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Das Blog


10. Februar 2020 | Von Redaktion

#Learntec2020: New Learning, New Dimensions

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den Bildungsbereich aus? Warum braucht es New Learning? Und wie verändert sich die Rolle der Lehrenden? Diese und weitere Fragen standen im Zentrum der Kongressmesse Learntec, die Ende Januar 2020 in Karlsruhe in die 28. Runde ging. managerSeminare war dabei und sprach mit Lern- und HR-Experten über ihre Einschätzungen. Dabei wurden die Konturen eines New Learnings sichtbar.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Größer, bunter, höher, cooler – so zeigte sich die Learntec Ende Januar in Karlsruhe. In zwei Hallen tummelten sich mehr als 15.000 Besucher an mehr als 400 Ausstellerständen – Rekorde in beiderlei Hinsicht. Mit Sprüchen wie „Keep on Learning“ und Hashtags wie „So lernt man morgen“ versuchten die Anbieter, (neue) Lust aufs Lernen zu machen. Und auch die Learntec-Macher hatten mit ihrer Insellandschaft im Eingangsbereich und einer coolen Party am ersten Kongressabend inklusive Besuch im Museum ein fresh-wirkendes Setting geschaffen.

Die Learntec konnte gleich in doppeltem Sinne als Trendschau fürs digitale Lernen gelten. Zum einen zeigte sie in ihrer 28. Wiederholung, wie sehr die Branche boomt und wie rasant die Bedeutung steigt, die Unternehmen dem Thema Lernen beimessen. Zum anderen zeigte sich, in welche Richtung sich das digitale Lernen entwickelt. „Die Trendthemen dieser Messe waren vor allem Virtual Reality Anwendungen, Augmented Reality und künstliche Intelligenz. Themen, die uns auch in den folgenden Jahren stark beschäftigen werden“, fasste Sünne Eichler, Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec, die Richtung zusammen.

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Im Interview einige HR- und Lernexperten mit Statements zur Zukunft des Lernens und den Herausforderungen der Personalentwicklung:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Ebenso viel Bewegung wie auf der Produkt- ließ sich auf der Anwender-Seite beobachten. Für Unternehmen stellt sich schließlich die Frage, wie die technologischen Möglichkeiten so genutzt werden können, dass sie zu einer Arbeitswelt passen, die immer mehr von Digitalisierung, Agilisierung und New Work geprägt ist und in der die Zusammenarbeit mit Smart Machines und künstlicher Intelligenz zunehmend eine Rolle spielt. Vor allem in den mehr als 80 Vorträgen und Workshops im Kongress-Teil der Learntec wurde diese Frage diskutiert. Die Antworten ließen Konturen eines New Learnings erkennen.

Ein Begriff, der häufiger auf der Learntec zu hören war, lautete Lernökosystem. Damit gemeint ist keine Plattform, die von der Stange gekauft werden kann, sondern ein „vernetztes, dynamisches Zusammenspiel von Menschen, Inhalten, Technologie und Formaten, das der Weiterentwicklung von Kompetenzen dient“, wie Susanne Vehreschild von der Audi AG auf dem Kongress definierte. Wichtiger als die technische Grundlage ist für die Schaffung eines solchen Systems, Weiterbildung nicht vom Angebot her zu denken, sondern vom Lerner aus. Es gilt, eine Lernumgebung zu schaffen, im Grunde einen flexiblen Arbeitsplatz, der von den individuellen Bedürfnissen der Nutzer ausgeht und an dem permanentes und selbstorganisiertes Lernen möglich ist.

„Umgebung“ ist dabei aber nicht nur virtuell zu verstehen, sondern auch als physischer Raum, der zum Lernen genutzt werden kann. Das ist jedenfalls der Ansatz, den Sirkka Freigang vorstellte, die bei der Bosch.IO GmbH sogenannte Smart Learning Environments gestaltet und auf der Learntec im FutureLab zu finden war. SLEs sind physische Lernumgebungen, die Technologien wie das Internet der Dinge und Augmented Reality nutzen, um ortsabhängige Informationen auszuspielen und damit Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Mit dieser Technik können Mitarbeitende zum Beispiel den Status von Maschinen erfahren oder lernen, wie man sie richtig bedient. Die Grenze zwischen analog und digital soll dadurch ebenso verwischen wie die zwischen Lernen und Arbeiten.

Zu den Umrissen einer neuen Weiterbildung, wie sie auf der Learntec entworfen wurde, gehört ferner eine Kultur des „continuous learning“, in der Arbeiten und Lernen bruchlos Hand in Hand gehen. Prominenteste Vertreterin dieser Auffassung ist die Corporate Learning-Expertin Jane Hart, seit vergangenem Jahr ebenfalls Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec. Hart zufolge kommen damit auf alle Akteure neue Aufgaben und Rollen zu. So müssen es sich die Mitarbeitenden zur Gewohnheit machen, täglich Neues zu lernen und aus der anfallenden Arbeit möglichst viel professionelle Weiterentwicklung herauszuholen. Führungskräfte müssen diesen Prozess unterstützen, indem sie Lernfähigkeit fördern und belohnen. Außerdem sollten sie ständiges Lernen vorleben, ihren Mitarbeitern die Zeiten zum Lernen einräumen und zu Reflexionen und zum Wissensaustausch ermutigen.

Besonders deutlich wandelt sich Hart zufolge die Rolle der Learning and Development Professionals. Statt Lernbedarfe zu ermitteln, Angebote zu entwickeln und Lernerfolg zu messen, kommt ihnen die Aufgabe zu, Selbstlernkompetenzen aufzubauen und -prozesse zu unterstützen, etwa indem sie täglich Micro-Learning-Angebote machen, Lernressourcen aller Art anbieten oder kuratieren. Sünne Eichler formulierte es so: „Personalentwickler und Trainer sind nicht länger die Hüter des Wissens, sondern sie sind als Lernberater und Moderatoren gefragt, Lernende dabei zu unterstützen, sich Dinge selbst zu erarbeiten.“

Mit der Rolle ändern sich auch die Arbeitsweisen von HR, wie etwa Susanne Vehreschild und Patrick Zöbisch von der Audi AG in ihrem Vortrag darlegten. Ihrer Argumentation zufolge tut auch das HR-Management gut daran, seine „Produkte“ agiler als bislang zu entwickeln und dabei die Customer bzw. Learner Journey im Auge zu behalten. So hat der Autobauer beispielsweise einen so genannten Kreathon veranstaltet, um die Kundenbedürfnisse, also die Bedürfnisse der Lernenden, zu erfassen und deren Anforderungen in User Stories und Epics abzubilden. So wird bei Audi ein Lernökosystem geschaffen, das customer/learner value wie business value hat.

