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Das Blog


13. August 2019 | Von Nicole Bußmann

TrainCamp 2019: Das Barcamp für Trainerinnen, Berater und Coachs geht in die 3. Runde

Ein themenoffener Think Tank und ein Experimentierfeld für Weiterbildnerinnen und Weiterbildner – das ist das TrainCamp. Die Veranstaltung aus dem Verlag managerSeminare geht am 22. November 2019 in die dritte Runde. In den new-workigen Räumen der Design Offices in Köln treffen sich Weiterbildungsexperten ebenso wie Trainings-Youngsters zur kollegialen Weiterbildung in selbstbestimmten Themen.

Eine neue Methode vorstellen. Einen anderen Ansatz ausprobieren. Eine App mit Kollegen testen. Die eigene Digitalisierungsstrategie zur Diskussion stellen. Erfahrungen aus dem Training mit Kollegen teilen. Über das eigene Rollenverständnis diskutieren. All das und noch viel mehr können Trainer, Beraterinnen und Coachs am 22. November in Köln. Zum dritten Mal lädt die Redaktion von Training aktuell austauschinteressierte Weiterbildnerinnen und Weiterbilder zum Traincamping ein. Kulisse der kollegialen Weiterbildung in Selbstorganisations-Manier sind die Design Offices, inmitten von Köln, nahe des Doms gelegen.

Zum ersten Mal findet parallel zu dem themenoffenen Barcamp der Pitch für den Europäischen Trainingspreis statt. Der Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) hat das TrainCamp als inspirierende Umgebung für seine Award-Finalisten gewählt: „Wir prämieren Konzepte aus den Kategorien New Work, New Learning, New Technology und New World – da passt das Umfeld perfekt“, begründet BDVT-Präsident Stephan Gingter die Wahl des Ortes.

Am Ablauf es TrainCamps ändert sich damit nichts. Wie gehabt entsteht das Programm vor Ort und zwar gemeinsam. Alle, die möchten, stellen kurz ihr Thema vor. Dann wird abgestimmt, die Vorschläge mit den meisten Stimmen kommen auf die Agenda. In der Erstauflage brachten etwa ein Viertel der gut 100 Teilnehmenden eigene Ideen bzw. Themen ein, in der zweiten Auflage waren es schon mehr. Auch die BDVT-Finalisten können auf Wunsch mitpitchen. Je mehr Vorschläge eingereicht werden, umso größer die Auswahl.

Schon jetzt können auf der Website traincamp.online Themen vorgeschlagen werden – unverbindlich natürlich. Ideal sind Themen und Fragestellungen, zu denen Sessiongeberinnen und Sessiongeber Meinungen hören, Antworten erhalten oder schlichtweg Argumente sammeln möchten. Nicht erwünscht sind werbliche Präsentationen. Und auf technische Hilfsmittel wie Beamer wird verzichtet. Bis zu fünf Sessions können in den Design Offices parallel laufen, in vier aufeinander folgenden Runden.

Das TrainCamp im vergangenen Jahr ergab ein Kaleidoskop von Fragestellungen, die die Branche bewegen. Ein ideales Umfeld also, um sich à jour zu halten und auf Augenhöhe auszutauschen.

Fotos: Sarah Lambers

Im Überblick:

Was: TrainCamp – Das Barcamp der Weiterbildung
Wann: Freitag, 22. November 2019, 9-18 Uhr
Wo: Design Offices, Tunisstr. 19-23, 50667 Köln
Tickets: 179 EUR für Abonnentinnen und Seminarmarktkunden, 199 EUR für alle, die weder das eine noch das andere sind
Hashtag: #TrainCamp2019
Link: traincamp.online

****************

Mit dem TrainCamp ergänzt der Bonner Fachverlag sein Portfolio im Bereich der Qualifizierung von Coachs, Führungskräfte- und Verhaltenstrainern. Zu dieser Sparte des Verlages gehört ein eigens auf Trainings- und Coachingprofis ausgelegtes Buchprogramm, die Fachzeitschrift „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildnerinnen und Weiterbildner sowie die Petersberger Trainertage, das jährliche Gipfeltreffen für alle im HR-Bereich Tätigen.


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4. Juli 2019 | Von Redaktion

#FoC19: Ein bisschen Festival für den Change

„Change ist mitunter anstrengend, manchmal sogar richtig schweißtreibend“, mit diesen Worten eröffnet Christoph Beutling, Verlagsleiter des gastgebenden Handelsblatt Fachmedien Verlags, das erste Festival of Change (#FoC19). Er hat sich mit einem Skianzug bekleidet, eine Maßnahme, die angesichts von 35 Grad Außentemperatur zur Untermauerung seiner Aussage nicht nötig gewesen wäre. Auch wesentlich leichter bekleidet kommen die gut 300 Besucherinnen und Besucher in der Kölner Halle Tor 2 ins Schwitzen.

