus alter Zeit zitiert. „Das Einzige, was wir zu fürchten haben, ist die Furcht selbst“. Nicht sehr originell? Dafür war es das, was er nachschob und womit er für einige Lacher sorgte: „Die Aussage stammt von einem großen amerikanischen Präsidenten: Theodore Roosevelt. Ja, die USA hatte einmal große Präsidenten.“

Und keine Angst sollte auch die DGFP haben, sich mit ihrem Kongress in die Zukunft zu wagen. Viel hat sie auf ihren Kongressen in den vergangenen Jahren ausprobiert, um die Teilnehmenden mehr in die Kongressgestaltung einzubinden. Nicht alles davon hat gut geklappt, vielleicht der Grund dafür, dass es dieses Mal Input wieder hauptsächlich von vorne gibt. Symbolisch auch die Reservierungen der Plätze in den vorderen Reihen für Keynoter und Vorstand, die Teilnehmenden dahinter, programmatisch zurückgestellt. Sie mit ihrem Wissen nach vorne zu holen, aus den Teilnehmenden mehr Teilgebende zu machen, ist ein Programmpunkt, den die DGFP bei der Gestaltung des Traditionskongresses im Auge behalten sollte.

Foto 1: Janina Kugel von Siemens: „Über Diversität muss man nicht reden.“
Foto 2: Leadership-Professorin Heike Bruch (links) mit DGFP-Geschäftsführerin Norma Schöwe
Foto 3: Bundesarbeitsminister Hubertus Heil zitiert Roosevelt: „Das Einzige, was wir zu fürchten haben, ist die Furcht.“
Fotoquelle: DGFP


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung, Markt & Meinung, Training & Development

21. Juni 2019 | Von Nicole Bußmann

Change your Mindset

Wie führt man sich selbst, seine Kollegen und Mitarbeitenden in die neue Arbeitswelt? In eine Welt, die geprägt ist von lebenslangem Lernen, kollaborativer Kreativarbeit, technologischer Vernetzung und künstlicher Intelligenz? Die Frage ist derzeit omnipräsent. Die Antwort ist weniger klar. Vielerorts wird experimiert mit neuen Ansätzen wie Working Out Loud und Design Thinking, mit neuen Arbeitsformen wie Scrum und Holacracy. Hin und wieder funktioniert das auch. Doch allzu oft wird nur das Neue in das Alte gepresst. Das Agile, Partizipative stößt an Grenzen, weil sich das Denken der handelnden Personen nicht mit entwickelt hat und zu den neuen Tools nicht passen will.

So richtig verwunderlich ist das nicht, schließlich sind die meisten von uns sauber in Silos sozialisiert worden, unser Denken wurde geformt in einer vordigitalen Arbeitswelt, in der es um optimierte Verfahren und programmierte Inhalte ging. Um aber in der neuen Arbeitswelt bestehen zu können, braucht es ein neues Denken – ein neues Mindset, wie wir neudeutsch gerne formulieren. Doch dieses gibt es nicht auf Bestellschein. Es lässt sich weder rational begründet herbeireden noch mit klassischen Schulungen trainieren. Wie man es dennoch schaffen kann, erlernte Muster loszulassen, eingefurchte Wege zu verlassen und mal die Nebenstraßen im Kopf zu nutzen, erklärt Svenja Hofert. In dem diesmaligen Titelbeitrag von managerSeminare stellt die Managementberaterin die ihrer Ansicht und Erfahrung nach wirkungsmächtigsten „Mindshifts“ vor.

