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Das Blog


19. Januar 2018 | Von Nicole Bußmann

Die Arbeitswelt 4.0 und ihre Mythen

MS239-TitelBehäbige Hierarchien, erstarrte Organisationsstrukturen, träge Prozesse, eine altmodische Führung… Die Schuldigen sind schnell benannt, wenn es darum geht, zu erklären, woran Unternehmen heutzutage kranken. Warum ihnen Innovationskraft fehlt und sie Veränderungen verschlafen. Auch die Lösung scheint bereits bekannt: Sie lautet Selbstorganisation. Zumindest gilt sie zurzeit als das vielversprechendste Mittel für Unternehmen, um sich für die Herausforderungen der Digitalisierung und des disruptiven Wandels zu wappnen.

Das Dumme daran: Die Lösung ist gleichzeitig auch ein Problem. Denn wer von Selbstorganisation redet, muss noch lange nicht wissen, wovon er spricht. Das Konzept wird in vielerlei Hinsicht missverstanden, ist die Beobachtung von Julia Culen. Der Beraterin zur Folge kursieren falsche Vorstellungen ebenso wie überzogene Erwartungen – sowohl in Unternehmen als auch unter Beratern. So ist Selbstorganisation keineswegs eine Erfindung der so genannten New Work. Selbstorganisation gibt es auch in hierarchischen Unternehmen. Und auch anders herum wird kein Schuh daraus: Nur weil ein Unternehmen seine Chefs entmachtet, regiert nicht automatisch die Selbstorganisation. Selbstorganisation gibt es nicht auf Anordnung, ebenso wenig führt sie automatisch zu Innovation und Markterfolg. Welche Mythen sich am hartnäckigsten halten und so den Erfolg von Agilisierung gefährden, hat Culen in zehn Punkten zusammengefasst, nachzulesen in dem diesmaligen Titelthema von managerSeminare.

Wirtschaft lässt sich nicht allein mit Hilfe der Betriebswirtschaftslehre verstehen. Vielmehr bedarf es dafür eines breiten, eines ganzheitlichen Blicks. Einer der Pioniere dieser Erkenntnis ist Fredmund Malik. Seit über 40 Jahren erforscht er, wie Organisationen funktionieren und am besten durch ihre Umwelt navigieren. Aufsattelnd auf Disziplinen wie der Kybernetik, der Systemtheorie und der Bionik hat der österreichische Wirtschaftswissenschaftler zahlreiche systemische Führungsmodelle und Managementtechniken entwickelt, die heute weltweit angewendet werden. Für seine Verdienste wird Malik im April mit dem Life Achievement Award ausgezeichnet. Im Herbst vergangenen Jahres konnte ich ihn an seiner Wirkstätte in St. Gallen treffen. Das Ergebnis: ein Interview, bei dem er auf die aktuellen großen Fragen von Führung und Management blickt – etwa auf die nach dem Umgang mit Komplexität. Hier nachzulesen.


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13. Dezember 2017 | Von Redaktion

1. Working-Out-Loud-Camp: Eine Bewegung begegnet sich

Vor zwei Jahren noch absoluter Geheimtipp ist Working out Loud (WOL) derzeit dabei, zum Hype zu werden: In immer mehr Unternehmen gibt es Interesse an der Peer-Coaching-Methode, mit der sich vernetztes Arbeiten erlernen lässt (mehr Infos hier). Am 7. Dezember 2017 gab es in Stuttgart nun erstmals die Gelegenheit, die Methode im direkten Austausch kennenzulernen – und sich dabei auch gleich eine Portion Euphorie abzuholen.

Beitrag von Sylvia Lipkowski

Gastgeber des 1. Deutschen Working-Out-Loud-Camps sind die deutschen Nutzer der ersten Stunde: WOL-Pioniere von Bosch, Siemens, Audi, BMW, Daimler, Continental, der Telekom und der Deutschen Bank. Gemeinsam haben sie interessierte Praktiker zum Austausch geladen. Und die Resonanz ist groß, wie die Teilnehmer-Pinwand deutlich macht: Die knapp 120 Teilnehmer kamen aus rund 40 Unternehmen – von Bayer über Osram bis zu ZF Friedrichshafen.


