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Das Blog


30. April 2020 | Von Redaktion

Umfrage: Wie gehen die Weiterbildungsanbieter mit der Krise um?

Face-to-Face-Gespräche, Gruppenworkshops, Teambuildings, kurz: die Präsenz und Interaktion von Menschen – auf einen Schlag hat die Corona-Pandemie zunichte gemacht, wodurch sich viele Weiterbildungsangebote bisher ausgezeichnet haben. Stattdessen stehen Social Distancing, Ausgangsbeschränkungen und Kontaktverbote auf dem Programm. Viele Weiterbildner stürzt das in eine tiefe Krise. Wie sie diese wahrnehmen und wie sie ihre aktuelle Lage bewerten, haben 322 Trainer, Beraterinnen und Coachs in einer Online-Umfrage des digitalen Weiterbildungsmarktplatzes Seminarmarkt.de offenbart.

Ein Beitrag von Sarah Lambers

Dabei ist vor allem eines deutlich geworden: Die Zukunftsaussichten sind für viele Weiterbildungsanbieter alles andere als rosig. Drei Viertel von ihnen klagen darüber, dass in den vergangenen sechs Wochen 70 bis 100 Prozent ihrer Aufträge storniert wurden. Ein Drittel muss derzeit sogar ganz ohne Aufträge über die Runden kommen. Staatliche Unterstützungsmaßnahmen wie Soforthilfe, Kurzarbeit und Steuerstundungen nehmen zwar mehr als zwei Drittel der Weiterbildungsanbieter in Anspruch, wirklich weiter helfen sie ihnen allerdings nur bedingt: 67 Prozent fühlen sich von der öffentlichen Hand gar nicht bis mittelmäßig gut aufgefangen.

Doch so schwer diese Zeit auch ist: Für viele Trainer, Beraterinnen und Coachs ist sie auch eine Chance – und zwar gerade weil der reale zwischenmenschliche Kontakt wegfällt. Über zwei Drittel der Weiterbildungsanbieter setzen sich nämlich genau aus diesem Grunde verstärkt mit digitalen Trainingsformaten und virtuellen Tools auseinander. Es kommt zu einer Art „Zwangsdigitalisierung“ – einem Schub in Sachen Anwendung von Technologie, der in der Weiterbildungsbranche längst überfällig war. Und dieser Wandel geht laut Umfrage schnell vonstatten: Hatten vor der Corona-Krise noch über die Hälfte der Weiterbildungsanbieter keine Online-Trainings, -coachings und -beratungen in ihrem Portfolio, haben zwei Drittel diese nun in ihr Angebot mit aufgenommen. Ein Fünftel arbeitet noch an der Integrierung virtueller Tools.

Dass Corona die Weiterbildung nachhaltig verändert, ist laut den Umfrageteilnehmern denkbar. Dass Präsenztrainings in Zukunft vollständig durch Online-Formate ersetzt werden könnten, glauben jedoch nur drei Prozent der Weiterbildner. 83 Prozent sind hingegen der Meinung, Coaching, Training und Beratung werden postcorona ein Mix aus Online- und Offline-Elementen sein. Denn die Vor-Ort-Präsenz und -Interaktion komplett aufzugeben – das hält die Mehrheit für nicht zweckdienlich. 77 Prozent der Weiterbildner sind der Meinung, dass einige ihrer Beratungsthemen physische Präsenz in Form von echten Face-to-Face-Gesprächen benötigen. Über die Hälfte ist zudem überzeugt davon, dass es online schwerer ist, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen – insbesondere zu Neukunden.

