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Das Blog


15. Mai 2019 | Von Redaktion

Agile HR Conference 2019: Energie für erschöpfte Pioniere

Am 8. und 9. Mai 2019 trafen sich Selbstorganisations-Pioniere, agile Vorreiterinnen und entschlossene Arbeitsveränderer aus großen und kleinen Unternehmen zum Erfahrungsaustausch in Köln: Das Kölner Beratungskollektiv der HR Pioneers hatte zum achten Mal zur Agile HR Conference (AHRC2019) geladen.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

„Agile Transformation ist wie ein Marathon: Eine Mischung aus Qual und Faszination.“ Mit diesem Vergleich bringt Gastgeber und Chef-Pioneer André Häusling schon in seiner Einleitung das zentrale Thema auf den Punkt, das sich wie ein roter Faden durch die AHRC2019 ziehen wird: Agilität ist toll – aber auch unglaublich anstrengend. Das wird in fast allen der 23 Beiträge in der einen oder anderen Form deutlich.

Beispielsweise bei Thorsten Heilig von der moovel Group, einem Tochterunternehmen von Daimler und BMW. Der Chief Operating Officer (COO), der seit Jahren in dem Corporate Startup arbeitet, meint, dass Agilität soviel von uns verlangt, dass wir uns irgendwann automatisch immer fragen: „Warum machen wir das alles eigentlich?“ Und er gibt auch gleich die Antwort: wegen VUKA natürlich. Das ist zwar wenig überraschend – dass er daran erinnert, ist trotzdem wichtig. Denn nur wenn wir uns dies immer wieder auf Neue vergegenwärtigen, werden wir verstehen, warum wir Agilität entwickeln und pflegen müssen, ist sich Heilig sicher. Und nur dann werden wir die notwendige Kraft und Disziplin finden, um den agilen Marathon samt aller Hürden auf dem Weg dahin meistern zu können.

Hürden nämlich gibt bei jeder Agilisierung unausweichlich und in großer Zahl. Wie vielseitig sie sind, wird in vielen der Workshops deutlich, in denen Praktiker von den täglichen Mühen des agilen Seins ebenso berichten wie von unangenehmen Erkenntnisprozessen und unerwarteten Fallstricken. Die können zum Beispiel in Form urmenschlicher Ängste auftreten, wie Marco Luschnat in seiner Session berichtet. Er ist Gründer und Geschäftsführer der Werbeagentur Ministry Group, die, wie er selbst sagt, als „so eine Art Rockstar der agilen Szene“ gilt. Sehr offen erzählt der Betriebswirt, wie es ihm und seinem agilen Team erging, als die Agentur zum ersten Mal in finanzielle Schieflage geriet und Existenzängste sich breit machten. „Ich war schockiert, wie schnell alles in Frage gestellt und nach einer starken Führung gerufen wurde“, so Luschnats unangenehme Erkenntnis.

Neben den Befindlichkeiten der Beteiligten können sich aber auch Gruppendynamiken als Agilitätshindernisse erweisen, wie die Personalentwicklerinnen Anne Grobe und Tanja Brunnecker vom Online-Finanzinstitut comdirect erlebt haben: Mit ihrem achtköpfigen Team der Abteilung Personalentwicklung und Talentmanagement ließen sie sich auf ein agiles Experiment ein, um das sechsmonatige Sabbatical der Leiterin Anne zu überbrücken. „Wir dachten, wir reden mal nicht nur von Selbstorganisation, sondern machen sie einfach“, beschreibt Grobe die naive Euphorie, die zum Entschluss führte.

Ganz so einfach war das dann nicht, wie im schonungslosen Bericht der beiden HR-Profis, der bisweilen spannend wie ein Krimi ist, deutlich wird. Denn schnell wird ihnen klar: Mit dem Experiment Selbstorganisation haben sie etwas losgetreten, was sich nicht mehr einfangen lässt. Denn durch die Selbstorganisation ändert sich einiges: das Selbstverständnis der Kollegen etwa, die Dynamiken im Team und sogar das Standing der Abteilung im Unternehmen. Vor allem aber ändern sich die Erwartungen an die Chefin, die davon bei ihrer Rückkehr nach Quickborn völlig kalt erwischt wird. Einfach wieder ihre Aufgaben zurückbekommen und in dem frisch empowerten Team da weitermachen, wo sie vor ihrer Auszeit aufgehört hatte, wie ursprünglich geplant? Undenkbar.

