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Das Blog


17. November 2017 | Von Nicole Bußmann

Beweglich bleiben – VOPA als Antwort auf VUKA

MS237_TitelVon dem, was Führungskräfte einmal gelernt haben, scheint vieles nicht mehr gültig zu sein. Akribische Informationsrecherche vor einer Entscheidung? Bringt nicht viel, wenn Marktumfelder immer unklarer werden. Langfristige Planungen, in Business-Pläne gegossen? In Zeiten rasanter Veränderungen unsinnig. Sequenzielle Produktentwicklung? Angesichts sich laufend verändernder Umfeldbedingungen und Kundenbedarfe schwierig.

Manche Führungskraft kapituliert angesichts der Herausforderungen, die eine VUKA-Welt – gemeint ist ein Business-Umfeld, das von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägt ist – mit sich bringt: Kann sie überhaupt noch etwas Sinnvolles tun? Dabei ändern sich die grundlegenden Tätigkeitsbereiche der Führung gar nicht. Führungskräfte müssen auch weiterhin Ziele bestimmen und Orientierung geben. Sie müssen weiterhin die Kommunikation in der Organisation sicherstellen und Zusammenarbeit organisieren. Und sie müssen weiterhin die Voraussetzung für Innovationskraft schaffen.

Der Unterschied ist: Sie müssen diese Aufgaben anders lösen als bisher. Dabei geht es nicht darum, den Kräften der VUKA-Welt etwas entgegenzusetzen, sondern vielmehr, mit ihnen mitzuschwingen. Das zumindest ist die Überzeugung des Autors unseres diesmaligen Titelthemas. Willms Buhse hat bereits vor drei Jahren eine Formel entwickelt, die das möglich machen will. Seine Antwort auf VUKA lautet VOPA und ist aktueller denn je: Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität. Seine Botschaft: Wenn Führungskräfte die Furcht vor diesen Prinzipien ablegen, dann müssen sie auch die VUKA-Welt nicht mehr fürchten. Den Wegweiser zu neuen Werten, die Führungskräfte im Internetzeitalter erfolgreich machen, liefert das diesmalige Titelthema von managerSeminare.

Ein Beispiel für ein Unternehmen, das sich erfolgreich durch die VUKA-Welt bewegt, liefert indes Trivago. Die Tech-Firma, die ein gleichnamiges Vergleichsportal für Hotels betreibt, ist binnen weniger Jahre von einer Drei-Mann-Programmierer-Bude zu einem Unternehmen mit vierstelliger Mitarbeiterzahl angewachsen. Das Erstaunliche dabei: Das Unternehmen wurde mit dem Wachstum nicht etwa behäbig, sondern hat sich im Gegenteil die Lernfähigkeit und Agilität eines Startups bewahrt. Wie das Betriebssystem für Beweglichkeit aussieht, erfahren Sie in dem gleichlautenden Beitrag.


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10. November 2017 | Von Redaktion

Extraheft Corporate Health: Gesundheit 4.0

CoverDigitale Sucht, eckige Augen, Always-On … Einerseits belastet die Digitalisierung die psychische Gesundheit von Mitarbeitern. Andererseits eröffnet sie Unternehmen neue Wege der Gesundheitsförderung. Das kürzlich erschienene managerSeminare-Extraheft Corporate Health zeigt, wie die Themen und Herausforderungen der Mitarbeiter- und Unternehmensgesundheit im digitalen Zeitalter angegangen werden können.

Beitrag von Svenja Gloger

Dabei ist eine zentrale Erkenntnis des Gesundheitsmanagements in der digitalisierten Arbeitswelt: Gesundheit 4.0 geht über die Gesundheit des einzelnen Mitarbeiters hinaus. „Denn ein vitales Unternehmen ist mehr als die Summe seiner gesunden Mitarbeiter“, sagt Hans A. Wüthrich, Inhaber des Lehrstuhls für Internationales Management an der Universität der Bundeswehr in München. Ein gesundes Unternehmen zeichnet sich dadurch aus, dass es belastbar ist, agil auf Herausforderungen reagiert und wirksame Führungskonzepte für die beschleunigte Arbeitswelt bereithält. Dazu braucht es Varietät, d.h. Vielfalt in den Wirk-, Handlungs- und Zustandsformen. Denn wie schon der britische Psychiater William Rose Ashby 1956 formulierte: Varietäten und Unwägbarkeiten, die von außen auf einen zukommen, kann nur mit eigener Varietät begegnet werden. Fünf Schritte führen laut Wüthrich in Richtung Varietät und Unternehmensgesundheit:

