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Das Blog


21. September 2018 | Von Nicole Bußmann

Kollektive Intelligenz entwickeln: 1 plus 1 gleich 3

Was macht ein Team gut? Die Frage hat zugegebenermaßen einen Bart. Dennoch ist sie virulent, denn Teamarbeit erlebt ein Boosting. Sie intensiviert sich sowohl quantitativ als auch qualitativ. In vielen Wirtschaftsbereichen ist sie längst die vorherrschende Arbeitsform, vor allem innovative und zukunftsgerichtete Tätigkeiten finden in projektbezogenen, oft temporären Gruppen statt, manchmal in mehreren parallel. Tendenz weiter steigend. Wo früher Einzelkämpfer kooperiert haben, sollen nun Kollektive arbeiten, vorzugsweise kollaborativ und selbstorganisiert.


Doch die Vorstellung davon, was ein gutes Team ausmacht, hat mit den geänderten Anforderungen nicht Schritt gehalten. In vielen Unternehmen sind Teams immer noch Gruppen von Experten, die eine klar definierte Aufgabe haben, die jeder für sich abarbeitet. VUKA-gerecht ist das nicht. Komplexe Aufgaben sind so nicht zu lösen. Doch was genau befähigt ein Team, nicht nur bei einer wohldefinierten Aufgabe gut zusammenzuarbeiten, sondern als Kollektiv intelligent, agil und effizient zu handeln, auch bei neuen und unbekannten Herausforderungen? Dieser Frage sind wir in unserem diesmaligen Titelthema nachgegangen und haben dabei auch die Forschung konsultiert.

Die liefert viele Ergebnisse über Teamerfolge, einige sind hinlänglich bekannt, andere dagegen weniger. Zu den weniger bekannten und mithin auch den weniger berücksichtigten gehört etwa die Interaktionsrate. Ebenso die so genannte „Psychological Safety“. Interessanterweise beides Faktoren, die bei agilen Strukturen quasi voreingestellt sind. Welche Bedingungen herrschen sollten in Sachen Führung, Teamgefüge und Arbeitplatzgestaltung, um aus Teams mehr zu machen als die Summe der IQs ihrer Mitglieder, lesen Sie im Titelbeitrag der aktuellen Ausgabe von managerSeminare.

Wir alle bewegen uns in Mustern. Dagegen ist per se nichts einzuwenden, denn Muster sichern uns, unsere Routine und damit auch unsere Effizienz. Dummerweise aber greifen viele unserer Muster in der VUKA-Welt nicht mehr. Zeit also, gängige Vorstellungen des Führungs- und Organisationsalltags zu hinterfragen und gegebenenfalls mit ihnen zu brechen, meinen Stefan Kaduk und Dirk Osmetz. Die beiden firmieren als Musterbrecher und schreiben für managerSeminare in ihrer neuen Serie genau darüber: über Musterbrüche in der Führung. Dieses Mal übers Experimentieren. Viel Spaß beim Lesen und viel Erkenntnisgewinn dabei!


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung, Training & Development

9. Mai 2018 | Von Nicole Bußmann

#DGFPc18: Was braucht HR für die Mars-Mission?

Navigating the future. HR will zum Mars. Unter Zuhilfenahme dieser Metapher wollte die Deutsche Gesellschaft für Personalführung Anfang Mai ihre Mitglieder in die Zukunft führen. Ihr Kongress parallel zur re:publica war eine Art Expedition mit Erfahrungsaustausch. Was HR in das Reisegepäck zum Mars steckt und warum manche Personaler auf dem Boden bleiben wollen.

Entspannt zurücklehnen. Der Sitz gibt nach, und wir wenden die Augen gen Himmel. In diesem Fall an die Kuppel des Planetariums in Berlin. „Möglicherweise wird Ihnen schlecht“, ergeht der Hinweis von Tim Florian Horn, bevor er uns ins All schickt. Wir fliegen. Weg von der Erde, vorbei am Mond, schauen die Venus an, bevor wir den Mars in Augenschein nehmen. Der Direktor des Planetariums ist in seinem Element: Voller Begeisterung erklärt er den roten Planeten. Warum wir dort nicht leben können. Warum die Erforschung des Planeten dennoch für das Studium des Ursprungs des Lebens und für das Verstehen unserer Erde von Bedeutung ist.