Besonders allgegenwärtig in Köln sind zudem die Hürden struktureller Art. Sie werden besonders in den Sessions der großen Unternehmen wie OTTO, der Deutschen Bahn Akademie oder SAP thematisiert. Funktionale Silos beispielsweise machen eine durchgängige Kundenorientierung unmöglich, die Verknüpfung von Karriere mit Statussymbolen führt zu Verlustängsten und Widerständen gegenüber Veränderungen, Hierarchien wiederum sorgen für lange Entscheidungswege. „Dabei haben wir für die Kaskade heute eigentlich keine Zeit mehr“, betonte HR-Pioneers-Chef Häusling in seiner Keynote.

Ändern muss sich also einiges und damit es gelingt, ist viel Unterstützung auf allen drei Ebenen notwendig: beim einzelnen Menschen im Unternehmen, bei den Teams und in der Organisation selbst. Liefern sollen diese Unterstützung – darin sind sich eigentlich aller Experten in Köln einig – die Personalprofis. Kerstin Rothermel, Vice President People & Organisation bei Flix Mobility etwa erklärte, HR müsse in Zukunft vom Verwalter zum Veränderungs- und Entwicklungsbegleiter für Menschen, aber auch die Organisation selbst werden. So weiter machen wie bisher können die HRler deshalb nicht. „Erfolg war für uns bisher, wenn 90 Prozent der Formulare zu den jährlichen Mitarbeitergesprächen ausgefüllt zurückkommen – doch was im Gespräch zwischen den Menschen wirklich stattfand, war egal. Das geht nicht mehr!“, so die HR-Visionärin.

Erst recht nicht, da auch die Erwartungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Personalabteilungen immer konkreter werden, so die Erfahrungen von Rothermel bei Flix Mobility: „Da können wir gar nicht mehr weghören.“ In den Mitarbeiterbefragungen, die bei der weltweit tätigen Plattform für Busreisen vierteljährlichen durchgeführt werden, wird zum Beispiel mehr Transparenz in punkto Entlohnung und Beförderung gefordert, aber auch besseres Feedback für die eigene Entwicklung.

All dies kann und muss HR liefern, ist Personalprofi Rothermel überzeugt. Und noch mehr. Die neue Leitfrage muss sein: Wie können wir wirklich Mehrwert für das Unternehmen schaffen? Leicht wird das sicher nicht werden. „Be prepared to be uncomfortable“, so ihre zentrale Botschaft in schönstem Denglisch. Eine Alternative gibt es allerdings ohnehin nicht. „Denn wenn wir uns als HR nicht grundsätzlich verändern, werden wir in die absolute Bedeutungslosigkeit abrutschen“, so Rothermel.

Dieses Schicksal wird die Personalerinnen von comdirect zumindest erst einmal nicht ereilen. Denn weil sie sich mit ihrem Experiment selbst zu Betroffenen gemacht haben, haben sie einiges über sich selbst und die neuen Anforderungen gelernt. Dass Selbstorganisation zwar für Motivation und Empowerment sorgt – aber auch enorm viel Kraft kostet beispielweise. Und das ist weniger banal, als man meinen könnte. Denn solche Learnings machen sie zu viel besseren Beratern in puncto Agilität, ist Anne Grobe überzeugt: „Wenn jetzt eine Führungskraft mit den Tränen in den Augen vor mir steht, weiß ich genau, worum es geht.“ Ihre Abteilung musste sich nach ihrer Abwesenheit erst einmal in einem, wie ihre Kollegin Brunnecker es formulierte, „fast schon therapeutischen“ Prozess wieder zusammenraufen. Offenbar mit Erfolg: So kollegial und reflektiert, wie sie sich gemeinsam auf der Bühne in Köln präsentieren, funktionieren die Personalentwicklerinnen jedenfalls als agile Vorbilder, Inspiration und Ansporn gleichermaßen.

Copyright Fotos: Marc Thürbach für HR Pioneers


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10. April 2019 | Von Nicole Bußmann

Gerhard Roth mit Live Achievement Award ausgezeichnet

Wer sich mit der Frage des nötigen Mindsets für unsere heutige Arbeitswelt beschäftigt, kommt auch an dieser Frage nicht vorbei: Wie veränderungsfähig ist eigentlich der Mensch? Wissenschaftlich fundierte Antworten darauf lieferte Hirnforscher Gerhard Roth auf den #PTT2019, die unter dem Motto Mindset X.0 standen. Für seine Erkenntnisse aus der Persönlichkeits- und Verhaltensforschung, die grundlegend sind für jede Personalentwicklung, erhielt der Neurobiologe am 5. April 2019 den Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche.