Die Stimmung im Wizemann.space, der mit der bewährten Mischung aus altem Industrie-Schick und neuem Retro-Design punktet, ist geradezu ausgelassen: Am Check-In fallen sich die Teilnehmer – von denen sich viel offenbar virtuell schon gut kennen – reihenweise in die Arme, beim Einlauf der Protagonisten auf der Bühne wird gar eine klassische Heldenhymne eingespielt. Und der Star des Tages – WOL-Entwickler John Stepper aus New York – wird mit frenetischem Klatschen begrüßt. Das Gefühl, das sich aufdrängt: Hier ist etwas Großes im Gange. Aber ist es das? Oder trifft sich hier doch nur eine Gruppe von beseelten Insidern, die sich selbst feiert?

Tatsache ist jedenfalls, dass die von Stepper entwickelte Methode, mit der sich virtuelle Vernetzung einüben lässt, beginnt, Breitenwirkung zu entfalten. Durch begeisterte Fürsprecher wie Katharina Krentz von Bosch und Sabine Kluge von Siemens hat WOL in den vergangenen Monaten zunehmend den Weg in die Fachöffentlichkeit gefunden, aber auch in die Tiefen vieler Organisationen. Letzteres allerdings nicht unbedingt offiziell. Oft startet WOL nämlich quasi als Graswurzel-Bewegung: Mitarbeiter finden sich mit anderen Interessierten zusammen, um die Selbstentwicklungsmethode für sich zu nutzen. Das aber reicht in der Regel, um mehr in Gang zu setzen, meint Kluge: „WOL ist wie ein positiver Virus.“ Sind einmal ein paar Leute im Unternehmen „infiziert“, nimmt die Verbreitung stetig an Fahrt auf, ist sie überzeugt.

Warum aber ist WOL für viele so ansteckend? Zum einen liegt es sicher daran, dass die Methode so bestechendend einfach ist. Stepper hat aus zahlreichen Quellen grundsätzliche Erkenntnisse über zwischenmenschliche Kommunikation und Beziehungsgestaltung gesammelt und sie mit praktischen Übungen zu einem Selbstlern-Programm ausgebaut, das jeder angeblich ohne fremde Hilfe abarbeiten kann. Weil er seine ausführlichen Leitfäden dafür kostenlos zum Download anbietet, ist die Hemmschwelle niedrig, es auszuprobieren.

Zum anderen fühlt sich WOL für viele Nutzer einfach gut an. „WOL ist so menschlich“, erklärt eine Teilnehmerin, die das digitale Lernen bei ZF Friedrichshafen mitverantwortet, aus tiefstem Herzen. „Ich lerne, dass es okay ist, mich als Mensch zu zeigen“, versucht es eine Vertreterin der Deutschen Messe AG zu formulieren. Offenbar spricht der Ansatz bei ihnen etwas an, was in der heutigen Arbeitswelt gerade in größeren Unternehmen und globalen Konzernen scheinbar keine Selbstverständlichkeit mehr ist. Stepper, der bis vor zwei Jahren bei der Deutschen Bank in New York arbeitete, kennt das Gefühl: Er begann, seine Methode zu entwickeln, weil er sich gefangen fühlte – in den Grenzen, die ihm das System setze, also das Unternehmen aber auch er sich darin selbst.


WOL hilft Menschen, aus diesem Gefängnis auszubrechen, glaubt der Amerikaner: „Es unterstützt drei grundlegende menschliche Sehnsüchte: das Bedürfnis nach Selbstbestimmung, nach Selbstwirksamkeit und nach sozialer Verbundenheit“, erklärt er in seiner Keynote in Stuttgart. All dies können die Nutzer im geschützten Raum ihrer Kleingruppe (dem sogenannten „Circle“) zwölf Wochen lang nicht nur erleben, sondern auch so üben, dass sie es mit nach draußen nehmen, verspricht Stepper. Denn indem WOL-Nutzer lernen, sich zielgerichtet mit neuen Kontakten zu vernetzen, lernen sie auch, im Rahmen der offiziellen Grenzen ihren Wirkungsbereich sanft auszudehnen und ihre eigenen Kompetenzen sichtbar zu machen – modern formuliert: Job-Crafting zu betreiben.