Ein weiterer Eckpfeiler einer Weiterbildung für die neue Arbeitswelt bezieht sich auf das Zusammenspiel von Menschen und Smart Machines, das viele Referenten der Learntec als zunehmend wichtig erachteten. Christoph Meier vom Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen zufolge befinden wir uns in der zweiten Welle der Digitalisierung, in der es nicht mehr nur um die Erfassung und Verarbeitung von Daten geht, sondern auch darum, sie zu verstehen, zu veredeln und aktiv zu nutzen, etwa in Form von KI-Anwendungen oder Smart Machines/Robotern.

Anders als oft in Schreckensszenarios verbreitet, geht es nicht darum, Menschen durch Maschinen zu ersetzen. Vielmehr verändern sich unsere Jobs, weswegen wir etwas brauchen, was Meier Fusion Skills nennt: die Fähigkeit, mit smarten Maschinen zusammenzuarbeiten. Denn wie auch der Keynote-Speaker Reinhard Karger vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz am zweiten Kongresstag betonte, sind auch die besten Maschinen nicht per se leistungsfähige Tools, sie werden es erst durch Menschen, die sie trainieren, ihnen die richtigen Fragen stellen, ihre Ergebnisse verbessern, sie steuern und weiterentwickeln.

Für Personalentwickler heißt das, dass sie diese Fusion Skills nicht nur fördern und bereitstellen müssen, sondern auch selbst auf der zweiten Welle der Digitalisierung reiten müssen. Meier zitierte an dieser Stelle Thomas H. Davenport und Julia Kirby. Laut den Autoren des Buches „Only Humans Need Apply“ haben sie – wie wir alle – fünf Möglichkeiten, die eigene Profession voranzutreiben:
_ Step in: KI-basierte Systeme und ihre Grenzen kennen und effektiv einsetzen
_ Step up: die Ergebnisse von Smart Machines bewerten und über ihren Einsatz entscheiden
_ Step aside: auf Aufgaben fokussieren, die spezifisch menschliche Kompetenzen erfordern (Kreativität, Problemlösung, Motivation etc.)
_ Step narrow: Nischen suchen, die von KI vorerst nicht beeinflusst werden können
_Step forward: Weiterentwicklung digitaler bzw. KI-basierter Systeme

In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.


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6. Dezember 2019 | Von Redaktion

#oeb2019: Gute Geschichten übers Lernen

Die oeb, die vom 25. bis zum 27. November in Berlin stattfand, drehte sich bereits zum 25. Mal um die aktuellen Trends des technologisch unterstützten Lernens. Dabei zeigte sich, dass über digitale Tools und die Veränderungen, die sie mit sich bringen, sehr unterschiedliche Geschichten erzählt werden können – und dass es wichtig ist, sich kritisch mit ihnen auseinanderzusetzen.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Die Warnung kommt gleich zu Beginn der oeb, wie die Berliner Lernexperten-Zusammenkunft twittertauglich abgekürzt wird. Audrey Watters steht auf der Hauptbühne vor etwa 2.500 Bildungsprofis und mahnt: „Passt auf, welche Geschichten ihr übers Lernen erzählt. Und Euch erzählen lasst. Denn viele davon sind Agitprop – ideologisch motivierte Propaganda mit dem Ziel, eine bestimmte Agenda voranzubringen.“ Die Aussage der Autorin des Buches „Hack Education“ sitzt, sie trifft ins Mark. Schließlich werden die Geschichten übers Lernen gerade auch auf Konferenzen wie der Online Educa erzählt.

Zu diesen einseitigen oder falschen Aussagen zählt Watters zum Beispiel die gerne auf Slides gezeigte Alarmmeldungen, warum schnelles Lernen immer wichtiger wird und wie sehr unsere Jobs durch die Digitalisierung unter Druck stehen:


Die Behauptung etwa, dass zwei Drittel aller Schüler in Jobs landen, die es heute noch nicht gibt, geht demnach auf eine Wahlkampfrede von Bill Clinton aus den 90er Jahren zurück, die immer weitergereicht wird, ohne dass die zugrundeliegende Basis je geprüft wurde: „It´s not science, it´s a slogan!“, betont Watters mit Verve in Berlin.

Auch andere Behauptungen werden nicht dadurch wahrer, dass sie immer wiederholt werden, so Watters weiter. Die Halbwertszeit von Wissen soll nur noch fünf Jahre betragen? – der Autorin zufolge eine ausgedachte Statistik des World Economic Forum. Menschen wechseln ihre Berufe schneller und arbeiten in unterschiedlicheren Berufen denn je? – das Gegenteil sei der Fall. Roboter werden bis zu 40 Prozent der Jobs vernichten – eine geschickte Bedienung von Ressentiments, um von den wahren Gründen abzulenken, so Watters: „Robots are not coming for your jobs, management does!“

Watters ist eine amüsante und nachdenklich stimmende Eröffnungsrednerin. Ihr Credo, nicht alles zu glauben, was kolportiert wird übers Lernen, über Change, über Künstliche Intelligenz ist ein guter Anker, um durch die zwei Tage zu kommen, wird er doch mehrfach wieder aufgriffen.

Etwa von ihrem Kollegen auf der Bühne, Iyad Rahwan vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung, der über die Wahrscheinlichkeit redet, mit der Jobs – oder besser Kompetenzen – durch Künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Er wirft fancy-aussehende Grafiken von mit Strichen verbundenen Punkten an die Wand, die für jobrelevante Fähigkeiten stehen, die – bei einer Querschnittsbetrachtung über mehrere Berufe und Arbeitnehmer gesehen – zwei Cluster bilden: einen von eher psychomotorischen und einen mit eher analytischen Fähigkeiten.

Seine Aussage: In den Clustern korreliert Bildung nicht nur mit Einkommen (beides auf der analytischen Seite wesentlich höher) sondern auch mit einer höheren Resistenz gegen eine Automatisierung. Was sowieso einleuchtend klingt, beruht letztlich aber, wie Rahwan zugibt, auf einer schlechten Datenlage. Nicht zuletzt deshalb, so betont auch er, gibt es keine absoluten Gewissheiten. Umso mehr macht es einen Unterschied, welche Art von Geschichte man erzählt: Will man Angst vor der Zukunft machen? Geht es ums Verkaufen? Oder etwa um die Inspiration, sich auf Neues einzulassen?