1. Biografische Vielfalt rekrutieren: Unternehmen brauchen nicht nur passgenaue, sondern auch kantige, atypische, exotische Mitarbeiter. Die Querdenker bringen Beweglichkeit in eingefahrene Denkschienen, was oft zu den besten Lösungen führt.
2. Übereffizienz abbauen: Aus gut gemeinten Standards und Zielvereinbarungen resultiert schnell eine zu große Regelungsdichte, erstickende Bürokratie und lähmender Kontrollfetischismus. Weniger ist mehr.
3. Potenziale nutzen: Mitarbeiter arbeiten dann motiviert, zufrieden und leistungsstark im Sinne des Unternehmens, wenn ihnen vertraut wird und sie Entscheidungsfreiheit bekommen.
4. Experimente wagen: Mit Hilfe von ergebnisoffenen Vorhaben – Führungsexperimenten ebenso wie Produktexperimenten – entwickelt sich eine Organisation geschmeidig in eine unbekannte Zukunft hinein.
5. Scheitern zulassen: Experimente können zu unerwünschten Ergebnissen führen. Führungskräfte müssen den Mitarbeitern die Angst vor diesem intelligenten Scheitern nehmen.

Das Ergebnis dieser fünf Schritte ist Robustheit und Resilienz. Und die muss der einzelne Mitarbeiter auch für sich selber finden. Um in einem instabilen Umfeld an persönlicher Stabilität zu gewinnen, braucht er vor allem drei Dinge: Akzeptanz, Optimismus, Lösungsorientierung. Resilienzforscherin Jutta Heller beschreibt im Extraheft, wie sich diese drei Haltungen trainieren lassen. Daneben bieten inzwischen tausende Health-Apps Unterstützung für die mentale wie für die körperliche Gesundheit. Berater und App-Experte Bernd Braun hat für das Extraheft verschiedene Tools geprüft und stellt neun smarte Helfer zu Stressabbau, Fitness und Entspannung vor.

Das gesamte Extraheft bietet insgesamt sechs Fachbeiträge mit Corporate-Health-Wissen für Führungskräfte. Es ist als Heft im Heft managerSeminare erschienen und kann hier bestellt werden.


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2. November 2017 | Von Nicole Bußmann

Augenhöhe macht Schule: Wie schulische Bildung unsere Arbeitswelt prägt

Augenhöhe macht Schule. So heißt das neue Projekt um die Berater und Filmemacher der AUGENHÖHEworks GmbH. Nach „AUGENHÖHE – Der Film“ und „AUGENHÖHEwege“ ihr drittes Projekt, das sich nichts geringeres zum Ziel gesetzt hat, die Gesellschaft zu verändern. Aktuell befindet sich die Initiative im Crowdfunding. Ich sprach mit Silke Luinstra, einer der Initiatorinnen, über das Ziel und die Frage, was schulische Bildung zum Gelingen moderner Organisationen und zum Funktionieren pluralistischer Gesellschaften beitragen kann.

Sie haben wieder ein spannendes Projekt gestartet: Augenhöhe macht Schule. Was genau haben Sie vor?

Silke Luinstra: Wir setzen fort, was wir mit unseren bisherigen Filmen begonnen haben: Wir inspirieren und ermutigen Akteure, ihre Organisation kritisch und wohlwollend zugleich anzuschauen und auf dieser Basis Handlungsideen für die Zukunft zu entwickeln. Da wir von dem Format Film-und-Dialog sehr überzeugt sind – und uns die Resonanz auf die bisherigen Filme da recht gibt – werden wir auch dieses Mal wieder einen Film machen, der zum Dialog einlädt.



Aktuell befinden Sie sich im Crowdfunding, waren aber dennoch schon in einigen Schulen mit Kamerateam unterwegs. Was haben Sie gesehen und erfahren? Was hat Sie bislang am meisten bewegt?