Beitrag von Marie Pein und Nicole Bußmann

Männer in kurzen Hosen, Frauen mit freien Schultern und in Birkenstock-Sandalen… selten sind bei Business-Events die Besucher so locker gekleidet wie Ende Juni in Köln beim #FoC19. Ob das an der Aufhebung des Business-Dresscodes lag, den der Veranstalter ein paar Tage vor Kongressbeginn per Mail verkündete, oder schlichtweg am Branding „Festival“, das bei den Besucherinnen und Besuchern ohnehin andere Erwartungen an die Etikette geweckt hatte, bleibt dahingestellt. Auf jeden Fall ist die Atmosphäre hot und chillig. Die Location ist eigentlich eine Partydestination, jetzt besteht sie aus der Main Stage – mal Change Stage, mal Tech & Innovation Stage genannt, dunkel und im Industrial Design –, der Haupthalle mit der Agile Stage mit Liegestühlen, Band und einem Feeling zwischen Treibhaus und Beachclub, und der Collaboration Stage mit Tageslicht und Klimaanlage, der mithin beste Platz an diesen zwei heißen Tagen.

Inhaltlich dreht sich – wie angekündigt – alles um Change. Den Auftakt macht Christian Baudis, aktuell tätig im Scouting von Start-ups, früher Google-Deutschland-Chef gewesen. Baudis, wie sollte es anders sein, hält ein flammendes Pädoyer für die Digitalisierung und die Nutzung von Daten. Er freut sich über Katzenfutter, das vier Stunden nach der Bestellung schon bei ihm ist, ebenso wie über die Google-Verkehrsfunktion, die über das Auslesen von Android-Handys die Durchschnittsgeschwindigkeit ermittelt und daher Staus als Echtzeitinformation anzeigen kann. Seine Empfehlung fürs aktuelle und zukünftige Business: „Denkt in Endgeräten, denkt in Verknüpfungen, denkt in Daten.“ Das Thema Datenschutz wischt Baudis geschickt vom Tisch: „Beim Datenschutz im Gesundheitswesen zum Beispiel gibt es eine paradoxe Diskussion. Es sind die Gesunden, die nach Datenschutz schreien und die Kranken, die ihre Daten hergeben, weil sie gesund werden wollen.“ Seine Kernmessage: Daten sind ein Wettbewerbsvorteil: Sammelt sie, analysiert sie und legt sie in der Cloud ab.

Während Baudis` Auftritt unterschiedlich gut beim Publikum ankommt, fliegen ihr die Sympathien nur so zu: Anja Zerbin. Sie ist Head of Digital Culture bei der Postbank und berichtet frank und frei von zahlreichen Fails bei dem Versuch, dem Postbank-Konzern einen Kulturwandel zu verpassen. Ihrer Ansicht nach sind Fails nichts weiter als „First Attempts in Learning“. Sie betont, dass jedes Unternehmen einen für sich genau passenden und individuellen Ansatz finden muss. Bei anderen abschauen oder mit dem Gießkannen-Prinzip zu verfahren, hilft ihrer Erfahrung nach wenig. Sie ermutigt die Festival-Besucher dazu, nicht aufzugeben – und dabei offen und ehrlich mit Rückschlägen umzugehen: „Teilt die harte, hässliche Wahrheit. Das Schlimmste, was uns passieren kann, ist, nichts zu tun. Also macht Erfahrungen, und wenn’s nicht klappt, erzählt sie weiter!“

Die harte hässliche Wahrheit lernen die Teilnehmenden auch noch von drei weiteren Referenten kennen. Unter dem Titel „We fucked up“-Stories beichtet ein computerspielsüchtiger Arbeitsloser, eine Kauffrau, die sich beim Tele-Shopping verkalkuliert hat und ein Programmierer, der 2007 eine Terminvereinbarungs-Software für Frisöre programmiert, obwohl zu dieser Zeit fast noch kein Frisör WLAN hatte. Letzteres führt zu allgemeinem Geschmunzel. Radikale Kundenorientierung wie sie agiles Handeln will? Fehlanzeige.

Es sind Stories wie diese, die die Veranstaltung tragen und spannend machen. Weil ehrlich berichtet wird. Ein solches ehrliches Beispiel gibt auch das Duo Tobias Illig und Doris Leinen ab. Die beiden Bahner sind optisch ein ungleiches Paar: Sie, verantwortlich für Strategie und Change bei der DB-Tochter Systel, im legeren und bunten Sommerkleid, er, verantwortlich für die Transformation im Mutterkonzern, passenderweise etwas konservativer gekleidet, mit Anzughose und Hemd. Doch das hält sie nicht davon ab, locker und gut gelaunt durch ihren Vortrag zu manövrieren, der dann auch mit einem ehrlichen Bekenntnis von Doris Leinen beginnt: Bei einem Konzerntreff der Bahn im Jahr 2014 stellt sich heraus, dass die DB Systel von der Bahn nicht als IT-Partner begriffen wird. Ein harter Schlag. Was tun?