Die Digitalisierung erfordert aber noch eine weitere Kompetenz, man könnte auch sagen: eine weitere Art des Loslassens. Der Veranderungsbedarf, der mit ihr einhergeht, hat nämlich zu einer wahren Explosion neuer Methoden geführt, ständig wird eine neue Sau durchs sprichwörtliche Managementdorf getrieben. Und nicht selten wird jede von ihnen von Fans oder Beratern als die einzig allheilbringende Lösung gepriesen. Viele Führungskräfte fühlen sich davon derart überfordert, dass sie in eine Art Schockstarre verfallen oder aber so getrieben, dass sie die Methoden so schnell wechseln, bis sie mit ihren Unternehmen auf den organisationalen Burnout zusteuern. Um eine gute Wahl zu treffen und eine Methode zu finden, die wirklich zu den Problemen und Zielen des eigenen Unternehmens passt, ist Souveränität gefragt. In der neuen Ausgabe von managerSeminare zeigt Beraterin Sabine Dietrich daher, wie man diese Souveränität findet und typische Fallen bei der Methodenwahl vermeidet. Gemäß dem Motto: Schlau statt Sau.

Das gesamte Heft gibt es hier. Viel Spaß beim Lesen!


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27. Mai 2019 | Von Redaktion

Synnecta-Werkhaus, Special Edition Mindset: Auf der Suche nach Nessie

Mindset ist wie das Monster von Loch Ness: Alle reden darüber, aber keiner hat es je gesehen. Das will die Managementberatung Synnecta mit einer Veranstaltung Ende Mai 2019 in Köln ändern. Sie lädt zu einer Entdeckungsreise zu diesem vielschichtigen Thema ein.

Ein Beitrag von Miriam Wagner

Auf charmante Weise alternativ und unperfekt – so wirkt die „Greatlive Loftlocation“ an der Luxemburger Straße in Köln, die als Partymeile bekannt ist. Abgeschabter Holzfußboden, Vintage-Teppiche, unverputzte Wände, Regale aus Holzpaletten und Papphocker als Sitzgelegenheiten. Der raue Charme ist durchaus gewollt: „Der Raum ist unfertig, er wirkt wie eine Baustelle“, erklärt Rüdiger Müngersdorff, Geschäftsführer von Synnecta. Der richtige Ort, um geistig zu werkeln, in Bewegung zu kommen und sich dabei dem Begriff Mindset zu nähern, wie er findet.

Denn darum geht es hier. Die Organisationsentwicklung und Managementberatung Synnecta hat zu einem Werkhaus eingeladen, ein interaktives Veranstaltungsformat, das das Unternehmen jährlich anbietet. Zur Jubiläumsausgabe – Synnecta wird 20 Jahre alt – will man sich mit dem Thema Mindset auseinandersetzen, ein Buzzword, wie Müngerdorff gleich zu Beginn zugibt. Das Workbook zur Veranstaltung, das die rund 80 Teilnehmenden zu Beginn bekommen, vergleicht den Begriff mit dem Monster von Loch Ness: Alle reden darüber, aber keiner hat es je gesehen. Vom disruptiven oder agilen Mindset ist derzeit oft die Rede, manchmal auch vom richtigen oder Growth Mindset. Das Werkhaus will aber keine Anleitung, kein Rezept dazu liefern, wie man sein eigenes Mindset bzw. das von Führungskräften oder Mitarbeitern durchoptimiert. Die Veranstaltung will vielmehr den Begriff erst einmal mit Leben füllen, damit die Teilnehmenden anschließend selbst besser einschätzen können, ob und gegebenenfalls wie sie Einfluss auf das Mindset nehmen können – und ob sie das überhaupt wollen. Als eine Entdeckungsreise soll der Tag verstanden werden.

Gleich der Einstieg gibt einen Vorgeschmack auf die vielfältigen, meist interaktiven Formate, die an diesem Tag noch folgen werden. Mit ihrem Workbook haben die Teilnehmenden auch Pappbrillen in unterschiedlichen Farben und Formen erhalten. Zu Beginn werden sie aufgefordert, ihre Brille „aufzusetzen“ und sich im Raum eine Person zu suchen, von der sie glauben, dass sie das gleiche Mindset hat wie sie selbst. Es bilden sich kleine Gruppen, die sich austauschen und diskutieren. Zwei Teilnehmer etwa finden sich, weil sie beide schwarze Pappbrillen haben. „Wir sind aber gar keine Schwarzseher“, erklärt der eine. Diese Gemeinsamkeit reicht aus, um ein angeregtes Gespräch anzustoßen. Und genau darum dreht sich das Werkhaus: Kann ich mir meiner Brille bewusst werden? Und gibt es eine Chance, sie zu verändern? Dieses Verständnis folgt dem Konstruktivismus, der davon ausgeht, dass wir uns unsere Welt selbst konstruieren. „Wie wir das machen, das beschreibt der Begriff Mindset“, so Müngersdorff.