Wir haben in einer freien und einer staatlichen Schule gedreht, um einen Vorgeschmack auf den Film zu geben und selber tiefer in die Materien einzutauchen. Wir waren beeindruckt von dem, was alles möglich ist – gerade auch im Rahmen des staatlichen Systems, von dem man so leicht denkt, da ginge gar nichts… Das stimmt nicht, können wir jetzt sagen. Wie auch in Unternehmen braucht es für Veränderungen in Schule einige mutige Menschen an entscheidenden Positionen. Nicht außer Acht lassen sollten wir dabei die Eltern: Sie wollen das Beste für ihr Kind – und denken häufig, dass eine Sozialisation wie sie sie selber erfahren haben, eben dieses Beste wäre. Doch unsere Welt hat sich in den vergangenen 25 bis 40 Jahren immens verändert, heute sind andere Kompetenzen und Haltungen erfolgversprechend. Angesichts der hohen Komplexität der Umwelt geht es unseres Erachtens viel mehr als früher um den Umgang mit unsicheren, offenen Situationen – man könnte auch sagen, es geht um Ambiguitätstoleranz, um hohe Eigeninitiative und Selbstorganisation, ein ordentliches Maß an Flexibilität, um Mut zum Experimentieren und auch darum, sich immer wieder ein Stück neu zu erfinden und dabei seine Identität nicht zu verlieren.

Inwiefern wirkt sich Ihrem Eindruck nach schulische Bildung auf die Arbeitswelt aus? Auf eben auf unser Verständnis von Zusammenarbeit, Fehlerkultur, Selbsterfahrung, Potenzialentfaltung, Selbstwirksamkeit… ?

Sehr direkt. Die Erfahrungen im schulischen Umfeld, auch in den Hochschulen und Universitäten, prägen die Erwartungen, mit denen junge Menschen in die Arbeitswelt kommen. Ist meine Eigeninitiative erwünscht? Darf ich was ausprobieren, oder ist es schlimm, wenn ich Fehler mache? Wir haben mit so manchem Unternehmer gesprochen, der uns erzählte, dass viele junge Menschen diese Kompetenzen erst wieder lernen bzw. das Vertrauen fassen müssen, dass ihr Einsatz gewünscht ist. Das hat so mancher in 9, 10, 12 oder 13 Jahren Schule leider verlernt. Darüber hinaus ist für mich wichtig, dass sich Menschen als selbstwirksam erleben. Das ist das Wichtigste, was wir der jungen Generation mitgeben können – und das hat nicht nur Auswirkungen auf die Arbeitswelt, sondern auch direkt auf die Gesellschaft.

Warum fokussieren Sie sich als Beraterinnen und Berater überhaupt auf die Schule? Das ist ja nicht Ihr vertrautes Terrain…

Wir verstehen uns weniger als Berater denn als Impulsgeber in soziale Systeme hinein. Das Thema „Schule“ kam schon rund um die erste Premiere auf – nicht zuletzt, weil meine Kinder mitbekamen, was wir mit AUGENHÖHE tun und sie anfingen, das in Beziehung zu setzen zu ihren Erfahrungen in ihrem schulischen Umfeld. Mir wurde dadurch klar, wie eng die Systeme verknüpft sind und dass es Veränderungen im Bildungssystem bräuchte, um in Organisationen den Herausforderungen von Gegenwart und Zukunft zu begegnen und den Menschen in ihrer Vielfalt und ihren Potenzialen gerecht zu werden. Um das zu erreichen, reicht eine Veränderung in der Arbeitswelt nicht aus.

Und ja, es stimmt, es ist nicht unser vertrautes Terrain. Deswegen haben wir uns im Team mit Menschen verstärkt, die sich intensiv mit Schule beschäftigen und z.B. in der Initiative „Schule im Aufbruch“ engagiert sind. Außerdem haben wir einen hochkarätig besetzten Beirat für dieses Projekt gewinnen können, dem mit Mechthild Reinhard, Gründerin der Deutschen Gesellschaft für systemische Pädagogik, Margret Rasfeld, ehemalige Schulleiterin der für ihren innovativen Ansatz bekannten ESBZ (Evangelische Schule Berlin Zentrum), und Myrle Dziak-Mahler, Geschäftsführerin des Zentrums für LehrerInnenbildung der Universität zu Köln, Bildungsexpertinnen angehören, aber auch Unternehmer sowie aktive und ehemalige Politiker. All das hilft uns, die Besonderheiten des Systems Schule deutlicher zu sehen – und dabei unsere Sicht auf Organisationen bereichernd einzubringen.

