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Das Blog


21. Februar 2020 | Von Nicole Bußmann

Corporate Learning 2025 (#CL2025): Vision eines neuen Lernens

Es ist selten, dass man genau benennen kann, wann eine Vision Gestalt annahm, bei der Vision „Corporate Learning 2025“ ist es aber so: Ihre Geburtsstunde war im Jahr 2017, als sich 1.600 Menschen aus Personalentwicklung und Training in einem sogenannten MOOCathon zusammenfanden. Acht Wochen lang lernten sie voneinander und diskutierten, wie organisationales Lernen in Unternehmen in Zukunft aussehen kann, ja muss. Ihre Überzeugung: Mit klassischer Personalentwicklung lassen sich die immensen Lernherausforderungen unserer dynamischen Welt nicht mehr bewerkstelligen: Zu starr, zu langsam, zu unflexibel und zu wenig passgenau sind die bekannten Weiterbildungsansätze.

Der Überzeugung folgte die Vision: eine Art Roadmap in die Zukunft der Arbeit. Einige der MOOCathon-Teilnehmenden schlossen sich nämlich zur Projektgruppe „Corporate Learning 2025“ zusammen und entwarfen ebendiese. Seitdem ist diese Vision in Arbeit, wird ergänzt, weitergedacht, fortentwickelt. Schon in fünf Jahren, so eine These, wird Lernen nicht mehr als Event im Seminarraum verstanden, sondern ist eins geworden mit dem Akt der Arbeit. „Lasst das Lernen frei“, könnte man die Vision schlagrufmäßig zusammenfassen. Folgerichtig widmet sich das nächste Großprojekt der Lerncommunity im April 2020 der Gestaltung von Lernräumen. Man darf gespannt sein.

Weitere Antworten auf die Zukunft des Lernens finden Sie, liebe Leserinnen und Leser, in dem diesmaligen Titelthema von managerSeminare, übrigens kollaborativ zusammengetragen von vier Köpfen der Corporate Learning Community.

„Time is Honey“, „Enthetzt euch!“, „Die Uhr kann gehen“ – mit solchen Aphorismen regt Karlheinz Geißler seit mehr als 40 Jahren zur Reflexion über die Zeit an. Verschiedene Diszipilinen – etwa die Physik, die Theologie, Philosophie, Germanistik und Pädagogik – hat er zu Rate gezogen, um die Entstehung von Zeitproblemen zu untersuchen und zu verstehen. Eine seiner zentralen Erkenntnisse: Zeit ist gar nicht real. Folglich kann die Zeit selbst auch nicht verändert werden, sondern nur unsere Vorstellung von ihr.

Im April wird der Zeitforscher auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award für sein Lebenswerk geehrt. Im Herbst vergangenen Jahres haben wir ihn in München getroffen und uns davon überzeugt: Geißler ist ein echter Vordenker in Sachen Zeitgestaltung. Schon sehr früh hat er Position bezogen – für einen souveränen und selbstbestimmten Umgang mit der Zeit und gegen eine permanente Optimierung, wie sie in klassischen Zeitmanagementkonzepten beschrieben wird. Geißler nutzt dafür den schönen Begriff „Zeitzufriedenheit“. Im Interview erklärt der Wirtschäftspädagoge, wie wir Zeitkompetenz aufbauen und uns mit dem Verinnen von Zeit versöhnen.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development