Beitrag von Sylvia Jumpertz und Nicole Bußmann

Zwei illuminierte Puppen schweben durch den Raum und erweisen dem Preisträger ihre stumme, doch freundliche Referenz. Bewegt werden die „Dundus“ – so heißen die Puppen – von einem Team, das in der Wahrnehmung der Zuschauer hinter den Lichtgestalten verschwindet. Ein bisschen ist es daher wie mit dem menschlichen Gehirn: Wie es funktioniert, liegt für die meisten im Dunkeln.

Roth bringt Licht in das Dunkel des Gehirns. In den Jahrzehnten als Professor für Verhaltensphysiologie und Entwicklungsneurobiologie am Institut für Hirnforschung der Universität Bremen hat er mit Hilfe bildgebender Verfahren entscheidende Entdeckungen zum Zusammenhang von Verhalten und den neurophysiologischen Prozessen dahinter gemacht. Entdeckungen, die auch für die Weiterbildungsbranche von praktischem Wert sind, wie Sebastian Herbst, Geschäftsführer des „Roth Institut Science for Business“, in seiner Laudatio auf den Preisträger betont.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers





Roth nimmt den Award unter Standing Ovations des Publikums entgegen und zeigt sich gerührt und dankbar. Denn das, wofür er geehrt wird, lag ihm von Anfang an am Herzen: verschiedene Fachdisziplinen zusammenzubringen, die vor Jahrzehnten scheinbar nichts miteinander zu tun hatten – namentlich die Neurologie mit der Psychotherapie und später dem Coaching. Roth – und seinen bislang 220 Publikationen und 13 Büchern – ist es zu verdanken, dass Praktiker, die sich mit Verhaltensänderungen beschäftigen, heute viel besser als früher wissen (oder zumindest wissen könnten), was sie dabei wie erreichen können, aber auch: wo ihre Grenzen liegen.

„Eine Botschaft bewusst zu akzeptieren, heißt nicht, sie auch unbewusst zu akzeptieren“, räumt Roth in seinem Vortrag mit der immer noch verbreiteten Vorstellung auf, dass es die Vernunft ist, die unser Verhalten steuert: Wer einem Veränderungsprozess zustimmt, ändert deswegen noch lange nicht sein Verhalten. Selbst wenn er es mit seiner Zustimmung ernst meint. Dass rationales Erkennen nicht automatisch zu vernünftigem Handeln führt, liegt in der Struktur unseres Gehirns begründet.

Denn das rationale Erkennen findet auf der kognitiv-sprachlichen Ebene des Gehirns statt: Hier findet die bewusste Handlungsplanung statt, hier werden unsere Handlungen nachträglich rational gerechtfertigt, hier machen wir uns ein praktikables Bild von uns selbst und davon, wie wir uns am besten nach außen darstellen. Doch zwischen dieser Ebene und den tiefer liegenden Teilen des Gehirns gibt es laut Roth keine direkte Verbindung, zumindest keine in beide Richtungen. Dort aber ist unsere Persönlichkeit verankert, vor allem sind unsere (unbewussten) Motive verankert, die unser Handeln bestimmen und die unseren bewussten Zielen oft entgegenstehen. „Das Denken hat kaum direkten Einfluss auf das Verhalten. Das ist die große Tragik unseres Verstandes“, erklärt Roth. Wie aber lässt sich dann Verhalten verändern bzw. wie lässt sich der Mensch überhaupt verändern?

An der untersten limbischen Ebene ist laut Roth nicht zu rütteln: Was hier angesiedelt ist – unser Temperament –, wird schon früh in der Schwangerschaft durch epigenetische Prozesse gebildet und ist von außen praktisch nicht veränderbar. Die mittlere limbische Ebene prägt sich dagegen in den Jahren nach der Geburt aus. Hier fließen vor allem Bindungserfahrungen ein. Das Kind lernt von seiner Bezugsperson. Und was es lernt, formt, gemeinsam mit der untersten Ebene, seine Gefühlswelt weiter aus. Dieses Level ist eher veränderbar, doch nur durch starke emotionale und wiederholte Interventionen. Das obere limbische System wiederum formt sich auf der Grundlage der vielfältigen Erfahrungen, die der Mensch auch später noch in Familie, Schule, Beruf usw. macht. Hier lernt er, seine frühkindlich angelegten Bedürfnisse sozialverträglich anzupassen, bildet also Fähigkeiten wie Empathie und Kooperation aus. Veränderungen sind hier leichter möglich.