Die zwei bisherigen Augenhöhe-Filme haben eine enorme Resonanz erzielt und sind zu einer regelrechten Bewegung geworden. Was wünschen Sie sich von diesem Film?

Eine noch größere Resonanz – weil mir das Thema sehr am Herzen liegt und ich die Beziehungen zwischen Arbeits- und Bildungswelt sehr deutlich sehe. Wenn es an jeder der ca. 30.000 Schulen in Deutschland nur eine Person (Lehrer, Eltern oder Schüler) gäbe, die den Film in der eigenen Aula zeigen möchte…

Was wünschen Sie sich vom Crowdfunding?

Jeder, der etwas im Crowdfunding kauft, liefert eine Bestätigung, dass dieses Thema relevant ist. Das ist mir fast noch wichtiger als die eingezahlten Geldbeträge – obwohl natürlich klar ist, dass wir die Finanzierung sicherstellen müssen, da es das Projekt sonst nicht geben kann. Wenn wir unser Minimalziel von 30.000 EUR nicht erreichen, werden alle Beträge zurückgezahlt, wir bekommen nichts und können das Projekt nicht umsetzen. Das macht Crowdfunding so spannend… Deswegen wünsche ich mir, dass alle, die das Projekt wichtig finden und unterstützen möchten, unsere Nerven nicht zu sehr strapazieren und nicht erst in den letzten Tagen der Crowdfundingkampagne zuschlagen… Für einen Film im gewohnten Umfang benötigen wir 60.000 EUR und bis dahin ist es trotz ermutigender erster Hälfte des Crowdfundings noch ein Weg.

Ich drücke die Daumen. Vielen Dank fürs Interview.


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27. Oktober 2017 | Von Redaktion

#NWW17 New-Work-Reverse-Pitch: Unternehmen fragen, Startups antworten

In einem Pitch sind die Rollen klar verteilt: Potenzielle Investoren schauen sich an, was ihnen diverse Innovatoren zu bieten haben. Doch das Prinzip lässt sich auch umdrehen. So geschehen bei der New Work Week in Düsseldorf, in deren Rahmen der Startup-Inkubator Startplatz zum Reverse Pitch einlud.

Beitrag von Sylvia Jumpertz

Am Ende wird Carsten Rhinow ziemlich direkt. „Wir haben Angst“, sagt der Spezialist für Lerninnovationen von der Akademie deutscher Genossenschaften in Montabaur. Klar, er lacht dabei – und relativiert den dramatischen Satz sofort wieder ein bisschen. „Eigentlich“, so Rhinow, „geht es uns ja noch gut.“ Die Betonung liegt allerdings auf „noch“. Denn: „Jedes Geschäftsmodell hat wie ein Joghurt sein Ablaufdatum, auch Geschäftsmodelle im Weiterbildungsbereich“, scherzt Rhinow.

Pitch-1Warum das Modell der ADG voraussichtlich bald „drüber ist“, das hat er eben hier erklärt. Es ist ein Dienstag, Ende Oktober 2017. Und es ist der zweite Tag der vom Düsseldorfer Startup-Inkubator Startplatz organisierten New Work Week (#NWW17). 30 überwiegend junge Leute – Mitarbeiter und Gründer von Startups, aber auch von digitalen Agenturen und Beratungsinstituten, die nicht mehr ganz so frisch am Markt sind – sind der Einladung zur heutigen Abendveranstaltung gefolgt: einem Pitch der besonderen Art.

Besonders deshalb, weil sich hier nicht junge Erfinder und Startup-Gründer Unternehmensvertretern vorstellen, um diese von ihren Ideen und innovativen Diensten zu überzeugen. Sondern, weil es genau umgekehrt ist: Unternehmensvertreter stellen sich hier aufs Podium, um den jungen Innovatoren und Startup-Gründern im Publikum zu erzählen, wo bei ihnen in Zeiten des digitalen Wandels der Schuh drückt.