Letzteres ist, was die Online Educa auf jeden Fall im Sinn hat. Dafür stellen sich Jahr für Jahr bekannte Größen, Vor- wie Querdenker des Lernens in Berlin auf die Bühne. Mit dabei der Brite Donald Clark, der dieses Jahr auf der Spotlight-Stage – ganz im Sinne von Watters – die Aussage „47 Prozent aller Jobs werden in den nächsten zwei Dekaden automatisiert werden“ auseinandernimmt. Oder Jef Staes, der mit seinen wild abstehenden Haaren immer wie ein leicht verrückter Professor aussieht und für Erheiterung sorgt, als er erklärt, warum es unsinnig ist, wie wir lernen. Schließlich werde Langeweile höher bewertet, als den eigenen Interessen zu folgen: „Einen Abschluss bekommt man dafür, dass man erfolgreich wiedergeben konnte, was man nicht lernen wollte“, gibt Staes einen Irrsinn des Bildungssystems zum Besten. Ebenfalls wieder mit dabei in Berlin: der britische Lerntechnologe Steve Wheeler, der durch das 70-20-10-Modell bekannte Charles Jennings, die Lernerforscherin Laura Overton, der Ex-IBM´ler Richard Straub, inzwischen Präsident des Global Peter Drucker Forum u.v.m.

Doch die oeb lockt nicht nur mit bekannten Namen. Seit 25 Jahren ist sie Anlaufstelle für Lernexperten aus aller Welt, von Hochschule bis Unternehmen, und verdichtet mal mehr, mal weniger mitreißend neue Ideen, die die Lernwelt besser machen.

Ein Thema, das dabei immer mehr an Bedeutung gewinnt, je selbstverständlicher und vielfältiger der Einsatz von digitalen Tools wird, ist das Thema Kultur. Genauer: der notwendige Change hin zu einer Lernkultur, in der Mitarbeitende und Lernende ernst genommen werden und sich beteiligen können, statt nur zu konsumieren. Und in der L&D-Profis sich eines vielfältigen Sets von Tools und Methoden bedienen, um den tatsächlichen Bedürfnissen der Lernenden gerecht zu werden, statt ex cathedra die richtige Lösung zu verkünden. Joe Pokropski bringt das in seiner Keynote auf den Punkt: „Stop being a hammer looking for a nail“, ruft er den versammelten Bildungsprofis entgegen. Ein Kurs, so der Berater, ist nicht immer die optimale Lösung.



„Stop writing courses“, ist nicht nur die laut vernehmbare Botschaft von Pokropski, in der Tat zieht sie sich durch die oeb wie ein roter Faden. So sieht auch Matthias Schrepfer von Zalando das Problem im „thinking in solutions without knowing the problem“. Und stellt eine embedded-Lernlösung vor, die die Lücke zwischen organisationaler Strategie und Learning und Development schließen will. Ohnehin ist die Kritik, immer Hammer zu sein, nicht einseitig an die Learning Professionals gerichtet. „When will we be trained?“ ist auch immer die erste Frage von Lernenden, wie Heléna Bargiel vom dänischen Pharma-Hersteller Leo berichtet. Und auch die Teilnehmenden in der Pokropski-Session kennen das Problem: Bestellt wird von den Fachabteilungen ein Kurs. Aber: „That´s the answer, where is the question?“, wird aus dem Publikum entgegnet.

Wie Lernen in die Unternehmenskultur eingebettet werden kann, auch diese Geschichten werden in Berlin erzählt. Etwa von Helge Lippert vom Liechtensteiner Unternehmen Hilti, in dem Führungskräfte als einzige Zielvorgabe haben, ihre Mitarbeitenden zu entwickeln. Oder eben von Heléna Bargiel von Leo. Ihr ist das Kunststück gelungen, ohne nennenswertes Budget und ohne zusätzliche zeitliche Ressourcen die Performance der Verkäufer in Afrika, Asien und Südamerika von deutlich unter bis deutlich über den Schnitt zu heben. Getreu der 70-20-10-Regel hat sie keine neuen Kurse aufgesetzt, sondern das informelle Lernen in der Praxis gefördert: Sie hat die Kollegen vor Ort befragt und in den Erfahrungsaustausch miteinander gebracht.

Es sind solche inspirierenden Geschichten, die zu der speziellen, optimistischen und weltverbesserischen Stimmung beitragen, die typisch ist für die oeb. Neben der Begeisterung für neue didaktische Möglichkeiten durch neue Technologien gehört dazu auch immer eine Besinnung auf den Menschen und seine Bedürfnisse. Thematisiert wird im Berliner Interconti daher auch, was wir übers Lernen wissen, aber häufig zu wenig beachten. Die Brainladies, ein Zusammenschluss von vier Frauen aus vier Ländern, machen etwa klar: „oversimplified“ ist das, was wir tun. Ihre Botschaft lautet folgerichtig, wieder auf den Boden der Wissenschaften zurückzukehren. Gemeint sind damit die Pädagogik ebenso wie die Hirnforschung, die zum Beispiel zeigt: „Our brain is not made for change“. In ihrer gut gefüllten Session präzisieren die Brainladies: „Our brain is built to minimize threat and to maximize reward“. Bedrohungen – etwa durch Unbekanntes und Veränderung – vermeidet das Gehirn also nach Möglichkeit, was ihrer Aussage aber nicht heißt, dass es nicht neugierig wäre, im Gegenteil: Das Gehirn liebt das Neue, das Neue muss sich aber „safe“ anfühlen. Der Begriff von Amy Edmondson steht im Raum: „psychological safety“, den die Brainladies auf fünf Prinzipien zurückführen, die beim Change (und nichts anderes ist Lernen), berücksichtigt werden müssen: Status, Certaincy, Autonomy, Relatedness, Fairness.