Mit der virtuellen Erkundung des mindestens zehn Monate Reisezeit entfernt liegenden Planeten kommen die Teilnehmer des diesjährigen DGFP-Kongresses zumindest bildlich dem ausgegebenen Motto nahe: Navigating the Future. „Denken wir uns den Aufbruch in die Transformation der Arbeitswelt, der Organisationsstrukturen, Führungsmodelle und -prinzipien als Reise zum Mars. Wie kommen wir dorthin? – Auf jeden Fall nicht mit den bewährten Methoden, die uns zum Mond gebracht haben“, lautete die Ankündigung zum diesjährigen Verbandstreffen.

„Wie realitätsfern ist das gewählte Bild?“, „Warum zum Teufel will HR zum Mars?“, tönte es im Vorfeld des Kongresses in der eigens dafür initiierten Blogparade (alle Beiträge: hier). Auch auf dem Kongress wird auf der Metapher herumgedacht, immer wieder gibt es Aussagen wie: Müssen wir mit in der Kapsel sitzen? Hat die HR-Funktion nicht ihren Beitrag geleistet, wenn die richtigen Personen im Raumschiff sind und dabei noch gut auf ihre Aufgaben vorbereitet wurden?

Den DGFP-Verantwortlichen scheint vor allem die Reisemetapher zu gefallen. Auch der erste Kongresstag steht im Zeichen der Expedition. Wir sind im Kühlhaus, direkt neben der Station, der diesjährigen Heimat der re:publica. Ariane Reinhart, aktuelle Vorstandsvorsitzende des Personalerverbands, eröffnet dann auch nicht im Kühlhaus, sondern auf dem hippen Event, einst erstanden aus der Blogosphäre. Voller Saal: Etwa 300 Teilnehmer lauschen den Worten der Continental-Personalvorständin.

Sie macht es auf Englisch und redet das, was auf einer Gesellschaftskonferenz wie der re:pulica erwartbar ist:
_ Die Verantwortung für Menschen ist die Kernaufgabe von HR
_ HR heißt nicht, die „Ressource Mensch“ zu heben, sondern sollte verstanden werden als HR = Human Relations
_ Aktuell qualifizieren wir Menschen in den Unternehmen, ohne zu wissen, was und wen wir brauchen (Stichwort: strategic workforce planning)
_ Wir dürfen in der digitalen Transformation niemanden vergessen, auch nicht die auf dem shopfloor.

Zur allgemeinen Erheiterung berichtet die arrivierte Personalerin, die eventgerecht in Jeans und T-Shirt auftritt, dass sie mit der eigenen Digitalisierung noch etwas im Rückschritt ist: Ihr Linked-In-Profil sei erst zwei Wochen alt.

Dass die räumliche Nähe zur re:pulica nichts über den Digitalisierungsgrad der Personaler aussagt, belegt auch Reinharts Mitarbeiter Harald Schirmer, gefeierter Netzwerker und Manager Digital Transformation and Change. Er überrascht im Bademantel, mit Handtuch über der Schulter und einer Erklärung des Internets. Wie nutzt man QR-Codes, und wie geht man in Twitter? Dass das noch nötig ist? Einer zumindest outet sich und setzt seinen ersten Tweet ab. Chapeau für den Mut und Beifall der Netzgemeinde ist der Dank. (Hashtag #DGFPc18)