Doch schon die Auseinandersetzung mit neuen Formaten und technologischen Möglichkeiten sowie die Erwägung, Hybridmodelle zu entwickeln, zeigen: Weiterbildner können durchaus Change, wenn sie wollen. So machen sich etwa die Hälfte der Trainerinnen, Berater und Coachs derzeit nicht nur Gedanken über die eigene Digitalisierung, sondern auch über Innovationen sowie Ideen, die ihre Unternehmen weiterbringen. Ebenso viele sind zudem mit der Erneuerung ihrer Webseiten oder mit dem Schreiben von Artikeln bzw. Büchern beschäftigt. Schockstarre, Trübsal und Mutlosigkeit – das zeichnet aktuell die wenigsten Weiterbildner aus – ganz im Gegenteil: 88 Prozent der Weiterbildungsanbieter blicken optimistisch bis vorsichtig optimistisch in die Zukunft. Rund die Hälfte ist sogar der Überzeugung, gestärkt aus der Krise hervorzugehen. Dass viele angesichts der größten Krise seit dem zweiten Weltkrieg eher gelassen bleiben, anstatt in Panik auszubrechen, könnte unter Umständen mit ihrer Berufserfahrung zusammenhängen. Über zwei Drittel der Befragten sind nämlich schon zehn oder mehr Jahre lang als Berufsoptimisten, Produzenten von Frohsinn und Erlebnissen, Glücksgefühlauslöser, Business-Optimierer, Erholungsspezialisten etc. unterwegs.

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Über die Studie:

Der Weiterbildungsmarktplatz Seminarmarkt.de, ein Produkt der managerSeminare Verlags GmbH, hat im Zeitraum vom 16. bis 23. April 2020 eine Online-Blitzumfrage zur aktuellen Situation (Corona-Krise) von Anbietern im Weiterbildungsbereich durchgeführt. Insgesamt haben 322 Trainer, Beraterinnen und Coachs an der Umfrage teilgenommen.

Über Seminarmarkt.de:

Seminarmarkt.de ist eine unabhängige Plattform, auf der Weiterbildungsanbieter und Weiterbildungssuchende zueinander finden – ähnlich wie bei einem Vergleichsportal. Die stetig wachsende Datenbank bietet eine große Auswahl an qualifizierten Lehrgängen unterschiedlicher Seminaranbieter. Zudem sind rund 4.500 Weiterbildungsexperten mit maßgeschneiderten Trainings und individuellen Coachings verzeichnet. Passende Räumlichkeiten für Events und Veranstaltungen bietet der Tagungslocations-Bereich.


Kommentar (1) | Kategorie: Markt & Meinung, Training & Development, _erforscht

19. März 2020 | Von Redaktion

Das Virus, die Weiterbildung und wir

Das Virus Sars-CoV-2 und die von ihm ausgelöste Krankheit COVID-19 sind allgegenwärtig. Social Distancing lautet das Gebot der Stunde. Was das für uns bedeutet – und für eine Branche, die von Begegnung und lebendigem Austausch lebt.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski und Nicole Bußmann

Seit Dienstag ist unser Verlagsgebäude so gut wie leer: Nur ein paar wenige Kollegen, die die Post in Empfang nehmen und bestellte Bücher auf den Weg bringen, verteilen sich dort großzügig auf die leeren Büroräume – alle anderen haben sich ins heimische Büro zurückgezogen. Der Montagmittag beschlossene Rückzug ins Home Office war bei uns kein Problem, denn unser Verlag ist digital gut gerüstet. Sogar die Digitalisierung der Redaktionsabläufe war gerade einen weiteren entscheidenden Schritt weitergekommen: Nachdem unser Magazin managerSeminare bereits seit einem Jahr komplett online produziert wird, ist jetzt gerade auch unsere Zeitschrift Training Aktuell komplett ins Online-Redaktionssystem umgezogen.


Für unsere tägliche Arbeit ändert sich deshalb nicht viel – außer, dass der eine oder die andere vielleicht ein paar Mal den Reflex unterdrücken muss, kurz „Guckst du mal eben?“ ins Nachbarzimmer zu rufen. Eine Zeitschrift kann man – Telefon und Internet sei dank – auch in kompletter Vereinzelung problemlos produzieren.