Christian Böhler ist kein Hirnforscher, aber Fan davon, die Erkenntnisse der Neurowissenschaften zu nutzen. Die Story des Personalentwicklers bei innogy: Er will endlich aus dem „Learning Stone Age“ heraus. Seine These: Statt von Technik und Methoden zu reden, sollte man bei Lernangeboten vor allem darauf achten, wie das menschliche Gehirn lernt und was es dafür braucht. L&D-Profis müssen seiner Meinung nach damit umgehen können, dass das Gehirn nicht sehr erpicht auf Lernen ist und sich den hohen Aufwand gerne sparen will. Lernen großer Datenmengen, womöglich ohne konkreten Bedarf, hat seiner Erfahrung nach daher wenig Aussichten auf Erfolg. Besser sei, alles „simpel und relevant“ zu halten. Böhler plädiert daher für Workplace Learning und Performance Support – am besten in einer Umgebung, die Neues bietet und Experimente zulässt, also für Überraschungen sorgt.

Einfache One-size-fits-all-Lösungen können das nicht leisten, verordnete Schulungen, Frontalunterricht und von praxisfernen Personalentwicklern zusammengestellte Kurse auch nicht, so die Botschaft auf der oeb. In Berlin wird daher für die Offenheit für neue Tools und Methoden plädiert, ebenso für Vielfalt und die Kräfte des Austauschs der Lernenden untereinander. KI und andere Technologien spielen in Lernökosystemen – Infrastrukturen, die interne und externe, formale und informelle Angebote bündeln – durchaus eine Rolle, aber nicht allein, sondern im Verbund mit anderen, sozialeren Lernformen. Die Geschichte, die die oeb erzählt, ist daher eine beruhigende: Angst vor einer übertechnisierten Zukunft des Lernens braucht niemand zu haben.


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3. Dezember 2019 | Von Redaktion

#TrainCamp2019: Selbstentwicklung unter Kollegen

Weiterbildung weiterdenken – gemäß diesem Motto trafen sich am 22. November 2019 zum dritten Mal Weiterbildnerinnen und Weiterbildner auf dem TrainCamp. Gut 100 kamen, um sich in Barcamp-Manier über ihre Arbeit auszutauschen und sich selbstorganisiert weiterzuentwickeln. In den Kölner Design Offices gab es dafür vielfältige Anregungen und Ansätze.

Ein Bericht von Sascha, Sylvia und Nicole

Disruption ist angesagt in den Design Offices. Zumindest bei Barbara, die zu denen gehört, die in Köln eine Session vorschlagen. Ihr Titel: „Wir brauchen andere Trainings!“ Schluss mit den Präsenzseminaren nach Schema F, postuliert die erfahrene Trainerin bei der Anmoderation – um dann das Kärtchen, auf dem ihr Vorschlag formuliert ist, sehr entschlossen zu zerknüllen, bevor sie es den Kolleginnen zum Anpinnen weiterreicht. Kein schlechter Trick: So hebt sich ihr Session-Teaser an der Pinnwand direkt von den 22 anderen Pitchformulierungen auf glattem Karton ab.

In ihrer Session, die an dem Novembertag in Köln mit den größten Zulauf von allen hat, geht es auch direkt disruptiv weiter: Statt klassisch frontal oder einander zugewandt im kuscheligen Stuhlkreis sitzen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit dem Rücken zueinander in zwei konzentrischen Kreisen. Die Trainerin läuft derweil wie ein Tiger im Käfig immer rundherum, während sie in verschiedenen Ecken des Raums ihre fünf Thesen zu zukunftsfähigen Trainings visualisiert. Das ist ungewohnt – und auf Dauer auch anstrengend, wie eine Teilnehmerin bald anmerkt. Genau darum aber geht es Barbara: „Wer Menschen und Köpfe bewegen will, muss sie ab und zu erschüttern.“ Deshalb brauchen wir nicht nur neue Settings und Methoden, sondern auch bewegende Persönlichkeiten in der Trainerposition, wahre Befruchtungsmomente, aus denen Neues entsteht, und persönliche Transformation bei allen Beteiligten, so vier ihrer Thesen.

Wer in der ersten Workshop-Runde mit dieser Session startet, ist also direkt ganz gut eingenordet: Hier und heute geht es nicht um klassische Wissensvermittlung, sondern um Anregung zum Nachdenken, um Perspektivwechsel, um gemeinsames Wissen-Wollen und vielleicht sogar darum, die eigene Komfortzone zu verlassen. Wie und wo dies passiert – das entscheiden auf dem TrainCamp alle selbst. Denn jeder und jede kann auch Teilgeberin oder Teilgeber sein: Dem Barcamp-Gedanken entsprechend wird das Programm durch den Input der Anwesenden gestaltet. Der Veranstalter – die Redaktion Training aktuell aus dem Verlag managerSeminare – liefert Raum und Rahmen in den Design Offices im Schatten des Kölner Doms – genauer: fünf Workshop-Räume und vier Zeitfenster, in denen schließlich zwanzig Sessions stattfinden. Der Umgangston ist locker kollegial, der PE-Chef wird ebenso mit Vornamen angesprochen wie die geschäftsführende Gesellschafterin und der Coach in Ausbildung.

Barbara pinnt derweil ihre fünfte These an die Wand: „Wir brauchen mehr Mut in den Unternehmen.“. Die Überzeugung dahinter: Lernen im Unternehmen muss einen höheren Stellenwert bekommen, muss weiter- und deshalb auf der obersten Ebene mitgedacht werden. Denn Weiterbildung muss heute weit über den Tellerrand der Personalabteilung hinausreichen: „Das können 27-jährige Diplom-Pädagogen, die in der Personalabteilung ins Berufsleben einsteigen, kaum leisten.“

Widerspruch kommt aus dem Publikum: Eine junge Personalentwicklerin meldet sich zu Wort und betont, dass der Mut zumindest bei ihrem Unternehmen schon größer ist als bei vielen der Weiterbildungsprofis, mit denen sie zusammenarbeitet. „Es ist total schwer, erfahrene Trainerinnen und Trainer dafür zu gewinnen, vom bewährten Weg abzuweichen und sich auf Formate einzulassen, die anders sind“, so ihre Erfahrung. Das betrifft zum Beispiel die Bereitschaft, sich auf ein von ihrem Unternehmen ersonnenes Konzept einzulassen, bei dem die Lernenden zunächst weder wissen noch erkennen sollen, was eigentlich das Lernziel der Online-Kurse ist.