Das Ziel: Inspiration einzufahren von denen, die noch nicht festgefahren sind im Alltagsbusiness, die neue Ideen und vor allem digitales Know-how aufzubieten haben. Spätere Kooperation nicht ausgeschlossen. Die Voraussetzung: Klartext reden. Will heißen: Wer sich als Firmenvertreter hier hinstellt, der darf seine Lage nicht in rosa Werbe-Watte verpacken. Der Reverse Pitch funktioniert nur dann, wenn die Etablierten nicht davor zurückschrecken, sich Blößen zu geben.

ADG-Mitarbeiter Rhinow hat das offenkundig verstanden. Zwar erklärt er eingangs, dass die ADG nach wie vor mit 1.450 Veranstaltungen und 21.300 Teilnehmern im Jahr ziemlich gut im Geschäft ist. Aber er umreißt auch klar die Bedrohung für das Geschäftsmodell, das derzeit noch im wesentlichen darauf beruht, Genossenschaftsmitarbeitern klassische Weiterbildungen anzubieten. Zu denen reisen die Teilnehmer nach Montabaur an, wo sie im hauseigenen Hotel einquartiert und von Dozenten trainiert werden, die die ADG je nach Thema und Inhalt des Trainings anheuert.

Die Bedrohung besteht darin, dass der ADG ihre Hauptzielgruppe wegzubrechen droht – Bankvorstände, -führungskräfte und -spezialisten. Denn viele Banken haben bereits Filialen geschlossen und sind dabei, Prozesse zu digitalisieren. Das heißt: Sie brauchen weniger Personal. Obendrein ändern sich die Kundenansprüche. Kaum ein Vorstand hat noch Zeit, zu einem längeren Vor-Ort-Seminar anzureisen. Erwartet werden stattdessen zunehmend digitalisierte Bildungsangebote.

Und dann ist da noch die Konkurrenz: Neue Bildungsplattformen schießen wie Pilze aus dem Boden. Junge Leute sind längst daran gewöhnt, Informationen aus Youtube-Videos abzurufen. „Und selbst bei Linkedin gibt es schon Dozenten“, konstatiert Rhinow. Deshalb stehen bei der ADG die Zeichen auf Change. Eine Lernplattform ist schon an den Start gebracht. Webinare ergänzen zunehmend das klassische Vor-Ort-Angebot.

Doch das reicht nicht. Es braucht neue Geschäftsmodelle und neue Formate. Vorzugsweise solche, die weniger auf Informationsvermittlung als darauf ausgerichtet sind, Menschen zum Lernen zusammenzubringen oder ihnen individualisiertes Lernen zu ermöglichen. Und es braucht technisches Know-how von Data-Analysten und anderen Fachleuten der digitalen Welt.

Später, beim Umtrunk nach dem eigentlichen Pitch, ist Rhinow prompt von diesem Know-how umringt: Die Mitarbeiter einer jungen digitalen Agentur finden spannend, was er eben über Lernformate aus dem Bereich Augmented Reality erzählt hat. Tatsächlich hat die Akademie schon damit begonnen, Führungskräfte in fiktiven Szenarien via virtuellem Rollenspiel in Sachen Empathie zu schulen. Jetzt sollen weitere Projekte dieser Art folgen. Zwischen Rhinow und den Digitalexperten entspinnt sich ein Fachgespräch, das beide Seiten sichtlich anfixt. Am Ende wechseln Visitenkarten die Hände. Für Rhinow ist die Mission, neue Kontakte zu digitalen Bildungsexperten zu knüpfen, somit schon mal aufgegangen. Und ein paar Denkanstöße kann er vom heutigen Abend auch mit nach Hause nehmen. Denn die Fragen, die vorhin aus dem Publikum kamen, waren durchaus reflektiert und kritisch. Etwa die danach, ob die ADG nicht Gefahr läuft, sich selbst zu kannibalisieren, wenn sie sich noch stärker digitalisiert. Immerhin gehört der Hotelbetrieb in Montabaur mit seinen 150 Mitarbeitern zum Kerngeschäft. Oder die, ob schon daran gedacht worden sei, Offline- und Online-Weiterbildung stärker zu verknüpfen.