Damit haben wir es besser als die meisten unserer Leserinnen und Leser. Denn Trainings, Coachings, Seminare oder Workshops lassen sich nicht ganz so einfach digitalisieren, vor allem nicht ad hoc. Auch wenn es E-Learning, virtuelle Klassenräume und Webtools schon lange gibt, fremdeln immer noch viele Weiterbildungsprofis mit der digitalen Welt, wie unsere gerade erst veröffentlichte Studie „WeiterbildungsSzene Deutschland“ belegt. Viele Weiterbildungsprofis werden daher von realen Absagen und drohenden Ausgangssperren mit besonderer Wucht getroffen. Ebenso wie Fußballspiele und Industriemessen, Fachkongresse und Branchenevents, Kabarett-Abende und Gottesdienste werden auch Trainingsmaßnahmen derzeit reihenweise abgesagt, um die exponentiell ansteigende Ausbreitung einer noch weitgehend unbekannten Viruserkrankung, gegen die niemand derzeit Abwehrkräfte hat, zu stoppen.

„Die Quote liegt fast bei 100 Prozent“, weiß Stefan Gingter, der Präsident des Berufsverbandes für Training, Beratung und Coaching (BDVT), von seinen Mitgliedern zu berichten. Und diese Absagewelle läuft schon seit einigen Wochen. „Unter meinen eigenen Kunden ist beispielweise eine Bank, bei der schon seit Anfang März alle Veranstaltungen mit mehr als 30 Personen abgesagt werden“, berichtet Gingter von internen Richtlinien und Reiseeinschränkungen, die Unternehmen oft schon früh zum Schutz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgegeben haben.

Unter normalen Umständen würde den Weiterbildungspartnern bei solchen Absagen natürlich eine Entschädigung für die ausgefallenen Aufträge zustehen. Normal ist derzeit allerdings wenig. Daher ist sogar fraglich, ob selbst gut ausformulierte allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs) mit klaren Storno-Fristen, die sich bisher gut bewährt haben, hier viel Sicherheit bieten. Denn wenn beispielsweise eine Veranstalterin die Absage nicht selbst verschuldet, muss sie für die resultierende Schäden nicht einstehen. Nur – was bedeutet „selbst verschuldet“?

„Veranstalter haben die Macht, über ihr Event zu entscheiden, wenn ihnen der Staat nicht etwas anderes gebietet“, erklärt GSA-Präsident Volker Römermann. Solange es nicht eine offizielle Anordnung zum Beispiel des lokalen Gesundheitsamtes gibt, ist eine Absage juristisch eine Ermessensentscheidung, so der praktizierende Rechtsanwalt weiter. Das Argument, dass sie nicht anders konnten, ist damit wenig valide. Eigentlich.

Allerdings, das räumt Certified Speaking Professional (CSP) Römermann ein, bleibt hier trotzdem die Frage offen, ob jemand wirklich gegen seine vertraglichen Pflichten handelt, wenn er in der aktuellen Situation eine Veranstaltung aus Vorsichtsgründen absagt. Wie schwer diese Abwägung ist, können wir selbst als Veranstalter der #PTT2020 bestätigen: Der Entschluss, das Gipfeltreffen der Weiterbildung in diesem Jahr auszusetzen und um ein komplettes Jahr zu verschieben, hat uns fast das Herz gebrochen. Auch wenn wir die Absage gleichzeitig – aus genauso tiefstem Herzen – für die einzig sinnvolle Maßnahme halten.

Wem bei ausgefallenen Seminaren oder Konferenzen eine Entschädigung zusteht, wird sich deshalb wohl nur mühsam vor Gericht klären lassen. „Rechtsprechung fehlt, viele Meinungen sind vertretbar“, betont Jurist Römermann. Ein persönliches Gespräch mit dem Kunden oder der Auftraggeberin sei oft die bessere Lösung. „Einen Ersatztermin zu finden und dann einen Großteil der rechtlich zustehenden Erstattung anzurechnen, ist in jedem Fall besser, als die Kundenbeziehung und das Honorar gänzlich zu verlieren“, meint auch BDVT-Chef Gingter.

