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Das Blog


6. Juli 2017 | Von Redaktion

#HRRoadshow: Neue HR-Lösungen innovativ auf die Straße gebracht

Personaler suchen nach neuen Konzepten, HR-Startups können sie liefern. Um beide Seiten zusammenzubringen, hat die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) eine HR-Roadshow auf die Beine gestellt, bei der Startups pitchen. managerSeminare war bei der Station in Düsseldorf dabei – und hat Impressionen des frischen Formats, einen Personalerwitz und Informationen über zwei innovative Recruiting-Lösungen eingesammelt.

Ein Beitrag von Andree Martens

Innovationroadshow1„Hi, ich bin Jess. Heute sind wir hier alle ein bisschen Startup – und daher per Du.“ Jess Koch steht im vierten Stock der Design Offices Kaiserteich und versprüht Startup-Spirit. Verwuschelte blonde Mähne, die Hemdsärmel so weit hochkrempelt, dass die über den gesamten linken Unterarm laufende Tätowierung freiliegt – ihm würde man den unkonventionellen Unternehmensgründer sofort abkaufen. Tatsächlich aber arbeitet Jess für einen Dino der HR-Welt, die DGFP, die seit 65 Jahren Verbandsarbeit für Personaler macht. Zusammen mit Simon Werther organisiert er die HR-Innovation-Roadshow. Letzterer kommt vom Bundesverband Deutsche Startups.

Die Roadshow tourt von Frühjahr bis Herbst 2017 durch Deutschland. Auf jeder Station treten etwa die Hälfte der insgesamt 40 teilnehmenden HR-Startups auf. Genau 3 Minuten und 33 Sekunden haben sie jeweils Zeit, das Interesse der Personaler für ihr Produkt bzw. ihre Dienstleistung zu wecken. Nach den Vorträgen warten sie auf Interessenten, in dieser Location unter anderem in Lounge-Möbeln auf einer Dachterrasse mit spätnachmittaglicher Sommersonne im Nacken. Ein Setting, dass der Investitionslaune der rund 80 Teilnehmer nicht abträglich gewesen sein dürfte.

„Personaler sind viel zu kostenbewusst, Ihr müsst mehr ausprobieren, mehr experimentieren“, versucht Jess seinerseits in seiner Anmoderation die Vertriebschancen der präsentierenden Jungunternehmer zu fördern. Dem Vertrieb der beiden ausrichtenden Verbände dient die Veranstaltungsreihe übrigens auch: Um als Startup dort zu präsentieren, muss man Mitglied in beiden Verbänden sein bzw. werden.

Dann werden die Vorträge sozusagen aus dem Hut gezaubert – jeweils ein Teilnehmer zieht einen Zettel aus einer Box, und das benannte Startup ist dran. „Auf die Plätze, fertig …“ zählt Jess an, der Jungunternehmer hechtet in die Präsentation. Rund jeder Zweite wird mehr oder weniger mittendrin abgewürgt – von lauter Musik gestoppt, denn die 3:33 sind rum: „That’s the waaay life is … dimm da dimm.“

Innovationsroadshow3Trotz der Kürze wird in den Vorträgen klar, was das aktuelle Top-Selling-Thema im HR-Bereich ist: Recruitinglösungen. „Genau deswegen bin ich da“, verrät einer der Teilnehmer an der Limobar in der Vortragspause. „Wir sind ein Mittelständler auf dem Land, den Fachkräftemangel spüren wir richtig. Vor fünf Jahren stapelten sich bei uns noch die Bewerbungen, das war wie in dem Witz …“ Kleine Kunstpause, verschmitztes Grinsen: „Liegt ein großer Stapel Bewerbungen auf dem Schreibtisch des Personalers. Er nimmt die Hälfte und wirft sie in den Müll. Auf die verwunderte Frage seines Kollegen, was das denn solle, antwortet er: Die haben alle Pech. Und Mitarbeiter, die Pech haben, können wir nicht gebrauchen!“