So begann eine tiefgreifende Veränderung bei dem IT-Dienstleister: Alteingefahrene Hierarchie- und Machtstrukturen wurden überdacht, Führung neu aufgeteilt und ihre Aufgaben ins Team gegeben, die Beschäftigten mit mehr Freiheiten, aber auch mit mehr Verantwortung ausstattet, es galt, Fehler positiver zu sehen, und ganz generell wurde häufiger die Frage stellt: „Muss das so sein, oder kann das auch anders?“ Dieser „Systelaner Weg“ dient nun als Paradebeispiel, vor allem der Deutschen Bahn – wobei die Transformation im Mutterkonzern sehr viel langsamer voranschreitet, wie Illig schmunzelnd erzählt. Zentrales Learning aus dem Veränderungsprozess des Tochterunternehmens ist in seinen Augen aber, dass Kulturwandel nur funktionieren kann, wenn die Mitarbeitenden zum Herzstück des Wandels gemacht werden – egal ob im großen Konzern oder kleineren Tochterunternehmen.

Mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung für die Mitarbeitenden, diesen Weg ist auch SAP Vice President Günther Pecht mit seinem Team gegangen. Dass das oft viel besser funktioniert als eine hierarchische Organisationsstruktur, lässt er die Teilnehmenden direkt selbst erfahren: Zwölf Freiwillige kommen zu ihm nach vorn auf die heiße Agile Stage, zehn von ihnen bilden das Team, eine Person mimt den Analysten, eine weitere Person den Manager. Bei der Übung steht das Team eng im Kreis und fasst sich wild durcheinander an den Händen. Aus diesem Knäuel soll ein großer geordneter Kreis entstehen – ohne dass Hände losgelassen werden. Zunächst ist der Analyst damit betraut, eine Lösung für das Problem zu finden, diese dem Manager mitzuteilen, der diese dann wiederum in eine Anweisung an das Team umwandelt. Das wenig überraschende Ergebnis: So klappt es nicht. Also darf das Team nun selbst eine Lösung suchen, und siehe da, schon bald hat sich das Knäuel aufgelöst. Ein kleines Beispiel, das jedoch Pechts These eindrucksvoll bestätigt: Es ist unsinnig, klugen Leuten permanent vorzuschreiben, was sie zu tun haben. Stattdessen sollten Unternehmen bzw. Führungskräfte einen sinnstiftenden Rahmen schaffen, in dem ihr Team in Selbstorganisation und Eigenverantwortung arbeiten kann.

Selbstorganisation können die Teilnehmenden am zweiten Tag des Festivals beim parallel stattfindenden Barcamp auch direkt selbst ausprobieren. Das Interesse ist gering, nur wenige der Besucher entscheiden sich dafür, in Kleingruppen zu selbst gewählten Themen aktiv zu diskutieren und sich auszutauschen. Der Großteil hingegen besucht lieber die Haupt-Stage – am zweiten Tag als Change-Stage betitelt ­und lauscht den größtenteils frontalen Vorträgen.

Es mag am Wetter liegen, dass eher konsumiert wird als sich aktiv zu beteiligen. Manche Entscheidung für oder gegen einen Vortrag fällt angesichts der Bühne. Die agile liegt unter dem Glasdach, sehr heiß, die kollaborative ist klimatisiert, aber durch die offenen Türen nur semi-gut, die Main-Stage ist so dunkel, dass das Zuhören dort angesichts der Sonne wie Frevel erscheint. Es mag auch an der Moderation liegen – von wechselnden Personen wahrgenommen –, die keinen Faden spinnt und nur Ansagen macht. Kein Garant für Orientierung. Auch keiner für die Stimmung.

Diese ist während der zwei Tage weder gut noch schlecht. Dabei sind die Ingredienzien für ein Festival alle da: ein knall-buntes Logo, auf den Fußweg zum Kongress aufgesprüht, Qigong in den Pausen, ein Kinderplanschbecken draußen vor der Halle, an dem sich wechselnd Besucher zusammenfinden und ihre Füße kühlen. Es werden Fächer gereicht, um der Hitze zu strotzen. Es gibt Wasserspray fürs Gesicht zum Kühlen, auch Sonnenmilch kann man nutzen. Sogar eine Band ist vor Ort.