Erst recht, da die nächsten Monate ohnehin wohl nicht einfach für Weiterbildungsprofis werden. Denn natürlich werden derzeit auch kaum neue Aufträge vergeben. Ein Kölner Trainer etwa, der normalerweise pro Jahr rund 250 Kolleginnen und Kollegen im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements ausbildet, berichtet, dass er ab April überhaupt keine Buchungen mehr hat: „Und das obwohl ich im Frühsommer sonst immer sehr gut ausgelastet bin.“ Und selbst wenn die Situation im Herbst wieder besser ist – die eigene Zeit kann er dann ja nur einmal verkaufen: „Die jetzt verpassten Termine kann ich nach der Zwangspause ja nicht einfach oben drauf packen.“

Ein anderes Problem ist, dass die auftraggebenden Unternehmen ebenso unter der Krise leiden wie die Weiterbildner selbst und deshalb vermutlich zunächst erst einmal andere Sorgen haben: „Auch wenn sich die Situation wieder beruhigt haben wird, werden Unternehmen aufgrund ihrer Verluste nicht als erstes in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter investieren“, gibt etwa Stefan Rihl aus München zu bedenken. Trainerinnen oder Supervisoren werden unter der Situation daher sicher deutlich länger leiden als etwa Kleinkünstler oder Kneipenwirtinnen.

Der Münchener Seminarschauspieler und Trainer hat deshalb zusammen mit fast 5.000 anderen die Petition unterschrieben, die der BDVT initiiert hat, um ins öffentliche Bewusstsein zu bringen, wie schnell die Menschen in der Weiterbildungsbranche in die Insolvenz rutschen könnten: „Um eine derzeit nicht absehbare Zeit ohne Erwerbseinkommen zu überbrücken, sind sie auf staatliche Hilfen angewiesen.“

Diese soll es auch geben, hört man derzeit von Regierungsseite. So sind schon im ersten Maßnahmenpaket, das in Rekordzeit verabschiedet wurde – dem „Schutzschild für Beschäftigte und Unternehmen“ –Freiberufler und Kleinstunternehmen sowie Solo-Selbständige ausdrücklich eingeschlossen. Zusätzlich wird derzeit offenbar ein weiteres Hilfspaket speziell für notleidende Solo-Selbstständige und Kleinstfirmen geschnürt, das vorerst zehn Milliarden Euro für direkte Zuschüsse und 30 Milliarden Euro für Darlehen umfasst, berichtet heute der Deutschlandfunk. Das ist gut – für eine vollständige Erholung des Trainingsmarktes wird es aber sicher nicht sorgen können.

Weiterbildungsprofis sollten daher jetzt anfangen, sich neue Medien und Aktivitätsfelder zu erschließen – und beispielsweise Ersatz im virtuellen Klassenraum anzubieten: „Von den meisten Unternehmen wird das dankbar angenommen“, erklärt Gingter, der dies selbst als Trainer schon länger macht.

Technisch ist es das möglich – auch bei größeren Trainings und sogar Konferenzen, wie das aktuell gerade laufende Corporate Learning Camp vormacht. Coaching und Beratungsgespräche lassen sich mit ihrem Eins-zu-Eins-Format ohnehin leicht in alle gängigen Konferenztools übertragen. Fast alle Konferenztools bieten neben Gruppen-Chats beispielsweise auch die Möglichkeit, den Bildschirm wie ein Flipchart gemeinsam zu bearbeiten oder die Teilnehmenden in Kleingruppen aufzuteilen und in virtuelle Einzelräume zu schicken.

Die Gelegenheit, dies auszuprobieren, ist günstig: Die großen Anbieter der entsprechenden Software – v.a. Microsoft, Google, Cisco und Zoom – bieten derzeit besonders lange kostenlose Probe-Abonnements an oder haben die Gratisversionen ihrer Angebote deutlich ausgebaut und Beschränkungen in Zeit oder Personenanzahl vorübergehend aufgehoben. Auch wir gehen so neue Wege: Für die Bildbesprechung, die wir normalerweise gemeinsam im Besprechungsraum durchführen, haben wir jetzt eine Cloud-Lösung, die Video-Chats ermöglicht. Wie die funktioniert, wissen wir bald – nach der nächsten Bildbesprechung.