Eine deutliche systematischere Recruitung-Lösung stellt Matilda von Gierke von Zalvus vor, die es mit am besten schafft, ihre Dienstleistung in der kurzen Zeit auf den Punkt zu bringen. Die Jungunternehmerin hat das Konzept des personalisierten Online-Marketings aufs Recruiting übertragen. Dieses setzt am sogenannten digitalen Fußbadruck an, den jeder User im Netz hinterlässt und der sich – übrigens ganz legal – ziehen lässt. Anhand der Daten werden User selektiert, die für eine bestimmte vakante Stelle besonders gut in Frage kommen. „Gefiltert werden kann etwa nach Qualifikation, Standort, Alter, Geschlecht und Interessen“, erklärt Matilda. Die so identifizierten Kandidaten werden dann auf die entsprechende Stelle aufmerksam gemacht und zwar – das ist der eigentliche Clou – native. Also nicht mittels einer Anzeige, sondern in angepassten Formen auf den Kanälen, in denen sie unterwegs sind. Beispielsweise in Form eines Posts bei Facebook, eines Artikels im Suchergebnis oder eines Banners im E-Mail-System. „Besonders gut klappt diese Art des Recruitings unseren ersten Erfahrungen nach bei Young Professionals mit einem akademischen Abschluss“, schildert Matilda.

Auf eine andere Zielgruppe hat sich das Startup mobile Job konzentriert, dessen Angebot Ki-Won Sur ebenfalls sehr prägnant präsentiert: Beschäftigte des gewerblichen Arbeitmarktes, also etwa Pfleger, Fernfahrer oder Verkäufer im Einzelhandel. „Vielen von diesen sind wechselwillig, bewerben sich aber nicht, weil sie die komplizierten Bewerbungsprozesse scheuen“, erklärt Ki-Won. Das Geschäftsmodell von mobile Job besteht darin, alle formalen Hürden zwischen dem Unternehmen und Kandidaten aus dem Weg zu räumen. Dazu werden dann etwa Jobanzeigen in Social Media-Portalen geschaltet, die zu einer Landing-Page führen, auf der die Bewerber sieben Fragen übers Handy beantworten können. Aus den Antworten wird quasi in Real Time ermittelt, ob der Kandidat grundsätzlich in Frage kommt und dann per sms mit ihm Kontakt aufgenommen und ggf. gleich ein Gesprächstermin vereinbart. „Vom ersten Kontakt bis zum Gesprächstermin vergehen oft nur wenige Minuten“, erklärt Ki-Won den Personalern, die er übrigens entgegen der ausgegebenen Duz-Devise meistens siezt.

Vielen der anderen Startup-Vertreter geht das Du in der Anrede der potenziellen Kunden ebenfalls eher holprig und nicht konsequent über die Lippen, während die Personaler keine Probleme mit dem Du zu haben scheinen. Letztere sind mehrheitlich auch deutlich lockerer gekleidet als so mancher der Jungunternehmer(innen) im Jackett oder Blüschen. Klischeehaft auf die Spitze getrieben: Am Ende sind die Personaler fast mehr Startup als die Startup-er.

Foto 1: Welches Startup präsentiert als nächstes? Die Vortragsreihenfolge wurde aus der Box gezogen.
Foto 2: Jungunternehmerinnen erklären Personalerinnen ihre Angebote.


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21. März 2017 | Von Redaktion

“Die Maschine macht die Arbeit, der Mensch die Kultur”

Wie verändert die Digitalisierung die Arbeitswelt? Warum wird Kultur wichtiger? Und was haben Menschen noch immer Maschinen voraus? Fragen wie diese wird Dietmar Dahmen auf der Messe Personal Nord Ende April in Hamburg beantworten. Er ist Chief Innovation Officer des IBM-Tochterunternehmens ecx.io und weiß: Auch in Zukunft brauchen Führungskräfte noch Bauchgefühl. Ein Interview mit dem “Chefkreativen” von Stefanie Hornung, Spring Messe Management.