Das Ergebnis, das die Methode verspricht: Mitarbeiter sind zufriedener in ihrem Job oder erschließen sich eben motiviert einen neuen und machen so mittelfristig ihre Arbeitswelt zu einem glücklicheren Ort – und zwar nicht nur für sich selbst, sondern auch für ihre Kollegen, ist WOL-Erfinder Stepper überzeugt.

Für außen stehende Beobachter schrillt spätestens hier der Esoterik-Alarm. Das weiß auch John Stepper: „Das klingt ja wie eine Religion!“, bekommt er bisweilen zu hören, wenn er mit der ihm eigenen Euphorie seinen Ansatz erklärt. Tatsächlich hätte er nichts dagegen, das System grundsätzlich zu verändern und die (Arbeits-)Welt als Ganzes zu verbessern. Und zweifellos ist er in Stuttgart auch nicht der einzige, der zwischen Powerpoint-Folien und Event-Tweets den Traum von der Weltverbesserung aufblitzen lässt.

Trotzdem gibt man sich in der euphorisierten Gemeinde im Wizeman.space wenig Illusionen hin: Mit reflektierter Gelassenheit traf man sich in einer der populärsten Barcamp-Sessions zu einer „Hype-Party“. Dort wurde angeregt diskutiert, ob WOL vielleicht nicht nur ein weitere Sau ist, die gerade durchs globale Dorf getrieben wird, und was wohl danach kommt. Das Fazit: Vielleicht. Aber wie Kaizen oder Lean wird auch WOL auf jeden Fall seine Spuren hinterlassen und so den Boden für die nächste Weiterentwicklung bereiten. Denn: Nach dem Hype ist vor dem Hype.



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11. Dezember 2017 | Von Nicole Bußmann

1. TrainCamp: Kleine Ideen und große Fragen

Ein Barcamp speziell für Trainer, Berater, Coachs – kann das gut gehen? Es kann, wie das TrainCamp Anfang Dezember zeigte. 100 Weiterbildner kamen nach Bonn, um das Format kennenzulernen und voneinander zu lernen. Dabei zeigte sich aber auch: Die klassische Mitnahme von Wissen schlägt aktuell noch das ergebnisoffene Mitmachen.

Beitrag von Svenja Gloger, Sylvia Lipkowski, Nicole Bußmann

_MG_3293„Ich bin in diesem Workshop auf völlig neue Ideen gekommen und hatte Gedanken, die mir in meiner ganzen Trainerlaufbahn noch nie gekommen waren“, meint der Trainer. Er ist beseelt von der Diskussion, die er gerade mit sechs Kollegen im kleinsten Break-out-Raum des Bonner Uniclubs geführt hat. Gesucht haben sie gemeinsam eine Antwort auf die Frage, was Trainer tun können, um den Praxistransfer von Teilnehmern zu unterstützen. Konkret formuliert: „Wie können wir ansetzen, wenn nach zwei bis drei Wochen der aus dem Seminar mitgenommene Elan zum Erliegen kommt?“

Klassische Transfertipps werden in den Raum geworfen: „Fotoprotokolle verschicken“, meint beispielsweise einer, „eine Plattform für den virtuellen Teilnehmer-Austausch einrichten“, eine andere. Klar. Dann kommt die Gegenfrage aus der kleinen Gruppe: „Warum möchtest Du das überhaupt, warum willst Du, dass Deine Teilnehmer einen Praxistransfer leisten?“ Die Frage ist provokant und löst zunächst Abwehrreflexe bei Session-Geberin Ruth Urban aus. Doch die Frage ist auch gut, denn statt dem befürchteten Befindlichkeitscoaching entsteht aus ihr ein Gedankenteilen mit Tiefgang: Wodurch fühlen sich Menschen überhaupt motiviert – zum Lernen und generell im Leben? Und: Wo endet die Verantwortung des Trainers? Im Zentrum stehen plötzlich nicht mehr Transfertools, sondern das Ausleuchten von Fragen, die ins Eingemachte gehen – und zu neuen Erkenntnissen führen.