Die Band spielt zwischendrin auf, ist zum Mittag aber zu laut fürs Networking, am Abend fehlt sie. Der Kongressabend dümpelt vor sich hin. Vereinzelte Grüppchen bei Bier und Wein, etwas verloren in der Partydestination. Festival-Stimmung kommt nicht auf. Das Kongresskonzept „Festival“ schwächelt. Es ist allerdings auch die erste Veranstaltung dieser Art aus dem Hause Handelsblatt. Wie Verlagsleiter Beutling am ersten Kongressmorgen im Skianzug erzählt, ist sie umgesetzt auf Wunsch von Kongressteilnehmern des Mutterkongresses, dem Change-Kongress, der regelmäßig im November in Berlin stattfindet. Change aufgrund von Kundenwünschen? Guter Ansatz. Nur, will das Handelsblatt in Birkenstock-Sandalen gehen? Man kann es nicht richtig glauben.


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3. Juni 2019 | Von Redaktion

#DigitalMisfits Festival: New Work all Day long

Bullshit-Bingo, Pizza-Kartons und selbstgebastelte Papp-Hocker: Das Digital Misfits Festival, das Ende Mai in Köln Premiere feiert, zieht in Sachen New Work-Stimmung alle Register. Inhaltlich geht es viel um ein neues Mindset, neue Führung und neue Formen der Zusammenarbeit – bekannte Inhalte, die die Besucherinnen und Besucher zustimmend abnicken können.

Ein Beitrag von Marie Pein

Kunstrasen auf dem Boden, nebenan thront jemand auf einem großen aufblasbaren Einhorn, alle anderen sitzen auf selbst zusammen gesteckten und wild mit Stickern verzierten Papphockern: „Man fühlt sich wie in einem riesigen Kindergarten“, stellt Coskun Tuna, Abschluss-Redner auf dem Digital Misfits Festival lachend – und treffend – fest. Der Gründer der Mitfahrzentrale berichtet, im Stil einer lockeren Lesung, aus seinem bewegten Leben: Vom sicheren Job bei der Polizei stürzte er sich abenteuerlustig ins Unternehmertum und gründete die Online-Plattform Mitfahrzentrale.de. Selbstironisch erzählt er, wie naiv er an die Sache heranging, mehrmals scheiterte, zeitweise in seinem Auto lebte, eine Dating-Webseite gründete, fast Undercover-Bordellbesitzer wurde und letztlich doch die Mitfahrzentrale profitabel verkaufen konnte. Ein untypischer und holpriger Lebenslauf – wie es für die Digital Misfits, die mit dieser neuen Veranstaltung insbesondere angesprochen werden sollten, ganz typisch ist.

Doch was genau soll das eigentlich sein, ein Digital Misfit? Das erklären gleich zu Anfang die beiden Organisatoren Hendric Mostert und Dennis Schenkel: Sie meinen damit Menschen, die sich unpassend für die Arbeitswelt fühlen. Vielleicht, weil sie 16 Semester in ihrem Bachelor studiert haben, oder die Schule zunächst abgebrochen haben – was vielen HRlern nur schwer zu vermitteln sei –, oder sich in einem klassischen, strikt hierarchisch organisierten Unternehmen schlicht nicht wohl fühlen.

Rund 250 solcher Misfits sind heute in Köln in der Trinitatiskirche zusammen gekommen. Sie alle verbindet, dass sie die Arbeitswelt der Zukunft anders sehen, für sich und andere anders gestalten wollen. Ein großes – und mit 75 Minuten auch sehr langes – Plädoyer dafür, genau das zu tun, hält Eröffnungssprecher Ali Mahlodji. Der Gründer der Video-Plattform whatchado ermutig sein Publikum, sich zu fragen: „Wie kann ich die Welt mit meinen Talenten ein bisschen besser machen?“ – und sich dann auch zu trauen, dies wirklich umzusetzen. Er erzählt von seinem eigenen, keineswegs geradlinigen Werdegang, der ihn vom Flüchtlingskind und Schulabbrecher zum Unternehmer und EU-Jugendbotschafter geführt hat.

Mut und Inspirationen sammeln, von Erfahrungen anderer Misfits profitieren sowie mit Unternehmensvertretern und HRlern ins Gespräch kommen, die sich auf die Querköpfe und Andersdenker einlassen wollen – das alles will das Digital Misfits Festival seinen Teilnehmenden ermöglichen. Dazu können sich die Besucherinnen und Besucher nach dem Auftakt aussuchen, ob sie bei einem der neun Vorschläge im Open Space oder bei einem Workshop mitmachen wollen. Im Open Space geht es um Themen wie New Work, agile Transformation, Mindset und Recruiting, in den Workshops um spielerische Innovationen und das digitale Nomadentum. Nicht ganz transparent ist, inwiefern die Workshops verkauft bzw. an Sponsoren vergeben sind. Und auch der ein oder andere Open-Space Vorschlag wirkt wie eine Eigen-Marketing-Maßnahme. Aber die Auswahl ist groß, und die Teilnehmenden scheint’s nicht zu stören, sie teilen sich gefügig in verschiedene Gruppen ein und widmen sich ihren gewählten Themen.