Gastbeitrag

Bildschirmfoto 2017-03-21 um 11.33.13Herr Dahmen, die Vernetzung von Menschen, Maschinen und Systemen schreitet immer weiter voran. Inwiefern ist diese Entwicklung aus Ihrer Sicht schon in der Arbeitswelt angekommen?

Dieter Dahmen: Die interne Connectivity, zum Beispiel das perfekt vernetzte Büro, hinkt der externen noch hinterher. Wir haben den absolut vernetzten Customer, der Kunde, der sich online informiert und offline kauft oder irgendwie umgekehrt. An diese Wirklichkeit des Marktes müssen sich Unternehmen anpassen. Mitarbeiter möchten die technischen Möglichkeiten, die sie privat nutzen, auch bei der Arbeit haben. Sie sind eine hohe Transparenz und kanalübergreifende Services gewohnt. Warum kann der Arbeitgeber da nicht mithalten? Das ist oft nicht so einfach. Privat kaufe ich mir ein neues Smartphone, eine Virtual-Reality-Brille oder ein sprachgesteuertes System wie Google Home oder Amazon Echo. Fertig ab. Die Implementierung von digitalen Neuigkeiten ist für Unternehmen jedoch mit einem viel größeren Aufwand verbunden.

Zum Beispiel?

Ich habe in England die Polizei beraten dürfen. Damals haben Bankräuber angefangen, Google Glass zu verwenden: Sie haben überall Kameras hingestellt und konnten dann in Real Time sehen, wo die Polizei ist und wie sie am besten umgehen können. Mit dieser Technik waren die Gangster der Polizei einen Schritt voraus. Die Polizei musste alles prüfen, abhörsicher machen und Gremien dafür bilden. Diese Verwaltung machte sie langsam. Die Lösung war eine Polizei der zwei Geschwindigkeiten: Eine kleine Gruppe übersprang so weit wie möglich die Formalitäten und machte einfach. Das gilt für jedes Unternehmen: Auch wenn man nicht jeden Mitarbeiter mit der neuesten technischen Idee ausstatten kann, ist das zumindest bei einigen möglich.

Es sollte also so eine Art „Pilot-Team“ geben, das anders arbeitet?

Ja! Und das hat noch einen großen Vorteil: Wenn Sie Leute auswählen, die sich für technische Neuerungen begeistern, zum Beispiel Vertriebler, die gerne mit Virtual Reality arbeiten möchten, treiben Sie nicht nur die Innovationsfreude in dieser Gruppe. Die Arbeit macht neugierig. Wenn dann auch noch das Top-Management dahinter steht und die Innovation belohnt, steckt der Erfolg andere Mitarbeiter an. Die technische Veränderung sollte also nicht mit der Brechstange daherkommen, sondern mit Begeisterung. Begeisterung lässt uns Hindernisse überwinden und Vorteile sehen. Aber auch Begeisterung allein genügt nicht. Man muss es WOLLEN und KÖNNEN. Expertise ist also ebenso wichtig, und die kann man lernen.

Was gehört noch dazu, um technische Innovationen und neue digital basierte Produkte voranzubringen?

Wer neue technische Geräte wie iPads, Künstliche Intelligenz, Virtual Reality oder Roboter in seine Geschäftsprozesse einbindet, macht das, um am Puls der Zeit zu sein und nicht auf dem Abstellgleis zu landen. Das ist wie in der Biologie: In England waren die Motten früher weiß. Dann kam die industrielle Revolution, die alles dreckig gemacht hat. Um die Tarnung nicht zu verlieren und nicht gefressen zu werden, wurden die Motten schwarz-weiß-gesprenkelt. Die weiße Motte starb aus. Unternehmen, die sich heute nicht an die neue Umwelt anpassen, sind schnell weg vom Fenster. Das heißt: Anpassung ist wichtig, aber noch lange keine Innovation. Wirkliche Innovation erkennt ein Problem, intern oder extern beim Kunden, und findet dafür eine neue Lösung. In Harvard sagt man: Unternehmen besitzen keine Produkte, sie besitzen ein Problem. Zum Beispiel mache ich mit meinem Zahnarzt immer lustiges Termineraten, mittwochs 10 Uhr geht nicht, freitags 14 Uhr kann ich nicht… Das ist ein Problem, das mein Frisör gelöst hat: Er bietet einen Online-Kalender, in dem ich sehen kann, welcher Mitarbeiter wann Zeit hat, und in dem ich direkt einen Termin reservieren kann. Das heißt also: Finde die Probleme! Die Probleme sind nicht mein Feind, sondern mein Freund, weil aus ihnen ein neues Geschäftsmodell kommen kann.