Zeit für solche Experimente sollten die Weiterbildner ja gerade jetzt haben. Statt frustriert das leere Auftragsbuch anzuschauen, kann man sich also vielleicht auch dazu entschließen, sich in eine neue Software einzuarbeiten. Und sich – schon allein zu Übungszwecken – mit Kollegen zusammenschalten, denen es ähnlich geht wie einem selbst.

Mehr dazu, wie es Weiterbildnern in der Corona-Krise geht und was zu beachten ist, berichten wir in der kommenden Ausgabe unserer Zeitschrift Training Aktuell – die komplett online und aus der Distanz heraus produziert – hoffentlich pünktlich am 30. März 2020 erscheinen wird.

Fotocredit: Christian Engels für managerSeminare, Bonn.


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21. Februar 2020 | Von Nicole Bußmann

Corporate Learning 2025 (#CL2025): Vision eines neuen Lernens

Es ist selten, dass man genau benennen kann, wann eine Vision Gestalt annahm, bei der Vision „Corporate Learning 2025“ ist es aber so: Ihre Geburtsstunde war im Jahr 2017, als sich 1.600 Menschen aus Personalentwicklung und Training in einem sogenannten MOOCathon zusammenfanden. Acht Wochen lang lernten sie voneinander und diskutierten, wie organisationales Lernen in Unternehmen in Zukunft aussehen kann, ja muss. Ihre Überzeugung: Mit klassischer Personalentwicklung lassen sich die immensen Lernherausforderungen unserer dynamischen Welt nicht mehr bewerkstelligen: Zu starr, zu langsam, zu unflexibel und zu wenig passgenau sind die bekannten Weiterbildungsansätze.

Der Überzeugung folgte die Vision: eine Art Roadmap in die Zukunft der Arbeit. Einige der MOOCathon-Teilnehmenden schlossen sich nämlich zur Projektgruppe „Corporate Learning 2025“ zusammen und entwarfen ebendiese. Seitdem ist diese Vision in Arbeit, wird ergänzt, weitergedacht, fortentwickelt. Schon in fünf Jahren, so eine These, wird Lernen nicht mehr als Event im Seminarraum verstanden, sondern ist eins geworden mit dem Akt der Arbeit. „Lasst das Lernen frei“, könnte man die Vision schlagrufmäßig zusammenfassen. Folgerichtig widmet sich das nächste Großprojekt der Lerncommunity im April 2020 der Gestaltung von Lernräumen. Man darf gespannt sein.

Weitere Antworten auf die Zukunft des Lernens finden Sie, liebe Leserinnen und Leser, in dem diesmaligen Titelthema von managerSeminare, übrigens kollaborativ zusammengetragen von vier Köpfen der Corporate Learning Community.

„Time is Honey“, „Enthetzt euch!“, „Die Uhr kann gehen“ – mit solchen Aphorismen regt Karlheinz Geißler seit mehr als 40 Jahren zur Reflexion über die Zeit an. Verschiedene Diszipilinen – etwa die Physik, die Theologie, Philosophie, Germanistik und Pädagogik – hat er zu Rate gezogen, um die Entstehung von Zeitproblemen zu untersuchen und zu verstehen. Eine seiner zentralen Erkenntnisse: Zeit ist gar nicht real. Folglich kann die Zeit selbst auch nicht verändert werden, sondern nur unsere Vorstellung von ihr.

Im April wird der Zeitforscher auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award für sein Lebenswerk geehrt. Im Herbst vergangenen Jahres haben wir ihn in München getroffen und uns davon überzeugt: Geißler ist ein echter Vordenker in Sachen Zeitgestaltung. Schon sehr früh hat er Position bezogen – für einen souveränen und selbstbestimmten Umgang mit der Zeit und gegen eine permanente Optimierung, wie sie in klassischen Zeitmanagementkonzepten beschrieben wird. Geißler nutzt dafür den schönen Begriff „Zeitzufriedenheit“. Im Interview erklärt der Wirtschäftspädagoge, wie wir Zeitkompetenz aufbauen und uns mit dem Verinnen von Zeit versöhnen.


