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Das Blog


18. Oktober 2019 | Von Nicole Bußmann

Disrupt yourself, HR!

Personalentwicklung nach etabliertem Muster wird in fünf Jahren niemand mehr brauchen. Die These ist steil, aber nicht aus der Luft gegriffen. Aufgestellt hat sie Christian Böhler in unserem diesmaligen Titelthema. Der Personalentwickler aus einem Energieunternehmen ist überzeugt: Den HR-Abteilungen vieler Unternehmen steht eine Disruption bevor, die ähnlich drastisch ausfällt wie der Atomausstieg für die Stromkonzerne. Denn, so meint Böhler: Die Art und Weise, wie Weiterbildung betrieben und die Qualifikation von Mitarbeitern gefördert wird, hat sich überlebt.

Als Grund dafür benennt Böhler – natürlich – die Digitalisierung. Je schneller diese Märkte und Kundenbedürfnisse verändert, desto weniger macht die Vermittlung von Wissen, wie sie bisher betrieben wird, Sinn – schlichtweg, weil dieses Wissen zu schnell veraltet. Viele etablierte Prozesse der Personalentwicklung werden somit nutzlos, Mitarbeiter beschaffen sich ihre Informationen ohnehin längst auf anderen Wegen. Zugleich werden die neu entstandenen Bedarfe nicht schnell genug oder gar nicht adressiert. Was also tun?

Christian Böhler sieht für die Zukunft seiner Zunft nur eine Chance: HR muss sich überflüssig machen, um die Organisation leistungsfähig zu halten. Sein ketzerischer Appell lautet daher: Disrupt yourself, HR! In seinem Beitrag liefert er eine Anleitung, wie die Selbstabschaffung der bekannten alten Personalentwicklung gelingt und eine Neuerfindung im Sinne eines People Partners aussehen könnte.

Agilität ist der größte Hoffnungsträger, wenn es darum geht, der Dynamik disruptiver Veränderungen zu begegnen. Doch die bekannten agilen Methoden und Prozesse wie Scrum, Kanban und Design Thinking finden meist nur auf Teamebene statt, Führung bleibt oft weiterhin hierarchisch. Der Berater Ralf Janssen hat beobachtet: Führungskräfte untereinander arbeiten kaum kollaborativ, Entscheidungen finden nach wie vor in abgetrennten Silos statt, Abstimmung und Zusammenarbeit bleiben unter ihren Möglichkeiten. Dabei ist Führung ihrem Wesen nach schon agil – sie befasst sich ja permanent mit komplexen, ständig veränderlichen Herausforderungen.

Eine Lösung für diese Situation könnte eine Abwandlung des eigentlich radikal-agilen Konzepts der kollegialen Führung sein, meint Janssen. In seinem Beitrag „Agil trotz Hierarchie“ zeigt er, wie deren Prinzipien – etwa Aushandlung der Zuständigkeit, gemeinschaftliche Entscheidungen – auch in hierarchischen Unternehmen Schritt für Schritt zum Einsatz gebracht und so agile Transformationen angestoßen werden können.


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19. September 2019 | Von Redaktion

Corporate Learning Camp 2019: Lieber gemeinsam lernen

Das Motto – „Lernen braucht Netzwerke!“ – war Programm beim zehnten Corporate Learning Camp, #CLC19KO, das am 12. und 13. September 2019 in Koblenz stattfand: In den Räumen der dortigen Hochschule wurden Kollegen um Rat gebeten, Methodentipps geteilt, bewährte Tricks weitergereicht, gemeinsame Nenner entdeckt und neue Verbindungen geschaffen – und das alles unter dem Zeichen des gemeinsamen Weiterkommens.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

In einer Zeit, da Arbeiten immer mehr Zusammenarbeit sowohl in virtuellen wie auch physischen Räumen bedeutet, ist betriebliches Lernen ohne Netzwerken kaum noch denkbar, machte Moderator und Mitorganisator Karl-Heinz Pape in der Begrüßung deutlich: „In Netzwerken ist jeder mal Lehrender und mal Lernender“. Das aber ist nötig, um überhaupt Schritt halten zu können mit dem Übermaß an Input, Informationsquellen und Inspiration, mit dem wir es heute zu tun haben – und das keiner mehr alleine verarbeiten kann. Oder wie Harald Eder von der DATEV AG es formuliert: „Wenn Arbeiten VUKA wird, dann muss auch Lernen VUKA werden.“