Der erste Kongresstag verliert sich inhalts- und raummäßig etwas, der zweite weniger. Auf Expertenwissen in Form von Frontalvorträgen wie es auf der re:publica nebenan gang und gäbe ist, setzt der #DGFPc18 weniger. Stattdessen gibt es Impulse und Workshops. Einige der interessantesten Thesen:
_ KI ahmt Verhalten nach. Denn Algorithmen lernen aus vergangenen Daten. Bevor wir KI nutzen, müssen wir uns daher fragen, wofür wir stehen, was wir wollen, was unsere Maßstäbe sind.
_ Wir brauchen T-Shaped-People. Um die Silos in den Unternehmen aufzubrechen, brauchen wir Mitarbeiter, die sowohl in der Tiefe (Fachwissen) als auch in der Breite ausgebildet sind.
_ Wir brauchen in Zukunft keine Job Descriptions mehr. Wir sollten weniger nach Skills suchen, sondern nach Haltung. Skills kann man trainieren, Haltung nicht.
_ Alle im Unternehmen müssen gleichsam Lernende wie Lehrende werden.
_ Bewerbungen sind tot. Wir brauchen neue Wege, um mit Job-Kandidaten in Kontakt zu kommen.

Die DGFP geht ebenfalls neue Wege. Der Vorstand stellt sich auf die Bühne und gibt in Gestalt von Norbert Janzen, Geschäftsführer von ibm Deutschland, zu: „Wir haben auch nicht die Lösung.“ Stattdessen wird frank und frei für das Netzwerk geworben, für die drei Cs: Co-Creation, Collaboration, Communities. Die DGFP animiert an diesen zwei Tagen im Mai ihre Crowd: Austauschen sollen wir uns. Zum Beispiel über die Fragen: Wie wird aus einer Organisation eine lernende, wie wird eine Unternehmung agil? Und Fragen sollen wir entwickeln.

Die Teilnehmer reden engagiert miteinander. Dabei wird einmal mehr die Spreizung deutlich: Ist HR Schrittmacher oder Enabler? Während die einen alle mitnehmen und abholen wollen, sind die anderen beim Befähigen und Zulassen des Selbergehens. Während die einen auf dem Driverseat der Kapsel sitzen wollen, sind die anderen disruptiv unterwegs und würden ihren Erfolg im Überflüssig-sein sehen.

Antworten gibt es freilich nicht. Sowieso ist das Teil des Marketings zu der Veranstaltung: Wer gedacht hat, dass dieses Zusammentreffen Handfestes ins Gepäck zum Mars liefert, liegt falsch. Kongressig ist er ohnehin nicht, dieser DGFP-Kongress, eher schon ERFA-Kreismäßig. Nur die Richtung wollte er geben, jetzt aber müssen alle selber denken und arbeiten, um sich am 18. und 19. September in Stuttgart zu treffen und die Erkenntnisse zu teilen.

Was bleibt? Neben dem Kennenlernen von hippen Locations in Berlin und wichtigen Fragestellungen, die HR weiter beschäftigen werden, die Botschaft von einem, der in Bademantel und mit Handtuch auftrat: Don´t panic!
*****
Foto 1: DGFPc18 meets rp18: Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzende der DGFP, auf der re:publica.
Foto 2: Co-Creation, Collaboration, Communities: In Gruppen eingeteilt diskutieren die Teilnehmer Über Konzepte wie das der lernenden Organisation.
Foto 3: Harald Schirmer, Manager Digital Transformation and Change der Continental AG, mit Handtuch, Bademantel und Botschaft.


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25. April 2018 | Von Nicole Bußmann

#PTT2018: Nadine Nobile und Sven Franke über New Work, New Pay, New Women

Sie stehen seit Jahren für Augenhöhe. Sie sind Gesichter der New-Work-Bewegung. Und sie treten seit 2015 auf den Petersberger Traineragen auf, um die Besucher mit in die neue Arbeitswelt zu nehmen. Die Rede ist von Nadine Nobile und Sven Franke. Im Interview erzählen die beiden, was ihnen auf den #PTT2018 für Fragen gestellt wurden, was New Pay bedeutet und warum es die Initiative New Work Women gibt.