Nachdem sich mittags alle an den Familienpizzen, die unkompliziert im Pizzakarton dargeboten werden, gestärkt haben, geht es in den zweigleisig-geplanten Nachmittag. Fishbowl-Diskussion und Talk-Runden oder kurze Impulsvorträge mit anschließender Fragerunde: Die Teilnehmenden haben die Wahl. Die Fishbowl-Diskussion dreht sich allgemein um die Arbeitswelt der Zukunft – von der die Teilnehmenden erwarten, dass sie von den Arbeitnehmern große Anpassungsfähigkeit sowie Individualität verlangen wird.

In den Impulsvorträgen berichten unter anderem die Brüder Achim und Adrian Hensen von ihrer Purpose Stiftung und ihrer Überzeugung des „Verantwortungseigentums“: An erster Stelle stehe der Sinn und die Verantwortung der handelnden Personen. Das Unternehmen sei damit kein Spekulationsobjekt mehr, sondern eine Gruppe von Menschen, die für einen Sinn arbeitet. Wissenschaftler und Startup-Gründer Florian Feltes (siehe Foto links) zielt in seinem Impuls zu „#Revolutionjabitte“ indes auf das Mindset ab. U.a. definiert er die „vier Is einer guten Führungskraft: identifizierend, inspirierend, intellektuell, individuell“ und gibt eine Anleitung zur Revolution. Ein Punkt dabei: Verabschiede dich von dem Gedanken, dass du allein der Experte bist, der eine Revolution meistern kann. Ein weiterer Punkt: Unvollkommen zu beginnen ist besser, als perfekt zu zögern.

Eine Runde Bullshit-Bingo – passend zum Hashtag der Veranstaltung #NoDigitalBullshit – beendet die Veranstaltung in der Kölner Kirche, die ihre Besucherinnen und Besucher vielleicht nicht mit zahlreichen neuen Erkenntnissen entlässt, jedoch mit einer Prise Inspiration und Mut, sich selbst zu trauen und sich für einen Wandel der Arbeitswelt einzusetzen – allein oder mit anderen Misfits zusammen.

Fotoquelle: Nicole Bußmann


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27. Mai 2019 | Von Redaktion

Synnecta-Werkhaus, Special Edition Mindset: Auf der Suche nach Nessie

Mindset ist wie das Monster von Loch Ness: Alle reden darüber, aber keiner hat es je gesehen. Das will die Managementberatung Synnecta mit einer Veranstaltung Ende Mai 2019 in Köln ändern. Sie lädt zu einer Entdeckungsreise zu diesem vielschichtigen Thema ein.

Ein Beitrag von Miriam Wagner

Auf charmante Weise alternativ und unperfekt – so wirkt die „Greatlive Loftlocation“ an der Luxemburger Straße in Köln, die als Partymeile bekannt ist. Abgeschabter Holzfußboden, Vintage-Teppiche, unverputzte Wände, Regale aus Holzpaletten und Papphocker als Sitzgelegenheiten. Der raue Charme ist durchaus gewollt: „Der Raum ist unfertig, er wirkt wie eine Baustelle“, erklärt Rüdiger Müngersdorff, Geschäftsführer von Synnecta. Der richtige Ort, um geistig zu werkeln, in Bewegung zu kommen und sich dabei dem Begriff Mindset zu nähern, wie er findet.

Denn darum geht es hier. Die Organisationsentwicklung und Managementberatung Synnecta hat zu einem Werkhaus eingeladen, ein interaktives Veranstaltungsformat, das das Unternehmen jährlich anbietet. Zur Jubiläumsausgabe – Synnecta wird 20 Jahre alt – will man sich mit dem Thema Mindset auseinandersetzen, ein Buzzword, wie Müngerdorff gleich zu Beginn zugibt. Das Workbook zur Veranstaltung, das die rund 80 Teilnehmenden zu Beginn bekommen, vergleicht den Begriff mit dem Monster von Loch Ness: Alle reden darüber, aber keiner hat es je gesehen. Vom disruptiven oder agilen Mindset ist derzeit oft die Rede, manchmal auch vom richtigen oder Growth Mindset. Das Werkhaus will aber keine Anleitung, kein Rezept dazu liefern, wie man sein eigenes Mindset bzw. das von Führungskräften oder Mitarbeitern durchoptimiert. Die Veranstaltung will vielmehr den Begriff erst einmal mit Leben füllen, damit die Teilnehmenden anschließend selbst besser einschätzen können, ob und gegebenenfalls wie sie Einfluss auf das Mindset nehmen können – und ob sie das überhaupt wollen. Als eine Entdeckungsreise soll der Tag verstanden werden.