Die Lehre, die sowohl Coachs als auch changewillige Firmen daraus ziehen können: „Es gibt keine allein selig machende Interventionsebene.“ Stattdessen müssen der Neuroforschung zufolge bei schwierigen Veränderungsanliegen alle drei limbischen Ebenen des Gehirns adressiert werden. Auf den unteren Ebenen heißt das vor allem, mit körperbetonten Methoden und nicht zuletzt durch wiederholtes Erleben. Denn wenn der Mensch neue Erfahrungen macht, die sein Gehirn als positiv einstuft, wird er dafür mit der Ausschüttung körpereigener Opioide belohnt. Passiert das mehrfach, prägt sich das Verhalten als Gewohnheit ein. Laut Roth heißt das: „Veränderung gibt es nur über Belohnungsaussichten.“

Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen im Kontext von Transformationen darauf achten, dass die unbewussten Motive der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Sie müssen hinter die individuelle Belohnungsstruktur jedes Einzelnen kommen – die laut Roth von Mensch zu Mensch extrem verschieden ist. Generell gilt allerdings: Materielle Belohnungen nutzen sich schnell ab. Soziale, wie etwa Lob, sind auch problematisch. Zumal auch sie – bei denen, die nicht belohnt werden – negative Gefühle wie Neid provozieren können. Die einzige Belohnung, die laut Roth dagegen nicht in die Sättigung geht, ist die intrinsische: Der Mensch zieht Wohlbefinden daraus, dass er etwas tut, woran er Freude hat und worin er sich als selbstwirksam erlebt.

Roth selbst ist dafür das beste Beispiel. Inzwischen 75jährig wird er nicht müde, seine Erkenntnisse zu teilen und jede Frage dazu zu beantworten.

Interview: Sarah Lambers, Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers






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1. April 2019 | Von Redaktion

#NextAct2019: Wer, wenn nicht wir?

Episode 4 startete am 28. März 2019 auf würdigem Terrain: im Event-Saal Quantum des Phantasialands in Brühl. Unter den wachsamen Blicken von Klonkriegern, Storm Troopern und Darth Vader himself gab es dort bei NextAct2019, dem „Event für die Digitale Transformation der Next Economy“, visionäre Beiträge zur Zukunft von Marketing, neuer Arbeit und NextHR. Echte wie gedankliche Achterbahnfahrt inklusive.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski und Nicole Bußmann

Darth Vader steht an der einen Tür vom Plenumssaal, ein Storm Trooper an der anderen. Der Einlass stockt ein wenig, nicht weil die Bösewichter uns am Reingehen hindern, sondern weil jeder Gast ein Selfie mit ihnen will. Manche Teilnehmer haben sogar ihre Lichtschwerter dabei. Seit mindestens vergangenem Jahr verteilt Winfried Felser sie an die von ihm so genannten Next Hopes HR: Menschen, die der digitalen Transformation positiv begegnen und ihre Macht zur Mitgestaltung verstehen.


Heute werden allen Laserschwerter versprochen, die sich auf die Veranstaltung mit dem passenden Titel „NextChampions“ einlassen. Und das sind einige: Offiziell an die 400 Gäste – Branchengrößen, thematische Koryphäen, Netzwerker und Medienvertreter – haben sich in dem Brühler Freizeitpark eingefunden. Sie alle sind dem Ruf von Winfried Felser gefolgt. Felser – professioneller Vernetzer, promovierter Informatiker, HR-Influencer und Chief Vision Officer – ist so etwas wie das freundliche Gesicht der Transformationsgestaltung geworden. Seit 2016 trommelt er als NextAct-Gastgeber immer wieder Menschen aus HR-, Technologie und Marketing zusammen, um sie zu motivieren, den Wandel zu gestalten, die aktuellen Herausforderungen aktiv anzugehen und die digitale Transformation als Chance zu sehen. Und Jahr für Jahr kommen mehr willige Gäste.