Damit ist die Session nahe dran an dem, was das TrainCamp – als erstes Barcamp für die Weiterbildungsbranche – sein und bieten will: eine offene Tagung, deren Inhalte und Ablauf von den Teilnehmern selbst entwickelt und im weiteren Verlauf gestaltet werden. Mit Workshops also, bei denen es keine Referenten gibt, sondern nur Gleichgesinnte als Idee-, Session- oder Teilgeber, von denen keiner allein dafür verantwortlich ist, die Anwesenden mit Inhalten zu vorsorgen, sondern nur dafür, den Raum fürs Mitmachen und Mitdenken zu öffnen, um die gemeinschaftliche Kreativität anzuschieben.

Größerer Beliebtheit allerdings erfreuen sich an dem Freitag in Bonn doch die anderen Sessions. Das zeigt sich schon bei der Einstiegsrunde, in der alle von den Teilnehmern mitgebrachten Themenvorschläge mit freundlichen Klebepunkten bewertet werden. Am meisten Smileys, aber auch reale Teilnehmer bekommen die Sessions, in denen erfahrene Trainer ihr erprobtes Wissen, präferierte Tools oder praktische Erkenntnisse anbieten.

_MG_3160Das mag daran liegen, dass ein Großteil der rund 100 Teilnehmer hier in Bonn nicht barcamp-erfahren ist. Auf Nachfrage der Veranstaltungsmoderatorin heben gerade einmal zehn bis 15 Teilnehmer die Hand. Es mag aber auch daran liegen, dass längst nicht alle Teilnehmer ein Thema eingeben, gerade mal ein Viertel traut sich auf die Bühne, um ein eigenes Anliegen zu formulieren. Zu einem knallharten Pitch kommt es daher gar nicht auf dem ersten TrainCamp, vielmehr können nahezu alle Themen, die vorgestellt werden, auch bearbeitet werden. Und dabei haben offensichtlich die die Nase vorn, die inhaltlichen Input und handfeste Tipps versprechen.

„Das mit der Hand ist so eine simple Idee – dass ich darauf noch nicht selbst gekommen bin“, meldet etwa ein Trainer begeistert an Christoph Bedürftig zurück. Der agile Coach hat in seiner Session – neben verschiedenen systemischen Tools – auch einen Trick geteilt, mit dem er, beispielsweise nach einer Phase der Partner- oder Gruppenarbeit, wieder für Ruhe im Raum sorgt: Er hebt die Hand, sobald es leiser werden soll. Und jeder, der seine erhobene Hand sieht, soll ebenfalls die Hand heben – bis alle merken, dass er als Moderator weitermachen will. Bedürftig liefert Handwerkszeug, professionell aufbereitet: ein gut visualisiertes Flipchart, schön gestaltete Überschriften an der Pinwand, sogar ein Werbe-Roll-up fürs eigene Buch hat er dabei.

Die Performances sind also unterschiedlich – von professionellen Bühnenauftritten, die genauso gut auf einer herkömmlichen Konferenz stattfinden könnten, bis hin zu Fragestellungen, die ohne Hilfsmittel in kleiner Runde diskutiert werden. Zu den Fragen gehört neben der Transfersicherung zum Beispiel die, ob jeder alles lernen kann oder ob es nicht doch Grenzen für die persönliche Weiterentwicklung gibt, oder die, wie sehr die Anwesenheit eines hierarchisch mächtigen Kollegen den Kreativenprozess in einer Gruppe hemmt. Inhaltlich spannt das TrainCamp den Bogen mindestens ebenso weit wie bei den Performances. Die Themen reichen von Tipps zum besseren Verkaufen der eigenen Leistung über Einführungen in konkrete Methoden wie das systemische Konsensieren, dem Probespielen von Planspielen und Kartensets bis hin zu Anregungen zum virtuellen Trainieren und Übungen fürs reale Entspannen.