Gleich der Einstieg gibt einen Vorgeschmack auf die vielfältigen, meist interaktiven Formate, die an diesem Tag noch folgen werden. Mit ihrem Workbook haben die Teilnehmenden auch Pappbrillen in unterschiedlichen Farben und Formen erhalten. Zu Beginn werden sie aufgefordert, ihre Brille „aufzusetzen“ und sich im Raum eine Person zu suchen, von der sie glauben, dass sie das gleiche Mindset hat wie sie selbst. Es bilden sich kleine Gruppen, die sich austauschen und diskutieren. Zwei Teilnehmer etwa finden sich, weil sie beide schwarze Pappbrillen haben. „Wir sind aber gar keine Schwarzseher“, erklärt der eine. Diese Gemeinsamkeit reicht aus, um ein angeregtes Gespräch anzustoßen. Und genau darum dreht sich das Werkhaus: Kann ich mir meiner Brille bewusst werden? Und gibt es eine Chance, sie zu verändern? Dieses Verständnis folgt dem Konstruktivismus, der davon ausgeht, dass wir uns unsere Welt selbst konstruieren. „Wie wir das machen, das beschreibt der Begriff Mindset“, so Müngersdorff.

Nach diesem Intro geben die beiden Synnecta-Beraterinnen Katrijn van Oudheusden und Fetiye Sisko einen Überblick darüber, was unter Mindset heutzutage so alles verstanden wird und warum die meisten Ansätze eben doch zu kurz springen. Sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, ist für Unternehmen durchaus bedeutend – vor allem, wenn sie sich gerade in einer Transformation befinden: „Wenn das passende Mindset fehlt, bleibt Agilität nur ein nettes Tool. Dann kommt man mit Selbstorganisation gar nicht zurecht.“ Allerdings können Unternehmen nicht einfach das gewünschte Mindset in ihre Mitarbeiter „reintrainieren“. Das sei Gehirnwäsche, wie die beiden Beraterinnen warnen – und spielen zur Untermalung einen Ausschnitt aus Stanley Kubricks Film „Clockwork Orange“ ein, bei dem die gewalttätige Hauptfigur Alex mit brutalen Methoden wieder gesellschaftsfähig gemacht werden soll. Auch wenn das ein sehr drastisches Beispiel ist, wird die Botschaft klar: Am Mindset zu arbeiten, kann nur freiwillig und selbstbestimmt funktionieren. Man kann es den Mitarbeitern weder „verkaufen“, noch von oben anordnen. Mehr noch: „Wir können nicht über das richtige Mindset sprechen oder den richtigen Weg dorthin – es gibt nicht einmal eine richtige Richtung.“ Ziel kann allenfalls sein, das eigene Mindset zu öffnen für eine freie, non-lineare Bewegung. Wie sich das anfühlen kann, dazu soll das Werkhaus Impulse liefern.

Eines gelingt den Veranstaltern sehr gut: die Teilnehmenden in Bewegung zu bringen. Jeder Programmpunkt wird in Form eines eigenen Formats präsentiert. Mal gibt es eine Podiumsdiskussion mit anschließender Fragerunde, dann wird der Raum für eine Aufstellung genutzt, indem sich die Teilnehmenden entsprechend ihrer Meinung zu einer bestimmten Frage positionieren. Sich passiv beschallen lassen, funktioniert hier nicht – schon alleine, weil die verschiedenen Programmteile mal drinnen, mal draußen, mal im Stehen, mal im Sitzen, mal alleine, mal in Gruppen oder in der großen Runde stattfinden. Das fordert von den Besucherinnen und Besuchern, sich immer wieder auf neue Menschen, Situationen und Aufgaben einzulassen.

In einem Programmteil etwa spielen die Synnecta-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter verschiedene Szenen in einem leeren Schaufenster. Die Teilnehmenden beobachten das Schauspiel von der Straße aus, können also nur sehen, aber nicht hören, was vor sich geht. Anschließend wird die jeweilige Szene interpretiert: War die Frau die Sekretärin oder die Chefin? War das Schulterklopfen motivierend oder übergriffig? War das Team enthusiastisch oder albern? Diese Übung zeigt: Welche Bedeutung man einer Situation zuschreibt, hat immer mit der persönlichen Mindset-Brille zu tun, die man trägt. „Wir sind immer voreingenommen, sonst würden wir an der Komplexität der Welt verzweifeln“, bringt es Müngersdorff auf den Punkt.

Solche Aha-Momente aus einer Veranstaltung in die Organisationsentwicklung zu übertragen, ist alles andere als leicht. Denn auch das zeigt das Werkhaus: Mindset-Entwicklung – wenn sie denn überhaupt gelingt – ist schon für den Einzelnen komplex und langwierig. Für eine Organisation aber erst recht. Auch wenn die Veranstaltung also, wie zu Beginn angekündigt, keine Anleitung für die Mindset-Arbeit liefert, arbeitet sie dennoch ein paar grundlegende Methoden heraus, die man dafür braucht:

1. Selbstreflexion
Das Mindset – ob das eines Individuums oder einer Organisation – ist größtenteils unbewusst. Ein erster Schritt ist daher, sich das eigene Mindset bewusst zu machen, es genau zu beleuchten.