Wie das praktisch aussehen kann, macht die veranstaltende Corporate Learning Community (CLC) nicht nur mit dem Camp in Koblenz vor. Der Netzwerkgedanke ist die prägende Leitidee für die ganze Community: Seit der Gründung vor über zehn Jahren wird hier Offenheit genauso konsequent gelebt wie Flexibilität und Selbstorganisation. Einstiegshürden gibt es keine, formale Strukturen kaum. Mitglied ist, wer sich als solches versteht und eben mitmacht, sei es als aktive Gestalterin oder als passiver Mitleser. Das einzige strukturelle Zugeständnis ist eine gemeinnützige UG, die ein harter Kern von sieben Leuten Anfang 2019 gründete, um wenigstens Rechnungen ausstellen zu können. Netzwerke nämlich sind in unserer Gesellschaft nicht rechtsfähig.

Attraktiv aber sind sie nichtsdestotrotz. Zwar kann angesichts der radikalen Offenheit keiner sagen, wie viele CLC-Mitglieder es genau gibt. Doch dass sie zahlreich sind, beweisen etwa aktive Gruppen in Yammer, Facebook, LinkedIn und XING. Aber auch die Tatsache, wie schnell das Camp ausgebucht war: Innerhalb von nur 28 Stunden waren die gut 200 Plätze weg. Letzteres mag zwar auch an dem unglaublich günstigen Ticketpreis liegen, der dadurch möglich ist, dass das Barcamp im bescheidenen Ambiente stattfindet und sich fast ausschließlich über die zahlreichen willigen Sponsoren finanziert. Doch sicher nicht nur.

Denn vor Ort kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Veranstaltung für die Anwesenden eine wertvolle Lerngelegenheit ist, die viele offenbar kaum erwarten können: Schon während der Anmoderation quetschen sich Anwesende aus den engen Bankreihen des Koblenzer Hörsaals in die Seitengänge, um sich für die Programmgestaltung möglichst gut zu positionieren.

„Das nennt man Lernen in Netzwerken: Die Teilgeber stehen schon Schlange, bevor sie dazu aufgerufen wurden“, meint Matthias Blank, Lernexperte bei Volkswagen. Dem klassischen Barcamp-Format entsprechend gibt es auf dem Coporate Learning Camp nämlich kein offizielles Programm, sondern nur zehn freie Räume und fünf Zeitfenster, die den Teilnehmerinnen und Teilnehmer für die selbstorganisierte Gestaltung zur Verfügung stehen.

Die 50 Slots sind – an beiden Camp-Tagen – im Nu belegt. Die thematische Bandbreite ist enorm: Es gibt PE´ler, die ihr neu konzipiertes Talentmanagement-Programm vorstellen, um den Rat der Kolleginnen und Kollegen einzuholen, aber auch welche, die erklären, wie sie selbst eine Mitarbeiterbefragung improvisiert haben oder wie sie mit Office 365 den internen Wissenstransfer fördern möchten.

Viele stellen auch Grundsatzfragen zur Diskussion mit Session-Titeln wie:
• Welche Grundsätze braucht eine Netzwerk-Lernkultur?
• Was sind eure Dos und Don´ts im Blended Learning?
• Was braucht Lernen, damit es gelingt?

Zudem gibt es auch viele konkrete Methoden-Tipps, z.B.
Twitter als Lern-Tool (wozu die Erklärvideo-Experten und Camp-Sponsoren youknow hier auch einen Film zur Verfügung gestellt haben)
• oder der kosten- und lizenzfrei nutzbare Methoden-Baukasten von Liberating Structures, mit denen sich Meetings, Teamtreffen, Großgruppenveranstaltungen bereichern lassen, indem sie Teilnehmer und Teilnehmerinnen zur Teilgabe einladen.

