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Das Blog


10. Oktober 2019 | Von Redaktion

1. Kongress Wirtschaft und Spiritualität: Mutige Mischung

Augenhöhe, Wertschätzung, Achtsamkeit, Purpose – um solche Dinge geht es bei vielen Veranstaltungen zum neuen Arbeiten und Wirtschaften. Und die Frage nach einem tieferen Sinn und höheren Werten klingt dabei immer mit an. Bisher allerdings hat es noch niemand gewagt, genau diese Frage so offensiv in den Mittelpunkt zu stellen wie es die Veranstalter der Kongresspremiere, die von 3. bis 6. Oktober 2019 in Kirchzarten bei Freiburg stattfand, taten: Hans-Jürgen Lenz, Chef der Balance Unternehmensberatung, und die IAK GmbH platzierten im Titel ihrer Veranstaltung einen Begriff, der im Business bisher vor allem Skepsis garantiert, und luden zum „1. Kongress Wirtschaft und Spiritualität“.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

„Ich bin nicht ganz sicher, ob ich hier richtig bin…“ So beginnt Claus Eurich seinen Eröffnungsvortrag im Kirchzartener Kurhaus. Der Philosoph und Kontemplationslehrer, der vor zwei Jahren Professor für Kommunikation und Ethik am Institut für Journalistik der TU Dortmund war, kann sein Publikum offenbar nicht so recht einschätzen. Ob er mit seiner Forderung nach einem „Aufstand für das Leben“ – so der Titel seines Vortrags wie auch des Buchs, in dem er Visionen für eine lebenswerte Erde vorstellt und Richtlinien für ein entsprechendes ethisches Handeln entwickelt – bei ihnen an der richtigen Adresse sein wird? Aus dem Titel der Veranstaltung lässt es sich nicht direkt ableiten: Denn was bedeutet eigentlich Spiritualität? Und wofür steht sie in Verbindung mit dem Begriff Wirtschaft?

Mit dieser Unsicherheit ist Eurich sicher nicht allein im Saal, in dem sich rund 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmer versammelt haben. Die Mischung ist bunt, und das nicht nur optisch: Sakkos sind ebenso zahlreich wie bunte Tücher, Turnschuhe stehen neben Pumps und Slippern – und die selbstständige Physiotherapeutin und der Organisationsentwickler neben der Inhaberin einer Handwerksfirma, dem Chef der Freiburger Uni-Klinik, dem Energieberater und dem Manager eines Motorsägenherstellers.

Jens Riese erstaunt die anwesende Vielfalt kaum. „Die Menschen haben eine Sehnsucht nach Spiritualität – in jedem Kontext, auch im Business“, meint der Coach und Leadership-Trainer aus München, der bis vor einigen Monaten Senior Partner bei McKinsey war. Dort betreut er noch immer das „Centred Leadership Program“ für Führungskräfte, das er mitentwickelt hat. Denn viele Menschen, so seine Erfahrung, tragen auch in ihrem Arbeitsalltag die Frage mit sich herum, ob sie „hier richtig“ sind.

Auf der Suche nach Antworten – auf diese wie auch alle anderen Fragen – scheitern sie dabei immer häufiger, da sie mit den gewohnten Ansätzen angesichts der enormen Dynamik unserer heutigen Welt an ihre Grenzen stoßen. „Nur durch Analyse lässt sich Komplexität nicht bewältigen“, erklärt Michael Böttcher, der sich bei der Lufthansa als Organisationsentwickler um die Unternehmenskultur kümmert.

Für beide Manager ist der Blick über den Tellerrand des Verstandes deshalb die logische Konsequenz. „Wir müssen unsere innere Komplexität erweitern, um mit der äußeren Komplexität zurecht zu kommen“, glaubt Führungskräfteentwickler Riese mit Blick auf die VUKA-Welt. Stabilität bietet hier die Orientierung an Werten und Ethik und das Streben nach persönlicher Integrität. Die stetige persönliche Weiterentwicklung ist für Riese deshalb ein entscheidender Aspekt von Spiritualität – auch wenn er den Begriff im Gespräch mit potenziellen Klientinnen und Klienten bisweilen lieber nicht sofort gebraucht.

