Kunden-Login


Ihr Warenkorb ist leer
 

Ihr Warenkorb ist leer !


Das Blog


13. November 2017 | Von Redaktion

Akademie für Führungskräfte lässt Kunden Seminar der Zukunft entwickeln

Was kommt dabei heraus, wenn nicht der Anbieter, sondern die Zielgruppe selbst das Angebot entwickelt? Die Akademie für Führungskräfte (Überlingen) hat das Experiment gewagt: Auf ihrem Jahres-Symposium am 10. November in Stuttgart entwarfen Personalentwickler „Seminare der Zukunft“ und stimmten übers beste Konzept ab. Die Akademie hatte im Vorfeld erklärt, den Sieger-Entwurf 2018 auf den Markt zu bringen. Dessen Arbeitstitel: „Break the Silos“.

Ein Gastbeitrag von Lars-Peter Linke

Design-Thinking-Szene „Das ist ja cool: Die laden uns ein, lassen uns arbeiten und können uns dann Ideen anbieten, die wir selbst erarbeitet haben“, stellt eine Teilnehmerin schmunzelnd fest. Wie man es von Personalentwicklern und Trainingsexperten erwarten kann, lassen sie sich nicht lange bitten. Die Challenge, Seminare der Zukunft zu entwickeln, nehmen sie sofort an, auf die dazu gewählte Methode des Design Thinkings und deren Prämissen stellen sie sich schnell ein: gemeinsames Brainstorming, klare Ausrichtung auf Bedürfnisse und Erfahrungen der Kunden, schnelle Umsetzung von Ideen unter Zeitdruck ohne Anspruch auf Perfektion.

Vor allem beim An- und Vordenken neuer Methoden zeigen die rund 80 Personaler Lust am Erfinden, Querdenken und Ausprobieren. An guten Ideen ist kein Mangel: vom Lernen mit Comics über Lernen mit und aus Shitstorms bis zum „Undercover-Trainer“, der vor dem offiziellen Seminarstart die Teilnehmer am Arbeitsplatz inkognito beobachtet. Sichtbar mehr Mühe verlangt die Verdichtung zum Seminar und die Verknüpfung der Teilnehmer- und Kundenbedürfnisse mit neuen Ansätzen.

Eine Gruppe widmet sich jungen Führungskräften, die erst wenige Tage in der neuen Rolle und Position sind. Mit spielerischen Methoden und ihrem eigenen Avatar sollen sie mit Lernen „on demand“ und am Arbeitsplatz unmittelbare Unterstützung erhalten. Die neuen Lernformen, die in der „Avatar Academy“ zum Einsatz kommen sollen, sind aber mehr als digitale Spielerei: Das Handy und das Tablet der Teilnehmer sind in unserer Zeit ein wichtiger persönlicher und passwortgeschützter Raum für Teilnehmer, in dem sie Hilfe annehmen, reflektieren und lernen können, wenn die Situation es verlangt.

Die zweite Gruppe beschäftigt sich mit der Frage, wie sich das Silodenken in den Unternehmen aufbrechen und überwinden lassen kann. Sie entwirft ein Seminardesign zur Förderung des agilen Denkens und einer offenen Geisteshaltung. Neuen Medien sollen hier vor allem zur Transfersicherung eingesetzt werden – in Form einer Whats-App-Gruppe. Im Training selbst sollen Brettspiele und Selbsterfahrungsübungen ebenso zum Einsatz kommen wie „Fail Pitches“: Teilnehmer berichten von ihren kleinen und großen Pannen und Katastrophen, um sich gegenseitig die Angst vorm Scheitern zu nehmen.

Es mag Zufall oder Koinzidenz sein – auch wenn die Akademie-Studie2017-11-10-16.26.58 2017 auf dem Symposium nicht Thema ist, knüpfen die Seminarkonzepte direkt an die Umfrage-Ergebnisse an: Gut 55 Prozent der rund 290 befragten Führungskräfte sehen ihr Unternehmen bislang weit davon entfernt, agil zu sein. Als Hauptblockade nennen 71,8 Prozent der Befragten das Silodenken im Unternehmen: Bereiche arbeiten nicht miteinander, sondern gegeneinander, der Informationsfluss stoppt an Abteilungsgrenzen und Mitarbeiter sind nicht nur räumlich getrennt, sondern auch im Marktverständnis. Genau an diesem Punkt setzt das Seminarkonzept „Break the Silos“ an, das in der „Applaus-Probe“ knapp vor der „Avatar Academy“ gewinnt.