Es betrifft aber auch die Fähigkeit der Weiterbildner, über die Einzelmaßnahme hinauszudenken. „Ich bekomme immer noch normale Seminarkonzepte – aber mit Verlaub, dafür brauche ich keine Trainer, die kann ich selbst machen“, erklärt etwa Tobias, PE-Chef bei einem großen Konzern. Er wünscht sich integrierte Angebote, in denen die Möglichkeiten des Blended Learning optimal verzahnt sind. Doch Trainerinnen und Trainer arbeiten oftmals noch gar nicht digital. Eine Abfrage durch das Moderatorinnenteam am Morgen des TrainCamps – durchgeführt, um die Teilnehmerschaft transparenter zu machen – zeigt: Gerade mal die Hälfte der Anwesenden hebt die Hand, als die Frage auf die Digitalität des eigenen Angebots kommt.

Kein Wunder also, dass die drei vorgeschlagenen Sessions zum Themenbereich Blended Learning gut besucht sind. Eine reine Konzentration auf Präsenz (wie Nico es in seiner Session formuliert: „Das kann ich, und das mache ich“) wird sich schon bald als Problem erweisen, denn die Nachfrage ändert sich. Für den Anfang empfiehlt Inga, die viel Erfahrung als Live-Online-Trainerin besitzt und heute auch Session-Geberin ist, einfache Tools, die nahe am Präsenz-Angebot sind. So könne man Virtual Classrooms nutzen, Online-Coaching über ein Videokonferenz-Tool anbieten oder Lernvideos mit dem Smartphone produzieren.

Der Aufwand rechnet sich durchaus, machen Nico und Björn in ihrer Session deutlich. Zwar sind digitale Vorbereitungs- oder Follow-Up-Angebote per se oft nicht so gut bezahlt wie Präsenzangebote. Da sie aber meistens zusätzliche Leistungen sind, die vielleicht den entscheidenden Ausschlag für die Kaufentscheidung beim Kunden geben oder gehalten werden an ansonsten nicht „verkauften“ Tagen, stellen sie mehr als nur eine interessante Zusatzeinnahmequelle dar. Für ein anderthalbstündiges Live-Online-Seminare ließen sich durchaus auch mal 600 Euro aufrufen, mitunter sogar mehr.

Dass Trainer gewohnte Bahnen verlassen müssen, betrifft aber nicht nur Formate und Geschäftsmodelle, macht das TrainCamp deutlich. Es betrifft natürlich auch die Inhalte und das Mindset der Weiterbildnerinnen. Thomas beispielsweise will darüber reden: Sollen Trainer die Inhalte einer Maßnahme vorgeben? Sein Session-Teaser lautet dementsprechend „Seminare ohne Agenda – Hindernisse und Chancen agiler Lernformate“. Die Überzeugung des Hamburger Trainers: Heute wissen die Menschen meist selbst am besten, welche Kompetenzen und welches Wissen ihnen fehlt – und häufig sogar auch, wie sich diese Lücken am besten schließen lassen.

Nicht Inhalte vorsetzen, sondern Anregungen zur Selbstentwicklung geben … das ist auch das Thema in der Session von Daniela. Die Chefin einer Beratungsgesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung hat die Frage in die Runde getragen, wie man echte Führungserfahrung ermöglichen kann – durch „Experiences outside the box“, die Managerinnen und Managern helfen, sich selbst näher zu kommen. Also konkret: Wie kann ich – ohne esoterisch zu wirken – als Beraterin und Trainerin Persönlichkeitsentwicklung anstoßen, die an die Substanz geht? Denn das ist der Wunsch ihres langjährigen Kunden, der für sich erkannt hat, dass erfolgreiche und nachhaltige Führungskräfteentwicklung immer auch Persönlichkeitsentwicklung ist.

In der kleinen Session wird angeregt diskutiert, wie die passenden Lernerlebnisse, die Menschen an die Grenze ihrer Komfortzone und darüber hinausführen, aussehen können. Wie Challenges zum Beispiel, die jede und jeder für sich individuell formulieren muss, kommt als Vorschlag. Am Ende der Session stehen allerdings mehr nachdenkliche Anregungen als Lösungen an der Pinwand. Etwa die, dass man konsequenterweise auch das System im Unternehmen anpassen und Fach- und Führungskarrieren gleichwertig machen muss. Denn was, wenn ein Teilnehmer während seiner Challenge herausfindet, dass er gar nicht führen kann oder will?

Um die Grenzen von PE geht es bei diesem TrainCamp an vielen Stellen. Zum Beispiel auch bei einer anderen Daniela. Sie fragt in ihrer Session, wie sich Selbstermächtigung beim Lernen in Einklang bringen lässt mit den vorhandenen Zieldefinitionen und Kompetenzprofilen: „Wie lassen sich dazwischen Freiräume schaffen für selbstorganisiertes und experimentelles Lernen?“ Eine Frage, die vielen Teilnehmenden offenbar aus der Seele spricht, denn es entspinnt sich die vielleicht kontroverseste Diskussion des Tages. Der zentrale Punkt dabei: Wie lassen sich die berechtigten Interessen der Lernenden und der Unternehmen unter einen Hut bringen? Und braucht es dafür nicht vielleicht einen ganz neuen Hut?

Diskutiert wird vor allem die Frage, ob Unternehmen beim selbstorganisierten Lernen tatsächlich mitspielen können und wollen – und ob die Teilnehmenden überhaupt dazu in der Lage sind. Ein Personalentwickler berichtet etwa von positiven Erfahrungen, seit er seine Teams eigenständig lernen lässt. „Man kann nicht ‚Augenhöhe‘ verlangen und gleichzeitig sagen ‚lernt das‘“, meint auch Thomas, der seine Führungskräfte ihre Weiterbildung selber gestalten lässt. Andere äußern die Befürchtung, dass allzu frei gestaltete Formate von den Lernenden als Freizeitangebot missbraucht oder von einzelnen Lautsprechern dominiert werden.

Letztlich läuft es also an diesem Freitag im November auf die Frage hinaus, welches Menschenbild dominiert: das des anleitungsbedürftigen, unmündigen Mitarbeiters oder das von verantwortungsvollen, lernwilligen Menschen, die ein Bedürfnis haben, sich weiterzuentwickeln und auszutauschen. Und damit stellt sich auch die Frage nach dem Rollenbild des Trainers an diesem Freitag im November immer wieder neu: Ist er oder sie die richtungweisende Fachexpertin, die Inhalte vorgibt, oder der Facilitator, der Lernen ermöglicht und den Rahmen gibt? Kann der Trainer, die Trainerin selbst Augenhöhe und Selbstorganisation?