Auch Böttcher wählt in seinem Job die eigenen Worte vorsichtig, um nicht in Esoterik-Verdacht zu geraten. Die zentralen Begriffe, die auf seinen Powerpoint-Folien stehen, heißen zunächst Innovation, Drive, Kollaboration und Empowerment – bereiten aber die Basis für Gespräche über Augenhöhe, Vertrauen und Verbundenheit. Erreicht hat er mit seiner Abteilung so die Entwicklung eines entsprechenden kulturellen Zielbildes. „Und wir haben auch die Führungskräfteentwicklung innerhalb der vergangenen drei Jahre einmal auf links gedreht“, berichtet Böttcher. Nun werden auch mal syrische Studenten als Impulsgeber eingeladen oder Führungskräfte in einem Seminar völlig ohne Agenda allein gelassen – und manchmal sogar zum Dialog mit einem Baum ermutigt.

Dabei nimmt der Psychologe, der als Student bei den Startbahn-Demos in den 1980er Jahren noch auf der anderen Seite stand, in Kauf, Ambivalenzen auszuhalten, mit denen er sich regelmäßig konfrontiert sieht. „Manche Dinge sind einfach nicht besprechbar“, räumt der Organisationsentwickler ein. Post-Wachstumsideen etwa oder die Frage, ob Geschwindigkeit wirklich ein so zentraler Erfolgsfaktor ist. Aufgeben will Böttcher, der ganz offensichtlich stolz ist, schon seit 20 Jahren zur Fluggesellschaft zu gehören, trotzdem nicht – sondern weiterhin „lernträchtig irritieren“ und als Brückenbauer zwischen dem Bewährten und dem Neuen agieren. Er zumindest scheint die Frage, ob er richtig ist, wo er ist, für sich beantwortet zu haben.

Wahrscheinlich folgt der Organisationsentwickler damit sogar dem ökologischen Imperativ von Hans Jonas, der im Eingangsvortrag von Eurich als handlungsleitend empfohlen wurde. Der 1993 verstorbene Philosoph hatte schon 1979 in seinem Hauptwerk „Das Prinzip Verantwortung“ versuchte, eine Ethik für die technologische Zivilisation zu entwickeln, und in Anlehnung an Immanuel Kants kategorischen Imperativ den Leitsatz formuliert: „Handle stets so, dass die Wirkungen deiner Handlung verträglich sind mit der Permanenz echten menschlichen Lebens auf Erden.“ Ein langsameres, tieferes Denken in Unternehmen zu bringen, ist da möglicherweise kein schlechter Ansatz.

Denn gerade dort gibt es entscheidende Hebel, um die notwendigen Veränderungen für eine lebenswerte Zukunft einzuleiten, ist Peter Quick überzeugt. „Wirtschaftsunternehmen sind die einzige Kraft, die schnell etwas bewegen kann, weil sie in weniger Zwängen stecken als die Politik“, meinte der Chef der Promega GmbH, der deutschen Tochter eines amerikanischen Biotechnologie-Unternehmens. Bei Promega setzt man deshalb u.a. auf nachhaltig verträgliches Wachstum, etwa beim Bau einer energieeffizienten neuen Deutschlandzentrale, und auf ein ausdrückliches Bekenntnis zur UN-Menschenrechtscharta in Zusammenarbeit mit Partnern weltweit.

Gefördert wird aber auch die persönliche Bewusstseinsbildung der international 1.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beispielsweise mit Achtsamkeit und Intuitionstrainings in regelmäßigen Bootcamps. „Das ist gerade für Naturwissenschaftler schon eine ziemliche Herausforderung“, so Quick. Immerhin 130 der Life Science Researcher haben sie im vergangenen Jahr freiwillig angenommen und unterstützen nun, so ist man bei Promega überzeugt, nicht nur eine intensivere Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens, sondern tragen ihre Erkenntnisse auch in den Rest der Gesellschaft hinein.

Die zentralen Inhalte, die im ProMindful genannten Programm bei Promega transportiert werden, sind Respekt, Achtsamkeit sich selbst und anderen gegenüber, Empathie und Menschlichkeit. All diese Elemente aber sind – das wird im Laufe der vier Kongresstage deutlich – auch zentral für die Definition von Spiritualität. Letztlich nämlich läuft fast jeder Beitrag und jedes Gespräch in Kirchzarten darauf hinaus, dass alles miteinander zusammen– und voneinander abhängt. Ob in der Quantenphysik, der „transrationalen“ Intelligenz, im Buddhismus, bei Gemeinwohlbilanzen oder in der Ökologie: Nichts kann isoliert verstanden oder verändert werden, ohne dass etwas anderes davon beeinflusst wird.