Wie das Seminar jetzt umgesetzt wird – und ob es sich erfolgreich vermarkten lässt, wird die Zukunft zeigen. Das Experiment ist mit dem Abschluss des Akademie-Symposiums nicht zu Ende, wie Lucia Sauer Al-Subaey, Geschäftsführerin der Akademie für Führungskräfte, betont: „Mit Hilfe des Design Thinking-Prozesses sind die Personalentwickler zu Co-Autoren geworden. Jetzt können sie in Echtzeit verfolgen, wie Ideen, Markt und Nachfrage zusammenspielen. Wenn man einmal die Rollen getauscht hat und für einen Tag auf die Seite des Anbieters von Training und Weiterbildung gewechselt ist, gewinnt man einen anderen Blick auf die eigenen Ansprüche, Anforderungen und Strategien“, ist sie sich sicher.

Für das Siegerkonzept sieht sie gute Erfolgschancen: „Agilität als Zeichen der Zeit fordert uns alle heraus. Nachdem sich Agilität ebenso als Ziel wie als Grundvoraussetzung für Erfolg etabliert hat, merken Führungskräfte und Unternehmen, dass sie eben diese Agilität nicht kaufen, programmieren oder befehlen können. Viele entdecken jetzt gerade, wie wichtig Mensch und Menschlichkeit für jede Nuance des Wirtschaftens sind. Deshalb ist es gut und richtig, dass die Workshop-Teilnehmer Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen stellen – und nicht Methoden und Instrumente.“

Fotos: Akademie für Führungskräfte


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, _erlebt

2. November 2017 | Von Nicole Bußmann

Augenhöhe macht Schule: Wie schulische Bildung unsere Arbeitswelt prägt

Augenhöhe macht Schule. So heißt das neue Projekt um die Berater und Filmemacher der AUGENHÖHEworks GmbH. Nach „AUGENHÖHE – Der Film“ und „AUGENHÖHEwege“ ihr drittes Projekt, das sich nichts geringeres zum Ziel gesetzt hat, die Gesellschaft zu verändern. Aktuell befindet sich die Initiative im Crowdfunding. Ich sprach mit Silke Luinstra, einer der Initiatorinnen, über das Ziel und die Frage, was schulische Bildung zum Gelingen moderner Organisationen und zum Funktionieren pluralistischer Gesellschaften beitragen kann.

Sie haben wieder ein spannendes Projekt gestartet: Augenhöhe macht Schule. Was genau haben Sie vor?

Silke Luinstra: Wir setzen fort, was wir mit unseren bisherigen Filmen begonnen haben: Wir inspirieren und ermutigen Akteure, ihre Organisation kritisch und wohlwollend zugleich anzuschauen und auf dieser Basis Handlungsideen für die Zukunft zu entwickeln. Da wir von dem Format Film-und-Dialog sehr überzeugt sind – und uns die Resonanz auf die bisherigen Filme da recht gibt – werden wir auch dieses Mal wieder einen Film machen, der zum Dialog einlädt.



Aktuell befinden Sie sich im Crowdfunding, waren aber dennoch schon in einigen Schulen mit Kamerateam unterwegs. Was haben Sie gesehen und erfahren? Was hat Sie bislang am meisten bewegt?

Wir haben in einer freien und einer staatlichen Schule gedreht, um einen Vorgeschmack auf den Film zu geben und selber tiefer in die Materien einzutauchen. Wir waren beeindruckt von dem, was alles möglich ist – gerade auch im Rahmen des staatlichen Systems, von dem man so leicht denkt, da ginge gar nichts… Das stimmt nicht, können wir jetzt sagen. Wie auch in Unternehmen braucht es für Veränderungen in Schule einige mutige Menschen an entscheidenden Positionen. Nicht außer Acht lassen sollten wir dabei die Eltern: Sie wollen das Beste für ihr Kind – und denken häufig, dass eine Sozialisation wie sie sie selber erfahren haben, eben dieses Beste wäre. Doch unsere Welt hat sich in den vergangenen 25 bis 40 Jahren immens verändert, heute sind andere Kompetenzen und Haltungen erfolgversprechend. Angesichts der hohen Komplexität der Umwelt geht es unseres Erachtens viel mehr als früher um den Umgang mit unsicheren, offenen Situationen – man könnte auch sagen, es geht um Ambiguitätstoleranz, um hohe Eigeninitiative und Selbstorganisation, ein ordentliches Maß an Flexibilität, um Mut zum Experimentieren und auch darum, sich immer wieder ein Stück neu zu erfinden und dabei seine Identität nicht zu verlieren.