Weiteren Raum für Vernetzung und Horizonterweiterung bieten erstmals auch sogenannte „Assemblies“: Dort können sich Interessierte unabhängig vom Session-Takt zu einem bestimmten Thema auch mal länger austauschen, beispielsweise zum Selbstentwicklungsformat lernOS (das wir hier kürzlich vorgestellt haben) oder der Vision zur Zukunft des Corporate Learning, die seit 2017 im Netzwerks entwickelt wird (Link).

Das zentrale Thema, das sich in den meisten Assemblies wie Sessions wiederfindet, ist die Suche nach einer neuen Lernkultur. „Wir brauchen eine Liberalisierung des Lernens“, stellte etwa Pivi Scamperle von der Schaeffler AG fest. Weg von den klassischen PE-Angeboten, hin zu mehr Selbststeuerung und Eigeninitiative.

Doch leider – auch das war ein zentrales Thema der beiden Camp-Tage – lässt sich beides nicht so einfach ins Unternehmen tragen wie ein übersichtlicher Seminarkatalog. Die Idee, den Mitarbeitenden informelles Lernen zu erlauben, macht vielen dort geradezu Angst. „Der Kampf, den viele intern kämpfen, heißt ‚Mach sie fit, aber störe sie nicht bei der Arbeit‘.“, so das Resumé von Isabell Schuller von der Akademie der DGFP nach dem ersten Tag.

Den meisten Lernprofis ist deshalb klar: Die Veränderung von Lernen braucht einen langen Atem. „Aber es ist spürbar, dass etwas in Bewegung kommt – nicht zuletzt, weil die Technik die Dinge vorantreibt“, meint Scamperle und ist damit in Koblenz mit Sicherheit nicht allein. Insbesondere die Verbreitung der vernetzten Office-365-Anwendungen – die in vielen Sessions Thema war – verändert nicht nur die internen Abläufe, sondern fördert zum Beispiel auch das Teilen von Wissen und die Vernetzung mit Experten.

Und auch das gemeinsame Bearbeiten von Dokumenten – etwa mit Google-Docs – verstärkt die Zusammenarbeit. Konsequent im Sinne des Mottos gibt es ein solches Dokument deshalb auch für die gemeinsame Sammlung der Ergebnisse des #CLC19KO. Das ist wichtig für die Community, weil die individuellen Lernerlebnisse so auch anderen zugänglich werden, was die Vernetzung fördert, wie Veranstalter Pape betont. „Es ist aber auch wichtig für den eigenen Lernerfolg, denn Dokumentieren ist Lernen.“

Papes Traum, so verkündete er vor ab, ist, dass alle Teilgebenden zur Dokumentation der vielen Sessions und Gespräche beitragen: „Jeder auf seine Weise“. Bei dem Engagement, das in Koblenz zu spüren war, ist es nicht ausgeschlossen, dass dieser Traum sogar wahr wird. Ein Team von Freiwilligen, die den wilden Input aus Fotos, Videos, Links und Notizen zu einer lesbaren Dokumentation zusammenführen wollen, gibt es jedenfalls schon. Sie werden viel zu tun haben.

Foto 1 – Die Inputgeberinnen und Inputgeber warteten zahlreich und geduldig darauf ihre Sessionvorschläge vorzustellen.
Foto 2 – Die Vorschläge wurden auf die 50 Slots verteilt, die es an beiden Tagen gab.
Foto 3 – Der Assembly-Tisch, an dem Simon Dückert das Selbstlern-Tool lernOS vorstellt.

Fotos von Sylvia Lipkowski


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13. September 2019 | Von Redaktion

Work[X] Festival 2019: New Work in allen Facetten

Aus Pathfinder wurde #WorkX19. Das Netzwerk Intrinsify musste sein Anfang September 2019 zum zweiten Mal stattfindendes Festival kurzfristig umbenennen. Doch das X passte gut zu einer Veranstaltung, auf der das Thema New Work aus X Perspektiven beleuchtet wurde.