„Wer ein 10-Liter-Auto fährt, bekommt Klimaflüchtlinge, wer Waffen verkauft, Bürgerkriege“, fasst es Theologe und Buchautor Franz Alt in seiner Keynote zusammen. Diese Zusammenhänge müssen wir begreifen, wenn wir nicht von der Erde verschwinden wollen, so sein Appell: „Denn nur mit ganzheitlichen Ansätzen lassen sich unsere Probleme heute noch lösen.“ Damit das gelingt, sind Offenheit und eine gewisse Klugheit nötig, vor allem aber – und hier zitiert Alt den Dalai-Lama – „ein gutes, menschliches Herz.“ Denn wer das hat, wird sich immer am richtigen Platz fühlen und wissen, was zu tun und was zu unterlassen ist. Das kann man dann effiziente Komplexitätsverarbeitung, Centered Leadership oder praktische Ethik nennen. Oder – wenn man ganz mutig ist – eben auch Spiritualität.

Fotos: S. Lipkowski; Graphic Recording in Bild 2 von Mathias Weitbrecht, Visual Facilitators, Hamburg


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7. Oktober 2019 | Von Redaktion

Glücklich in 90 Minuten: Denkanstöße von der Bühne

Mit dem Theaterstück und Musical „Glücklich in 90 Minuten“ hat sich der Hamburger Trainer und Coach Thomas Birkhahn einen Lebenstraum erfüllt, nämlich das Thema persönliche Entwicklung als einprägsames Musical auf die Bühne zu bringen. Aktuell ist das Stück rund um die Sinnfrage von Job und Leben in Hamburg zu sehen.

Beitrag von Andrea Bittelmeyer

Vor wenigen Minuten noch ist Carl-Christian Blau, dynamischer Manager in einer Capital Venture Firma, dem großen Geschäft hinterhergejagt, hat seine Konkurrenten und seinen Chef mit Spott bedacht. Jetzt kann er nicht einmal mehr sein Büro verlassen. Eigentlich muss er zum Flughafen, um in Peking ein Investment in Millionenhöhe abzuschließen. Kaum will er jedoch durch die Tür treten, plagen ihn Atemnot und Herzrasen. Er fasst sich an die Kehle, ringt nach Luft, nichts geht mehr. Blau ist gefangen. Die Angst hält ihn im Griff. Hatte Blau kurz zuvor am Telefon erklärt: Er komme „wann Sie wollen – ein Wink von Ihnen und ich sitze im Flieger.“ Wollte er gerade noch beim „Kickoff Meeting performen“ und den „Deal closen“, sitzt er nun in seinem Büro fest.

Carl-Christian Blau ist die Hauptfigur in dem Theaterstück und Musical „Glücklich in 90 Minuten“, das der Coach und Trainer Thomas Birkahn in Kooperation mit den Hamburger Kammerspielen produziert hat, wo es in diesem Herbst auf dem Spielplan steht. In dem Stück dreht sich alles darum, was uns in einer Welt, in der wir frei sind wie noch nie, glücklich und zufrieden macht. „Was erwarten wir vom Leben?“ ist auch die Frage, die ganz zu Anfang von Blaus Coach gestellt wird, der die Geschichte des Managers nüchtern analysierend begleitet: ein toller Job, Geld, Segelyacht, die Villa im Hamburger Nobelstadtteil Blankenese? Man ahnt es schon, all das ist es nicht.

Gezeigt wird dies in einer temporeichen Mischung aus Schauspiel, Vortrag und Musik von vier Schauspielern, die zum Teil in wechselnde Rollen schlüpfen. Die Songs – geschrieben und komponiert von dem Schauspieler, Drehbuchautoren und Komponisten Jan-Christof Scheibe – werden live von einem Gitarristen und einem Percussionisten begleitet. „Wenn du denkst, du bist inside, ich bin insider. Wenn du denkst, du hast den Check, Du irrst Dich leider“, singt Blau selbstverliebt zu Beginn. Später kommen nachdenkliche Töne: „Mein Kumpel Angst – da ist er ja wieder.“ Oder die bange Frage: „Kann es sein, verdammt, bin ich die ganze Zeit in die falsche Richtung gerannt?“

Seinen Schabernack treibt Scheibe, der das gesamte Stück mit viel Ironie und Augenzwinkern geschrieben hat, mit den alltäglichen Anglizismen im „Office“. „Der Chef will Sie sprechen: A – S – A – P“, sagt die Sekretärin. Die Mitarbeiter sollen auf „Core Values comittet“ werden und zwar „across-the-board“. Blaus Konkurrent ist jetzt – im Gegensatz zu ihm – ein echter „Gamechanger“. Und natürlich ist die Firma „keine Charity Veranstaltung“, erklärt der größenwahnsinnige Firmenchef per Videokonferenz und verschwindet zum Kurzurlaub auf die Malediven – „solange es die noch gibt“.