2. Der Blick von außen
Um dem Mindset auf die Spur zu kommen, braucht es immer Fremdheit, also den Blick von außen. In Unternehmen kann der durch Diversity erzeugt werden – im Sinne von anderen, abweichenden Denkweisen. Es gilt also, andere Menschen, andere Stimmen als gewohnt zu Wort kommen zu lassen.

3. Geist und Körper
Am Mindset zu arbeiten, kann nie allein auf der kognitiven Ebene gelingen, dafür braucht es immer auch eine sinnliche Komponente. Aufklärungsfilme etwa können zwar einen Sachverhalt erläutern, aber keine wirklichen Änderungen anstoßen. Um Glaubenssätze aufzubrechen, muss man sie etwa szenisch erleben.

Das Mindset mag zwar – ebenso wie Nessie – schwer greifbar sein. Anders als das Seeungeheuer gehört es aber nicht in das Land der Mythen und Sagen.

Fotoquelle: Synnecta, Köln


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15. Mai 2019 | Von Redaktion

Agile HR Conference 2019: Energie für erschöpfte Pioniere

Am 8. und 9. Mai 2019 trafen sich Selbstorganisations-Pioniere, agile Vorreiterinnen und entschlossene Arbeitsveränderer aus großen und kleinen Unternehmen zum Erfahrungsaustausch in Köln: Das Kölner Beratungskollektiv der HR Pioneers hatte zum achten Mal zur Agile HR Conference (AHRC2019) geladen.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

„Agile Transformation ist wie ein Marathon: Eine Mischung aus Qual und Faszination.“ Mit diesem Vergleich bringt Gastgeber und Chef-Pioneer André Häusling schon in seiner Einleitung das zentrale Thema auf den Punkt, das sich wie ein roter Faden durch die AHRC2019 ziehen wird: Agilität ist toll – aber auch unglaublich anstrengend. Das wird in fast allen der 23 Beiträge in der einen oder anderen Form deutlich.

Beispielsweise bei Thorsten Heilig von der moovel Group, einem Tochterunternehmen von Daimler und BMW. Der Chief Operating Officer (COO), der seit Jahren in dem Corporate Startup arbeitet, meint, dass Agilität soviel von uns verlangt, dass wir uns irgendwann automatisch immer fragen: „Warum machen wir das alles eigentlich?“ Und er gibt auch gleich die Antwort: wegen VUKA natürlich. Das ist zwar wenig überraschend – dass er daran erinnert, ist trotzdem wichtig. Denn nur wenn wir uns dies immer wieder auf Neue vergegenwärtigen, werden wir verstehen, warum wir Agilität entwickeln und pflegen müssen, ist sich Heilig sicher. Und nur dann werden wir die notwendige Kraft und Disziplin finden, um den agilen Marathon samt aller Hürden auf dem Weg dahin meistern zu können.

Hürden nämlich gibt bei jeder Agilisierung unausweichlich und in großer Zahl. Wie vielseitig sie sind, wird in vielen der Workshops deutlich, in denen Praktiker von den täglichen Mühen des agilen Seins ebenso berichten wie von unangenehmen Erkenntnisprozessen und unerwarteten Fallstricken. Die können zum Beispiel in Form urmenschlicher Ängste auftreten, wie Marco Luschnat in seiner Session berichtet. Er ist Gründer und Geschäftsführer der Werbeagentur Ministry Group, die, wie er selbst sagt, als „so eine Art Rockstar der agilen Szene“ gilt. Sehr offen erzählt der Betriebswirt, wie es ihm und seinem agilen Team erging, als die Agentur zum ersten Mal in finanzielle Schieflage geriet und Existenzängste sich breit machten. „Ich war schockiert, wie schnell alles in Frage gestellt und nach einer starken Führung gerufen wurde“, so Luschnats unangenehme Erkenntnis.

Neben den Befindlichkeiten der Beteiligten können sich aber auch Gruppendynamiken als Agilitätshindernisse erweisen, wie die Personalentwicklerinnen Anne Grobe und Tanja Brunnecker vom Online-Finanzinstitut comdirect erlebt haben: Mit ihrem achtköpfigen Team der Abteilung Personalentwicklung und Talentmanagement ließen sie sich auf ein agiles Experiment ein, um das sechsmonatige Sabbatical der Leiterin Anne zu überbrücken. „Wir dachten, wir reden mal nicht nur von Selbstorganisation, sondern machen sie einfach“, beschreibt Grobe die naive Euphorie, die zum Entschluss führte.