10. Februar 2020 | Von Redaktion

#Learntec2020: New Learning, New Dimensions

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf den Bildungsbereich aus? Warum braucht es New Learning? Und wie verändert sich die Rolle der Lehrenden? Diese und weitere Fragen standen im Zentrum der Kongressmesse Learntec, die Ende Januar 2020 in Karlsruhe in die 28. Runde ging. managerSeminare war dabei und sprach mit Lern- und HR-Experten über ihre Einschätzungen. Dabei wurden die Konturen eines New Learnings sichtbar.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Größer, bunter, höher, cooler – so zeigte sich die Learntec Ende Januar in Karlsruhe. In zwei Hallen tummelten sich mehr als 15.000 Besucher an mehr als 400 Ausstellerständen – Rekorde in beiderlei Hinsicht. Mit Sprüchen wie „Keep on Learning“ und Hashtags wie „So lernt man morgen“ versuchten die Anbieter, (neue) Lust aufs Lernen zu machen. Und auch die Learntec-Macher hatten mit ihrer Insellandschaft im Eingangsbereich und einer coolen Party am ersten Kongressabend inklusive Besuch im Museum ein fresh-wirkendes Setting geschaffen.

Die Learntec konnte gleich in doppeltem Sinne als Trendschau fürs digitale Lernen gelten. Zum einen zeigte sie in ihrer 28. Wiederholung, wie sehr die Branche boomt und wie rasant die Bedeutung steigt, die Unternehmen dem Thema Lernen beimessen. Zum anderen zeigte sich, in welche Richtung sich das digitale Lernen entwickelt. „Die Trendthemen dieser Messe waren vor allem Virtual Reality Anwendungen, Augmented Reality und künstliche Intelligenz. Themen, die uns auch in den folgenden Jahren stark beschäftigen werden“, fasste Sünne Eichler, Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec, die Richtung zusammen.

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Im Interview einige HR- und Lernexperten mit Statements zur Zukunft des Lernens und den Herausforderungen der Personalentwicklung:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Ebenso viel Bewegung wie auf der Produkt- ließ sich auf der Anwender-Seite beobachten. Für Unternehmen stellt sich schließlich die Frage, wie die technologischen Möglichkeiten so genutzt werden können, dass sie zu einer Arbeitswelt passen, die immer mehr von Digitalisierung, Agilisierung und New Work geprägt ist und in der die Zusammenarbeit mit Smart Machines und künstlicher Intelligenz zunehmend eine Rolle spielt. Vor allem in den mehr als 80 Vorträgen und Workshops im Kongress-Teil der Learntec wurde diese Frage diskutiert. Die Antworten ließen Konturen eines New Learnings erkennen.

Ein Begriff, der häufiger auf der Learntec zu hören war, lautete Lernökosystem. Damit gemeint ist keine Plattform, die von der Stange gekauft werden kann, sondern ein „vernetztes, dynamisches Zusammenspiel von Menschen, Inhalten, Technologie und Formaten, das der Weiterentwicklung von Kompetenzen dient“, wie Susanne Vehreschild von der Audi AG auf dem Kongress definierte. Wichtiger als die technische Grundlage ist für die Schaffung eines solchen Systems, Weiterbildung nicht vom Angebot her zu denken, sondern vom Lerner aus. Es gilt, eine Lernumgebung zu schaffen, im Grunde einen flexiblen Arbeitsplatz, der von den individuellen Bedürfnissen der Nutzer ausgeht und an dem permanentes und selbstorganisiertes Lernen möglich ist.

„Umgebung“ ist dabei aber nicht nur virtuell zu verstehen, sondern auch als physischer Raum, der zum Lernen genutzt werden kann. Das ist jedenfalls der Ansatz, den Sirkka Freigang vorstellte, die bei der Bosch.IO GmbH sogenannte Smart Learning Environments gestaltet und auf der Learntec im FutureLab zu finden war. SLEs sind physische Lernumgebungen, die Technologien wie das Internet der Dinge und Augmented Reality nutzen, um ortsabhängige Informationen auszuspielen und damit Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Mit dieser Technik können Mitarbeitende zum Beispiel den Status von Maschinen erfahren oder lernen, wie man sie richtig bedient. Die Grenze zwischen analog und digital soll dadurch ebenso verwischen wie die zwischen Lernen und Arbeiten.