Nach diesem Intro geben die beiden Synnecta-Beraterinnen Katrijn van Oudheusden und Fetiye Sisko einen Überblick darüber, was unter Mindset heutzutage so alles verstanden wird und warum die meisten Ansätze eben doch zu kurz springen. Sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, ist für Unternehmen durchaus bedeutend – vor allem, wenn sie sich gerade in einer Transformation befinden: „Wenn das passende Mindset fehlt, bleibt Agilität nur ein nettes Tool. Dann kommt man mit Selbstorganisation gar nicht zurecht.“ Allerdings können Unternehmen nicht einfach das gewünschte Mindset in ihre Mitarbeiter „reintrainieren“. Das sei Gehirnwäsche, wie die beiden Beraterinnen warnen – und spielen zur Untermalung einen Ausschnitt aus Stanley Kubricks Film „Clockwork Orange“ ein, bei dem die gewalttätige Hauptfigur Alex mit brutalen Methoden wieder gesellschaftsfähig gemacht werden soll. Auch wenn das ein sehr drastisches Beispiel ist, wird die Botschaft klar: Am Mindset zu arbeiten, kann nur freiwillig und selbstbestimmt funktionieren. Man kann es den Mitarbeitern weder „verkaufen“, noch von oben anordnen. Mehr noch: „Wir können nicht über das richtige Mindset sprechen oder den richtigen Weg dorthin – es gibt nicht einmal eine richtige Richtung.“ Ziel kann allenfalls sein, das eigene Mindset zu öffnen für eine freie, non-lineare Bewegung. Wie sich das anfühlen kann, dazu soll das Werkhaus Impulse liefern.

Eines gelingt den Veranstaltern sehr gut: die Teilnehmenden in Bewegung zu bringen. Jeder Programmpunkt wird in Form eines eigenen Formats präsentiert. Mal gibt es eine Podiumsdiskussion mit anschließender Fragerunde, dann wird der Raum für eine Aufstellung genutzt, indem sich die Teilnehmenden entsprechend ihrer Meinung zu einer bestimmten Frage positionieren. Sich passiv beschallen lassen, funktioniert hier nicht – schon alleine, weil die verschiedenen Programmteile mal drinnen, mal draußen, mal im Stehen, mal im Sitzen, mal alleine, mal in Gruppen oder in der großen Runde stattfinden. Das fordert von den Besucherinnen und Besuchern, sich immer wieder auf neue Menschen, Situationen und Aufgaben einzulassen.

In einem Programmteil etwa spielen die Synnecta-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter verschiedene Szenen in einem leeren Schaufenster. Die Teilnehmenden beobachten das Schauspiel von der Straße aus, können also nur sehen, aber nicht hören, was vor sich geht. Anschließend wird die jeweilige Szene interpretiert: War die Frau die Sekretärin oder die Chefin? War das Schulterklopfen motivierend oder übergriffig? War das Team enthusiastisch oder albern? Diese Übung zeigt: Welche Bedeutung man einer Situation zuschreibt, hat immer mit der persönlichen Mindset-Brille zu tun, die man trägt. „Wir sind immer voreingenommen, sonst würden wir an der Komplexität der Welt verzweifeln“, bringt es Müngersdorff auf den Punkt.