Ein Problem in der Arbeitswelt ist ja, dass wir immer noch lästige Anfahrtswege zur Arbeit haben – mit Staus, Zugfahrten & Co. Wie könnten wir das Problem lösen?

Die Lösung ist offensichtlich: mobiles, vernetztes Arbeiten! Aber: Mobiles Arbeiten ist ein vielschichtiges Thema. Die größte Hürde ist nicht technisch – die Technik ist vorhanden. Die größte Hürde ist auch nicht rational – wir sehen die Vorteile. Die größte Hürde ist emotional – und da sind wir bei der Kultur. Normalerweise haben wir in Unternehmen ja eine Kontrollkultur. Wir schauen, ob der Mensch anwesend ist oder nicht und wie lange er oder sie da ist. Manchmal herrscht Misstrauen gegenüber den Angestellten, ob sie überhaupt arbeiten. Wenn ich plötzlich zum mobilen Arbeiten übergehe, verliere ich die direkte Kontrolle. Dann zählt nur die Leistung: Hat der Mitarbeiter den Job geschafft oder nicht? Wie, wann, wo – egal. Es geht nur darum, dass das Ding fertig ist. Selbstorganisation, Vertrauen, Kulturwandel sind gefragt. Das kann erstens nicht jedes Unternehmen und zweitens auch nicht jeder Mitarbeiter.

Es kommt also auf die Kultur an?

Wenn ich mir die großen Mergers & Acquisitions in vergangenener Zeit anschaue, sind das immer häufiger kulturelle Zukäufe. Da kauft sich beispielsweise ein großes Unternehmen die Arbeitskultur eines Start-ups mit einer solchen Leistungskultur. Früher hat man vor allem ein Werk, also die Produktionsstätte gekauft und viele Leute entlassen. Heute behält man eher die Leute und schmeißt das Werk weg, weil es um die Kultur geht.

Die Unternehmenskultur wird also generell immer wichtiger… Warum?

Heute gibt es kaum noch schlechte Produkte. Den entscheidenden Unterschied macht die Kultur: Wofür steht das Unternehmen? Was sind die Werte? Sind die Mitarbeiter in der Lage, Kundenbeziehungen aufzubauen, den Menschen tatsächlich zu verstehen und Probleme zu erkennen. Die Unternehmenskultur wird aber nicht nur für die Kunden, sondern auch für die eigenen Mitarbeiter wichtiger. Wenn die Kultur attraktiv ist, Freiheit erlaubt, Erfolge belohnt, bleiben die Mitarbeiter dem Unternehmen eher treu.

Bildschirmfoto 2017-03-21 um 11.33.52Heute geht es ja meistens um mehr Agilität – sowohl bei den Produkten als auch bei den Mitarbeitern…