Pitch-3Auch der Firma Unitymedia brennen derzeit jede Menge Fragen unter den Nägeln, wie Unitymedia HR-Business-Partnerin Lena Göritz – die zweite Präsentatorin im Pitch – ähnlich offen wie Rhinow den Zuhörern erklärt. Auch sie erzählt, dass ihr Unternehmen bereits viel dafür tut, die Kultur auf 4.0.-Niveau zu heben. Etwa, dass es auf Führung auf Augenhöhe und die Abschaffung individueller Ziele setzt, um die Partizipation zu fördern.

Aber auch Göritz beschönigt nichts, sondern benennt zwei der größten Probleme, für die das HR-Management in ihrer Firma gerade dringend nach Lösungen sucht: Es gibt immer noch Silos, zwischen denen der Informationsaustausch nicht so gut funktioniert wie er sollte. Und das Unternehmen tut sich schwer damit, seinen Mitarbeitern teils trockene Lerninhalte auf motivierende Weise nahezubringen. „Wer studiert schon gern einen Packen dröger Unternehmenskennzahlen?“, nennt Göritz ein Beispiel. Trotzdem muss die Firma ihre Mitarbeiter genau dazu anregen. Schließlich sollen sie in Zukunft über alles im Unternehmen bestens informiert sein, um möglichst eigenständig die richtigen Entscheidungen treffen zu können.

Jetzt hofft Göritz auf Inspiration aus dem Publikum, wie sich das Problem anpacken lässt. Selbst aktiv geworden ist Unitymedia freilich auch schon. Um die Siloprobleme zu beheben, wurde bereits eine interne Social-Media-Plattform aus der Taufe gehoben, die die Zusammenarbeit unterstützen soll. Und was das Problem der drögen Wissensinhalte angeht, will das Unternehmen nun auf Gamification setzen. Die Frage ist nur: Wie genau soll so ein Ansatz aussehen? Was ist sinnvoll, was nicht? Bringen zum Beispiel Apps im Stil von Wissensquiz etwas?, fragt Göritz in die Runde. Ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter durch extrinsische Anreize, etwa Punktesammeln, zum Lernen motiviert werden?

Auch hier kommen viele Anmerkungen, die Göritz als Denkanstoß mitnehmen kann. Zwar nichts völlig Quergedachtes, aber solide Gedanken zum didaktischen Mehrwert des Vorhabens. Etwa: Beim Thema Gamification immer zuerst das Warum klären, dann das Wie. …. Etwa: Beim Thema Gamification immer zuerst das Warum klären, dann das Wie. Oder: Nicht auf mobile Tools setzen, wenn sie gegenüber dem Austausch vor Ort keinen Mehrwert bieten. Am Ende hat die Personalerin zwar keine fertigen Antworten – was bei einem Kurzformat wie dem Pitch auch kaum möglich wäre – aber, so sagt sie hinterher, „immerhin schon mal das Gefühl, dass wir auf dem richtigen Weg sind.“

*****
Foto 1: Umgekehrte Verhältnisse: Beim Reverse Pitch saßen nicht Unternehmensvertreter und Investoren im Publikum, um sich von Startups Ideen und neue Entwicklungen präsentieren zu lassen. Statt dessen präsentierten Unternehmensvertreter den Startup-Gründern und -mitarbeitern im Publikum ihre Problemfelder.

Foto 2: Auf der Suche nach guten Ideen für ihr Unternehmen war beim Reverse Pitch des Startup-Inkubators Startplatz Unitymedia-HR-Business-Partnerin Lena Göritz. Hier im Bild mit Lorenz Graf, dem Gründer von Startplatz.


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25. Oktober 2017 | Von Redaktion

Netzwerktreffen Corporate Health: Marketing fürs BGM

„Probieren Sie aus, ob Ihr BGM erfolgreicher wird, sobald Sie es nicht mehr BGM nennen!“ Die Empfehlung gab es am 19. Oktober auf der Tagung des Corporate Health Netzwerks in Köln und kam von Arnd Schaff. Der BGM-Berater und Professor brachte damit auf den Punkt, was bei dem Netzwerktreffen in nahezu jedem Vortrag deutlich wurde: Ein gelingendes Gesundheitsmanagement braucht eine gelungene Zielgruppenansprache.