Inwiefern wirkt sich Ihrem Eindruck nach schulische Bildung auf die Arbeitswelt aus? Auf eben auf unser Verständnis von Zusammenarbeit, Fehlerkultur, Selbsterfahrung, Potenzialentfaltung, Selbstwirksamkeit… ?

Sehr direkt. Die Erfahrungen im schulischen Umfeld, auch in den Hochschulen und Universitäten, prägen die Erwartungen, mit denen junge Menschen in die Arbeitswelt kommen. Ist meine Eigeninitiative erwünscht? Darf ich was ausprobieren, oder ist es schlimm, wenn ich Fehler mache? Wir haben mit so manchem Unternehmer gesprochen, der uns erzählte, dass viele junge Menschen diese Kompetenzen erst wieder lernen bzw. das Vertrauen fassen müssen, dass ihr Einsatz gewünscht ist. Das hat so mancher in 9, 10, 12 oder 13 Jahren Schule leider verlernt. Darüber hinaus ist für mich wichtig, dass sich Menschen als selbstwirksam erleben. Das ist das Wichtigste, was wir der jungen Generation mitgeben können – und das hat nicht nur Auswirkungen auf die Arbeitswelt, sondern auch direkt auf die Gesellschaft.

Warum fokussieren Sie sich als Beraterinnen und Berater überhaupt auf die Schule? Das ist ja nicht Ihr vertrautes Terrain…

Wir verstehen uns weniger als Berater denn als Impulsgeber in soziale Systeme hinein. Das Thema „Schule“ kam schon rund um die erste Premiere auf – nicht zuletzt, weil meine Kinder mitbekamen, was wir mit AUGENHÖHE tun und sie anfingen, das in Beziehung zu setzen zu ihren Erfahrungen in ihrem schulischen Umfeld. Mir wurde dadurch klar, wie eng die Systeme verknüpft sind und dass es Veränderungen im Bildungssystem bräuchte, um in Organisationen den Herausforderungen von Gegenwart und Zukunft zu begegnen und den Menschen in ihrer Vielfalt und ihren Potenzialen gerecht zu werden. Um das zu erreichen, reicht eine Veränderung in der Arbeitswelt nicht aus.

Und ja, es stimmt, es ist nicht unser vertrautes Terrain. Deswegen haben wir uns im Team mit Menschen verstärkt, die sich intensiv mit Schule beschäftigen und z.B. in der Initiative „Schule im Aufbruch“ engagiert sind. Außerdem haben wir einen hochkarätig besetzten Beirat für dieses Projekt gewinnen können, dem mit Mechthild Reinhard, Gründerin der Deutschen Gesellschaft für systemische Pädagogik, Margret Rasfeld, ehemalige Schulleiterin der für ihren innovativen Ansatz bekannten ESBZ (Evangelische Schule Berlin Zentrum), und Myrle Dziak-Mahler, Geschäftsführerin des Zentrums für LehrerInnenbildung der Universität zu Köln, Bildungsexpertinnen angehören, aber auch Unternehmer sowie aktive und ehemalige Politiker. All das hilft uns, die Besonderheiten des Systems Schule deutlicher zu sehen – und dabei unsere Sicht auf Organisationen bereichernd einzubringen.

Die zwei bisherigen Augenhöhe-Filme haben eine enorme Resonanz erzielt und sind zu einer regelrechten Bewegung geworden. Was wünschen Sie sich von diesem Film?

Eine noch größere Resonanz – weil mir das Thema sehr am Herzen liegt und ich die Beziehungen zwischen Arbeits- und Bildungswelt sehr deutlich sehe. Wenn es an jeder der ca. 30.000 Schulen in Deutschland nur eine Person (Lehrer, Eltern oder Schüler) gäbe, die den Film in der eigenen Aula zeigen möchte…

Was wünschen Sie sich vom Crowdfunding?