Textbeitrag von Svenja Gloger und Nicole Bußmann, Interview: Nicole Bußmann, Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers





Nach den Parallel-Workshops und der Awardverleihung, parallel zu Büffeteröffnung und noch vor der Abend-Feierei gibt es auf den Petersberger Trainertagen die „Augenhöhe-Session“: Seit 2015 ist Sven Franke dabei und zeigt Ausschnitte aus dem Filmprojekt „AugenhöheWege“, um mit den Teilnehmern über die neue Arbeitswelt zu diskutieren. Seit dem vergangenen Jahr mit dabei: seine Partnerin Nadine Nobile. Zusammen betreiben sie die Organisationsbegleitung CO:X in Lehre.

Trotz einem langen Tag und der kulinarischen Konkurrenz finden sich gut 70 Teilnehmer zur Session ein. Zum Einstieg gibt es Lego: Jeder hat drei Steine und findet sich mit fünf weiteren Personen zusammen, um etwas daraus zu bauen. Es entstehen die lustigsten Dinge: Roboter, Sven Franke, Ente, Bett mit Nachttisch… Das Ziel der Aktion: miteinander in Kontakt zu kommen, Teamarbeit auf Augenhöhe zu erleben und sich positiv für den Austausch aufzuladen.

Mehr als die Hälfte der Teilnehmer hat noch nie etwas von den Augenhöhe-Projekten gehört gehabt. Gezeigt wird als erstes ein Filmausschnitt aus der Firma Saint-Gobain Performance Plastics in Bristol, einem Werkstoff- und Maschinenteile-Lieferanten. Besonders berührt und zum Dialog angeregt hat die Filmstelle, wo eine Führungskraft sagt: „I was the best in Powerpoint. And now?“ Sie hat Zweifel, ob sie den Anforderungen der neuen Arbeitswelt gerecht werden kann. Eine Angst, die am nächsten Kongresstag auch von der Zukunftsforscherin Friederike Müller-Friemauth mit demselben Filmausschnitt im Plenum angesprochen wird. Im Workshop von Nadine Nobile und Sven Franke wird indes darüber diskutiert, wie ehrlich Führungskräfte im Unternehmen sein dürfen und was passieren muss, damit sich Führungskräfte öffnen und Ängste zugeben können und wollen.

Ein cira 4-minütige Clip über ein Augenhöhe-Projekt bei der Deutschen Bahn wird als nächstes gezeigt – ein Stimmungsbild, wie es Menschen finden, wenn sie bei wichtigen Fragen gehört und an den Entscheidungen beteiligt werden. Die Teilnehmer zeigen sich berührt, die Diskussion ist rege. Und sie dauert. Längst hat die Party-Band aufgespielt, da stehen immer noch Teilnehmer im Raum Grand Event des Kameha und haben Fragen. Die Antwort, die Sven Franke seit Jahren am wohl häufigsten gibt, ist die: „Für New Work gibt es keine Blaupause.“


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

28. März 2018 | Von Nicole Bußmann

Berufslaufbahn 4.0: Wie geht Karriere heute?

MS241_CoverWo geht´s denn hier bitte nach oben? Wer vormals Karriere machen wollte, bemühte sich um einen Führungsposten, um in der Hierarchie aufzusteigen. Je höher, desto besser, denn damit gewann man automatisch an Prestige, Status und Gehalt. Doch das Modell der klassischen Aufstiegskarriere befindet sich auf dem Abstieg. Seit mindestens zwanzig Jahren bauen Unternehmen Hierarchiestufen ab, vor allem um Kosten zu sparen. Inzwischen gibt es allerdings auch noch einen anderen Grund: Es geht darum, Teams zu schaffen, die sich auf Augenhöhe um Aufgaben herum formieren und weitgehend selbstgesteuert Kundenbedürfnisse erfüllen.