Die Heterogeniät der Performances und Inhalte tut der Stimmung beim TrainCamp keinen Abbruch. Die Atmosphäre ist ruhig und gelassen, niemals aufgeregt oder geladen, stets wertschätzend und insgesamt eher wenig kompetitiv. Ganz nebenbei lernen die Teilnehmer das Format BarCamp kennen, ein mehrfach genannter Grund, warum einige in Bonn dabei sind. Die Feedbackrunde zeigt: Sie schätzen das Format. Vielleicht so sehr, dass bei einer Wiederholung alle den Mut haben, ihre Fragen zu benennen und Anliegen zu schildern und dabei Lust entwickeln aufs ergebnisoffene Mitmachen.

Foto 1: Die Sessionplanung: Erprobtes Wissen ist etwas gefragter als der Erfahrungsaustausch.
Foto 2: Das 1. TrainCamp fand in den Räumen des Uniclubs Bonn statt.


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13. November 2017 | Von Redaktion

Akademie für Führungskräfte lässt Kunden Seminar der Zukunft entwickeln

Was kommt dabei heraus, wenn nicht der Anbieter, sondern die Zielgruppe selbst das Angebot entwickelt? Die Akademie für Führungskräfte (Überlingen) hat das Experiment gewagt: Auf ihrem Jahres-Symposium am 10. November in Stuttgart entwarfen Personalentwickler „Seminare der Zukunft“ und stimmten übers beste Konzept ab. Die Akademie hatte im Vorfeld erklärt, den Sieger-Entwurf 2018 auf den Markt zu bringen. Dessen Arbeitstitel: „Break the Silos“.

Ein Gastbeitrag von Lars-Peter Linke

Design-Thinking-Szene „Das ist ja cool: Die laden uns ein, lassen uns arbeiten und können uns dann Ideen anbieten, die wir selbst erarbeitet haben“, stellt eine Teilnehmerin schmunzelnd fest. Wie man es von Personalentwicklern und Trainingsexperten erwarten kann, lassen sie sich nicht lange bitten. Die Challenge, Seminare der Zukunft zu entwickeln, nehmen sie sofort an, auf die dazu gewählte Methode des Design Thinkings und deren Prämissen stellen sie sich schnell ein: gemeinsames Brainstorming, klare Ausrichtung auf Bedürfnisse und Erfahrungen der Kunden, schnelle Umsetzung von Ideen unter Zeitdruck ohne Anspruch auf Perfektion.

Vor allem beim An- und Vordenken neuer Methoden zeigen die rund 80 Personaler Lust am Erfinden, Querdenken und Ausprobieren. An guten Ideen ist kein Mangel: vom Lernen mit Comics über Lernen mit und aus Shitstorms bis zum „Undercover-Trainer“, der vor dem offiziellen Seminarstart die Teilnehmer am Arbeitsplatz inkognito beobachtet. Sichtbar mehr Mühe verlangt die Verdichtung zum Seminar und die Verknüpfung der Teilnehmer- und Kundenbedürfnisse mit neuen Ansätzen.

Eine Gruppe widmet sich jungen Führungskräften, die erst wenige Tage in der neuen Rolle und Position sind. Mit spielerischen Methoden und ihrem eigenen Avatar sollen sie mit Lernen „on demand“ und am Arbeitsplatz unmittelbare Unterstützung erhalten. Die neuen Lernformen, die in der „Avatar Academy“ zum Einsatz kommen sollen, sind aber mehr als digitale Spielerei: Das Handy und das Tablet der Teilnehmer sind in unserer Zeit ein wichtiger persönlicher und passwortgeschützter Raum für Teilnehmer, in dem sie Hilfe annehmen, reflektieren und lernen können, wenn die Situation es verlangt.

Die zweite Gruppe beschäftigt sich mit der Frage, wie sich das Silodenken in den Unternehmen aufbrechen und überwinden lassen kann. Sie entwirft ein Seminardesign zur Förderung des agilen Denkens und einer offenen Geisteshaltung. Neuen Medien sollen hier vor allem zur Transfersicherung eingesetzt werden – in Form einer Whats-App-Gruppe. Im Training selbst sollen Brettspiele und Selbsterfahrungsübungen ebenso zum Einsatz kommen wie „Fail Pitches“: Teilnehmer berichten von ihren kleinen und großen Pannen und Katastrophen, um sich gegenseitig die Angst vorm Scheitern zu nehmen.