Ganz so einfach war das dann nicht, wie im schonungslosen Bericht der beiden HR-Profis, der bisweilen spannend wie ein Krimi ist, deutlich wird. Denn schnell wird ihnen klar: Mit dem Experiment Selbstorganisation haben sie etwas losgetreten, was sich nicht mehr einfangen lässt. Denn durch die Selbstorganisation ändert sich einiges: das Selbstverständnis der Kollegen etwa, die Dynamiken im Team und sogar das Standing der Abteilung im Unternehmen. Vor allem aber ändern sich die Erwartungen an die Chefin, die davon bei ihrer Rückkehr nach Quickborn völlig kalt erwischt wird. Einfach wieder ihre Aufgaben zurückbekommen und in dem frisch empowerten Team da weitermachen, wo sie vor ihrer Auszeit aufgehört hatte, wie ursprünglich geplant? Undenkbar.

Besonders allgegenwärtig in Köln sind zudem die Hürden struktureller Art. Sie werden besonders in den Sessions der großen Unternehmen wie OTTO, der Deutschen Bahn Akademie oder SAP thematisiert. Funktionale Silos beispielsweise machen eine durchgängige Kundenorientierung unmöglich, die Verknüpfung von Karriere mit Statussymbolen führt zu Verlustängsten und Widerständen gegenüber Veränderungen, Hierarchien wiederum sorgen für lange Entscheidungswege. „Dabei haben wir für die Kaskade heute eigentlich keine Zeit mehr“, betonte HR-Pioneers-Chef Häusling in seiner Keynote.

Ändern muss sich also einiges und damit es gelingt, ist viel Unterstützung auf allen drei Ebenen notwendig: beim einzelnen Menschen im Unternehmen, bei den Teams und in der Organisation selbst. Liefern sollen diese Unterstützung – darin sind sich eigentlich aller Experten in Köln einig – die Personalprofis. Kerstin Rothermel, Vice President People & Organisation bei Flix Mobility etwa erklärte, HR müsse in Zukunft vom Verwalter zum Veränderungs- und Entwicklungsbegleiter für Menschen, aber auch die Organisation selbst werden. So weiter machen wie bisher können die HRler deshalb nicht. „Erfolg war für uns bisher, wenn 90 Prozent der Formulare zu den jährlichen Mitarbeitergesprächen ausgefüllt zurückkommen – doch was im Gespräch zwischen den Menschen wirklich stattfand, war egal. Das geht nicht mehr!“, so die HR-Visionärin.

Erst recht nicht, da auch die Erwartungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Personalabteilungen immer konkreter werden, so die Erfahrungen von Rothermel bei Flix Mobility: „Da können wir gar nicht mehr weghören.“ In den Mitarbeiterbefragungen, die bei der weltweit tätigen Plattform für Busreisen vierteljährlichen durchgeführt werden, wird zum Beispiel mehr Transparenz in punkto Entlohnung und Beförderung gefordert, aber auch besseres Feedback für die eigene Entwicklung.

All dies kann und muss HR liefern, ist Personalprofi Rothermel überzeugt. Und noch mehr. Die neue Leitfrage muss sein: Wie können wir wirklich Mehrwert für das Unternehmen schaffen? Leicht wird das sicher nicht werden. „Be prepared to be uncomfortable“, so ihre zentrale Botschaft in schönstem Denglisch. Eine Alternative gibt es allerdings ohnehin nicht. „Denn wenn wir uns als HR nicht grundsätzlich verändern, werden wir in die absolute Bedeutungslosigkeit abrutschen“, so Rothermel.

Dieses Schicksal wird die Personalerinnen von comdirect zumindest erst einmal nicht ereilen. Denn weil sie sich mit ihrem Experiment selbst zu Betroffenen gemacht haben, haben sie einiges über sich selbst und die neuen Anforderungen gelernt. Dass Selbstorganisation zwar für Motivation und Empowerment sorgt – aber auch enorm viel Kraft kostet beispielweise. Und das ist weniger banal, als man meinen könnte. Denn solche Learnings machen sie zu viel besseren Beratern in puncto Agilität, ist Anne Grobe überzeugt: „Wenn jetzt eine Führungskraft mit den Tränen in den Augen vor mir steht, weiß ich genau, worum es geht.“ Ihre Abteilung musste sich nach ihrer Abwesenheit erst einmal in einem, wie ihre Kollegin Brunnecker es formulierte, „fast schon therapeutischen“ Prozess wieder zusammenraufen. Offenbar mit Erfolg: So kollegial und reflektiert, wie sie sich gemeinsam auf der Bühne in Köln präsentieren, funktionieren die Personalentwicklerinnen jedenfalls als agile Vorbilder, Inspiration und Ansporn gleichermaßen.

Copyright Fotos: Marc Thürbach für HR Pioneers


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