Auf dem diesjährigen TrainCamp zeigt sich: Es gibt beiderlei Sorten Weiterbildner. Für etwa die Hälfte der Teilnehmenden ist es das erste Barcamp ever, doch trotzdem kommt der Großteil gut mit der geforderten Selbstorganisation zurecht und sieht, dass der Veranstaltungserfolg in den eigenen Händen als Teilgeberinnen und -geber liegt. Nur einige wenige monieren Inhalte aus einer Konsumentenhaltung heraus, die in modernen Lernszenarien eigentlich keinen Platz mehr haben sollte. Für die meisten entsteht eine spürbar energetische Atmosphäre „von Wissen und Wissen-wollen“, wie es eine Teilnehmerin in der Schlussrunde formuliert. Ganz im Sinne des Formats passiert in den Design Offices Selbstentwicklung unter Kollegen und Kolleginnen.


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15. November 2019 | Von Redaktion

Konferenz „Future of Work 2019“: Spotlights auf die Führungsrolle von morgen

Der Name der Konferenz „Future of Work 2019“ war Programm – zumindest fast. Denn mehr noch als die Frage, wie wir in Zukunft arbeiten, stand die nach der Rolle der Führungskraft in der Arbeitswelt von morgen Mitte November in Frankfurt im Mittelpunkt. Auf diese Rolle wurden mehrere Spotlights geworfen, die zusammengenommen ein logisches Bild ergaben: Führungskräfte werden sich in Zukunft vor allem auf jene Aufgaben konzentrieren müssen, vor denen Algorithmen (noch lange) kapitulieren werden.

Ein Beitrag von Andree Martens

Frauen in Blusen und Männer mit Hemden, die Arme erhoben, trommeln mit ihren Fingern auf ihre eignen Köpfe und wiederholen mantraartig: „Wach auf mein Hirn.“ Alle lächeln, einige lachen, zwischendurch prustet einer richtig los. Das soll so sein. Schließlich heißt der Programmpunkt „Lach-Yoga“. Bei diesem sollen die Teilnehmer der Konferenz „Future of Work 2019“ Energie für die nächsten Vorträge und Diskussionen sammeln, eben ihr Hirn noch einmal richtig aufwecken – jenes menschliche Organ, dem, um eine Quintessenz der Konferenz vorwegzunehmen, in einer immer digitaleren Arbeitswelt eine immer größere Bedeutung zukommt.

Der Name der Konferenz ist Programm – zumindest fast. Denn mehr noch als die Frage, wie wir in Zukunft arbeiten, steht die nach der Rolle der Führungskraft in der Arbeitswelt von Morgen im Vordergrund der Veranstaltung, die der Frankfurt School Verlag ausrichtet. Eine Frage, die die rund 150 Teilnehmenden naturgemäß stark interessieren dürfte: Die meisten von ihnen sind selbst Führungskräfte, die anderen unterstützen Führungskräfte als Personalentwickler oder Berater.

Dass der Hausherr der Veranstaltungslocation, die Frankfurt School of Finance & Management, zum Thema einiges zu sagen hat, liegt auf der Hand. Schließlich werden an der Privatuni Manager und Managerinnen von Morgen ausgebildet. In persona von Uni-Präsident Nils Stieglitz, Professor für Strategie, hält er dann auch die Eröffnungs-Keynote, in der er gleich mehrere Spotlights auf die Führungsrolle in der Zukunft wirft.

Stieglitz‘ zentrale These: Manager werden sich in Zukunft immer weniger mit Management beschäftigen. „Klassische Management-Fragen werden künftig von Algorithmen auf der Grundlage großer Datenmengen beantwortet“. In welchen Markt es sich lohnt, zu investieren. Wo es ratsam ist, Kapital rauszuziehen. Wie die Prozesseffizienz gesteigert werden kann. All das werde künftig von Maschinen errechnet. Ganz heraushalten werden sich Führungskräfte bei diesen Fragen jedoch nicht können. „An ihnen wird es sein, zu entscheiden, welchen datenbasierten Empfehlungen das Unternehmen folgt und welchen nicht.“ Was alle Führungskräfte dafür laut Stieglitz unbedingt benötigen: ein Verständnis dafür, was Algorithmen leisten können und – besonders wichtig – was nicht.

Eine Sache, die sie nicht bzw. nicht gut leisten können: mit Unsicherheit umgehen. „In Kontexten hoher Ambiguität sind Algorithmen bzw. Computer weit schlechtere Entscheider als Menschen“, so Stieglitz. Daher sind etwa für alle Entscheidungen, die die Zukunft betreffen und den Weg dahin – schließlich ist die Zukunft per se mehrdeutig – Menschen besser geeignet als Computer. Dem Wissenschaftler schwebt eine funktionale Arbeitsteilung vor: Während Algorithmen das Daily Management Business erledigen, kümmern sich die Manager um die Zukunftssicherheit und die dafür notwendige Transformation des Unternehmens. Die wichtigste Voraussetzung für diesen Job sei ein breites Allgemeinwissen. Das sei die beste Basis, um neu- und andersartige Lösungen entwickeln zu können.

Zur Zukunftssicherung gehört auch die Entwicklung neuer, innovativer Geschäftsmodelle. Auch an dieser Aufgabe werden sich Algorithmen noch sehr lange die Zähne ausbeißen. Sagt einer, der es wissen muss, arbeitet er doch für einen der oder vielleicht sogar den digitalen Weltmarktführer schlechthin: Google. Stefan Hentschel ist bei Google Deutschland unter anderem für die Zusammenarbeit mit hiesigen Industrieunternehmen zuständig. In seinem mit viel Verve auf die Bühne gebrachten Vortrag liefert er aber auch Beispiele aus anderen Ländern, wie digitale Geschäftsmodellentwicklung und -weiterentwicklung funktioniert. „Haben Sie schon einmal in den USA Spaghetti bei McDonald‘s gegessen?“ fragt er ins Publikum, wirft eine Folie an die Wand mit einem McSpaghetti-Karton – und erntet Stille und fragende Gesichter.


Tatsächlich hatte McDonald’s nie Spaghetti im Angebot, aber in einigen Filialen eine zeitlang auf der Karte stehen. Immer wenn ein Kunde die orderte, machte der Verkäufer einen Strich und erklärte, dass die Spaghetti leider aus seien. Da die Strichlisten letztlich ziemlich dürftig ausfielen, wurden die Spaghetti nie ins Angebot aufgenommen. Doch darum geht es laut Hentschel auch gar nicht, sondern ums Prinzip, dem hier gefolgt wurde und das einen sehr guten Weg beschreibe, um sich in die Zukunft voranzutasten: Pretotyping: „Prototypen werden getestet, bevor sie entwickelt werden“, erklärt es der Google-Manager.