Zu den Umrissen einer neuen Weiterbildung, wie sie auf der Learntec entworfen wurde, gehört ferner eine Kultur des „continuous learning“, in der Arbeiten und Lernen bruchlos Hand in Hand gehen. Prominenteste Vertreterin dieser Auffassung ist die Corporate Learning-Expertin Jane Hart, seit vergangenem Jahr ebenfalls Mitglied im Kongress-Komitee der Learntec. Hart zufolge kommen damit auf alle Akteure neue Aufgaben und Rollen zu. So müssen es sich die Mitarbeitenden zur Gewohnheit machen, täglich Neues zu lernen und aus der anfallenden Arbeit möglichst viel professionelle Weiterentwicklung herauszuholen. Führungskräfte müssen diesen Prozess unterstützen, indem sie Lernfähigkeit fördern und belohnen. Außerdem sollten sie ständiges Lernen vorleben, ihren Mitarbeitern die Zeiten zum Lernen einräumen und zu Reflexionen und zum Wissensaustausch ermutigen.

Besonders deutlich wandelt sich Hart zufolge die Rolle der Learning and Development Professionals. Statt Lernbedarfe zu ermitteln, Angebote zu entwickeln und Lernerfolg zu messen, kommt ihnen die Aufgabe zu, Selbstlernkompetenzen aufzubauen und -prozesse zu unterstützen, etwa indem sie täglich Micro-Learning-Angebote machen, Lernressourcen aller Art anbieten oder kuratieren. Sünne Eichler formulierte es so: „Personalentwickler und Trainer sind nicht länger die Hüter des Wissens, sondern sie sind als Lernberater und Moderatoren gefragt, Lernende dabei zu unterstützen, sich Dinge selbst zu erarbeiten.“

Mit der Rolle ändern sich auch die Arbeitsweisen von HR, wie etwa Susanne Vehreschild und Patrick Zöbisch von der Audi AG in ihrem Vortrag darlegten. Ihrer Argumentation zufolge tut auch das HR-Management gut daran, seine „Produkte“ agiler als bislang zu entwickeln und dabei die Customer bzw. Learner Journey im Auge zu behalten. So hat der Autobauer beispielsweise einen so genannten Kreathon veranstaltet, um die Kundenbedürfnisse, also die Bedürfnisse der Lernenden, zu erfassen und deren Anforderungen in User Stories und Epics abzubilden. So wird bei Audi ein Lernökosystem geschaffen, das customer/learner value wie business value hat.

Ein weiterer Eckpfeiler einer Weiterbildung für die neue Arbeitswelt bezieht sich auf das Zusammenspiel von Menschen und Smart Machines, das viele Referenten der Learntec als zunehmend wichtig erachteten. Christoph Meier vom Institut für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen zufolge befinden wir uns in der zweiten Welle der Digitalisierung, in der es nicht mehr nur um die Erfassung und Verarbeitung von Daten geht, sondern auch darum, sie zu verstehen, zu veredeln und aktiv zu nutzen, etwa in Form von KI-Anwendungen oder Smart Machines/Robotern.

Anders als oft in Schreckensszenarios verbreitet, geht es nicht darum, Menschen durch Maschinen zu ersetzen. Vielmehr verändern sich unsere Jobs, weswegen wir etwas brauchen, was Meier Fusion Skills nennt: die Fähigkeit, mit smarten Maschinen zusammenzuarbeiten. Denn wie auch der Keynote-Speaker Reinhard Karger vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz am zweiten Kongresstag betonte, sind auch die besten Maschinen nicht per se leistungsfähige Tools, sie werden es erst durch Menschen, die sie trainieren, ihnen die richtigen Fragen stellen, ihre Ergebnisse verbessern, sie steuern und weiterentwickeln.