Es ist das bislang größte NextAct-Event: Dennoch verlieren sich die vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmer beinahe im dem weitläufigen Gelände zwischen den phantastischen Kulissen von Wuze Town und Quantum, zwischen Kinderland und Premium-Saal, zwischen Alt-Berlin, Bällebad und den ausgestellten Elektro-Mobilen. Zudem ist es kalt in den mit Achterbahnen ausgestatteten Workshop-Räumen voller fantasievoller Deko. Die Location ist mystisch-charmant, tut aber nichts für das kuschelige Gefühl eines entschlossenen Beisammenseins Gleichgesinnter mit großen Visionen. Die Community stört das freilich nicht. Unbeeindruckt von der Kälte in Wuze Town netzwerkt sie, was das Zeug hält. Sie freut sich aneinander, übereinander, miteinander.

Zur Freude gibt es gleich zu Beginn noch eine gute Dosis Optimismus: Und zwar nicht nur in der Rede des nordrheinwestfälischen Wirtschaftsministers Andreas Pinkwart, der – ganz Profi-Politiker – breite Forderungen hatte von der schnelleren Digitalisierung der Verwaltung bis hin zu einer allgemein positiveren Fehlerkultur. Positiv stimmt vor allem die Rede von Hermann Simon, in der er auf dreißig Jahre Forschung zu dem von ihm geprägten Begriff der „Hidden Champions“ zurückblickt. Eine zentrale Botschaft des Wirtschaftswissenschaftlers: Deutschland hat sie nicht nur immer noch, die vielen mittelständischen Weltmarktführer in ihren Nischen, die keiner kennt – sondern sie sind auch gar nicht so schlecht aufgestellt für die Zukunft. Denn im Business-to-Business-Bereich sind sie seinen Recherchen nach auch im Hinblick auf neue Technologien noch führend – nur wird das nicht wahrgenommen von einer Öffentlichkeit, die die Digitalisierung noch viel zu sehr mit Apple, Amazon, Google und Facebook gleichsetzt. Die Hidden Champions können also laut Simon durchaus auch die „Next Champions“ sein.


Angebote, die den Champions – wie auch Konzernen und Kleinstunternehmen – dabei helfen wollen, gibt es im Phantasialand reichlich. Ob Personalberatung, Agilitätscoaching oder die passende DSGVO-konforme Datenverwaltung – in den langen Gängen und kühlen Seminarräumen ist vieles zu finden, was Unternehmen den Weg in die Digitalisierung erleichtern soll – auch wenn das Programm leicht kryptisch ist und nie so recht verrät, was und wen genau man erwarten darf. In mal mehr, mal weniger interaktiven Sessions werden ebenso Technologien und Software vorgestellt wie neue Ansätze zur Unternehmensorganisation oder neue Methoden wie das mittlerweile erstaunlich populäre Working out Loud.

Das Fazit, das immer wieder mal gezogen wird: Mit den herkömmlichen Ansätzen lässt sich nicht mehr weiterkommen. Dass diese Erkenntnis sogar in großen und traditionellen Unternehmen angekommen ist, wird beispielweise im Workshop zu #NextLeadership deutlich. Dort berichten zwei erfahrene Stimmen aus der Praxis – Christina Schulte-Kutsch, Verantwortliche für die Führungskräfteentwicklung bei der Deutschen Telekom, und Oliver Maaßen, HR-Chef beim schwäbischen Maschinenbauer Trumpf, – wie massiv sich Personalführung und -entwicklung in den vergangenen Jahren verändert hat. HR ist längst kein reiner Trainingsanbieter mehr, sondern versteht sich als Begleiterin, die Führungskräften hilft, ihre Rolle als „Next Leader“ zu finden. Denn diese Rolle verändert sich auch. In beiden Unternehmen haben beispielsweise individuelle Zielvereinbarungen keinen Einfluss mehr auf Boni, und bei der Telekom ziehen sogar Vorstände mit in die neuen, offenen Bürolandschaften.

Einen Dämpfer wird der digitalen und analogen Dynamik im Phantasialand gegen Veranstaltungsende allerdings dann doch noch versetzt: von Thomas Sattelberger, der sich schon in den Vorjahren als Mahner geriert hat. Der ehemalige Personalvorstand der deutschen Telekom und aktuelle Bundestagsabgeordnete für die FDP entwirft in seiner Abschluss-Keynote ein düsteres Bild von der Zukunft unseres Landes, indem er u.a. der Automobilindustrie einen ähnlichen Niedergang vorhersagt wie der Steinkohle. Dabei warnt er auch vor den sozialen Verwerfungen, die diese Disruption wohl auslösen wird und appelliert an alle An- und Abwesenden, sich auf die anstehenden Veränderungen vorzubereiten, statt die Finger in die Ohren zu stecken und so zu tun, als könne alles so weitergehen wie bisher.