Ein Beitrag von Sylvia Jumpertz

Doch, das muss es sein … Wer am Morgen des 7. Septembers 2019 auf dem Gelände der Zeche Zollverein in Essen die Industriehalle fünf ansteuert, um dort beim Pathfinder Festival des New-Work-Netzwerks Intrinsify einzuchecken, erlebt erst mal eine Überraschung. Statt „Pathfinder Festival“ steht „Work[X] Festival“ auf den bunten Pappaufstellern, den Broschüren – und später, beim Start der Veranstaltung, auch auf der großen Beamerwand über der Bühne.

Moderator Florian Städtler, ortsgerecht mit Schutzhelm und Grubenlampe auf die Bühne tretend, befreit die rund 500 Besucher des Festivals – ein bunter Haufen aus Beratern, Trainern, anderen Selbststständigen, Personalern, Unternehmern, Führungskräften und Studenten – rasch vom Rätselraten: „Wir fanden den Namen Pathfinder klasse, jemand anders fand den aber klasser.“ Heißt: Den Namen gab es schon im Markenregister, das Intrinsify jedoch – „dummer Anfängerfehler“ – versäumt hatte, zu prüfen. Statt sich auf einen langen juristischen Streit einzulassen, machten die beiden Gründer Mark Poppenborg und Lars Vollmer lieber kurzen Prozess – und aus Pathfinder Work[X].

Flexibilität gehört bei einer New-Work-Veranstaltung selbstredend dazu. Und cool muss sie auch sein. Die Veranstaltungslocation jedenfalls bringt dem Festival auf der Coolness-Skala schon mal Punkte ein. Denn durch das Essener Zechengelände weht der Atem längst vergangener Malocherzeiten. Industriekultur pur. Das stimmt aber auch nachdenklich. Denn es erinnert daran, dass „das, was heute hip, morgen gähn ist“, wie Moderator Städtler es ausdrückt – kurz bevor er seinen Grubenhelm ablegt.

Die roten Sneakers behält er freilich an. Denn hipp geht es an den beiden Tagen natürlich trotzdem zu. Deshalb fehlen auch die typischen Ingredienzien eines zum Festival erklärten Kongresses nicht: „instagrammable“ bunte Pappaufsteller mit coolen Sprüchen, Sitzkissen und -kuben, Liegestühle, igluartige weiße Aufblas-Zelte, in denen Barcamp-Sessions stattfinden. Intrinsify hat – wie so viele aktuelle New-Work-Veranstaltungen – in Sachen Style einen beherzten Griff in die New-Work-Kongress-Klischee-Kiste gewagt. Dabei ist die Veranstaltung inhaltlich eigentlich darum bemüht, New Work zu erden, etwa von falschen Glaubenssätzen oder Zwangsvorstellungen zu befreien.

So gehen etwa die beiden Instrinsify-Köpfe Poppenborg und Vollmer in ihren Keynotes mit manch seltsamer Blüte ins Gericht, die sie in der New-Work-Community – und durchaus auch bei sich selbst – wahrnehmen. Mark Poppenborg etwa gesteht zur allgemeinen Erheiterung: „Ich habe festgestellt, dass ich eine Unkonventionalitätspolizei im Kopf habe“. Also einen inneren Kritiker, der dauernd fragt, ob das eigene Verhalten denn auch wirklich unkonventionell genug ist. Das ist natürlich maximal paradox.

Paradox ist es aber auch, wenn New-Work-bewegte Berater wie eine „Selbstbestimmungspolizei“ durch Firmen patrouillieren und die Qualität der Zusammenarbeit dort streng daran messen, ob sie denn „auch wirklich selbstbestimmt genug“ ist. Ein Verhalten, das Lars Vollmer auch bei sich selbst in früheren Jahren wahrgenommen haben will. Dabei ist das total paternalistisch, übergriffig und sogar gefährlich, findet er. Weil kein Mensch, der von anderen gesagt bekommt, was er zu tun hat, im Angesicht von Problemen noch ausreichend Innovationsgeist entwickeln wird. Und weil keiner angesichts des Fehlens – oder eben des eigenen Nicht-Wahrnehmens – von Problemen etwas dazulernen wird.