Ja, Agilität ist in aller Munde. Aber es gibt auch hier kulturelle Gründe, die Agilität so schwierig machen. Plötzlich fordere ich von den Mitarbeitern abteilungsübergreifende Kooperation ein. Traditionell sind aber beispielsweise Ingenieure anders als Marketingmenschen. Sie leben in anderen Welten, haben andere Sorgen, sprechen eine andere Sprache. Man kann kulturelle Kooperation nicht erzwingen! Sie müssen in den Abteilungen ihre Missionare finden: Menschen, die bereit sind, zu lehren, zu lernen, Kulturen zu verstehen und Neues anzunehmen. Es ist wie bei der Technik: Die rationalen Vorteile sind uns klar, die emotionalen Hürden sind der Sand im Getriebe. Bei Produkten ist es ähnlich. Deutschland sucht immer die absolut perfekte Lösung, steckt etwa jahrelange Forschung darein und produziert die dann so lang wie möglich. „Long-term alpha“ nennt man das: eine langfristige Alphalösung. In der heutigen Zeit weiß man bei Erfindungen, dass es nicht die beste Lösung ist. Schauen Sie Ihr Handy an: Immer wieder gibt es App-Updates. Warum? Weil die Apps vorher nicht perfekt waren. Sie sind immer so gut, wie es gerade geht und jeden Tag ein bisschen besser. Das ist eine neue Haltung.

Neben der Fehlertoleranz, die Sie beschreiben: Welche Kompetenzen werden wir Menschen noch brauchen, um gegen Maschinen in der Arbeitswelt bestehen zu können?

Ich reise viel und bin andauernd in Hotels. Früher war immer neben der Eingangstür ein Typ, der die Tür aufmachte – und zwar physisch, mit seiner Hand. Er ist immer noch da, die Tür geht aber automatisch auf. Seine Aufgabe ist eine menschliche Leistung. Er sagt: „Willkommen in unserem Hotel! Schön, dass Sie da sind. Wie geht es Ihnen? Kann ich ihnen helfen?“ Die Maschine macht die Arbeit. Der Mensch macht die Kultur. Die menschlichen Arbeiten gehen also auf der Maslowschen Bedürfnispyramide nach oben. Das heißt: Sie bedienen stärker soziale und individuelle Bedürfnisse und den Wunsch nach Selbstverwirklichung. Physiologische Angelegenheiten und selbst Aspekte wie Funktion und Sicherheit – das können auch Maschinen. Also brauche ich Menschen, die empathisch sind, die mitdenken können, die eine Ausnahme machen. Menschen, die sich über Probleme freuen und nicht verärgert sagen, „der Kunde hat angerufen, das Sch**ß-paket ist schon wieder zu spät“.

Bildschirmfoto 2017-03-21 um 11.33.36Inwiefern werden Führungskräfte durch intelligente Systeme ersetzt?

Es gibt mehrere Unternehmen, die bereits Artifical Intellegence im Vorstand haben, wo also ein Vorstandsmitglied maschinell ist. Wenn der Vorstand fragt, „wie waren denn die Verkaufszahlen letztens?“, weiß die AI das sofort. Algorithmen können besser planen, schneller lernen, treffender voraussagen. Aber für den „magischen Mix“ brauchen wir auch in der Führungsetage im Moment noch Menschen. Gute Führungskräfte haben ein gutes „Bauchgefühl“: Der Geschäftsführer muss sein Unternehmen nicht nur „mathematisch“ kennen, sondern auch fühlen und emotional wissen: Wir sind so und nicht so. Das eine ist richtig, das andere nicht.

Wie ist das denn in der Weiterbildungs- und Eventbranche, auf Messen zum Beispiel? Diese leben ja insbesondere von Menschen, die dort auftreten. Werden wir in zehn Jahren statt einem Dietmar Dahmen vielleicht einen Keynote-Roboter sehen?

Vom nackten Inhalt her könnte jeder Event virtuell ersetzt werden. Die Fußballweltmeisterschaft oder die Bundesliga läuft ja zum Beispiel auch im Fernsehen. Dennoch gehen Leute ins Stadion. Die Plätze dort sind viel wertvoller, selbst wenn es jetzt 3D gibt. Bild und Ton mögen gleich sein, aber das Gefühl, der Geruch, die Masse, die Begeisterung, der Schweiß – alle diese Dinge fehlen. Dieses Gesamterlebnis kann ich nicht nachmodellieren. Der Übermittlungskanal, die Technik, schneidet immer Dinge weg. So ist der virtuelle Event nur eine Abbildung und nicht das Original. Selbst das beste gemalte Bild von einem Wald ist nicht so, wie wenn ich durch einen Wald gehe. Ein Hologramm gibt mir einen dreidimensionalen Einblick von einer Sache und ist als technische Besonderheit interessant. So wäre es auch bei einem Roboter auf der Bühne. Keiner würde denken, das ist ein super mitreisender, motivierender, emotionaler Speaker.