Solche Aha-Momente aus einer Veranstaltung in die Organisationsentwicklung zu übertragen, ist alles andere als leicht. Denn auch das zeigt das Werkhaus: Mindset-Entwicklung – wenn sie denn überhaupt gelingt – ist schon für den Einzelnen komplex und langwierig. Für eine Organisation aber erst recht. Auch wenn die Veranstaltung also, wie zu Beginn angekündigt, keine Anleitung für die Mindset-Arbeit liefert, arbeitet sie dennoch ein paar grundlegende Methoden heraus, die man dafür braucht:

1. Selbstreflexion
Das Mindset – ob das eines Individuums oder einer Organisation – ist größtenteils unbewusst. Ein erster Schritt ist daher, sich das eigene Mindset bewusst zu machen, es genau zu beleuchten.

2. Der Blick von außen
Um dem Mindset auf die Spur zu kommen, braucht es immer Fremdheit, also den Blick von außen. In Unternehmen kann der durch Diversity erzeugt werden – im Sinne von anderen, abweichenden Denkweisen. Es gilt also, andere Menschen, andere Stimmen als gewohnt zu Wort kommen zu lassen.

3. Geist und Körper
Am Mindset zu arbeiten, kann nie allein auf der kognitiven Ebene gelingen, dafür braucht es immer auch eine sinnliche Komponente. Aufklärungsfilme etwa können zwar einen Sachverhalt erläutern, aber keine wirklichen Änderungen anstoßen. Um Glaubenssätze aufzubrechen, muss man sie etwa szenisch erleben.

Das Mindset mag zwar – ebenso wie Nessie – schwer greifbar sein. Anders als das Seeungeheuer gehört es aber nicht in das Land der Mythen und Sagen.

Fotoquelle: Synnecta, Köln


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24. Mai 2019 | Von Nicole Bußmann

Kannst du Beziehung?

Die Beziehungsfähigkeit eines Menschen gehört zu den wichtigsten Prädikatoren für beruflichen Erfolg. Eine unlängst bekannt gewordene Langzeitstudie aus den USA belegt genau das. Über einen Zeitraum von 18 Jahren haben Wissenschaftler 97.000 Kinder und Jugendliche bis ins Erwachsenenalter begleitet. Und herausgefunden: Besonders erfolgreich sind diejenigen Personen geworden, die in hohem Maß über jene soziale und emotionale Kompetenzen verfügten, die den Aufbau guter Beziehungen ermöglichen: eine adäquate Selbstwahrnehmung, ein gutes Selbstmanagement, Empathie, konstruktiver Umgang mit Kritik, verantwortungsvolles Entscheidungsvermögen…

Dass die Studie aktuell ins Bewusstsein gelangt, kommt nicht von ungefähr. Berater werden nicht müde zu betonen, dass durch die aktuelle digitale Transformation Menschlichkeit und Miteinander nicht abgeschafft werden, im Gegenteil: Beziehungen werden deutlich wichtiger. Wenn Silos aufgelöst, Hierarchien verschlankt oder gar abgeschafft werden, kommt es mehr auf den Einzelnen an, auf seine Anschlussfähigkeit und Empathie. Teams kommen teils nur temporär zusammen, setzen sich ihre Ziele selbst, fechten auch ihre Konflikte selbst aus und sehen sich dabei mit der kompletten Breitseite der Heterogenität der Arbeitswelt konfrontiert: alte Kollegen, junge Kollegen, Mitarbeitende in Teilzeit, Vollzeit, befristet, technikaffin oder -avers, vor Ort oder nur virtuell zu erreichen, global oder lokal vernetzt… Höchste Zeit also, sich mit der Kompetenz Beziehungsfähigkeit im Job auseinanderzusetzen und zu überlegen, wie genau sie gefördert werden kann. Mehr dazu im diesmaligen Titelthema von managerSeminare.