Jeder, der etwas im Crowdfunding kauft, liefert eine Bestätigung, dass dieses Thema relevant ist. Das ist mir fast noch wichtiger als die eingezahlten Geldbeträge – obwohl natürlich klar ist, dass wir die Finanzierung sicherstellen müssen, da es das Projekt sonst nicht geben kann. Wenn wir unser Minimalziel von 30.000 EUR nicht erreichen, werden alle Beträge zurückgezahlt, wir bekommen nichts und können das Projekt nicht umsetzen. Das macht Crowdfunding so spannend… Deswegen wünsche ich mir, dass alle, die das Projekt wichtig finden und unterstützen möchten, unsere Nerven nicht zu sehr strapazieren und nicht erst in den letzten Tagen der Crowdfundingkampagne zuschlagen… Für einen Film im gewohnten Umfang benötigen wir 60.000 EUR und bis dahin ist es trotz ermutigender erster Hälfte des Crowdfundings noch ein Weg.

Ich drücke die Daumen. Vielen Dank fürs Interview.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung, _gefilmt

27. Oktober 2017 | Von Redaktion

#NWW17 New-Work-Reverse-Pitch: Unternehmen fragen, Startups antworten

In einem Pitch sind die Rollen klar verteilt: Potenzielle Investoren schauen sich an, was ihnen diverse Innovatoren zu bieten haben. Doch das Prinzip lässt sich auch umdrehen. So geschehen bei der New Work Week in Düsseldorf, in deren Rahmen der Startup-Inkubator Startplatz zum Reverse Pitch einlud.

Beitrag von Sylvia Jumpertz

Am Ende wird Carsten Rhinow ziemlich direkt. „Wir haben Angst“, sagt der Spezialist für Lerninnovationen von der Akademie deutscher Genossenschaften in Montabaur. Klar, er lacht dabei – und relativiert den dramatischen Satz sofort wieder ein bisschen. „Eigentlich“, so Rhinow, „geht es uns ja noch gut.“ Die Betonung liegt allerdings auf „noch“. Denn: „Jedes Geschäftsmodell hat wie ein Joghurt sein Ablaufdatum, auch Geschäftsmodelle im Weiterbildungsbereich“, scherzt Rhinow.

Pitch-1Warum das Modell der ADG voraussichtlich bald „drüber ist“, das hat er eben hier erklärt. Es ist ein Dienstag, Ende Oktober 2017. Und es ist der zweite Tag der vom Düsseldorfer Startup-Inkubator Startplatz organisierten New Work Week (#NWW17). 30 überwiegend junge Leute – Mitarbeiter und Gründer von Startups, aber auch von digitalen Agenturen und Beratungsinstituten, die nicht mehr ganz so frisch am Markt sind – sind der Einladung zur heutigen Abendveranstaltung gefolgt: einem Pitch der besonderen Art.

Besonders deshalb, weil sich hier nicht junge Erfinder und Startup-Gründer Unternehmensvertretern vorstellen, um diese von ihren Ideen und innovativen Diensten zu überzeugen. Sondern, weil es genau umgekehrt ist: Unternehmensvertreter stellen sich hier aufs Podium, um den jungen Innovatoren und Startup-Gründern im Publikum zu erzählen, wo bei ihnen in Zeiten des digitalen Wandels der Schuh drückt.

Das Ziel: Inspiration einzufahren von denen, die noch nicht festgefahren sind im Alltagsbusiness, die neue Ideen und vor allem digitales Know-how aufzubieten haben. Spätere Kooperation nicht ausgeschlossen. Die Voraussetzung: Klartext reden. Will heißen: Wer sich als Firmenvertreter hier hinstellt, der darf seine Lage nicht in rosa Werbe-Watte verpacken. Der Reverse Pitch funktioniert nur dann, wenn die Etablierten nicht davor zurückschrecken, sich Blößen zu geben.

ADG-Mitarbeiter Rhinow hat das offenkundig verstanden. Zwar erklärt er eingangs, dass die ADG nach wie vor mit 1.450 Veranstaltungen und 21.300 Teilnehmern im Jahr ziemlich gut im Geschäft ist. Aber er umreißt auch klar die Bedrohung für das Geschäftsmodell, das derzeit noch im wesentlichen darauf beruht, Genossenschaftsmitarbeitern klassische Weiterbildungen anzubieten. Zu denen reisen die Teilnehmer nach Montabaur an, wo sie im hauseigenen Hotel einquartiert und von Dozenten trainiert werden, die die ADG je nach Thema und Inhalt des Trainings anheuert.