Sie treten auf der Messe Personal in Hamburg als Redner auf. Was dürfen wir von Ihnen erwarten, was sich von einer solchen technischen Besonderheit unterscheidet?

Gänsehaut.

*******
Dietmar Dahmen arbeitet als freier Creative Consultant für (meist) internationale Unternehmen. Seit 2011 hält er zudem die Position des Chief Innovation Officer in bei „ecx.io, an IBM company“. Im September erscheint sein Buch „Dietmar Dahmens Transformation Bamm. Erfolg in Zeiten der Vulkan Ökonomie“. Live erleben kann man ihn als Redner auf der Messe Personal Nord mit dem Vortrag „Von Smart Living bis Smart Mobility“.


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14. März 2017 | Von Nicole Bußmann

WeiterbildungsSzene Deutschland 2017: Mit welchen Methoden Trainer erfolgreich sind

Exklusive Marktdaten über die Weiterbildungsprotagonisten – Trainer, Berater und Coachs – liefert die neueste Ausgabe der Research-Reihe „WeiterbildungsSzene Deutschland“ vom Verlag managerSeminare. Dieses Mal im Fokus: der Werkzeugkoffer. Die aktuelle Studie liefert unter anderem Antworten auf die Frage, mit welchem Know-how Weiterbildner erfolgreich im Wettbewerb bestehen.

Bildschirmfoto 2017-03-14 um 18.51.34Transaktionsanalyse, Eisbergmodell, NLP, Open Space, Storytelling – der Werkzeugkoffer von Trainern, Coachs und Beratern offenbart ein scheinbar unbegrenztes Fassungsvermögen. Die Bandbreite reicht von einfachen Erklärungsmodellen bis hin zu komplexen Interventionen. Die soeben veröffentlichte Methodenstudie liefert nicht nur einen Überblick, welche Methoden besonders verbreitet und populär sind. Sie unternimmt unter Autorenschaft von Marktkenner Jürgen Graf auch den Versuch, die Inhalte des Methodenkoffers zu sortieren und Wirkungszusammenhänge aufzudecken, unter welchen Voraussetzungen das Methoden-Know-how von Weiterbildnern erfolgreich zum Einsatz kommt.

Basis der Analyse sind die Antworten von insgesamt 1.118 Weiterbildner, die sich Ende 2016 an einer Online-Umfrage des Bonner Weiterbildungsverlags beteiligten. Die Studie betrachtet u.a. die Bereiche „Psychologische Denkschulen“, „Erkenntnis-/Lerntheorien“, methodisch-didaktische Kompetenzen sowie Arbeitsmethoden bezogen auf die Gruppengröße und nimmt dabei unterschiedliche Parameter wie Qualifikation, Tätigkeitsschwerpunkt als Weiterbildner oder Teilnehmerhintergrund unter die Lupe.

So erhält der Leser detaillierte Auskunft zu folgenden Fragen: Welche psychologischen Denkschulen und lerntheoretischen Konzepte prägen die Arbeitsweise von Trainern, Beratern und Coachs? Welche methodischen Kompetenzen halten die Akteure selbst für erfolgsrelevant? Wie werden diese Kompetenzen und das damit verbundene methodisch-didaktische Handwerkszeug durch die verschiedenen
Denkschulen und Lerntheorien abgebildet? Und welchen Einfluss haben Qualifikation und Berufserfahrung?