Wenn das Management Pretotyping vorlebt und damit Mut zum Neuen und zum Ausprobieren beweist, schürt es damit auch den Innovations- und Unternehmergeist der Mitarbeitenden, erklärt Hentschel. So werde eine innovative Unternehmenskultur gefördert, die in einer immer digitaleren Welt immer wichtiger werde: „Produkte, Prozesse – kopieren lässt sich mittlerweile alles. Was sich nicht kopieren lässt und auch in Zukunft nicht kopiert werden kann, ist die Unternehmenskultur.“

Zur Rolle der Manager als Zukunftssicherer gehört es jedoch nicht nur, mutig voranzuschreiten, sondern auch, die Mitarbeitenden zum Mitkommen auf dem Weg in die Zukunft zu motivieren. Darauf weist Ana-Christina Grohnert, die bis März dieses Jahres Personalvorständin der Allianz war, in ihrem Vortag hin. Die Topmanagerin, die in ihrer aktuellen Funktion als Leiterin der Initiative Charta der Vielfalt (Link) derzeit in regem Austausch mit vielen Unternehmen steht, hält in diesem Zusammenhang unter anderem zwei Aufgaben für zentral. Die erste: Die Purpose-Diskussion im Unternehmen anheizen und am Leben halten, „dadurch kann das Unternehmen mit erheblicher Energie versorgt werden“. Die zweite: Eine glaubhafte Zukunftsvision des Unternehmens aufstellen und vermitteln, damit die Menschen im Unternehmen wissen, wo die Reise hingeht und ein Gefühl der Sicherheit entsteht, dass die Reise überhaupt weitergeht.

Dafür müssen sie etwas können, was einfach klingt, vielen Managern jedoch schwerfällt, und in der Zukunft nach Meinung von Strategie-Professor Stieglitz die wohl wichtigste Management-Aufgabe sein wird: „Visionen und Ideen systematisch kommunizieren. Das ist etwas, wobei Computer noch über viele Jahre große Probleme haben werden.“

Foto 1: Lachyoga mit Fang Martin – das eigene Hirn aktivieren.
Foto 2: Prof. Dr. Nils Stieglitz von der Frankfurt School of Management & Finance – Zukunftssicherung als wichtigste Managementdisziplin.
Foto 3: Stefan Hentschel von Google Deutschland – Hemdsärmelige Innovation via Pretotyping.

Fotoquelle: Frankfurt School Verlag


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5. November 2019 | Von Redaktion

#DigitalX: Vermenschlichte Daten, verdatete Menschen

Bunt, spektakulär, prominent besetzt: Die „Digital X“, mit der die Deutsche Telekom am 29. und 30. Oktober insgesamt 20.000 Besucher in die Messe Köln lockte, war das Finale einer Veranstaltungsreihe, mit der der Konzern bereits zum zweiten Mal durch die Republik tingelte und für die Weiterentwicklung der Digitalisierung – und die eigenen Leistungen – warb. In vielen Vorträgen ging es um das Verhältnis von Daten und Menschen, das es neu zu justieren gilt.

Ein Beitrag von Sascha Reimann

Von KI und Blockchain über 5G, Flugtaxis und selbstfahrende Autos bis hin zu Virtual Reality und Industrie 4.0 – es scheint keinen Trend zu geben, in dem Digitalisierung und Telekommunikation eine Rolle spielen, der auf der Digital X nicht beleuchtet wird. Wobei „beleuchten“ sogar fast zu bescheiden formuliert ist angesichts der Mischung aus Firmenevent, Konferenz und Popkonzert, bei der der Veranstalter an nichts gespart hat. Vor allem nicht am Line-up, zu dem keine Geringeren als der Erfinder des Internets, Tim Berners-Lee, der Gründer von Wikipedia, Jimmy Wales, und Richard Branson, seines Zeichens einer der bekanntesten Unternehmerfiguren der Welt, gehören. Dazu noch jede Menge Prominenz aus dem eigenen Konzern, Tim Höttges etwa, Berühmtheiten wie Wladimir Klitschko oder Carsten Maschmeyer, bekannte Keynoter wie Karl-Heinz Land, Jürgen Dahmen und Nicole Brandes sowie Vertreter renommierter Firmen und Startups, mit denen die Telekom zusammenarbeitet.

Doch bei aller Magenta-Selbstinszenierung – auch inhaltlich ist einiges geboten auf der Digital X. Im Zentrum vieler Beiträge steht das Verhältnis von Menschen und Daten, sowie die Chancen und Risiken, die sich aus dessen Veränderung ergeben. Dabei geht es um Fragen, wo und wie wir in digitalen Zeiten arbeiten, welche Werkzeuge wir nutzen können, um ein digitales Business zu gestalten. Und wie man Arbeit bewertet, wenn sie von überall und jederzeit stattfindet.

Welche Rolle Daten bei Letzterem spielen können, zeigt Harald Fladischer vom Startup „neXenio“ auf der „Future Stage“, die ringsum von Sitzwürfen und Baugerüsten umgeben ist. Die Berliner nutzen die Sensortechnik von Handys, um anhand von Bewegungsmustern ihre Träger eindeutig zu identifizieren und ihnen zum Beispiel an Schleusen automatisch Zugang zu gewähren. Künftig könne Sensortechnik auch dazu dienen, zu erkennen, ob der Träger gerade produktiv arbeitet, so Fladischer. Arbeitslohn könne dadurch mehr an der tatsächlichen Aktivität ausgerichtet werden als an eigentlich irrelevanten Messgrößen wie Anwesenheit in einem Büro.