Diese Entwicklung bedeutet nicht das Ende von Leadership, wohl aber bedeutet es, dass Führung nicht mehr zwangsläufig an einen Posten gebunden ist. Das wirft bei Unternehmen wie Mitarbeitern Fragen auf: Was kommt stattdessen? Wie geht künftig Karriere? Bislang haben sich die Unternehmen bei der Entwicklung neuer Karrieremodelle jenseits des klassischen Aufstiegs jedoch noch nicht mit Ruhm bekleckert. Womöglich war der Druck, Alternativen zu entwickeln, einfach noch nicht groß genug. Oder die Macht derjenigen, die im alten System groß geworden sind und ein Interesse daran haben, dessen Regeln zu bewahren, war zu groß. Wie dem auch sei, fest steht: Je größer die Notwendigkeit ist, sich in den Arbeitsprozessen flexibel und agil aufzustellen, umso mehr konterkarieren alte Karrieremechanismen diesen Anspruch. managerSeminare hat sich daher auf die Suche nach neuen Modellen gemacht: Wie Karrierebedürfnisse in der neuen Arbeitswelt befriedigt werden können und was das für Mitarbeiter wie Führungskräfte bedeutet, lesen Sie in der neuen Ausgabe.

Digitale Assistenten strukturieren Arbeitsprozesse, Algorithmen steuern die Personalauswahl, Roboter treffen Managemententscheidungen – das Digitale gewinnt in der Unternehmenswelt mehr und mehr an Bedeutung. Im gleichen Maß nimmt die Bedeutung des Faktors Mensch ab. So zumindest lautet eine weit verbreitete Vorstellung. Tatsächlich ist genau das Gegenteil der Fall, sagt Reinhard Sprenger: Mit der Bedeutung des Digitalen steigt auch die Bedeutung des Menschen. Weil der Mensch der einzige „Rechner“ ist, der mit den komplexen, widersprüchlichen Bedingungen der digitalisierten Welt umgehen kann. Sprengers Appell lesen Sie im Beitrag „Die Reintegration des Menschen“: Unternehmen sollten sich auf das Wesentliche konzentrieren, was nur Menschen leisten und gestalten können: die Beziehung zum Kunden, die Kooperation und die Kreativität.


Kommentar (1) | Kategorie: Karriere & Wissen, Management & Führung, Training & Development

7. Februar 2018 | Von Nicole Bußmann

#Learntec 2018: Souveränität im digitalen Wandel

Größer denn je, schöner denn je. So präsentierte sich die Learntec vom 30. Januar bis zum 1. Februar 2018 in Karlsruhe. In ihrer 26. Auflage machte die Kongressmesse einmal mehr deutlich: Digital Learning ist mehr als Lernen mit digitalen Medien, es ist Lernen in einer digitalen Welt. Und das erfordert Wandel -, der Organisationen wie ihre Personalentwicklung vor Herausforderungen stellt.

„Digitalisierungsmarathon“. So lautete der Titel einer Podiumsdiskussion am zweiten Messetag. Doch dieser Begriff wollte den Diskutanten nicht so richtig schmecken. Wo ist denn das Ziel, und wann wissen wir, dass wir angekommen sind? Es war Martin Schallbruch, der sich in einer Antwort versuchte: vielleicht die vollständige digitale Abbildung unseres Alltags? Der stellvertretende Direktor am Digital Society Institute (DSI) der ESMT Berlin ergänzte sogleich: „Wenn das das Ziel ist, sind wir erst bei Kilometer 4 oder 5 angekommen.“

Ganz so unpassend war die Metapher des Marathons jedoch nicht, wie die Diskussion zeigte. Die Digitalisierung ist für viele Unternehmen mindestens eine so große Herausforderung wie für einen Läufer ein Marathon, auch braucht es dafür Vorbereitung und Ausdauer, mit einem kurzen Sprint ist es nicht getan. Schallbruch warnte und mahnte: Um auf dem Weg zu bleiben, brauchen wir „digitale Souveränität“. Laut dem ehemaligen IT-Direktor des Bundes sollten wir achtsam bleiben bei unseren Geschäftsmodellen, sie verstehbar halten und uns nicht abhängig machen von externen Plattformen und Programmen, zumindest uns aber die Abhängigkeiten und Zusammenhänge klar machen.