Die Bedrohung besteht darin, dass der ADG ihre Hauptzielgruppe wegzubrechen droht – Bankvorstände, -führungskräfte und -spezialisten. Denn viele Banken haben bereits Filialen geschlossen und sind dabei, Prozesse zu digitalisieren. Das heißt: Sie brauchen weniger Personal. Obendrein ändern sich die Kundenansprüche. Kaum ein Vorstand hat noch Zeit, zu einem längeren Vor-Ort-Seminar anzureisen. Erwartet werden stattdessen zunehmend digitalisierte Bildungsangebote.

Und dann ist da noch die Konkurrenz: Neue Bildungsplattformen schießen wie Pilze aus dem Boden. Junge Leute sind längst daran gewöhnt, Informationen aus Youtube-Videos abzurufen. „Und selbst bei Linkedin gibt es schon Dozenten“, konstatiert Rhinow. Deshalb stehen bei der ADG die Zeichen auf Change. Eine Lernplattform ist schon an den Start gebracht. Webinare ergänzen zunehmend das klassische Vor-Ort-Angebot.

Doch das reicht nicht. Es braucht neue Geschäftsmodelle und neue Formate. Vorzugsweise solche, die weniger auf Informationsvermittlung als darauf ausgerichtet sind, Menschen zum Lernen zusammenzubringen oder ihnen individualisiertes Lernen zu ermöglichen. Und es braucht technisches Know-how von Data-Analysten und anderen Fachleuten der digitalen Welt.

Später, beim Umtrunk nach dem eigentlichen Pitch, ist Rhinow prompt von diesem Know-how umringt: Die Mitarbeiter einer jungen digitalen Agentur finden spannend, was er eben über Lernformate aus dem Bereich Augmented Reality erzählt hat. Tatsächlich hat die Akademie schon damit begonnen, Führungskräfte in fiktiven Szenarien via virtuellem Rollenspiel in Sachen Empathie zu schulen. Jetzt sollen weitere Projekte dieser Art folgen. Zwischen Rhinow und den Digitalexperten entspinnt sich ein Fachgespräch, das beide Seiten sichtlich anfixt. Am Ende wechseln Visitenkarten die Hände. Für Rhinow ist die Mission, neue Kontakte zu digitalen Bildungsexperten zu knüpfen, somit schon mal aufgegangen. Und ein paar Denkanstöße kann er vom heutigen Abend auch mit nach Hause nehmen. Denn die Fragen, die vorhin aus dem Publikum kamen, waren durchaus reflektiert und kritisch. Etwa die danach, ob die ADG nicht Gefahr läuft, sich selbst zu kannibalisieren, wenn sie sich noch stärker digitalisiert. Immerhin gehört der Hotelbetrieb in Montabaur mit seinen 150 Mitarbeitern zum Kerngeschäft. Oder die, ob schon daran gedacht worden sei, Offline- und Online-Weiterbildung stärker zu verknüpfen.

Pitch-3Auch der Firma Unitymedia brennen derzeit jede Menge Fragen unter den Nägeln, wie Unitymedia HR-Business-Partnerin Lena Göritz – die zweite Präsentatorin im Pitch – ähnlich offen wie Rhinow den Zuhörern erklärt. Auch sie erzählt, dass ihr Unternehmen bereits viel dafür tut, die Kultur auf 4.0.-Niveau zu heben. Etwa, dass es auf Führung auf Augenhöhe und die Abschaffung individueller Ziele setzt, um die Partizipation zu fördern.

Aber auch Göritz beschönigt nichts, sondern benennt zwei der größten Probleme, für die das HR-Management in ihrer Firma gerade dringend nach Lösungen sucht: Es gibt immer noch Silos, zwischen denen der Informationsaustausch nicht so gut funktioniert wie er sollte. Und das Unternehmen tut sich schwer damit, seinen Mitarbeitern teils trockene Lerninhalte auf motivierende Weise nahezubringen. „Wer studiert schon gern einen Packen dröger Unternehmenskennzahlen?“, nennt Göritz ein Beispiel. Trotzdem muss die Firma ihre Mitarbeiter genau dazu anregen. Schließlich sollen sie in Zukunft über alles im Unternehmen bestens informiert sein, um möglichst eigenständig die richtigen Entscheidungen treffen zu können.