Das immer intensivere Verhältnis von Daten und Menschen führt aber nicht nur zu Vereinfachungen, auch Überforderung und Wissensverlust sind eine mögliche Folge. Neurowissenschaftler und Psychologe „Volker Busch“ legt in der wie ein Basketball-Feld gestalteten „Disruption Stage“ dar, warum unser Gehirn der digitalen Informationsflut gar nicht gewachsen ist und Computer in vielen Bereichen besser Muster erkennen können. Was den Mensch aber unersetzbar macht, ist nach Busch, dass er nicht nur einen Kopf hat, sondern auch ein Bauchgefühl, das auf Erfahrung beruht, und das ihn zu etwas befähigt, was Computer nicht können: Sinn erzeugen, Hypothesen aufstellen, zwischen den Zeilen lesen und Entscheidungen treffen, die über bloße Korrelationen hinausgehen. Dieses Bauchgefühl ist aktuell jedoch durch das Sich-Verlassen auf Daten in Gefahr: Bei den Inuit etwa sei zu beobachten, dass ihr immenses traditionelles Orientierungswissen in Eis und Schnee seit der Verfügbarkeit von GPS-Daten schrittweise verloren geht – mit der Folge, dass die Zahl der Unfälle rapide steigt. Buschs Schlussfolgerung: Trotz oder sogar wegen der immer besseren Daten, müssen wir darauf achten, Erfahrungen zu sammeln und mit unserer Intuition in Kontakt zu bleiben.

Die technische Entwicklung scheint allerdings eher in eine andere Richtung zu gehen, weg von menschlicher Intuition hin zu künstlicher Intelligenz. Für das Verhältnis von Mensch und Maschine ist das nicht unbedingt vorteilhaft: Beraterin Ulla Coester etwa warnt vor den Möglichkeiten zur Überwachung und zum „Social Scoring“ durch KI. Die Autorin Alex Rosenblatt zeigt, wie Fahrdienstanbieter Uber die Technologie nutzt, um Mitarbeitende auf eine Weise zu steuern, die nach Freiheit aussieht, in Wirklichkeit aber gängelt. Viele Ängste, die sich um KI drehen, beruhen allerdings auf einem Missverständnis, wie „Armin Grunwald“, Leiter des Büros für Technikfolgeabschätzung beim Deutschen Bundestag erklärte. Die Vorstellung, dass künftig Maschinen entscheiden, stellt demnach eine unzulässige Vermenschlichung dar . Denn, so der Professor, was Künstliche Intelligenz tut, habe mit Entscheiden wenig zu tun. Vielmehr handele es sich um programmierte Reaktionen auf einen definierten Dateninput.

Während die Diskussion um KI also teilweise an der Realität vorbeigeht, gibt es weit drängendere Probleme mit dem aktuellen Umgang mit Daten, die zu wenig beachtet werden. So warnen die beiden Internetpioniere „ Tim Berners-Lee“, der vor 30 Jahren das World Wide Web erfunden hat, und „Jimmy Wales“, Gründer der Wikipedia, vor Fehlentwicklungen des Internets, dessen Ursprungsidee gewesen ist, Menschen miteinander und mit dem Wissen der Welt zu verbinden. Wales zufolge sind diese Errungenschaften in Gefahr, weil Fake News demokratische Institutionen aushebeln, was noch verschärft wird durch die Finanzierungssysteme des Internets, die Klicks belohnen, nicht Qualität. Berners-Lee sorgt sich zudem um die zunehmende Segregation des Netzes: Durch Social Networks wie Facebook, Instagram oder LinkedIn werden demnach Inseln im Netz geschaffen, zwischen denen es keine Verbindung und damit auch keinen Austausch gibt.

Um dieser – letztlich gesellschaftsbedrohenden – Zersplitterung zu begegnen, arbeiten Berners-Lee daran, wie sich der eigene Content an die Benutzer zurückgeben lässt. Seine Lösung heißt „Solid“. Hinter der Abkürzung, die für Social Linked Data steht, verbirgt sich eine Sammlung von Standards und Formaten, die es jedem User erlauben sollen, die eigenen Daten selbst zu speichern und in alle beliebigen Plattformen zu verteilen, statt sie Dienstleistern zu überlassen, die – der Facebook/Cambridge Analytica-Skandal lässt grüßen – sie zu eigenen Zwecken missbrauchen können. Wales‘ Ansatz für mehr Qualität im Netz ist ein News-Portal, das wie die Wikipedia auf Offenheit und Selbstregulation basiert. Die Community dazu ist noch im Aufbau, Interessierte können sich unter https://wt.social anmelden.

Das Ziel beider Projekte ist es, Menschen wieder mehr Einfluss auf ihre Daten zu geben. „Jowan Österlund“ spricht von digitaler Souveränität oder digital Ownership, die er seiner Firma Biohax ermöglichen will, wenn auch auf radikal andere Weise als die beiden Internetvordenker. Nämlich durch einen Chip, den man sich in die Hand implantieren lassen kann. Was sich wie eine weitere Entschmenschlichung bzw. Datafizierung des Menschen – Stichwort Cyborg – anhört, klingt bei Österlund ganz anders. Seiner Meinung nach ist unsere Identität zum großen Teil bereits digital, wobei die Beweise unserer Existenz in externen Geräten wie Handys oder in Kreditkarten stecken, ohne Verbindung zum physischen Selbst und der Nutzung von Fremdanbietern ausgeliefert. Für ihn ist es daher eine Frage der Ethik, digitale und physische Existenz wieder zusammenzuführen.

Das Verhältnis von Mensch und Daten wird sich, so lässt sich eine Quersumme vieler Vorträge auf der Digital X ziehen, in den nächsten Jahren stark verändern, wobei es darauf ankommen wird, es so zu gestalten, dass es dem Menschen nutzt. Dazu gehört auch der Faktor Umwelt, wie „Aya Jaff“ betont. Die 24-jährige Programmiererin, die im Forbes-Magazin zu den einflussreichsten Unter-30-Jährigen gezählt worden ist, nennt Zahlen, denen zufolge 2030 acht Prozent des weltweiten Energieverbrauchs für die Speicherung und Verarbeitung von Daten verwendet werden (zum Vergleich: der weltweite Flugverkehr verbraucht aktuell zwei Prozent). Für das künftige Verhältnis von Daten und Menschen müsse daher nicht nur darüber gesprochen werden, wie digitale Lösungen zu mehr Nachhaltigkeit beitragen können, sondern auch über die Nachhaltigkeit der digitalen Welt selbst.

Foto 1: Bunt und prominent besetzt – Die Digital X war nicht nur optisch aufwendig gestaltet
Foto 2: Neurowissenschaftler und Psychologe Volker Busch über die Notwendigkeit von Bauchgefühl und Intuition in digitalen Zeiten
Foto 3: Will Usern die Kontrolle über ihre Daten wiedergeben: Internet-Erfinder Tim Berners-Lee (links im Bild)
Bildquelle: Deutsche Telekom AG


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