Es mag Zufall oder Koinzidenz sein – auch wenn die Akademie-Studie2017-11-10-16.26.58 2017 auf dem Symposium nicht Thema ist, knüpfen die Seminarkonzepte direkt an die Umfrage-Ergebnisse an: Gut 55 Prozent der rund 290 befragten Führungskräfte sehen ihr Unternehmen bislang weit davon entfernt, agil zu sein. Als Hauptblockade nennen 71,8 Prozent der Befragten das Silodenken im Unternehmen: Bereiche arbeiten nicht miteinander, sondern gegeneinander, der Informationsfluss stoppt an Abteilungsgrenzen und Mitarbeiter sind nicht nur räumlich getrennt, sondern auch im Marktverständnis. Genau an diesem Punkt setzt das Seminarkonzept „Break the Silos“ an, das in der „Applaus-Probe“ knapp vor der „Avatar Academy“ gewinnt.

Wie das Seminar jetzt umgesetzt wird – und ob es sich erfolgreich vermarkten lässt, wird die Zukunft zeigen. Das Experiment ist mit dem Abschluss des Akademie-Symposiums nicht zu Ende, wie Lucia Sauer Al-Subaey, Geschäftsführerin der Akademie für Führungskräfte, betont: „Mit Hilfe des Design Thinking-Prozesses sind die Personalentwickler zu Co-Autoren geworden. Jetzt können sie in Echtzeit verfolgen, wie Ideen, Markt und Nachfrage zusammenspielen. Wenn man einmal die Rollen getauscht hat und für einen Tag auf die Seite des Anbieters von Training und Weiterbildung gewechselt ist, gewinnt man einen anderen Blick auf die eigenen Ansprüche, Anforderungen und Strategien“, ist sie sich sicher.

Für das Siegerkonzept sieht sie gute Erfolgschancen: „Agilität als Zeichen der Zeit fordert uns alle heraus. Nachdem sich Agilität ebenso als Ziel wie als Grundvoraussetzung für Erfolg etabliert hat, merken Führungskräfte und Unternehmen, dass sie eben diese Agilität nicht kaufen, programmieren oder befehlen können. Viele entdecken jetzt gerade, wie wichtig Mensch und Menschlichkeit für jede Nuance des Wirtschaftens sind. Deshalb ist es gut und richtig, dass die Workshop-Teilnehmer Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen stellen – und nicht Methoden und Instrumente.“

Fotos: Akademie für Führungskräfte


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27. Oktober 2017 | Von Redaktion

#NWW17 New-Work-Reverse-Pitch: Unternehmen fragen, Startups antworten

In einem Pitch sind die Rollen klar verteilt: Potenzielle Investoren schauen sich an, was ihnen diverse Innovatoren zu bieten haben. Doch das Prinzip lässt sich auch umdrehen. So geschehen bei der New Work Week in Düsseldorf, in deren Rahmen der Startup-Inkubator Startplatz zum Reverse Pitch einlud.

Beitrag von Sylvia Jumpertz

Am Ende wird Carsten Rhinow ziemlich direkt. „Wir haben Angst“, sagt der Spezialist für Lerninnovationen von der Akademie deutscher Genossenschaften in Montabaur. Klar, er lacht dabei – und relativiert den dramatischen Satz sofort wieder ein bisschen. „Eigentlich“, so Rhinow, „geht es uns ja noch gut.“ Die Betonung liegt allerdings auf „noch“. Denn: „Jedes Geschäftsmodell hat wie ein Joghurt sein Ablaufdatum, auch Geschäftsmodelle im Weiterbildungsbereich“, scherzt Rhinow.

Pitch-1Warum das Modell der ADG voraussichtlich bald „drüber ist“, das hat er eben hier erklärt. Es ist ein Dienstag, Ende Oktober 2017. Und es ist der zweite Tag der vom Düsseldorfer Startup-Inkubator Startplatz organisierten New Work Week (#NWW17). 30 überwiegend junge Leute – Mitarbeiter und Gründer von Startups, aber auch von digitalen Agenturen und Beratungsinstituten, die nicht mehr ganz so frisch am Markt sind – sind der Einladung zur heutigen Abendveranstaltung gefolgt: einem Pitch der besonderen Art.