Für Personalentwickler heißt das, dass sie diese Fusion Skills nicht nur fördern und bereitstellen müssen, sondern auch selbst auf der zweiten Welle der Digitalisierung reiten müssen. Meier zitierte an dieser Stelle Thomas H. Davenport und Julia Kirby. Laut den Autoren des Buches „Only Humans Need Apply“ haben sie – wie wir alle – fünf Möglichkeiten, die eigene Profession voranzutreiben:
_ Step in: KI-basierte Systeme und ihre Grenzen kennen und effektiv einsetzen
_ Step up: die Ergebnisse von Smart Machines bewerten und über ihren Einsatz entscheiden
_ Step aside: auf Aufgaben fokussieren, die spezifisch menschliche Kompetenzen erfordern (Kreativität, Problemlösung, Motivation etc.)
_ Step narrow: Nischen suchen, die von KI vorerst nicht beeinflusst werden können
_Step forward: Weiterentwicklung digitaler bzw. KI-basierter Systeme

In ihrer 28. Wiederholung zeigte die Learntec ein umfassendes Bild der Möglichkeiten, Chancen und Aufgaben von (Weiter)Bildung im neuen Jahrzehnt. Die Kongressmesse geht dabei selbst mutig voran: Eine neue zusätzliche Halle soll im nächsten Jahr neben dem Schwerpunkt Corporate Learning den Bereich Lifelong Learning stärker thematisieren.


Kommentar (1) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

27. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Clayton Christensen ist tot

Clayton M. Christensen ist tot. Der renommierte Innovationsforscher starb am Donnerstag, 23. Januar, im Alter von 67 Jahren an den Folgen einer Krebserkrankung. Die Beraterbranche verliert damit einen herausragenden Management-Vordenker. Christensen war Professor an der Harvard Business School. Der Innovationsforscher entwickelte die Theorie der disruptiven Innovation, weswegen er nicht nur im Silicon Valley extrem gefeiert wurde. 2011 und 2013 wurde er von der Initiative Thinkers50 zum einflussreichsten Wirtschaftsdenker der Welt gekürt.

In managerSeminare veröffentlichte er den Beitrag mit dem schönen Titel „Welchen Job hat ein Milchshake?“, in dem er erklärt, woran man sich beim Innovieren orientieren sollte. Nach Christensen erfüllt jedes gute Produkt nicht nur seinen eigentlichen Zweck – ein Milchshake etwa stillt nicht nur Durst und Hunger. Sondern es hat eine Zusatzfunktion, die auf den ersten Blick gar nichts mit dem Produkt zu tun hat. Christensen nannte diese Funktion „Job“. Innovieren geht ihm zufolge nach dem „Jobs to Be Done“-Prinzip.

Ausführlichere Würdigungen seiner Leistungen finden sich hier und hier oder hier.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

24. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Swinging Change – Organisationswandel durch Resonanz

Wie gelingt es, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Change mitziehen? Über diese Frage wird fast schon genauso lange diskutiert, wie Unternehmen systematisch Change betreiben. Zahlreiche Ansätze sind erdacht, unzählige Methoden entwickelt worden. Die meisten entstammen den Organisationswissenschaften, betrachten Prozesse oder setzen beim Individuum an.

Nicht so der Ansatz, den wir mit dem Titelthema der neuen Ausgabe von managerSeminare präsentieren. Er entspringt der Soziologie und legt den Blick mehr auf das „Dazwischen“, auf die (Wechsel-)Beziehungen zwischen den Menschen. Barbara Hott und Frieder Pfleghar, die Autoren des Textes, haben dafür bei dem Jenaer Soziologen Hartmut Rosa und seinem sogenannten Resonanzmodell gespickt. Rosa sagt sinngemäß: Der Mensch ist ein Beziehungswesen, die Sehnsucht nach wechselseitigen Beziehungen zu anderen Menschen, aber auch zu Dingen ist tief in ihm verankert. Die Welt erschließen wir uns in „Antwortverhältnissen“ – und die Qualität dieser Verhältnisse entscheidet darüber, welche Qualität unser (Arbeits-)Leben und unsere (Arbeits-)Beziehungen haben. Den vom Menschen in Beziehungen angestrebten Zustand nennt Rosa „Resonanz“.