Dabei macht die Studie zwischen den Zeilen immer wieder deutlich, dass Weltbild, Wissensvermittlung und Werkzeugkoffer eng miteinander verknüpft sind. Zu einer Zeit, in der sich der Konsens über Fakten und Wissen aufzulösen scheint – Stichwort „postfaktisch” –, gewinnen die Ergebnisse an tagesaktueller Brisanz und verstehen sich als Anstoß für eine (selbst-)kritische Auseinandersetzung der Weiterbildner mit dem eigenen professionellen Selbstverständnis. „Es bedarf eben immer auch einer klar kommunizierten und reflektierten Haltung, um sein Methoden-Know-how wirksam nutzen zu können. Sonst verliert sich der Trainer und Coach zwischen Dogmatismus und Methoden-Hopping“, kommentiert Studienautor Jürgen Graf die Ergebnisse.

Die 74-seitige Studie kostet 99,50 Euro und ist als Printversion oder als E-Book erhältlich. Abonnenten der Fachzeitschrift Training aktuell erhalten das E-Book der Studie kostenlos im Rahmen ihres Abos sowie auch die Honorar- und Gehaltsstudie aus dem Vorjahr 2016. In den zwei vergangenen Ausgaben von Training aktuell sowie in der nächsten sind zudem von Graf kommentierte Ergebnisse zu lesen.


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22. Juli 2016 | Von Nicole Bußmann

Deutschland sucht den Top-Coach und die Branche steht Kopf

Auf Facebook läuft so eine Art Shitstorm. Im Zentrum stehen dabei Xing und Focus, die gemeinsam ein Siegel auf den Markt geworfen haben, das Coachs auszeichnet. Losgetreten hat die Diskussion Motivationstrainer Steve Kroeger, ein Siegel-Empfänger, der das Geschäftsmodell, das mit dem Siegel verbunden ist, öffentlich gemacht hat. Nun streitet die Branche. Für oder gegen ethisches Marketing. Um Qualität und die Hintergründe des Siegels.

Was zwanzigplus Coachingverbände nicht geschafft haben, haben jetzt Xing und Focus erreicht: ein Siegel auf den Markt geworfen, das Top-Coachs auszeichnet. Hurra. Während viele durchaus kluge Menschen sich seit Jahren die Köpfe heiß reden, wie denn Qualität von Coaching zu messen ist, über Standards und Mindestvoraussetzungen streiten, haben es sich die beiden Burda-Töchter leicht gemacht und einfach eine Umfrage aufgesetzt. Weil sie endlich Transparenz in diesen undurchsichtigen Markt bringen und den Nachfragern bei der Auswahl des richtigen Coachs behilflich sein wollen? Man darf das bezweifeln.

Seit einigen Tagen, Wochen posten Coachs ihre Auszeichnungen als Top-Coach Focus auf Facebook. Top-Coach – das klingt nach Qualität, und man wurde gewählt, das schmeichelt dem Ego. Das Schreiben, das der Urkunde beiliegt, betont das “Vertrauen von Millionen Menschen in die Kompetenz der Marke Focus”. Perfide: Während der Empfang des Siegels kostenlos ist, ist es das zur Schautragen desselben nicht. 5.000 Euro möchten die Auslober dafür haben. „Die ganze Vorauswahl ist nur ein Zwischenschritt mit dem eigentlichen Ziel, die Siegel an die Coachs zu verkaufen“, urteilt Steve Kroeger, der auf Facebook das Verfahren bekannt gemacht hat und innerhalb von 48 Stunden über 400 Sharings seines Posts bekam.

Das bringt die ungewollt in Misskredit, die es stolz gepostet haben. Happy Clappy, Gratulationen, 250 Likes später steht die Frage im Raum: Wie aussagekräftig ist die Auszeichnung? Schon im März war ein kritischer Artikel zu dem Verfahren von Coach Thomas Webers auf managementwissenonline.de erschienen. Was soll dabei herauskommen, wenn Personalverantwortlichen (den vermeintlichen Kunden) sowie den eigenen Kollegen die Frage gestellt wird: Welchen Coach würden Sie empfehlen?