Besonders deshalb, weil sich hier nicht junge Erfinder und Startup-Gründer Unternehmensvertretern vorstellen, um diese von ihren Ideen und innovativen Diensten zu überzeugen. Sondern, weil es genau umgekehrt ist: Unternehmensvertreter stellen sich hier aufs Podium, um den jungen Innovatoren und Startup-Gründern im Publikum zu erzählen, wo bei ihnen in Zeiten des digitalen Wandels der Schuh drückt.

Das Ziel: Inspiration einzufahren von denen, die noch nicht festgefahren sind im Alltagsbusiness, die neue Ideen und vor allem digitales Know-how aufzubieten haben. Spätere Kooperation nicht ausgeschlossen. Die Voraussetzung: Klartext reden. Will heißen: Wer sich als Firmenvertreter hier hinstellt, der darf seine Lage nicht in rosa Werbe-Watte verpacken. Der Reverse Pitch funktioniert nur dann, wenn die Etablierten nicht davor zurückschrecken, sich Blößen zu geben.

ADG-Mitarbeiter Rhinow hat das offenkundig verstanden. Zwar erklärt er eingangs, dass die ADG nach wie vor mit 1.450 Veranstaltungen und 21.300 Teilnehmern im Jahr ziemlich gut im Geschäft ist. Aber er umreißt auch klar die Bedrohung für das Geschäftsmodell, das derzeit noch im wesentlichen darauf beruht, Genossenschaftsmitarbeitern klassische Weiterbildungen anzubieten. Zu denen reisen die Teilnehmer nach Montabaur an, wo sie im hauseigenen Hotel einquartiert und von Dozenten trainiert werden, die die ADG je nach Thema und Inhalt des Trainings anheuert.

Die Bedrohung besteht darin, dass der ADG ihre Hauptzielgruppe wegzubrechen droht – Bankvorstände, -führungskräfte und -spezialisten. Denn viele Banken haben bereits Filialen geschlossen und sind dabei, Prozesse zu digitalisieren. Das heißt: Sie brauchen weniger Personal. Obendrein ändern sich die Kundenansprüche. Kaum ein Vorstand hat noch Zeit, zu einem längeren Vor-Ort-Seminar anzureisen. Erwartet werden stattdessen zunehmend digitalisierte Bildungsangebote.

Und dann ist da noch die Konkurrenz: Neue Bildungsplattformen schießen wie Pilze aus dem Boden. Junge Leute sind längst daran gewöhnt, Informationen aus Youtube-Videos abzurufen. „Und selbst bei Linkedin gibt es schon Dozenten“, konstatiert Rhinow. Deshalb stehen bei der ADG die Zeichen auf Change. Eine Lernplattform ist schon an den Start gebracht. Webinare ergänzen zunehmend das klassische Vor-Ort-Angebot.

Doch das reicht nicht. Es braucht neue Geschäftsmodelle und neue Formate. Vorzugsweise solche, die weniger auf Informationsvermittlung als darauf ausgerichtet sind, Menschen zum Lernen zusammenzubringen oder ihnen individualisiertes Lernen zu ermöglichen. Und es braucht technisches Know-how von Data-Analysten und anderen Fachleuten der digitalen Welt.

Später, beim Umtrunk nach dem eigentlichen Pitch, ist Rhinow prompt von diesem Know-how umringt: Die Mitarbeiter einer jungen digitalen Agentur finden spannend, was er eben über Lernformate aus dem Bereich Augmented Reality erzählt hat. Tatsächlich hat die Akademie schon damit begonnen, Führungskräfte in fiktiven Szenarien via virtuellem Rollenspiel in Sachen Empathie zu schulen. Jetzt sollen weitere Projekte dieser Art folgen. Zwischen Rhinow und den Digitalexperten entspinnt sich ein Fachgespräch, das beide Seiten sichtlich anfixt. Am Ende wechseln Visitenkarten die Hände. Für Rhinow ist die Mission, neue Kontakte zu digitalen Bildungsexperten zu knüpfen, somit schon mal aufgegangen. Und ein paar Denkanstöße kann er vom heutigen Abend auch mit nach Hause nehmen. Denn die Fragen, die vorhin aus dem Publikum kamen, waren durchaus reflektiert und kritisch. Etwa die danach, ob die ADG nicht Gefahr läuft, sich selbst zu kannibalisieren, wenn sie sich noch stärker digitalisiert. Immerhin gehört der Hotelbetrieb in Montabaur mit seinen 150 Mitarbeitern zum Kerngeschäft. Oder die, ob schon daran gedacht worden sei, Offline- und Online-Weiterbildung stärker zu verknüpfen.