Blau, der gefangen in seinem Büro sitzt, hat – so konstatiert der nicht minder von sich selbst überzeugte Coach – 1.000 Möglichkeiten. Der von Panik getriebene Manager selbst sieht allerdings nur eine, will nur schnell wieder aus dem Büro heraus, um es seinem Chef zu beweisen und um doch noch Partner in der Firma zu werden. „Das Gedankenkarussell dreht sich unermüdlich, lässt sich nicht abschalten“, erklärt der Coach süffisant.

Nur langsam merkt Blau, dass er auch vor seiner plötzlichen Panikattacke alles andere als frei war. Getrieben von Zahlen, einem gnadenlosen Chef und dem Markt, auf dessen Entwicklung nicht nur seine Branche so gebannt starrt. Denkanstöße kommen von seiner Tochter, dem Fahrradkurier und dem pakistanischen Putzmann, die nach und nach in seinem Büro auftauchen. „Schade für Dich“, singt die Tochter und meint damit nicht nur den Abi-Ball, den ihr dieses Mal sogar im Wortsinn nicht aus dem Büro kommender Vater an diesem Abend verpasst hat, sondern die permanente Abwesenheit Blaus in ihrer Kindheit. Sie erinnert sich nur an die gemeinsame Zeit mit ihrer Mutter, die längst ausgetauscht ist gegen die „aktuelle Lebenspartnerin“, ungefähr so alt wie die Tochter. Der Fahrradkurier berichtet, dass er auf Weingütern gearbeitet und in Buenos Aires gelebt hat – beides Träume von Blau.

Wie der Einzelne sein Glück finden kann, lässt das Stück offen. Blau schleicht am Ende ratlos aus dem Saal und auch die Erörterungen des Coachs über das Unterbewusstsein, Glück und Zufriedenheit liefern – wie in 90 Minuten eben doch unmöglich – die Lösung nicht. Dennoch ist es amüsant, sich das im Wirtschaftsleben immer wieder abspielende Drama anzusehen, und in den vielen aufgeworfenen Fragen findet jeder Zuschauer die passende für sich selbst. Schließlich hat jeder seinen wunden Punkt, an dem er alten Mustern folgt, sich gefangen fühlt, es eigentlich lieber anders machen würde. Und wenn man dann am nächsten Morgen seine E-Mails liest, kann man den Bezug zum eigenen Leben nicht verleugnen. Denn da sind sie schon wieder, die Anglizismen, über die man am Abend noch gelacht hat.

Der Hamburger Trainer und Coach Thomas Birkhahn jedenfalls ist seinen eigenen Anregungen zum Glück gefolgt und hat sich mit dem „Coachical“ (kreative Wortschöpfung des Hamburger Abendblatts) einen Lebenstraum erfüllt, den er schon 30 Jahre lang mit sich trug: den Stoff Bildung und persönliche Entwicklung als einprägsames Musical auf die Bühne zu bringen. Die Besucher des Stücks will Birkhahn zum Weiterdenken anregen, für Firmen bietet er dazu die passenden Workshops an. Im November gibt es für „Glücklich in 90 Minuten“ weitere Termine in den Hamburger Kammerspielen, auch für das kommende Jahr sind Aufführungen geplant, zudem soll das Stück auf Deutschlandtournee gehen.

*********
Fotos: Was ist Glück? Auf der Bühne performen Lara – die Geliebte (Schauspielerin: Madeleine Louw), Carl-Christian Blau – der Manager (Schauspieler: Mario Ramos) und David Lautenschläger – der Coach (Schauspieler: Tim Grobe). Im Hintergrund die Musiker: Gitarre: Johannes Wennrich, Percussionist: Yogi Jockusch
Fotoquelle: Christine Weiland


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20. September 2019 | Von Redaktion

Corporate Influencing

Bei YouTube gibt es sie, bei Instagram ebenso und natürlich auch bei Twitter: so genannte Influencer, meist junge Menschen, die extensiv von Social-Media Gebrauch machen, viele Follower haben (in der Regel über 100.000) und daher als Meinungsführer gelten. Nicht zu verwechseln übrigens mit der ähnlich geschriebenen und fast genauso klingenden Influenza. Influenza wie Influencer sind viral, erstere ansteckend, die letzteren „nur“ beeinflussend.