Trotzdem ist Selbstbestimmung für Vollmer nach wie vor die Quintessenz neuen Arbeitens – und nicht nur das: „New Work ist viel zu bedeutsam, um es nur auf die Arbeit zu beschränken“, sagt er. Will heißen, das Thema soll jetzt auch auf eine breitere, gesellschaftliche Ebene gehoben werden: Was könnte man tun, damit Menschen auch in ihrem Privatleben, als Bürger, die Dinge selbstbestimmt in die Hand nehmen? Darüber debattieren sie auch in einer internen Intrinsify-Mitglieder-Runde auf dem Festival. Vollmers persönliche Antwort auf die Frage lautet: Wir müssen weg von der „Helikopter-Gesellschaft“, die durch ihre Regelungswut – Impfpflicht, Mietpreisbremse, Lebensmittelampel … – Menschen zu sehr in Watte packt und ihre Eigeninitiative erstickt. Denn Vollmer ist überzeugt: Wenn unternehmerisch motivierte Menschen Ideen ausspinnen und umsetzen können, dann springt dabei auch Gutes für die Gesellschaft heraus.

Darüber, ob ein von Regeln und Gesetzen möglichst unbehelligtes Unternehmertum tatsächlich die Lösung für unsere komplexen sozialen und auch ökologischen Probleme ist, kann man natürlich streiten. Das Festival allerdings bestätigt Vollmer insofern, als es tolle Einzelbeispiele von Menschen liefert, die tatsächlich – ganz selbstbestimmt – erfolgreich soziale oder ökologische Probleme anpacken. Etwa Pascal Biesenbach, der in seinem Impulsvortrag von seiner Wuppertaler Initiative „Aufbruch am Arrenberg“ erzählt, die das Ziel hat, einen klimaneutralen Stadtteil zu schaffen.

Und auch das zeigt sich bei der Veranstaltung: Menschen können selbst innerhalb hochgradig erstarrter Unternehmensstrukturen viel bewirken, wenn sie mutig die Initiative ergreifen. Wenn sie beispielsweise Unternehmensregeln illegal unterlaufen und gerade dadurch die Organisation am Laufen halten. Über solche „heimlichen Hochleistungsinseln“ spricht beim Festival der Systemtheoretiker Gerhard Wohland. Er ist so etwas wie der inoffizielle Starredner der Veranstaltung. Ein echter „Typ“, mit kantigem Humor. Als Wohland seinen Impulsvortrag über die „Konsequenzen hoher Dynamik“ hält, platzt der Raum aus allen Nähten, outet sich die Moderatorin der Session gar als – O-Ton –„Fangirl“.

Was Wohland dann tut, ist, solide, wissenschaftlich fundierte Kost liefern, die den stark aufgeladenen Begriff New Work systemtheoretisch erdet. Denn, worum geht es in den Unternehmen heutzutage angesichts von Komplexität, Volatilität und Co. eigentlich? Es geht, so Wohland, um Dynamikrobustheit. Also um die Fähigkeit Überraschungen zu erzeugen, „um die Konkurrenz zu nerven“ und flexibel auf Überraschungen zu reagieren. Das aber können aus Wohlands Sicht nur Menschen, nicht etwa Methoden, denn: „Nur Menschen können auf Probleme mit problemlösenden Gefühlen reagieren.“

Wie man es schafft, den im Kontext von New Work so wichtigen Regelbruch auch legal hinzubekommen, das erklärt Mark Poppenborg in einer Trainingssession, die in Sachen Zulauf der Wohland’schen kaum nachsteht. Die Teilnehmer stehen sich fast schon auf den Füßen. Auch Poppenborg bemüht die Systemtheorie. Denn mit der lässt sich gut erklären, warum es Unternehmen so schwer fällt, sich von alten Zöpfen zu lösen: Es liegt daran, dass Organisationen aus Regeln bestehen. Regeln, die auch dann noch bindende Kraft haben, wenn sie ihren Nutzen längst verloren haben und wenn die Menschen in der Organisation längst andere sind, als diejenigen die die Regeln eingeführt haben. Poppenborgs Rat: Man sollte die Regeln probehalber weglassen, in kleinen Schritten, um schließlich pragmatisch zu schauen: Klappt die Arbeit so tatsächlich besser? Dazu allerdings braucht es einen Schutzraum. Etwa einen Sponsor, der den Mitarbeitenden die Garantie gibt, dass ihr Regelbruch keine negativen Konsequenzen hat.