Jetzt hofft Göritz auf Inspiration aus dem Publikum, wie sich das Problem anpacken lässt. Selbst aktiv geworden ist Unitymedia freilich auch schon. Um die Siloprobleme zu beheben, wurde bereits eine interne Social-Media-Plattform aus der Taufe gehoben, die die Zusammenarbeit unterstützen soll. Und was das Problem der drögen Wissensinhalte angeht, will das Unternehmen nun auf Gamification setzen. Die Frage ist nur: Wie genau soll so ein Ansatz aussehen? Was ist sinnvoll, was nicht? Bringen zum Beispiel Apps im Stil von Wissensquiz etwas?, fragt Göritz in die Runde. Ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter durch extrinsische Anreize, etwa Punktesammeln, zum Lernen motiviert werden?

Auch hier kommen viele Anmerkungen, die Göritz als Denkanstoß mitnehmen kann. Zwar nichts völlig Quergedachtes, aber solide Gedanken zum didaktischen Mehrwert des Vorhabens. Etwa: Beim Thema Gamification immer zuerst das Warum klären, dann das Wie. …. Etwa: Beim Thema Gamification immer zuerst das Warum klären, dann das Wie. Oder: Nicht auf mobile Tools setzen, wenn sie gegenüber dem Austausch vor Ort keinen Mehrwert bieten. Am Ende hat die Personalerin zwar keine fertigen Antworten – was bei einem Kurzformat wie dem Pitch auch kaum möglich wäre – aber, so sagt sie hinterher, „immerhin schon mal das Gefühl, dass wir auf dem richtigen Weg sind.“

*****
Foto 1: Umgekehrte Verhältnisse: Beim Reverse Pitch saßen nicht Unternehmensvertreter und Investoren im Publikum, um sich von Startups Ideen und neue Entwicklungen präsentieren zu lassen. Statt dessen präsentierten Unternehmensvertreter den Startup-Gründern und -mitarbeitern im Publikum ihre Problemfelder.

Foto 2: Auf der Suche nach guten Ideen für ihr Unternehmen war beim Reverse Pitch des Startup-Inkubators Startplatz Unitymedia-HR-Business-Partnerin Lena Göritz. Hier im Bild mit Lorenz Graf, dem Gründer von Startplatz.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung, _erlebt

26. September 2017 | Von Nicole Bußmann

Neue Kultur gesucht: Macht´s menschlicher

MS235 Wirtschaftlichkeit und Menschlichkeit – wer diese beiden Begriffe gebraucht, verbindet sie in der Regel mit einem „oder“, nicht mit einem „und“. Denn beide Konzepte werden in der Wirtschaftswelt als Widerspruch gesehen, zumindest als Spannungsfeld. Dabei hängen sie zusammen. Wer sich wertgeschätzt, ernst genommen und fair behandelt fühlt, arbeitet besser und lieber. Es gibt Firmen, die das belegen können. Die Toyota-Niederlassung in Göteborg etwa, die schon 2002 die Arbeitsstunden von täglich acht auf sechs bei vollem Lohnausgleich reduzierte und im Jahr darauf einen höheren Gewinn ausweisen konnte. Gleichzeitig wuchsen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, der Krankenstand sank. Auch Firmen, die der New Work-Bewegung folgen, zeigen: Menschliche Formen des Miteinanders im Arbeitsalltag rechnen sich. Arbeit kann selbstbestimmter, flexibler, mehr auf Augenhöhe, respektvoller sein.

Freilich: Die Appelle zu mehr Menschlichkeit in der Arbeitswelt könnte man als Berater-Rhetorik abtun, die Beispielunternehmen als Nischenphänomene bezeichnen. Doch lässt sich das Phänomen auch als Signal verstehen: Es muss sich etwas ändern. Wo aktuell Effizienzdenken und maximale Gewinnorientierung zu überzogenen Leistungserwartungen führen, wo die Digitalisierung für Druck und Unsicherheit sorgt und Stress zu automatisiertem Verhalten treibt, braucht es eine Kehrtwende hin zu Wertschätzung, Emotionen und einem achtsamen Umgang miteinander. Eine Analyse, wie sich mehr Menschlichkeit im Arbeitsleben umsetzen lässt und wann sich das rechnet, finden Sie, liebe Leserinnen und Leser, in der neuesten Ausgabe von managerSeminare. Der Titelbeitrag ist gleichzeitig ein Weckruf: Be the change!