So gesehen passt das Schlusswort – es liefert sozusagen den Tritt in den Hintern der NextChampions, jetzt Verantwortung zu übernehmen und aktiv zu werden. Und damit passt es auch in großer Runde und phantastischem Setting gut zur alten Idee von NextAct, die übrigens auch am Ende der Veranstaltung – auf schwarze Stofftaschen gedruckt – zur Verteilung kommt: „Next Hope: Die Zukunft retten – Wer, wenn nicht wir?“ Und damit ist es wieder ein typisches Felser-Event: visionär, symbolträchtig, aufrüttelnd, ein bisschen chaotisch, auf jeden Fall gesellig und lustig. Denn Achterbahn fahren durften wir am Ende dann auch wirklich.


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6. Februar 2019 | Von Nicole Bußmann

Learntec 2019: Neue Tools und alte Fragen

Ende Januar 2019, Learntec-Time: Zum 27. Mal öffnete die Kongressmesse ihre Tore in Karlsruhe. Und erzielte erneut ein Rekordergebnis: Gut 11.600 Besucher und 340 Aussteller zeugten von der Relevanz der Themen Digitalisierung und Bildung. managerSeminare war vor Ort und hat Eindrücke gesammelt.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Damals Pokémon Go gespielt? Oder schon mal eine VR-Brille aufgehabt? Wer noch keine Erfahrung mit Augmented oder Virtual Reality hatte, konnte das auf der Learntec nachholen. Denn erstmals gab es auf der Messe eine eigene Area für diese Medien – auf die Beine gestellt von der Learntec in Zusammenarbeit mit dem Ersten Deutschen Fachverband für Virtual Reality. 12 Aussteller fanden sich dort ein und ließen die Besucher alle möglichen Umsetzungsarten von VR/AR ausprobieren. Denn wie es sich für die Learntec gehört, ging es auch in diesem Jahr wieder um bekannte, ebenso wie um neue Lerntechnologien. Diskutierte Anwendungsfälle von VR/AR waren vor allem Maintenance und Medizin.

Und auch auf dem Kongress hatte das Thema VR/AR seinen Platz. „HR muss sich unbedingt mit 3D beschäftigen“, erging der Rat von Torsten Fell. Der Experte für Technologie zeigte sich begeistert von der Learning Experience, die VR und AR bieten können (siehe auch seinen Bericht über die Learntec). Überzeugend sei an diesen Lernmedien die so genannte Immersion (engl. für eintauchen), die Erfahrungen werden als „echt“ wahrgenommen und führen daher zu stärkerer Betroffenheit. Ein Effekt, der zwangsläufig Fragen der Ethik bei der Contentauswahl aufwirft: Darf beispielsweise ein Banküberfall simuliert werden? In der Tat, so erzählte Fell, können mit VR-Anwendungen Phobien behandelt werden, genauso gut aber auch Traumata ausgelöst werden.

Ansonsten war im Kongress auffällig stark das Thema „Workplace Learning“ vertreten. Nicht von ungefähr, da das Kongresskomitee Zuwachs bekommen hatte durch die britische Lernexpertin Jane Hart, die den Auftrag hatte, einen englischsprachigen Track aufzusetzen. Aber eben auch für ein umfassenderes Verständnis von Lernen steht und sich gegen die herkömmliche Personalentwicklung abgrenzt (hier ist Jane Hart im TV-Interview). Sie steht für selbstorganisiertes, selbstgesteuertes, autonomes Lernen, das auch mit Tools erfolgen kann, die nicht klassische Lerntools sind: etwa mit Twitter oder YouTube. Hart selbst ist der Szene nicht zuletzt durch ihr legendäres Ranking „Top 100 Tools for Learning“ bekannt, das neben beliebten Lerntools auch das Lernverhalten von Menschen dokumentiert. Und diese greifen nun mal weitaus weniger als von der klassischen Personalentwicklung gewünscht auf vorbereitete Kurse und Seminare zurück, sondern zum Beispiel auf ihr persönliches Netzwerk.