Ein Beitrag von Svenja Gloger

20171019_eupd_252Seine eigenen Netzwerkmitglieder weiß der Ausrichter des Netzwerktreffens, die EuPD Research GmbH, offenbar mühelos anzusprechen: Mit 50 Teilnehmern ist das Treffen ausgebucht. Das Thema „Corporate Health als Strategie erfolgreicher Mitarbeitergewinnung und -bindung“ zieht, die Aussicht auf Austausch und Vernetzung auch. Dass der Konferenzraum des Maritim-Hotels keine Fenster hat und Neonlicht braucht, während draußen auf dem Heumarkt eine prächtige Herbstsonne Menschen in die Straßenkneipen lockt – was soll’s. Die gestärkten Konferenztischdecken – egal. Der dunkle Teppichflor – so what. Die Stimmung ist trotzdem heiter und nicht steif. Man setzt sich an die runden Tische und redet mit den Nachbarn drauflos, bevor mittags der erste Vortrag startet. Drei Fachvorträge und drei Best-Practice-Präsentationen stehen heute auf dem Programm.

Die erste Keynote gehört Kristin Hunsicker. Die Dozentin an der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH betrachtet Corporate Health vor dem Hintergrund der verschiedenen Generationen. Ihre Frage: Was erwarten die Babyboomer, was erwartet die Generation X, die Gen Y und Gen Z jeweils von den Unternehmen? Und was bedeutet das für das Gesundheitsmanagement? „Die Gen Y und Gen Z suchen Spaß bei der Arbeit, wollen eine gute Work-Life-Balance und lassen sich schneller mal mit einem Schnupfen krank schreiben. Die Babybomer und die Generation X leben, um zu arbeiten. Sie kommen auch mit Kopf unterm Arm ins Büro“, so Hunsicker. Für Unternehmen bedeutet das: Es gibt kein One-size-fits-all-Gesundheitsmanagement. Jede Zielgruppe braucht eigene Corporate-Health-Angebote und eine eigene Ansprache, damit die Angebote tatsächlich auch wahrgenommen werden.

Konkret gefragt ist ein Spagat zwischen „Attraktivität steigern“ und „Risiken minimieren“: Für jüngere Generationen gilt es, Angebote zu schaffen, die Spaß machen – Sportaktionen mit Wettbewerbscharakter, Preisverleihungen für das Erreichen gesunder Ziele, digitale Programme, individuelle Arbeitszeitmodelle. Für ältere Generationen heißt es: Vorbeugen, dass Mitarbeiter aufgrund schwerer und chronischer Krankheiten länger ausfallen. Die Maßnahmen: medizinische Check-ups, altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung, betriebliches Eingliederungsmanagement, Jobsharing-Modelle. „Setzen Sie gemäß der Altersstruktur in Ihrem Unternehmen entsprechende Schwerpunkte“, so Hunsickers Appell.

Dennoch bleibt es eine Herausforderung, Mitarbeiter zum Mitmachen zu bewegen. Das macht Arnd Schaff von der FOM Hochschule für Ökonomie und Management klar mit seiner Aussage: „Nennen Sie Ihr BGM besser nicht BGM“. Denn ein bürokratisches Kürzel entlockt nun mal kein „Wow!“. Und auch die drei Best-Practice-Präsentationen verdeutlichen es: BGM ist kein Selbstläufer. Denn gezielt etwas für die eigene Gesundheit zu tun strengt an – und Anstrengungen werden vom Menschen lieber vermieden.

„Ich zeige Ihnen hier zwar einen Best-Practice, aber bei uns klappt nicht immer alles“, sagt Lars Lange in beeindruckender Offenheit. Der Leiter der Personalentwicklung bei der HanseMerkur Versicherungsgruppe demonstriert: Eingetragen in ein Koordinatensystem aus horizontal den Maßnahmen – von niederschwelligen Angeboten wie einem Hautkrebsscreening über normale Angebote wie Gymnastik bis hin zu aufwendigen Aktionen wie einem Marathonlauf – und vertikal der Teilnehmerzahl, sieht das BGM aus wie eine Badewanne. „Die niederschwelligen Angebote, bei denen der Einzelne nichts tun muss, haben eine hohe Teilnehmerzahl. Genauso die Riesenaktionen mit Sportgeist.“ Die vielen Angebote in der Mitte dümpeln eher vor sich hin.