Da empfiehlt dann Schmidt Schmidtchen, wobei die Tatsache übersehen oder ignoriert wird, dass es keine guten Coachs an und für sich gibt. „Es geht immer relativ um Passung von Coach, Methoden und Kontext“, schreibt Webers, und schlussfolgert: alles zu kompliziert für den Otto-Normalcoach. Und natürlich sowieso für den Nachfrager, dessen Wunsch nach eindeutigen Antworten Xing und Focus nachzugehen vorgegeben haben.

140.000 Coachs will Xing über ihre eigene Plattform identifiziert haben und zur Teilnahme an der Studie eingeladen haben. Die Zahl macht stutzig: Deutschland hat mehr 140.000 Coachs? Zudem wurden 77.000 Personalverantwortliche eingeladen, ihre Stimme abzugeben und für 15 Kategorien (Etwa Verkauf, Führung, Change…) jeweils bis zu 5 Coachs zu empfehlen. Am Ende sollen 6.800 Teilnehmer mitgemacht haben, wie viele davon Kollegen oder aber Kunden waren, ist nicht offen gelegt (Nachfragen bei Xing und Burda laufen). Genauso wenig ist öffentlich, wie viele Empfehlungen ein Coach brauchte, um als Top-Coach identifiziert zu werden oder wie viele Empfehlungen die einzelnen Coachs erzielt haben.

IMG_3131Nun ist sie aber nunmal raus, die Liste. Unterteilt nach den Kategorien sind die Coachs alphabetisch nach Ortsnamen gelistet. Ein Ranking will die Liste nach Aussage von Focus und Xing nämlich nicht sein. Warum nicht? Auch diese Antwort seitens Xing und Burda steht noch aus. Das Siegel „Top-Coach“ suggeriert ein Qualitätsversprechen, sagt bestenfalls aber aus, wie populär und vernetzt ein Coach ist, meint Stephan Gingter vom BDVT, dem Berufsverband für Trainer, Berater und Coachs. Ohnehin braucht der Markt die Auszeichnung nicht, sagt der Präsident des Verbandes, und räumt freimütig ein: „Die Auszeichnung zeigt, dass es unserer Branche bis hierhin noch nicht ausreichend gelungen ist, die richtigen Standards zu etablieren.“

Und das ist das eigentlich Traurige: Das Siegel führt die Weiterbildungsbranche regelrecht vor. Weil es bislang niemand geschafft hat, in diesen unübersichtlichen Markt eine Schneise zu schlagen, müssen sich einige Coachs ein „Qualitätssiegel“ von einem Verlag verpassen lassen, der sich bislang nicht durch Kompetenz im Weiterbildungsmarkt ausgezeichnet hat. Und das noch in dem Bewusstsein, dass sich hinter der Studie weder ein altruistisches Aufklärungsmotiv verbirgt noch eine journalistische Leistung, sondern simpel ein Geschäftsmodell.

Hat es die Branche wirklich nötig, jeden Marketingstrohhalm zu ergreifen, der ihnen vor die Nase gehalten wird?


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10. Juni 2016 | Von Nicole Bußmann

Michael Gestmann ist tot

Bildschirmfoto 2016-06-10 um 12.55.19Eine traurige Nachricht: Michael Gestmann ist tot. Der PR-Fachmann ist am 6. Juni überraschend gestorben.

Der Verlag managerSeminare trauert, verbindet die Redaktion mit Gestmann doch eine lange, vertrauensvolle Zusammenarbeit. Gestmann war kein PR-Berater, der den Redakteuren in ihren Job reinreden wollte. Vielmehr war er ein aufmerksamer und schlauer Medienprofi, der nicht nur die Belange seiner Kunden im Blick hatte, sondern auch über großes redaktionelles Know-how verfügte. Er verstand Redaktion und war daher ein stets willkommener Gesprächspartner. managerSeminare wird Michael Gestmann stets in ehrenvoller Erinnerung behalten.


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