Was also ist New Work? Das große Change-Programm? Die humanistische Grasroot-Bewegung? Oder genau das – der unspektakuläre kleine Veränderungsschritt, das probeweise Weglassen von Regeln? Beim Festival wird klar: Das eine New Work gibt es nicht. New Work hat tatsächlich x Facetten.

Daraus erklärt sich auch die enorme Vielfalt des Programms: Es gibt Sessions über Transformationsprojekte in Unternehmen. Sessions über einen klügeren Umgang mit digitalen Hypes. Sessions über zeitgemäßes Employer Branding, Life Planning, den Umgang mit Bitcoins, das Erreichen persönlicher finanzieller Unabhängigkeit, die Bewältigung innerer Blockaden und und und … All das scheint auf den ersten Blick nicht viel miteinander und zuweilen auch nicht viel mit New Work zu tun zu haben. Doch aus Intrinsify-Sicht gehört die Frage, wie das Individuum fit wird für die neue (Arbeits-)gesellschaft nun mal genauso zu New Work wie Fragen der Arbeitsgestaltung in Unternehmen.

Das Feuerwerk an Inputs überfordert manchen gleichwohl fast schon – was der Veranstalter allerdings vorausgeahnt hat. Deshalb gab es für die Teilnehmenden auch das Angebot, vor dem Festival online ein paar Fragen zum persönlichen Background zu beantworten. Aus denen haben die Organisatoren dann in mühevoller Kleinarbeit für jeden einen persönlichen, an eigenen Interessen orientierten „Reiseplan“ durchs pralle Programm erarbeitet. Manche werden das Gefühl, etwas zu verpassen, trotzdem nicht los. Dafür gibt es einfach zu viele Überschneidungen im Programm. Zum Glück bilden da die „Reisegruppen“, denen man ebenfalls vom Veranstalter zugeordnet worden ist, immer mal wieder einen ruhigen Ankerpunkt. Man trifft sich zu regelmäßigen Zeiten mit den Angehörigen seiner Gruppe, um sich über Erfahrenes und Erlebtes auszutauschen. Ein Angebot, das fleißig genutzt wird.

Dass es auch kleine Pannen gibt, kann kaum ausbleiben bei einer Veranstaltung, die den Mut hat, auch mit einer Fülle an Formaten zu experimentieren. Bei den Expertengesprächen – Einzelcoachings, die man als Besucher bei verschiedenen Session-Gebern buchen kann und die ganz intim in einer Halle hinter großen, aufgespannten, am Boden liegenden Schirmen stattfinden, kommt es schon mal vor, dass Coach oder Coachee nicht zur vereinbarten Zeit vor Ort sind. Nicht jede Session im für Interaktives ausgewiesenen Trainingsraum ist tatsächlich interaktiv. Die Barcamp-Sessions in den Zelten leiden oft unter der Umgebungslautstärke.

Auch geht manche charmante Idee nicht vollständig auf, wird manche Erwartung nicht ganz erfüllt. So passen die musikalischen Beiträge des „Management-Gurus“ Reinhard Sprenger, der als Überraschungsgast am Abend auf der Zechenparty mit seiner Band auftritt, in ihrer eher ruhigen Tonart nicht so ganz zur hyper-hippen Partyatmosphäre. Zumindest nach dem Geschmack einiger Teilnehmer. Die Plenums- und Impulsvorträge, einschließlich anschließender „Vertiefungsgarage“, in der man den Referenten in kleinerer Runde mit Fragen löchern kann, wiederum liefern zwar viel solides Wissen und Stoff zum Nachdenken. Der überraschende große neue Wurf aber bleibt aus. Der Stimmung tut das alles keinen Abbruch. Welcher New-Work-Begeisterte würde auch Experimente krumm nehmen?