Die Digitalisierung ist ein turbulentes Gewässer: Alles bewegt sich, und die Richtung ist oft nicht klar. Das fordert vor allem von Führungskräften viel, die ja nicht nur selbst Orientierung suchen, sondern sie ihren Mitarbeitern auch bieten müssen. Höchste Zeit, durchzuatmen und nachzudenken, findet Ingo Radermacher. Der Entscheidungsphilosoph legt uns in seinem Artikel drei Fragen ans Herz, auf die sich seiner Meinung nach die zentralen Herausforderungen reduzieren, die gute Führung in Zukunft wird meistern müssen. Helfen wird den Führungskräften dabei das Konzept der Antifragilität. Neugierig? Mehr dazu in dem Beitrag “Antifragil führen”.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

4. September 2017 | Von Nicole Bußmann

“Wir sind mittendrin in der Digitalisierung des Lernens”

Online, vernetzt, individuell – die Digitalisierung macht auch vor der Weiterbildung nicht Halt. Wie sich Lernen im betrieblichen Kontext verändern wird, erklärt Christian Friedrich von der Haufe Akademie im Interview.

Haufe_Akademie_Friedrich_Christian_Digital_Learning_SolutionsHerr Friedrich, wie verändert die digitale Transformation die betriebliche Weiterbildung?

Grundlegend und teils auf disruptive Weise! Wissen wird leichter zugänglich. E-Learning, virtual classrooms, digitale Lernimpulse und anderer Online-Content bringen es direkt an den Arbeitsplatz oder ins eigene Wohnzimmer. Digitaler Content bietet viele Vorteile, doch am nachhaltigsten steigert Blended Learning, also die Kombination von Digitalem und Präsenzveranstaltungen, den Lerneffekt. Darin liegt meiner Meinung nach auch die Zukunft des Lernens: Digital UND analog.

Was müssen Unternehmen tun, um von digitalen Lernformaten zu profitieren?

Damit die Erweiterung betrieblicher Weiterbildung um digitale Lernformate gelingt, muss die Sicherstellung von „Learning on Demand“ zu einer Kernaufgabe der HR-Abteilung werden. Wir brauchen mehr Relevanz und Praxistransfer in der Personalentwicklung, weniger Youtube und Google, um individuellen Wissensbedarf zu adressieren! Eigenes, digital aufbereitetes Wissen ist gefragt und oft sinnvoller als die ausufernde Suche im World Wide Web. Die Möglichkeit, Wissen zu digitalisieren, zu personalisieren und nach Relevanz zu filtern, wird für Unternehmen immer wichtiger und verschafft letztlich einen deutlichen Wettbewerbsvorteil.

Ist es Ihrer Ansicht nach denn schon gerechtfertigt von Lernen 4.0 zu sprechen?

Ja, durchaus, wir sind mittendrin in der digitalen Revolution des Lernens! Lernen 4.0 bedeutet allerdings nicht, dass jede Lernform radikal digitalisiert wird. Zur Gestaltung des idealen Lern-Settings braucht es kritische Reflexion, anstatt blindlings jedem Trend hinterherzulaufen. Es kommt immer auf den Kontext an. Konkret heißt das: Bestimmte Sachverhalte lassen sich gut und manchmal auch besser via e-Learning oder digitaler Trainingsbausteine vermitteln, andere wiederum besser in Präsenzveranstaltungen. Ein intensives Coaching etwa wird über digitale Kanäle nie so gut funktionieren wie im direkten persönlichen Kontakt. Es muss also jedes Mal individuell und reflektiert entschieden werden.

Gibt es in der Weiterbildung auch Disruption? Müssen Personalentwickler gar um ihre Existenz fürchten?