Pitch-3Auch der Firma Unitymedia brennen derzeit jede Menge Fragen unter den Nägeln, wie Unitymedia HR-Business-Partnerin Lena Göritz – die zweite Präsentatorin im Pitch – ähnlich offen wie Rhinow den Zuhörern erklärt. Auch sie erzählt, dass ihr Unternehmen bereits viel dafür tut, die Kultur auf 4.0.-Niveau zu heben. Etwa, dass es auf Führung auf Augenhöhe und die Abschaffung individueller Ziele setzt, um die Partizipation zu fördern.

Aber auch Göritz beschönigt nichts, sondern benennt zwei der größten Probleme, für die das HR-Management in ihrer Firma gerade dringend nach Lösungen sucht: Es gibt immer noch Silos, zwischen denen der Informationsaustausch nicht so gut funktioniert wie er sollte. Und das Unternehmen tut sich schwer damit, seinen Mitarbeitern teils trockene Lerninhalte auf motivierende Weise nahezubringen. „Wer studiert schon gern einen Packen dröger Unternehmenskennzahlen?“, nennt Göritz ein Beispiel. Trotzdem muss die Firma ihre Mitarbeiter genau dazu anregen. Schließlich sollen sie in Zukunft über alles im Unternehmen bestens informiert sein, um möglichst eigenständig die richtigen Entscheidungen treffen zu können.

Jetzt hofft Göritz auf Inspiration aus dem Publikum, wie sich das Problem anpacken lässt. Selbst aktiv geworden ist Unitymedia freilich auch schon. Um die Siloprobleme zu beheben, wurde bereits eine interne Social-Media-Plattform aus der Taufe gehoben, die die Zusammenarbeit unterstützen soll. Und was das Problem der drögen Wissensinhalte angeht, will das Unternehmen nun auf Gamification setzen. Die Frage ist nur: Wie genau soll so ein Ansatz aussehen? Was ist sinnvoll, was nicht? Bringen zum Beispiel Apps im Stil von Wissensquiz etwas?, fragt Göritz in die Runde. Ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter durch extrinsische Anreize, etwa Punktesammeln, zum Lernen motiviert werden?

Auch hier kommen viele Anmerkungen, die Göritz als Denkanstoß mitnehmen kann. Zwar nichts völlig Quergedachtes, aber solide Gedanken zum didaktischen Mehrwert des Vorhabens. Etwa: Beim Thema Gamification immer zuerst das Warum klären, dann das Wie. …. Etwa: Beim Thema Gamification immer zuerst das Warum klären, dann das Wie. Oder: Nicht auf mobile Tools setzen, wenn sie gegenüber dem Austausch vor Ort keinen Mehrwert bieten. Am Ende hat die Personalerin zwar keine fertigen Antworten – was bei einem Kurzformat wie dem Pitch auch kaum möglich wäre – aber, so sagt sie hinterher, „immerhin schon mal das Gefühl, dass wir auf dem richtigen Weg sind.“

*****
Foto 1: Umgekehrte Verhältnisse: Beim Reverse Pitch saßen nicht Unternehmensvertreter und Investoren im Publikum, um sich von Startups Ideen und neue Entwicklungen präsentieren zu lassen. Statt dessen präsentierten Unternehmensvertreter den Startup-Gründern und -mitarbeitern im Publikum ihre Problemfelder.

Foto 2: Auf der Suche nach guten Ideen für ihr Unternehmen war beim Reverse Pitch des Startup-Inkubators Startplatz Unitymedia-HR-Business-Partnerin Lena Göritz. Hier im Bild mit Lorenz Graf, dem Gründer von Startplatz.


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