Foto 1: Den bunten Pappaufstellern entkommt man beim Festival nicht. Sie stehen an jeder Ecke.
Foto 2: Treffen der „Reisegruppen“ in der Halle, in der auch die Barcamp-Sessions in igluartigen Zelten stattfinden.
Foto 3: Um den Teilnehmenden den Weg durchs Programm zu erleichtern, hat sich der Veranstalter etwas einfallen lassen: Jeder Besucher konnte sich seinen individuellen Pfad durchs Festival ausarbeiten und auf sein Namensschild „aufstecken“ lassen.
Fotoquelle: Sylvia Jumpertz



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13. August 2019 | Von Nicole Bußmann

TrainCamp 2019: Das Barcamp für Trainerinnen, Berater und Coachs geht in die 3. Runde

Ein themenoffener Think Tank und ein Experimentierfeld für Weiterbildnerinnen und Weiterbildner – das ist das TrainCamp. Die Veranstaltung aus dem Verlag managerSeminare geht am 22. November 2019 in die dritte Runde. In den new-workigen Räumen der Design Offices in Köln treffen sich Weiterbildungsexperten ebenso wie Trainings-Youngsters zur kollegialen Weiterbildung in selbstbestimmten Themen.

Eine neue Methode vorstellen. Einen anderen Ansatz ausprobieren. Eine App mit Kollegen testen. Die eigene Digitalisierungsstrategie zur Diskussion stellen. Erfahrungen aus dem Training mit Kollegen teilen. Über das eigene Rollenverständnis diskutieren. All das und noch viel mehr können Trainer, Beraterinnen und Coachs am 22. November in Köln. Zum dritten Mal lädt die Redaktion von Training aktuell austauschinteressierte Weiterbildnerinnen und Weiterbilder zum Traincamping ein. Kulisse der kollegialen Weiterbildung in Selbstorganisations-Manier sind die Design Offices, inmitten von Köln, nahe des Doms gelegen.

Zum ersten Mal findet parallel zu dem themenoffenen Barcamp der Pitch für den Europäischen Trainingspreis statt. Der Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) hat das TrainCamp als inspirierende Umgebung für seine Award-Finalisten gewählt: „Wir prämieren Konzepte aus den Kategorien New Work, New Learning, New Technology und New World – da passt das Umfeld perfekt“, begründet BDVT-Präsident Stephan Gingter die Wahl des Ortes.

Am Ablauf es TrainCamps ändert sich damit nichts. Wie gehabt entsteht das Programm vor Ort und zwar kollaborativ. Alle, die möchten, stellen kurz ihr Thema vor. Dann wird abgestimmt, die Vorschläge mit den meisten Stimmen kommen auf die Agenda. In der Erstauflage brachten etwa ein Viertel der gut 100 Teilnehmenden eigene Ideen bzw. Themen ein, in der zweiten Auflage waren es schon mehr. Auch die BDVT-Finalisten können auf Wunsch mitpitchen. Je mehr Vorschläge eingereicht werden, umso größer die Auswahl.

Schon jetzt können auf der Website traincamp.online Themen vorgeschlagen werden – unverbindlich natürlich. Ideal sind Themen und Fragestellungen, zu denen Sessiongeberinnen und Sessiongeber Meinungen hören, Antworten erhalten oder schlichtweg Argumente sammeln möchten. Nicht erwünscht sind werbliche Präsentationen. Und auf technische Hilfsmittel wie Beamer wird verzichtet. Bis zu fünf Sessions können in den Design Offices parallel laufen, in vier aufeinander folgenden Runden.

Das TrainCamp im vergangenen Jahr ergab ein Kaleidoskop von Fragestellungen, die die Branche bewegen. Ein ideales Umfeld also, um sich à jour zu halten und auf Augenhöhe auszutauschen.