Kann das weg oder hat es einen Nutzen? Bei seiner Betrachtung der Dienstleistung Unternehmensberatung nimmt unser Autor Markus Väth kein Blatt vor den Mund. Consulting in seiner klassischen Form, meint Väth, selbst Berater, stiftet nicht selten eher Schaden als Nutzen. Das liegt seiner Beobachtung nach nicht an schlechten Beratern. Sondern vielmehr daran, dass die Unternehmensberatung an sich große Defizite aufweist, die verhindern, dass dem Kundenunternehmen wirklich geholfen werden kann. Eines der größten Probleme: Beratung versetzt den Kunden in eine Konsumentenhaltung. Für Probleme, deren Natur das Kundenunternehmen von vornherein zu kennen glaubt, kauft es sich Beratungsexpertise ein. Weitere Gründe, warum Väth das Consulting für „fundamentally broken“ hält, analysiert er in seinem Beitrag „Update für die Unternehmensberatung“. Und stellt auch eine Alternative vor: das Organisationscoaching.


Kommentare (0) | Kategorie: Karriere & Wissen, Management & Führung, Training & Development

10. April 2019 | Von Nicole Bußmann

Gerhard Roth mit Live Achievement Award ausgezeichnet

Wer sich mit der Frage des nötigen Mindsets für unsere heutige Arbeitswelt beschäftigt, kommt auch an dieser Frage nicht vorbei: Wie veränderungsfähig ist eigentlich der Mensch? Wissenschaftlich fundierte Antworten darauf lieferte Hirnforscher Gerhard Roth auf den #PTT2019, die unter dem Motto Mindset X.0 standen. Für seine Erkenntnisse aus der Persönlichkeits- und Verhaltensforschung, die grundlegend sind für jede Personalentwicklung, erhielt der Neurobiologe am 5. April 2019 den Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche.

Beitrag von Sylvia Jumpertz und Nicole Bußmann

Zwei illuminierte Puppen schweben durch den Raum und erweisen dem Preisträger ihre stumme, doch freundliche Referenz. Bewegt werden die „Dundus“ – so heißen die Puppen – von einem Team, das in der Wahrnehmung der Zuschauer hinter den Lichtgestalten verschwindet. Ein bisschen ist es daher wie mit dem menschlichen Gehirn: Wie es funktioniert, liegt für die meisten im Dunkeln.

Roth bringt Licht in das Dunkel des Gehirns. In den Jahrzehnten als Professor für Verhaltensphysiologie und Entwicklungsneurobiologie am Institut für Hirnforschung der Universität Bremen hat er mit Hilfe bildgebender Verfahren entscheidende Entdeckungen zum Zusammenhang von Verhalten und den neurophysiologischen Prozessen dahinter gemacht. Entdeckungen, die auch für die Weiterbildungsbranche von praktischem Wert sind, wie Sebastian Herbst, Geschäftsführer des „Roth Institut Science for Business“, in seiner Laudatio auf den Preisträger betont.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers





Roth nimmt den Award unter Standing Ovations des Publikums entgegen und zeigt sich gerührt und dankbar. Denn das, wofür er geehrt wird, lag ihm von Anfang an am Herzen: verschiedene Fachdisziplinen zusammenzubringen, die vor Jahrzehnten scheinbar nichts miteinander zu tun hatten – namentlich die Neurologie mit der Psychotherapie und später dem Coaching. Roth – und seinen bislang 220 Publikationen und 13 Büchern – ist es zu verdanken, dass Praktiker, die sich mit Verhaltensänderungen beschäftigen, heute viel besser als früher wissen (oder zumindest wissen könnten), was sie dabei wie erreichen können, aber auch: wo ihre Grenzen liegen.

„Eine Botschaft bewusst zu akzeptieren, heißt nicht, sie auch unbewusst zu akzeptieren“, räumt Roth in seinem Vortrag mit der immer noch verbreiteten Vorstellung auf, dass es die Vernunft ist, die unser Verhalten steuert: Wer einem Veränderungsprozess zustimmt, ändert deswegen noch lange nicht sein Verhalten. Selbst wenn er es mit seiner Zustimmung ernst meint. Dass rationales Erkennen nicht automatisch zu vernünftigem Handeln führt, liegt in der Struktur unseres Gehirns begründet.