Ohnehin wurde auf dem Kongress viel Kritik an der alten, klassischen Personalentwicklung laut. Besonders zwei Aspekte dieser Diskussion wurden thematisiert:

1. Wer ist eigentlich der Lerner? Und was braucht er?

Was Lerner brauchen und das, was Learning & Development (L&D) Professionals machen, hat nämlich oft nur wenig miteinander zu tun, sagte etwa Tim Burmeister von GP Strategies, UK. Lernangebote richten sich immer noch sehr an der Vergangenheit aus. Und das vor dem Hintergrund, dass laut Studien 65 Prozent der Kinder von heute in Jobs arbeiten werden, die es heute noch nicht gibt. Das, was ist oder was kommt, wird nicht abgedeckt. Zudem müssen die Lernangebote mit allem konkurrieren, was sonst noch Aufmerksamkeit auf sich zieht. (eine eindrückliche Grafik dazu gibt es hier)

Der L&D-Approach muss sich demnach grundsätzlich verändern und den Fokus von dem Unternehmen bzw. vom Personalmanagement auf den Mitarbeiter verlagern, war der Tenor. Das Stichwort dazu lautet „employee-centric“. Um diesem Lerner auf die Spur zu kommen, empfahl Burmeister den Design-Thinking-Ansatz: Der geht nicht von Tools, Aufträgen oder anderen äußeren Faktoren aus, sondern vom Lernenden selbst: Was ist los, wie sieht der Lernbedarf aus? Was ist das eigentliche Problem, das gelöst werden muss? Wie könnte eine ideale Lösung aussehen? Was ist praktisch möglich (Prototyp)? Was funktioniert daran, was nicht?

2. Welche Rolle muss L&D spielen?

„Die Funktion L&D wird überflüssig, wenn sie sich nicht ändert.“ Das war die steile These, die Chris Böhler von innogy und Tobias Pickl von Audi auf der Learntec aufstellten. Zusammen mit anderen „Spinnern“ (sie nennen sich selbst so) aus großen Konzernen haben sie sich vergangenes Jahr getroffen und überlegt, wie sich Corporate Learning verändern wird. Ihre These: Ebenso wenig, wie es einfach mit den alten Geschäftsmodellen (z.B. Autobauen und fossile Energie) weitergehen kann, kann es mit dem Corporate Learning weitergehen, wenn es sich wie bisher an KPIs ausrichtet, Bildung „managt“ und vom Arbeitsprozess losgelöst betrachtet wird.

Stattdessen muss L&D „relevant“ werden, das heißt: Learning Professionals müssen konkrete Bedarfe schnell abdecken können. Das Stichwort dazu ist nicht ganz neu: Es lautet Performance Support, der Kunde ist in diesem Fall der Lerner. Parallel und ergänzend muss L&D aber auch die Unternehmensstrategie unterstützen. Der Kunde ist in diesem Fall das Unternehmen. Dabei steht das Fördern von Kompetenzen im Vordergrund, etwa von Transformationskompetenz.

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Zu der Zukunft von Lernen und den Herausforderungen ein paar Statements von Lernexperten:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Als Corporate Learning Trends 2025 fassten Böhler & Co zusammen:

1. User Generated Content wird wichtiger, ebenso Enterprise Social Networks, also der Austausch. Lernen muss frei gemacht werden von Zwängen und Flaschenhälsen, der einzige Filter sollte Relevanz sein.
2. Performance Support: Lernen, was gebraucht wird, statt Rundumschlag-Kurse zu absolvieren.
3. Strategieorientierte Kompetenzentwicklung statt „Vollsortimenter“. Wo wollen wir hin? Auch hier ist das entscheidende Kriterium Relevanz.
4. Transformationskompetenz, denn die digitale Evolution geht immer weiter.
5. Demokratisierung des Lernens und Teilhabens.

Die Beiträge auf dem Kongress zeigten einmal mehr deutlich: Die Diskussion ums digitale Lernen ist weit mehr als eine Diskussion über die Verwendung digitaler Tools – wie es die begleitende Messe glauben machen wollte. Der britische Berater Paul Jocelyn, der in dem stark ausgebauten und von Jane Hart moderierten englischsprachigen Track auftrat, brachte es auf den Punkt: „The human stuff must be the basis of your digital learning“. Damit sollten alte Annahmen, dass es beim digitalen Lernen darum geht, dasselbe billiger und effizienter zu machen, der Vergangenheit angehören. Doch nach wie vor ist es auch auf der Learntec so: Noch nicht bei allen ist angekommen, dass digitales Lernen nicht nur Lernen mit digitalen Medien meint, sondern auch Lernen in einer digitalisierten Welt.