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10. Februar 2020 | Von Redaktion

#Learntec2020: New Learning, New Dimensions

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den Bildungsbereich aus? Warum braucht es New Learning? Und wie verändert sich die Rolle der Lehrenden? Diese und weitere Fragen standen im Zentrum der Kongressmesse Learntec, die Ende Januar 2020 in Karlsruhe in die 28. Runde ging. managerSeminare war dabei und sprach mit Lern- und HR-Experten über ihre Einschätzungen. Dabei wurden die Konturen eines New Learnings sichtbar.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Größer, bunter, höher, cooler – so zeigte sich die Learntec Ende Januar in Karlsruhe. In zwei Hallen tummelten sich mehr als 15.000 Besucher an mehr als 400 Ausstellerständen – Rekorde in beiderlei Hinsicht. Mit Sprüchen wie „Keep on Learning“ und Hashtags wie „So lernt man morgen“ versuchten die Anbieter, (neue) Lust aufs Lernen zu machen. Und auch die Learntec-Macher hatten mit ihrer Insellandschaft im Eingangsbereich und einer coolen Party am ersten Kongressabend inklusive Besuch im Museum ein fresh-wirkendes Setting geschaffen.

Die Learntec konnte gleich in doppeltem Sinne als Trendschau fürs digitale Lernen gelten. Zum einen zeigte sie in ihrer 28. Wiederholung, wie sehr die Branche boomt und wie rasant die Bedeutung steigt, die Unternehmen dem Thema Lernen beimessen. Zum anderen zeigte sich, in welche Richtung sich das digitale Lernen entwickelt. „Die Trendthemen dieser Messe waren vor allem Virtual Reality Anwendungen, Augmented Reality und künstliche Intelligenz. Themen, die uns auch in den folgenden Jahren stark beschäftigen werden“, fasste Sünne Eichler, Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec, die Richtung zusammen.

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Im Interview einige HR- und Lernexperten mit Statements zur Zukunft des Lernens und den Herausforderungen der Personalentwicklung:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Ebenso viel Bewegung wie auf der Produkt- ließ sich auf der Anwender-Seite beobachten. Für Unternehmen stellt sich schließlich die Frage, wie die technologischen Möglichkeiten so genutzt werden können, dass sie zu einer Arbeitswelt passen, die immer mehr von Digitalisierung, Agilisierung und New Work geprägt ist und in der die Zusammenarbeit mit Smart Machines und künstlicher Intelligenz zunehmend eine Rolle spielt. Vor allem in den mehr als 80 Vorträgen und Workshops im Kongress-Teil der Learntec wurde diese Frage diskutiert. Die Antworten ließen Konturen eines New Learnings erkennen.

Ein Begriff, der häufiger auf der Learntec zu hören war, lautete Lernökosystem. Damit gemeint ist keine Plattform, die von der Stange gekauft werden kann, sondern ein „vernetztes, dynamisches Zusammenspiel von Menschen, Inhalten, Technologie und Formaten, das der Weiterentwicklung von Kompetenzen dient“, wie Susanne Vehreschild von der Audi AG auf dem Kongress definierte. Wichtiger als die technische Grundlage ist für die Schaffung eines solchen Systems, Weiterbildung nicht vom Angebot her zu denken, sondern vom Lerner aus. Es gilt, eine Lernumgebung zu schaffen, im Grunde einen flexiblen Arbeitsplatz, der von den individuellen Bedürfnissen der Nutzer ausgeht und an dem permanentes und selbstorganisiertes Lernen möglich ist.

„Umgebung“ ist dabei aber nicht nur virtuell zu verstehen, sondern auch als physischer Raum, der zum Lernen genutzt werden kann. Das ist jedenfalls der Ansatz, den Sirkka Freigang vorstellte, die bei der Bosch.IO GmbH sogenannte Smart Learning Environments gestaltet und auf der Learntec im FutureLab zu finden war. SLEs sind physische Lernumgebungen, die Technologien wie das Internet der Dinge und Augmented Reality nutzen, um ortsabhängige Informationen auszuspielen und damit Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Mit dieser Technik können Mitarbeitende zum Beispiel den Status von Maschinen erfahren oder lernen, wie man sie richtig bedient. Die Grenze zwischen analog und digital soll dadurch ebenso verwischen wie die zwischen Lernen und Arbeiten.