Auch Lange verdeutlicht: Es braucht gezieltes BGM-Marketing, um Mitarbeiter zu aktivieren. Wobei schon kleine Kniffe helfen können. Bei HanseMerkur heißt „BGM“ daher „Mein BGM“ – und es gibt ein „Mein-BGM-Logo“, das aussieht wie ein blauer Button. Ob er ein Copyright darauf habe, fragt eine Teilnehmerin. Lange lacht, das Publikum lacht, doch alle wissen: Jede Idee für das BGM zählt. Warum also Gelungenes nicht nachahmen?

Das Paradoxe: Obwohl längst nicht alle Mitarbeiter gesunde Maßnahmen für sich wahrnehmen, gilt BGM dennoch als Instrument des Personalmarketings. Und wird von der EuPD Research auch so positioniert. Die zentrale Botschaft des Doppelvortrags von EuPD-CEO Markus A. W. Hoehner und Arnd Schaff zum Thema „Corporate Health als strategische Lösung im Generationenwandel“ lautet: „BGM ist untrennbar verbunden mit dem Betriebsklima – und letzteres hat Einfluss auf die Mitarbeiterbindung.“

HoehnerLangeModeratorinSimoneBeckerUnd auch das gehört unter die Überschrift Personalmarketing: Seit 2009 zeichnet die EuPD Research GmbH, zu der ein Marktforschungsinstitut und eine Unternehmensberatung gehört, Unternehmen für ihr vorbildliches Gesundheitsmanagement aus. Gemeinsam mit Partnern verleiht sie jährlich im Rahmen einer eigenen Tagung den Corporate Health Award (nächster Termin: 05. Dezember 2017 in Bonn). Und dieses Jahr hat die EuPD noch eine weitere Auszeichnung auf die Straße gebracht – das Zertifikat „Gesunde Belegschaft“. „Mit der neuen Auszeichnung sollen kleine und mittelständische Unternehmen, die zwar Gesundheit fördern, aber noch nicht so weit sind, ein umfassendes BGM einzuführen, für ihre Initiativen gewürdigt werden“, erklärt EuPD-Projektleiterin Simin Werner. Im Sommer haben die ersten Unternehmen eine Urkunde mit der Aufschrift „Gesunde Belegschaft“ empfangen.

Auch heute im Untergeschoss des Maritim-Hotels gibt es Auszeichnungen: Fünf Unternehmen bekommen das Zertifikat „Gesunde Belegschaft“ überreicht. Schnörkellos. Mit Foto. Mit Applaus. Und anschließendem Sektempfang. Bei Sekt und O-Saft erklären mehrere Teilnehmer: Ein solches Siegel bringt etwas. „Wir punkten mit unseren Gesundheitsmaßnahmen bei Bewerbern“, sagt beispielsweise der Vertreter eines Medizintechnikunternehmens aus Tuttlingen. Offenbar sieht es bei den Mitarbeitern so aus: Hauptsache, das Unternehmen bietet mir etwas – egal, ob ich es wahrnehme!

Nach dem Eindruck der Kölner Tagung lässt sich Ähnliches auch zu den regelmäßig stattfindenden Corporate-Health-Netzwerktreffen sagen – zumindest wenn sie alle so aussehen wie das gelungene Event in Köln: Auch wenn die EuPD Research GmbH mit ihren mehrmals jährlich an wechselnden Orten durchgeführten Netzwerktreffen zwar unausgesprochen, doch inkludiert Werbung für ihre Siegel und Auditierungen macht: Hauptsache, die Netzwerktreffen bieten dem Teilnehmer etwas – egal, ob er weitere Leistungen in Anspruch nimmt. Und das Kölner treffen bot reichlich: BGM-Anregungen, Kontakte und Spaß.

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Foto 1: Steife Konferenztische, lockere Stimmung: 50 Teilnehmer kamen aus einem Radius von Hamburg bis Nürnberg zum Netzwerken nach Köln.
Foto 2: Lars Lange von HanseMerkur nimmt die Auszeichnung „Gesunde Belegschaft“ entgegen. Neben ihm Markus A. W. Hoehner, CEO der EuPD Research GmbH und Moderatorin Simone Becker. Weitere Preisträger sind die Unternehmen: Aqualon Therme, Haus Maranatha, Neumüller Ingenieurbüro GmbH, Werner Gießler GmbH.

Fotos: EuPD Research, Jürgen Schwarz.


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