Seit einiger Zeit gibt es solche Beeinflussenden auch im Unternehmenskontext: Corporate Influencer. Gemeint sind damit Führungskräfte wie Mitarbeiter eines Unternehmens, die auf ihren persönlichen Instagram-, LinkedIn- oder Twitter-Profilen Themen aus ihrem persönlichen Umfeld posten. Das reicht von Erklärungen zur Unternehmensstrategie, zu Produkten und Innovationen über Berichte aus dem Unternehmensalltag bis hin zu Fotos von Feiern und Festen. Zu den Top-Influencern unter den CEOs deutscher Unternehmen gehören etwa Tina Müller von Douglas und Tim Höttges von der Deutschen Telekom. Das Telekommunikationsunternehmen hat übrigens in den vergangenen Jahre eines der größten Netzwerke von Corporate Influencern aufgebaut. 2017 schaffte es der Konzern mit dem Hashtag #Telekomwall sogar nach ganz vorn in die Trending Topics von Twitter.

Dass Corporate Influencer für Unternehmen wertvoll sind, liegt auf der Hand. Es entstehen Inhalte, die dem Marketing wie dem Employer Branding dienen und so auf die Markenbildung und die Reputation einzahlen. Kein Wunder also, dass immer mehr Unternehmen ihre CEOs, Mitarbeiter aus der Managementriege oder Experten auf Fachebene als Corporate Influencer in den sozialen Medien positionieren möchten. Doch wie macht man das? Geht das überhaupt? Zwingen kann man seine Mitarbeiter schließlich nicht. Kontrollieren aber auch nicht. Antworten gibt es in dem diesmaligen Titelthema von managerSeminare.

Nichtstun kann tödlich enden. Das gilt für Menschen wie für Organisationen. Ebenso wie eine menschliche Couch-Potato, die ihre Muskeln, Gelenke und Sehnen verkümmern lässt und ihre Zukunft damit aufs Spiel setzt, bringen sich auch Unternehmen in Gefahr, die nichts tun, um sich für eine anspruchsvolle Zukunft in Form zu bringen. Wo aber anfangen? Was sind zentrale Bereiche, in denen Unternehmen jetzt ihre Fitness erhöhen müssen, um in Zukunft erfolgreich zu sein? Und wie können sie dabei vorgehen, ohne dass es allzu aufwendig wird? Unsere neue Serie „Fitnessprogramm für Firmen“ stellt fünf Trainingsfelder vor und liefert die passenden Trainingspläne dazu. Teil eins widmet sich der Frage, wie es Unternehmen schaffen, schneller zu entscheiden und zu handeln.


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6. September 2019 | Von Redaktion

DGFP Congress 2019: Aufruf zur vernetzten Zukunftsgestaltung

Die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt sind zu komplex, als dass Unternehmen sie alleine angehen sollten. Davon ist zumindest die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) überzeugt – und hat ihren diesjährigen Kongress unter das Motto #connectingHR gestellt. Dort wurde Anfang September nicht nur intensiv über Wege in die New Work diskutiert, sondern auch darüber, wie HR die Zukunft mitgestalten kann.

Ein Beitrag von Nicole Bußmann und Andree Martens

Am Ende der Session verteilt Catherine Marie Koffnit ihre Visitenkarte und die ihrer Kollegin Carola Garbe. Das Besondere daran: Es ist dieselbe Visitenkarte, auf der einen Seite steht Koffnits Name, auf der anderen der von Garbe. In ihrem Unternehmen, der DB Netz AG, sind die beiden nämlich eins. „Gemeinsam sind wir Chefin – zwei Frauen, ein Job“ – könnte das Modell der beiden HR-Leiterinnen überschrieben sein.

Die Session über dieses Jobsharing der besonderen Art – eine geteilte Führungsstelle – findet auf dem Kongress der Deutschen Gesellschaft der Personalführung Anfang September in Berlin statt, in einem der parallel laufenden Tracks. Garbe erklärt: „Shared Leadership ist unsere Antwort auf New Work“. Wobei die Betonung auf „unsere“ liegt. In der Session wird nämlich auch klar, was überall in den Vorträgen und Diskussionen auf dem Kongress anklingt und Keynoterin Janina Kugel dann so formuliert. „Die eine Zukunft der Arbeit gibt es nicht – und erst recht nicht den einen richtigen Weg.“