Zu den Umrissen einer neuen Weiterbildung, wie sie auf der Learntec entworfen wurde, gehört ferner eine Kultur des „continuous learning“, in der Arbeiten und Lernen bruchlos Hand in Hand gehen. Prominenteste Vertreterin dieser Auffassung ist die Corporate Learning-Expertin Jane Hart, seit vergangenem Jahr ebenfalls Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec. Hart zufolge kommen damit auf alle Akteure neue Aufgaben und Rollen zu. So müssen es sich die Mitarbeitenden zur Gewohnheit machen, täglich Neues zu lernen und aus der anfallenden Arbeit möglichst viel professionelle Weiterentwicklung herauszuholen. Führungskräfte müssen diesen Prozess unterstützen, indem sie Lernfähigkeit fördern und belohnen. Außerdem sollten sie ständiges Lernen vorleben, ihren Mitarbeitern die Zeiten zum Lernen einräumen und zu Reflexionen und zum Wissensaustausch ermutigen.

Besonders deutlich wandelt sich Hart zufolge die Rolle der Learning and Development Professionals. Statt Lernbedarfe zu ermitteln, Angebote zu entwickeln und Lernerfolg zu messen, kommt ihnen die Aufgabe zu, Selbstlernkompetenzen aufzubauen und -prozesse zu unterstützen, etwa indem sie täglich Micro-Learning-Angebote machen, Lernressourcen aller Art anbieten oder kuratieren. Sünne Eichler formulierte es so: „Personalentwickler und Trainer sind nicht länger die Hüter des Wissens, sondern sie sind als Lernberater und Moderatoren gefragt, Lernende dabei zu unterstützen, sich Dinge selbst zu erarbeiten.“

Mit der Rolle ändern sich auch die Arbeitsweisen von HR, wie etwa Susanne Vehreschild und Patrick Zöbisch von der Audi AG in ihrem Vortrag darlegten. Ihrer Argumentation zufolge tut auch das HR-Management gut daran, seine „Produkte“ agiler als bislang zu entwickeln und dabei die Customer bzw. Learner Journey im Auge zu behalten. So hat der Autobauer beispielsweise einen so genannten Kreathon veranstaltet, um die Kundenbedürfnisse, also die Bedürfnisse der Lernenden, zu erfassen und deren Anforderungen in User Stories und Epics abzubilden. So wird bei Audi ein Lernökosystem geschaffen, das customer/learner value wie business value hat.

Ein weiterer Eckpfeiler einer Weiterbildung für die neue Arbeitswelt bezieht sich auf das Zusammenspiel von Menschen und Smart Machines, das viele Referenten der Learntec als zunehmend wichtig erachteten. Christoph Meier vom Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen zufolge befinden wir uns in der zweiten Welle der Digitalisierung, in der es nicht mehr nur um die Erfassung und Verarbeitung von Daten geht, sondern auch darum, sie zu verstehen, zu veredeln und aktiv zu nutzen, etwa in Form von KI-Anwendungen oder Smart Machines/Robotern.

Anders als oft in Schreckensszenarios verbreitet, geht es nicht darum, Menschen durch Maschinen zu ersetzen. Vielmehr verändern sich unsere Jobs, weswegen wir etwas brauchen, was Meier Fusion Skills nennt: die Fähigkeit, mit smarten Maschinen zusammenzuarbeiten. Denn wie auch der Keynote-Speaker Reinhard Karger vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz am zweiten Kongresstag betonte, sind auch die besten Maschinen nicht per se leistungsfähige Tools, sie werden es erst durch Menschen, die sie trainieren, ihnen die richtigen Fragen stellen, ihre Ergebnisse verbessern, sie steuern und weiterentwickeln.