Rosa hat seine Theorie vor dem Hintergrund einer Welt entwickelt, die seiner Beobachtung nach zunehmend „verstummt“. Alles verändere sich immer schneller, oft allerdings ohne sich gegenseitig „mitzunehmen“. Nach Meinung von Hott und Pfleghar kann Rosas Ansatz gewinnbringend für den Change in Unternehmen genutzt werden, denn der gelingt auch nur dann, wenn er auf die Frequenz der Menschen im Unternehmen eingestimmt ist. Die Leitfragen lauten also: Wie kann Wandel so gestaltet werden, dass die Mitarbeitenden sowohl zu den einzelnen Maßnahmen, den Menschen, die diese durchführen, als auch zu dem Ziel Beziehungen entwickeln? Wie lässt sich Change so vorbereiten, dass er vom Prinzip her resonanzfähig ist, quasi wie von selbst in Schwung kommt und weiterhin swinging bleibt? Antworten gibt es hier.

„Alles muss perfekt sein“ – nicht nur Individuen, auch Unternehmen hängen diesem Glaubenssatz an. Sie wollen das Beste, erreichen aber mit ihrem Hang zum Perfektionismus oft das Gegenteil. Denn das ständige Streben nach Perfektion überfordert nicht nur die Menschen, es lähmt auch die Organisation. Höchste Zeit für Unternehmen, sich mit dem „Gut genug“ zu beschäftigen. In dem dazugehörigen Artikel lesen Sie daher, wie Unternehmen lernen, pragmatischer zu werden.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung, Training & Development

17. Januar 2020 | Von Nicole Bußmann

Cube – das Visu-Event geht an den Start

Neuigkeiten im Veranstaltungsbereich: Am 4. September 2020 feiert „Cube – das Visu-Event“ Premiere. Gemäß den sechs Seiten des namensgebenden Würfels können sich Trainerinnen, Berater und Coachs in den sechs elementaren Feldern der Visualisierung qualifizieren.

Visualisierung handmade ist in: Visionen überzeugend skizzieren, Prozesse mitzeichnen und Beratungen visuell begleiten – ohne Visualisierung geht heute im Training, in der Beratung, im Coaching (fast) nichts mehr. Daher hat der Verlag managerSeminare zusammen mit Flipchart-Coach Axel Rachow, der als Kurator fungiert, zahlreiche Größen der Visualisierungs-Szene für ein neues Event gewonnen: Malte von Tiesenhausen, Manuela Kordel, Martin Haussmann, Johannes Sauer, Brigitte Seibold, Mathias Weitbrecht, Anna Egger, Christian Ridder, Doris Reich, Heike Heeg und Gert Schilling.

Sie alle kommen im Kölner Stollwerk zusammen, um an einem Tag komprimiert wie praxisnah zu zeigen, wie Visualisierung heute geht: Tipps, Tricks und Kniffe – von bestechend einfachen Zeichentechniken bis zur professionellen Prozessdokumentation ist alles dabei. Das Motto: Staunen. Ideen bekommen. Ausprobieren. Besser werden.

Die Visu-Profis werden ihr Handwerk in 70-minütigen Intensiv-Workshops vermitteln, die sowohl für Anfänger als auch für fortgeschrittene Zeichner geeignet sind. Das Programm bedient – analog zu den sechs Seiten eines Würfels, daher der Name Cube – sechs Qualifizierungsthemen: Figuren, Medien, Komposition, Schrift, Präsentation und Bilder.

Alle Infos zur Veranstaltung, zu den Referentinnen und Referenten und zum Programm gibt es auf der Webseite: www.cube-visu-event.de. Anmeldungen sind ab sofort zum Frühbucher-Preis möglich. Bitte beachten: Die Lern-Workshops sind beschränkt in der Anzahl der Teilnehmenden. Wer also früh bucht, hat die größere Auswahl.


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