Vor allem um Anregungen und Hinweise zu erhalten, welche Wege für sie bzw. ihre Unternehmen am besten passen, sind die rund 300 Teilnehmer und Teilnehmerinnen zum Kongress des ältesten Personalerverbandes Deutschlands angereist. „In den Unternehmen gibt es aktuell viele Fragezeichen“, resümiert Norma Schöwe, aktuelle Geschäftsführerin der DGFP, am ersten Kongressabend. Entsprechend viele Fragen stellen die teilnehmenden Personalentwickler und HR-Verantwortlichen. In der Session von Garbe etwa diese: Wie hat das Team reagiert, als sie bekannt gaben, sich ihre Führungsstelle teilen zu wollen? Wie stimmen sich die beiden Chefinnen ab? Oder: Führen sie Mitarbeitergespräche allein oder zusammen?

Überhaupt sind es insbesondere die neuen Wege, an denen das Interesse groß ist. In der Session von Flavio Passaro von der ING Deutschland sind alle Plätze belegt. Passaro erzählt von der agilen Transformation der Bank, die dem Spotify-Modell folgt: Es gibt Tribes, Squads, Chapters, weniger Hierarchiestufen, aber nicht unbedingt weniger Führungsrollen (zum ausführlichen Nachlesen: Agilisierung bei der ING Deutschland). Lange am Stück kann Passaro nicht reden, immer wieder schnellen Hände nach oben, es hagelt geradezu Fragen: Wie wurden aus den alten Führungskräften Chapter Leads? Mit welchen Herausforderungen kämpft die Bank aktuell? Zeigt das agile Arbeiten schon Früchte? Wie ist die Stimmung? (dazu auch ein Artikel aus der SZ, aufgehängt an einer Bewertung der ING auf Kununu).

Die Teilnehmenden fragen aber nicht nur die Vortragenden aus, sondern sich auch gegenseitig. Manche bleiben nach den Sessions sitzen, um weiterzureden oder ziehen mit der Diskussion an die Kaffeetische: Was ist eure Erfahrung mit agilen Methoden? Wie geht ihr mit dem Thema Transparenz um? Habt ihr schon ein Leadership-Modell für die neue Zeit entworfen? Der Wunsch nach Austausch ist auf dem diesjährigen Kongress der DGFP stark zu spüren. Das Kongressmotto, abgebildet im Hashtag #connectingHR, daher gut gewählt. Zumal der gegenseitige Austausch alternativlos ist, wie sich Wilhelm Bauer, Geschäftsführer des Fraunhofer IAO und Mitglied des DGFP-Vorstands, in seinem morgendlichen Vortrag am zweiten Kongresstag überzeugt gibt: „Die Wege in die Zukunft sind zu komplex, um sie alleine zu meistern. Deswegen muss sich HR vernetzen.“

So intensiv der Austausch analog läuft, so wenig ist davon in den Social Media zu spüren. Lediglich ein gutes Dutzend der Teilnehmenden nutzt den Hashtag, um das Wissen zu teilen. Dabei gäbe es Input genug: nicht nur aus den Keynotes und parallelen Sessions, sondern auch aus den Podiumsdiskussionen, von den Innovation-Tours zu Berliner Denkfabriken und Zukunftslabs hiesiger Unternehmen zum Auftakt des Kongresses, oder aus den diesmal erstmals stattfindenden Vorstandstalks. In diesen können die Teilnehmenden mit Unternehmensvorständen auf Tuchfühlung gehen und in kleinerer Runde in die Diskussion eintauchen. Das dafür gewählte Setting ist passend wie heimelig: ein Seminar-Kahn, der direkt vor der Kongress-Location, eine im Industrial Charme umgebaute Lagerhalle im Berliner Westhafen, am Ufer vertäut ist.

Janina Kugel ist so eine, die sich in kleiner Talkrunde den Fragen stellt, und ohnehin so etwas wie der heimliche Star des Kongresses, wenn nicht gleich der gesamten Branche. Als kürzlich bekannt wurde, dass ihr Posten als Siemens-Personalvorständin dem Ende entgegen geht, hat das in den Social Media eine Welle des Bedauerns ausgelöst. Kein Wunder, denn Kugel ist präsent, klar, fresh und cool. Auf Instagram postet sie Fotos vom Urlaub, auf dem DGFP-Kongress steht sie im Sommerkleid auf der Bühne, bringt ihre Botschaften auf den Punkt – etwa: „Über Diversität muss man nicht reden, wie soll es dann auch anderes gehen?“ – und erklärt mit Verve, wieso Change immer Chance ist.