Für Personalentwickler heißt das, dass sie diese Fusion Skills nicht nur fördern und bereitstellen müssen, sondern auch selbst auf der zweiten Welle der Digitalisierung reiten müssen. Meier zitierte an dieser Stelle Thomas H. Davenport und Julia Kirby. Laut den Autoren des Buches „Only Humans Need Apply“ haben sie – wie wir alle – fünf Möglichkeiten, die eigene Profession voranzutreiben:
_ Step in: KI-basierte Systeme und ihre Grenzen kennen und effektiv einsetzen
_ Step up: die Ergebnisse von Smart Machines bewerten und über ihren Einsatz entscheiden
_ Step aside: auf Aufgaben fokussieren, die spezifisch menschliche Kompetenzen erfordern (Kreativität, Problemlösung, Motivation etc.)
_ Step narrow: Nischen suchen, die von KI vorerst nicht beeinflusst werden können
_Step forward: Weiterentwicklung digitaler bzw. KI-basierter Systeme

In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.


Kommentar (1) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

24. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Swinging Change – Organisationswandel durch Resonanz

Wie gelingt es, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Change mitziehen? Über diese Frage wird fast schon genauso lange diskutiert, wie Unternehmen systematisch Change betreiben. Zahlreiche Ansätze sind erdacht, unzählige Methoden entwickelt worden. Die meisten entstammen den Organisationswissenschaften, betrachten Prozesse oder setzen beim Individuum an.

Nicht so der Ansatz, den wir mit dem Titelthema der neuen Ausgabe von managerSeminare präsentieren. Er entspringt der Soziologie und legt den Blick mehr auf das „Dazwischen“, auf die (Wechsel-)Beziehungen zwischen den Menschen. Barbara Hott und Frieder Pfleghar, die Autoren des Textes, haben dafür bei dem Jenaer Soziologen Hartmut Rosa und seinem sogenannten Resonanzmodell gespickt. Rosa sagt sinngemäß: Der Mensch ist ein Beziehungswesen, die Sehnsucht nach wechselseitigen Beziehungen zu anderen Menschen, aber auch zu Dingen ist tief in ihm verankert. Die Welt erschließen wir uns in „Antwortverhältnissen“ – und die Qualität dieser Verhältnisse entscheidet darüber, welche Qualität unser (Arbeits-)Leben und unsere (Arbeits-)Beziehungen haben. Den vom Menschen in Beziehungen angestrebten Zustand nennt Rosa „Resonanz“.

Rosa hat seine Theorie vor dem Hintergrund einer Welt entwickelt, die seiner Beobachtung nach zunehmend „verstummt“. Alles verändere sich immer schneller, oft allerdings ohne sich gegenseitig „mitzunehmen“. Nach Meinung von Hott und Pfleghar kann Rosas Ansatz gewinnbringend für den Change in Unternehmen genutzt werden, denn der gelingt auch nur dann, wenn er auf die Frequenz der Menschen im Unternehmen eingestimmt ist. Die Leitfragen lauten also: Wie kann Wandel so gestaltet werden, dass die Mitarbeitenden sowohl zu den einzelnen Maßnahmen, den Menschen, die diese durchführen, als auch zu dem Ziel Beziehungen entwickeln? Wie lässt sich Change so vorbereiten, dass er vom Prinzip her resonanzfähig ist, quasi wie von selbst in Schwung kommt und weiterhin swinging bleibt? Antworten gibt es hier.

„Alles muss perfekt sein“ – nicht nur Individuen, auch Unternehmen hängen diesem Glaubenssatz an. Sie wollen das Beste, erreichen aber mit ihrem Hang zum Perfektionismus oft das Gegenteil. Denn das ständige Streben nach Perfektion überfordert nicht nur die Menschen, es lähmt auch die Organisation. Höchste Zeit für Unternehmen, sich mit dem „Gut genug“ zu beschäftigen. In dem dazugehörigen Artikel lesen Sie daher, wie Unternehmen lernen, pragmatischer zu werden.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung, Training & Development

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