Kommentare (2) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

25. Januar 2019 | Von Nicole Bußmann

#PTT2019: Mindset X.0 im Fokus

Wie veränderbar ist der Mensch? Wie kann er Neues denken, Neues lernen? Antworten auf diese Fragen liefern Wissenschaftler, Managementvordenker und Weiterbildungspraktiker auf den diesjährigen Petersberger Trainertagen (#PTT2019).

Back to Berg: Nach zwei Jahren am Bonner Rheinufer ziehen die Petersberger Trainertage in diesem Jahr zurück auf den namensgebenden Petersberg in Königswinter bei Bonn. Vom 5. bis 6. April 2019 nimmt das Gipfeltreffen der Weiterbildung im dortigen Steigenberger Grandhotel das „Mindset X.0“ in den Fokus. Im Zentrum des Kongresses, der vom Verlag managerSeminare organisiert wird, stehen die Fragen: Wie schaffen wir es, neu zu denken? Was müssen wir für die neue Arbeitswelt lernen, und wie lernen wir das am besten?

Input zu diesen Fragen liefern unter anderem die fünf Plenumsbeiträge des Kongresses, die aus verschiedenen Blickwinkeln zeigen, wie Mitarbeiter und Unternehmen – mithilfe von Organisations- und Personalentwicklung – fit für die Zukunft werden: Von wissenschaftlicher Seite beleuchtet Lerntrend-Erforscherin Jutta Rump (Foto links) das Thema, sie wirft einen Blick auf die Zukunft des Lernens. Ebenfalls wissenschaftlichen Input liefert Hirnforscher Gerhard Roth (Foto oben), der erklärt, wie Weiterbildung und Personalentwicklung Menschen in Veränderungsprozessen besser unterstützen können. Roth wird am ersten Kongresstag mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche für seine Verdienste und Forschungsarbeiten rund um das Thema Veränderbarkeit des Menschen geehrt.

Einblicke aus der Praxis liefern die beiden Berater Stefan Kaduk und Dirk Osmetz (Foto Mitte), die in ihrer Keynote von Unternehmen berichten, die durch Musterbrüche erfolgreich wurden. Mutig Neues wagen – davon erzählt auch die sanfte Organisationsrebellin Katharina Krentz (Foto rechts), die mit der Methode Working Out Loud (WOL) die Unternehmenskultur der Robert Bosch GmbH nachhaltig verändert hat. Einen Ausblick auf das große Ganze, das Mindset für eine digitalisierte, vernetzte Zukunft, gibt Digital Evangelist Karl-Heinz Land. In seiner Abschluss-Keynote erklärt er, warum die Zukunft flexiblen Teams, eigenverantwortlich agierenden Mitarbeitern und am Gesellschaftsnutzen orientierten Unternehmen gehört.

Passend zum Motto „Mindset X.0“ wird Improvisationskünstler Ralf Schmitt mit einer „Moderation X.0“ unterhaltsam durch die beiden Kongresstage führen. Neben den Plenumsbeiträgen können sich die Teilnehmenden auf der begleitenden Ausstellung zu Trends, Tools und neuen Denkansätzen informieren und sich aus rund 28 Lern-Sessions von Praktikern für Praktiker ihren persönlichen Kongressablauf zusammenstellen. Von mutstiftender Führung über Blended-Learning-Konzepte, Strategien für die digitale Transformation, Online-Trainingskonzeptionen bis zu Ergebnissen der Coachingforschung wird rund um das Thema „Neues denken, Neues lernen“ ein breites Feld aufgespannt. Die beiden Kongresstage bieten zudem die Chance auf zahlreiche neue Kontakte zu gleichgesinnten Personalentwicklern, Beraterinnen, Trainern und Coachs.

Tickets und weitere Informationen gibt es unter www.petersberger-trainertage.de. Das Programm gibt es auch übersichtlich als App: einfach Link auf dem Desktop öffnen und QR-Code mit dem Handy abscannen oder Link auf dem Smartphone öffnen und dann die App auf dem Home-Screen speichern.


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