Denn das rationale Erkennen findet auf der kognitiv-sprachlichen Ebene des Gehirns statt: Hier findet die bewusste Handlungsplanung statt, hier werden unsere Handlungen nachträglich rational gerechtfertigt, hier machen wir uns ein praktikables Bild von uns selbst und davon, wie wir uns am besten nach außen darstellen. Doch zwischen dieser Ebene und den tiefer liegenden Teilen des Gehirns gibt es laut Roth keine direkte Verbindung, zumindest keine in beide Richtungen. Dort aber ist unsere Persönlichkeit verankert, vor allem sind unsere (unbewussten) Motive verankert, die unser Handeln bestimmen und die unseren bewussten Zielen oft entgegenstehen. „Das Denken hat kaum direkten Einfluss auf das Verhalten. Das ist die große Tragik unseres Verstandes“, erklärt Roth. Wie aber lässt sich dann Verhalten verändern bzw. wie lässt sich der Mensch überhaupt verändern?

An der untersten limbischen Ebene ist laut Roth nicht zu rütteln: Was hier angesiedelt ist – unser Temperament –, wird schon früh in der Schwangerschaft durch epigenetische Prozesse gebildet und ist von außen praktisch nicht veränderbar. Die mittlere limbische Ebene prägt sich dagegen in den Jahren nach der Geburt aus. Hier fließen vor allem Bindungserfahrungen ein. Das Kind lernt von seiner Bezugsperson. Und was es lernt, formt, gemeinsam mit der untersten Ebene, seine Gefühlswelt weiter aus. Dieses Level ist eher veränderbar, doch nur durch starke emotionale und wiederholte Interventionen. Das obere limbische System wiederum formt sich auf der Grundlage der vielfältigen Erfahrungen, die der Mensch auch später noch in Familie, Schule, Beruf usw. macht. Hier lernt er, seine frühkindlich angelegten Bedürfnisse sozialverträglich anzupassen, bildet also Fähigkeiten wie Empathie und Kooperation aus. Veränderungen sind hier leichter möglich.

Die Lehre, die sowohl Coachs als auch changewillige Firmen daraus ziehen können: „Es gibt keine allein selig machende Interventionsebene.“ Stattdessen müssen der Neuroforschung zufolge bei schwierigen Veränderungsanliegen alle drei limbischen Ebenen des Gehirns adressiert werden. Auf den unteren Ebenen heißt das vor allem, mit körperbetonten Methoden und nicht zuletzt durch wiederholtes Erleben. Denn wenn der Mensch neue Erfahrungen macht, die sein Gehirn als positiv einstuft, wird er dafür mit der Ausschüttung körpereigener Opioide belohnt. Passiert das mehrfach, prägt sich das Verhalten als Gewohnheit ein. Laut Roth heißt das: „Veränderung gibt es nur über Belohnungsaussichten.“

Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen im Kontext von Transformationen darauf achten, dass die unbewussten Motive der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Sie müssen hinter die individuelle Belohnungsstruktur jedes Einzelnen kommen – die laut Roth von Mensch zu Mensch extrem verschieden ist. Generell gilt allerdings: Materielle Belohnungen nutzen sich schnell ab. Soziale, wie etwa Lob, sind auch problematisch. Zumal auch sie – bei denen, die nicht belohnt werden – negative Gefühle wie Neid provozieren können. Die einzige Belohnung, die laut Roth dagegen nicht in die Sättigung geht, ist die intrinsische: Der Mensch zieht Wohlbefinden daraus, dass er etwas tut, woran er Freude hat und worin er sich als selbstwirksam erlebt.

Roth selbst ist dafür das beste Beispiel. Inzwischen 75jährig wird er nicht müde, seine Erkenntnisse zu teilen und jede Frage dazu zu beantworten.

Interview: Sarah Lambers, Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers






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