Wenngleich Schallbruch ein strategisches Businessziel ansprach, passte der Begiff der digitalen Souveränität auch gut als Leitgedanke für das Thema Lernen. Denn immer wieder ging es in Karlsruhe um Fragen der Selbstbestimmung beim Lernen, um Fragen der Selbstorganisation, der Wahl des Lernsettings und der Lernmedien. Einer, der den Trend weg vom formalen Training zur selbstverantwortlichen Nutzung verschiedener Lernresourcen schon seit Jahren beschreibt, ist Charles Jennings.

Der eigentlich in Australien geborene, inzwischen in UK tätige Lernexperte ist überzeugt davon, dass Lernkonzepte, für die Mitarbeiter von der Arbeit weggeholt wurden, um sie weiterzubilden, in unserer schnellen VUKA-Welt nicht mehr gut funktionieren. „We learn by doing“ und „Informal learning is far more important than formal training courses“, lauteten die Botschaften seiner Keynote. Vielen Lernexperten ist Jennings vermutlich bekannt von seinen Auftritten auf der Online Educa. Er steht wie kein anderer für das Modell 70:20:10, oftmals missverstanden als Formel, wie Lernformen gemischt werden sollten, von ihm aber propagiert als Change-Modell, um der Personalentwicklung zur Wertschöpfung zu verhelfen. Im Interview redet er über die wichtigsten Lerntrends, sein 70:20:10-Modell und die Verwechslung von Schule und Lernen.





Dass informelles Lernen auch in formalen Kontexten an Bedeutung gewinnt, zeigten Anja Schmitz und Jan Foelsing anhand eines Leadership-Kurses an der Hochschule Pforzheim. Abgesehen von dem Fallbeispiel, das Social Collaboration mittels des Social Intranets Coyo ermöglichte, überzeugte das von Foelsing vorgestellte Modell zum Wandel der Lernmethoden, angelehnt an das Wertemodell von Clare Graves, später weiterentwickelt zu der Theorie Spiral Dynamics. Foelsing hat die Organisationskulturen wie die Lernmethoden einer Farbskala zugeordnet, je nach Führungsverständnis und Freiheitsgrad. In Phase Grün, der Kultur des Konnektivismus, gilt das „share and care“, Peer-Methoden, Mobile Learning und Social Collaboration werden groß geschrieben. In der darauffolgenden Reifestufe, der gelben, geht es um selbstgesteuertes eigenverantwortliches Lernen. Passende Lernmethoden wären: BarCamps, individualisierte und adaptive Lernpfade, Working out Loud…

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Das Modell mag veranschaulichen, warum sich auf der Learntec auch dieses Jahr nicht ein einheitliches Bild abzeichnen wollte. Wohin entwickelt sich Lernen? Was sind die Trends? Auf der Messe etwa, die sich dieses Jahr erstmals auf zwei Hallen verteilt hatte, gab es LMSes und WBTs ebenso wie Hololenses und Anwendungen für Künstliche Intelligenz. Anbietergetriebene Lernangebote also, die sich nach der Modell-Logik von Foelsing auch in der Phase blau (Effizienz-Stufe) wieder finden könnten oder in der orange-farbenden Effektivitäts-Stufe. Es bleibt daher ein zweifelhaftes Unterfangen, die Trends auf Messe und Kongress ausmachen zu wollen. Was für die einen alter Hut ist, klingt für andere wie reinste Zukunftsmusik. Der Zusammenschnitt von Statements einiger Lernexperten zu den aktuellen Herausforderungen und den erwarteten Entwicklungen zeigt das Feld der Meinungen:





Fakt ist: Die Digitalisierung spielt der Kongressmesse Learntec in die Hände. Knapp 50 Aussteller mehr und sagenhafte 2.500 Besucher mehr als im Vorjahr bescherten der Veranstaltung ein Rekordergebnis. Die 10.000er Schallmauer wurde durchbrochen, und dabei waren laut Messeleitung sogar über 60 Prozent Erstbesucher.


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