„Chance“ heißt aber immer auch, dass es die Möglichkeit gibt, es zu verbocken. Die St. Galler Leadership-Professorin Heike Bruch verdeutlicht das in ihrem Vortrag so: „Wir stehen vor einer Weichenstellung: Entweder wird die Arbeitswelt 2025 wunderbar werden – die Leute sind motivierter, inspirierter, können sehr frei arbeiten, und die Zusammenarbeit funktioniert sehr viel besser. Oder wir haben ein eher düsteres Szenario, wo die Mitarbeiter überfordert sind, wo wir Einzelkämpfer und Vereinsamung haben und auch sehr, sehr viele Jobs bedroht sind.“

Wie es wird, hängt – darin sind sich die Inputgeber auf dem Kongress einig – auch und wesentlich von HR ab. Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzende der DGFP und Personalvorstand bei Continental, bringt die allgemeine Überzeugung in ihrer Begrüßung selbstbewusst auf den Punkt: „Wenn nicht wir, wer dann kann die Geschicke des Landes in so anspruchsvollen und schweren Zeiten lenken.“ Wobei sie nicht nur auf die Transformation rekurrierte, sondern auch auf die drohende Wirtschaftskrise. Diese ist auf dem Kongress zwar kein Dauerthema, kommt aber gerade in den Plenumsvorträgen immer wieder aufs Tapet.

Hinweise, Ideen und Impulse, wie HR dazu beitragen kann, die Weichen auf eine positive Zukunft der Arbeitswelt zu stellen, gibt es an den beiden Kongresstagen. Eine Auswahl:

_ Eine Rolle rückwärts können sich die Unternehmen jetzt nicht leisten. Im Gegenteil: Die Unternehmen brauchen die neuen Arbeitsweisen und -modelle, um in der Krise bestehen zu können (Norma Schöwe, DGFP-Geschäftsführerin)

_ Gerade in harten Zeiten kommt es auf die soften Themen an. (Norma Schöwe)

_ Wir müssen den Regler in den Organisationen stärker auf Freiheit drehen. Je dichter das Regelwerk ist, umso stärker werden die Menschen zu Regelbefolgern sozialisiert. Was wir aber brauchen, sind Querdenker, Menschen, die aus dem Rahmen denken. (Anja Förster, Initiative Rebels of Work)

_ Es muss uns gelingen, dass jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeitern Innovation als immanenten Teil des eigenen Jobs betrachtet. (Anja Förster)

_ Menschen brauchen Zukunftsvisionen ihres Platzes in der Arbeitswelt. Ohne diese wird lebenslanges Lernen immer ein Buzzword bleiben. (Jörg Hofmann, IG Metall)

_ Es geht nicht nur darum, dass Führungskräfte lernen, Verantwortung an ihre Mitarbeitenden abzugeben. Es geht auch darum, dass Mitarbeitende lernen, mehr Verantwortung zu übernehmen. Das ist mindestens genauso schwer. Darüber wird aktuell noch zu wenig gesprochen. (Daniel Vonier, SAP)

_ Aktuell findet mit Aussagen wie „Chefs abschaffen? Ja bitte“ ein Führungsbashing statt. Dabei brauchen wir Führung mehr denn je. Allerdings keine hierarchische. (Heike Bruch, Professorin für Leadership, Universität St. Gallen)

_ Gebt den Lernenden ihr Lernen zurück. Statt zu versuchen, den Lernprozess zu steuern – was ohnehin nicht geht –, sollten wir uns darauf konzentrieren, optimale Bedingungen für selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen zu schaffen. (Karlheinz Pape, Corporate Learning Community)

Was in den Vorträgen und anderen Formaten immer wieder betont wird: Wichtig ist es, mit Zuversicht in die Zukunft zu blicken. Keine Angst vor radikalen Veränderungen zu haben – zumal diese nichts sind, was vorbeigeht, sondern vielmehr die neue Normalität beschreiben wie unter anderem Janine Kugel ausführt. Und auch keine Angst vor einer möglichen Krise zu haben. Der offizielle Stargast des Kongresses, Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, drückt es in seiner Keynote in bester Politiker-Manier aus: indem er einen Politiker aus alter Zeit zitiert. „Das Einzige, was wir zu fürchten haben, ist die Furcht selbst“. Nicht sehr originell? Dafür war es das, was er nachschob und womit er für einige Lacher sorgte: „Die Aussage stammt von einem großen amerikanischen Präsidenten: Theodore Roosevelt. Ja, die USA hatte einmal große Präsidenten.“