Disruption: ein klares „Ja“. Radikale Bedrohung von Personalentwicklung? Wenn sich Personalentwickler gegen die Veränderungen der Digitalisierung sträuben oder sie ignorieren, könnte es tatsächlich eng werden. Begreifen sie die Digitalisierung dagegen als Chance, kann sie zur Initialzündung für eine massive Stärkung der Personalentwicklung werden. Dann kann sie sogar eine Renaissance der ureigenen Kernkompetenzen von Personalentwicklern einleiten. Denn ein Blick auf die unternehmerischen Herausforderungen wie Fachkräftemangel, VUKA-Welt, Flexibilisierung, Ansprüche an den Arbeitgeber oder die Generation Y verrät: Es braucht mehr denn je Menschen, die Wissen vermitteln, zum Handeln begeistern und motivieren! Und hier liegen, negativ formuliert, die Herausforderungen und Lernfelder der Personalentwicklung. Positiv formuliert: die unersetzbare Kernkompetenz von Personalentwicklern, die völlig immun gegen die Bedrohung durch die Digitalisierung ist und in unserer schnelllebigen Welt zu einem der Kernelemente für Unternehmenserfolg wird.

Worin sehen Sie die Aufgaben von Personalentwicklern, wenn einerseits zentrale HR-Funktionen durch die Digitalisierung mehr in die Fläche wandern, andererseits Mitarbeiter immer selbstbestimmter und autonomer entscheiden, was, wie und wann sie lernen?

Dank der Digitalisierung werden mittlerweile viele einst klassische HR-Aufgaben entweder vom Mitarbeiter selbstständig oder per Software automatisiert erledigt. Auch der eigene Lernbedarf kann selbst – teilweise durch simple Recherche – recht einfach gestillt werden. Die Frage ist: Reicht das, um ein Unternehmen Know-how-technisch in die Zukunft zu führen? Ich widerspreche dem.

Was muss denn stattdessen geschehen?

Nur weil Mitarbeiter vieles autonom erledigen und zum Beispiel Lerninhalte online selbst recherchieren, muss das Ergebnis nicht zwingenderweise für das Unternehmen auch zielführend sein. Die Vielfältigkeit und Individualität der Mitarbeiter und der spezifische Bedarf des Unternehmens müssen beachtet werden. Weiterentwicklung muss so in das Unternehmen getragen werden, dass keiner auf der Strecke bleibt und die Unternehmensziele trotz sich ständig wandelnder Herausforderungen realisiert werden. Dies alles im Auge zu behalten, gehört zu den Aufgaben der Personalentwickler. Sie werden dadurch zu Koordinatoren von Wissens- und Kompetenzentwicklung im Auftrag der Unternehmensziele. Das verändert das HR-Tätigkeitsfeld enorm; es wird dadurch eigentlich noch spannender: weg von Verwaltung, hin zu qualitativer Recherche im Markt und im Unternehmen, zum Begeistern der Mitarbeiter und dem Bereitstellen zeitgemäßer Kompetenzentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Was bedeutet diese Entwicklung für die Trainer? Wann ist ein Trainer heutzutage ein guter Trainer?

Ein guter Trainer trainiert die Teilnehmer für das Tun: Es geht nicht nur um Wissensvermittlung, sondern darum, Wissen in Handlungskompetenz umzuwandeln. Ein richtig guter Trainer begeistert und übermittelt Know-how auf eine Weise, dass der Transfer in die Praxis und die Merkfähigkeit so hoch wie möglich sind. Denn alles, was ich nicht ins Tun bekomme, ist irgendwann weg. Insgesamt geht es nicht mehr nur um fachliche Skills, sondern immer mehr um die Entwicklung der Persönlichkeit. Heutzutage müssen Menschen umfassender befähigt werden, um mit den sich ständig verändernden Anforderungen umgehen zu können.

*******
Der Interviewte:
Christian Friedrich ist Bereichsleiter Digital Learning Solutions bei der Haufe Akademie. Am 20. September hält er auf der Messe Zukunft Personal einen Vortrag zum Thema „Lernen 4.0 – Lerntransfer im digitalen Zeitalter“, 13:00 bis 13:30 Uhr, Forum 4, Solution Stage Learning, Halle 2.2.


Kommentar (1) | Kategorie: Lernen & Lehren

  Seite 1 weiter


Aktionen

  • bewertet Wettbewerbe, Awards, Preise, Ehrungen


  • erforschtForschungs- & Studienergebnisse


  • erlebtMessen & Kongresse


  • gefilmtWeb-TV, Weiterbildungsfernsehen

Social Media

Folgen Sie uns ...

© 1996-2017, managerSeminare Verlags GmbH, Endenicher Str. 41, D-53115 Bonn



OK

Wir verwenden Cookies, um Ihre Zufriedenheit auf unserer Website zu steigern. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Weitere Informationen finden Sie hier