Fotos: Sarah Lambers

Im Überblick:

Was: TrainCamp – Das Barcamp der Weiterbildung
Wann: Freitag, 22. November 2019, 9-18 Uhr
Wo: Design Offices, Tunisstr. 19-23, 50667 Köln
Tickets: 179 EUR für Abonnentinnen und Seminarmarktkunden, 199 EUR für alle, die weder das eine noch das andere sind
Hashtag: #TrainCamp2019
Link: traincamp.online

****************

Mit dem TrainCamp ergänzt der Bonner Fachverlag sein Portfolio im Bereich der Qualifizierung von Coachs, Führungskräfte- und Verhaltenstrainern. Zu dieser Sparte des Verlages gehört ein eigens auf Trainings- und Coachingprofis ausgelegtes Buchprogramm, die Fachzeitschrift „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildnerinnen und Weiterbildner sowie die Petersberger Trainertage, das jährliche Gipfeltreffen für alle im HR-Bereich Tätigen.


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4. Juni 2019 | Von Redaktion

Extraheft: Coaching in der VUKA-Welt

Die VUKA-Welt stellt die Unternehmen sowohl vor immer wieder neue, als auch sehr verschiedene Herausforderungen. Für diese gibt es keine Patentrezepte. Vielmehr braucht es individuelle Lösungen für jede Organisation und möglichst viel Lösungskompetenz in jeder Organisation. Wie Coaching bei der Findung ersterer und bei der Entwicklung letzterer unterstützen kann, ist Thema des gerade erschienenen Extrahefts Coaching. Allgemeiner ausgedrückt: Wie kann Coaching zur VUKA-Fitness von Unternehmen beitragen?

Ein Beitrag von Andree Martens

Die vorgestellten Coaching-Formate und -Wege setzen dabei auf verschiedenen Ebenen an. Einmal auf der kollektiven Ebene, auf der von Teams, Abteilungen, Bereichen oder – zumindest in kleinen Unternehmen – der gesamten Mannschaft. Zwei neue Coaching-Ansätze dafür stellt der Change-Experte Axel Klimek vor: Transformational Coaching und Generative Coaching. Beide haben sich parallel und passend zu den wandelnden Herausforderungen für Unternehmen entwickelt – sind für die VUKA-Welt somit maßgeschneidert.

Die zweite Ebene ist die der einzelnen Führungskraft. Sie ist in der neuen Welt mehr denn je gefordert, die Übersicht zu behalten, neue Entwicklungen zu registrieren und entsprechend zu reagieren. Dafür benötigt sie Freiraum, der sich vor allem durchs Delegieren schaffen lässt. Doch genau damit tun sich viele Führungskräfte schwer. Warum Fachbücher und Seminare in solchen Fällen oft nicht weiterhelfen und welchen Weg Coaching aus dem Delegationsdilemma bieten kann, schildert Roland Kopp-Wichmann anhand eines Falles aus seiner Coaching-Praxis.

Jeder einzelne Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin bilden zusammen die dritte Ebene. Ihnen allen muss aber nicht ein Coach bereitgestellt werden, vielmehr kann die jeweilige Führungskraft in diese Rolle schlüpfen: In dieser unterstützt sie ihre Mitarbeitenden, selbst Lösungen zu entwickeln und fördert gleichzeitig ihre Entwicklung, besonders eben die ihrer Lösungskompetenz. Welche typischen Formen von Coaching durch die Führungskraft es gibt und welche Erfolgskriterien für diese gelten, haben die Coaching-Forscher Wolfgang Kühl und Erich Schäfer in einer Studie untersucht. Im Interview erläutern sie ihre Ergebnisse und wagen einen Ausblick, wie sich Coaching durch die Führungskraft weiter entwickeln wird.

Das Extraheft liefert in insgesamt sechs Fachbeiträgen Coachingwissen für Führungskräfte und Personaler. Erschienen ist es als Heft im Heft in mangerSeminare. Hauptheft samt Extraheft können hier in Form eines einmonatigen Probeabos bestellt werden.


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