Und keine Angst sollte auch die DGFP haben, sich mit ihrem Kongress in die Zukunft zu wagen. Viel hat sie auf ihren Kongressen in den vergangenen Jahren ausprobiert, um die Teilnehmenden mehr in die Kongressgestaltung einzubinden. Nicht alles davon hat gut geklappt, vielleicht der Grund dafür, dass es dieses Mal Input wieder hauptsächlich von vorne gibt. Symbolisch auch die Reservierungen der Plätze in den vorderen Reihen für Keynoter und Vorstand, die Teilnehmenden dahinter, programmatisch zurückgestellt. Sie mit ihrem Wissen nach vorne zu holen, aus den Teilnehmenden mehr Teilgebende zu machen, ist ein Programmpunkt, den die DGFP bei der Gestaltung des Traditionskongresses im Auge behalten sollte.

Foto 1: Janina Kugel von Siemens: „Über Diversität muss man nicht reden.“
Foto 2: Leadership-Professorin Heike Bruch (links) mit DGFP-Geschäftsführerin Norma Schöwe
Foto 3: Bundesarbeitsminister Hubertus Heil zitiert Roosevelt: „Das Einzige, was wir zu fürchten haben, ist die Furcht.“
Fotoquelle: DGFP


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23. August 2019 | Von Nicole Bußmann

Time for Corporate Kehraus

Alle haben es gerne ordentlich, niemand räumt gerne auf, noch weniger gern schmeißen wir Sachen weg. Mit diesem Paradoxon kämpfen wir fast täglich, denn uns Menschen ist die Sammeltendenz angeboren. Egal, ob Schuhe, Taschen, Bücher, Erinnerungsstücke: Wenn nicht gerade ein Umzug ansteht, fragen wir uns selten: Macht uns dieser Besitz noch Freude, oder kann der weg? So lautet die zentrale Frage der Konmari-Methode, einer Ausmist-Anleitung der japanischen Ordnungsberaterin Marie Kondo. Die Aufräumerin ist gerade sehr populär auf Netflix. Und eine wie Marie Kondo ist auch gerade in den Unternehmen gefragt.

Denn im Unternehmensalltag verhält es sich recht ähnlich. Nur sammeln wir hier keine Schuhe, dafür aber Aufgaben, Regeln, Praktiken, Vorschriften, Rituale. Während zu viel Krempel im Kleiderschrank lediglich für Unordnung und Unübersichtlichkeit sorgt, können zu viele Vorgaben und Prozesse im Unternehmen regelrecht gefährlich werden: zum Beispiel, weil sich der organisationale Fokus statt nach außen nach innen richtet. Weil zu viel Nicht-Notwendiges die Komplexität erhöht. Weil gute Mitarbeiter sinnlose Aufgaben erledigen, weil das Risiko der psychischen Überlastung steigt.

Berater und Organisationswissenschaftler mahnen daher: „It is time to kehr! Bestellt die organisationale Müllabfuhr, bevor Ihr in Euren Prozessen erstickt.“ Doch so gut der Rat gemeint ist, so schwer ist er umsetzen. Denn nicht alles, was wie Ballast wirkt, kann bedenkenlos beseitigt werden, wie uns gerade die durchs Dorf getriebene Agilitätssau glauben machen will. Beispiel Meetings. Ihre zynische Umschreibung „Viele gehen rein, wenig kommt raus“ lässt zwar nichts anderes als schnellstmögliche Entsorgung vermuten, und doch bedarf es Fingerspitzengefühl bei der Identifizierung der Wegwerfware. Manch vermeintlicher Ballast hat eine systemerhaltende Funktion. Wie der Corporate Kehraus dennoch gelingen kann, lesen Sie, liebe Leserinnen und Leser, im diesmaligen Titelthema von managerSeminare.

Die VUKA-Welt beschert uns viele neue Begriffe. Die immer neue Kompetenzen beschwören, die wir vermeintlich brauchen, um in volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten Zeiten zu bestehen. Doch brauchen wir hier nicht auch einen Kehraus? Eine Besinnung auf die Essentials? In dem Beitrag „Fit für Arbeit 4.0?“ stellen drei Autoren ihre gedankliche Essenz vor: sieben Ressourcen, die in der alten Welt schon gute Dienste leisten, jetzt jedoch noch bedeutender werden.

Das gesamte Heft gibt es hier. Viel Spaß beim Lesen!


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