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Das Blog


20. September 2019 | Von Redaktion

Corporate Influencing

Bei YouTube gibt es sie, bei Instagram ebenso und natürlich auch bei Twitter: so genannte Influencer, meist junge Menschen, die extensiv von Social-Media Gebrauch machen, viele Follower haben (in der Regel über 100.000) und daher als Meinungsführer gelten. Nicht zu verwechseln übrigens mit der ähnlich geschriebenen und fast genauso klingenden Influenza. Influenza wie Influencer sind viral, erstere ansteckend, die letzteren „nur“ beeinflussend.

Seit einiger Zeit gibt es solche Beeinflussenden auch im Unternehmenskontext: Corporate Influencer. Gemeint sind damit Führungskräfte wie Mitarbeiter eines Unternehmens, die auf ihren persönlichen Instagram-, LinkedIn- oder Twitter-Profilen Themen aus ihrem persönlichen Umfeld posten. Das reicht von Erklärungen zur Unternehmensstrategie, zu Produkten und Innovationen über Berichte aus dem Unternehmensalltag bis hin zu Fotos von Feiern und Festen. Zu den Top-Influencern unter den CEOs deutscher Unternehmen gehören etwa Tina Müller von Douglas und Tim Höttges von der Deutschen Telekom. Das Telekommunikationsunternehmen hat übrigens in den vergangenen Jahre eines der größten Netzwerke von Corporate Influencern aufgebaut. 2017 schaffte es der Konzern mit dem Hashtag #Telekomwall sogar nach ganz vorn in die Trending Topics von Twitter.

Dass Corporate Influencer für Unternehmen wertvoll sind, liegt auf der Hand. Es entstehen Inhalte, die dem Marketing wie dem Employer Branding dienen und so auf die Markenbildung und die Reputation einzahlen. Kein Wunder also, dass immer mehr Unternehmen ihre CEOs, Mitarbeiter aus der Managementriege oder Experten auf Fachebene als Corporate Influencer in den sozialen Medien positionieren möchten. Doch wie macht man das? Geht das überhaupt? Zwingen kann man seine Mitarbeiter schließlich nicht. Kontrollieren aber auch nicht. Antworten gibt es in dem diesmaligen Titelthema von managerSeminare.

Nichtstun kann tödlich enden. Das gilt für Menschen wie für Organisationen. Ebenso wie eine menschliche Couch-Potato, die ihre Muskeln, Gelenke und Sehnen verkümmern lässt und ihre Zukunft damit aufs Spiel setzt, bringen sich auch Unternehmen in Gefahr, die nichts tun, um sich für eine anspruchsvolle Zukunft in Form zu bringen. Wo aber anfangen? Was sind zentrale Bereiche, in denen Unternehmen jetzt ihre Fitness erhöhen müssen, um in Zukunft erfolgreich zu sein? Und wie können sie dabei vorgehen, ohne dass es allzu aufwendig wird? Unsere neue Serie „Fitnessprogramm für Firmen“ stellt fünf Trainingsfelder vor und liefert die passenden Trainingspläne dazu. Teil eins widmet sich der Frage, wie es Unternehmen schaffen, schneller zu entscheiden und zu handeln.


Kommentare (0) | Kategorie: Karriere & Wissen, Management & Führung

19. September 2019 | Von Redaktion

Corporate Learning Camp 2019: Lieber gemeinsam lernen

Das Motto – „Lernen braucht Netzwerke!“ – war Programm beim zehnten Corporate Learning Camp, #CLC19KO, das am 12. und 13. September 2019 in Koblenz stattfand: In den Räumen der dortigen Hochschule wurden Kollegen um Rat gebeten, Methodentipps geteilt, bewährte Tricks weitergereicht, gemeinsame Nenner entdeckt und neue Verbindungen geschaffen – und das alles unter dem Zeichen des gemeinsamen Weiterkommens.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

In einer Zeit, da Arbeiten immer mehr Zusammenarbeit sowohl in virtuellen wie auch physischen Räumen bedeutet, ist betriebliches Lernen ohne Netzwerken kaum noch denkbar, machte Moderator und Mitorganisator Karl-Heinz Pape in der Begrüßung deutlich: „In Netzwerken ist jeder mal Lehrender und mal Lernender“. Das aber ist nötig, um überhaupt Schritt halten zu können mit dem Übermaß an Input, Informationsquellen und Inspiration, mit dem wir es heute zu tun haben – und das keiner mehr alleine verarbeiten kann. Oder wie Harald Eder von der DATEV AG es formuliert: „Wenn Arbeiten VUKA wird, dann muss auch Lernen VUKA werden.“

Wie das praktisch aussehen kann, macht die veranstaltende Corporate Learning Community (CLC) nicht nur mit dem Camp in Koblenz vor. Der Netzwerkgedanke ist die prägende Leitidee für die ganze Community: Seit der Gründung vor über zehn Jahren wird hier Offenheit genauso konsequent gelebt wie Flexibilität und Selbstorganisation. Einstiegshürden gibt es keine, formale Strukturen kaum. Mitglied ist, wer sich als solches versteht und eben mitmacht, sei es als aktive Gestalterin oder als passiver Mitleser. Das einzige strukturelle Zugeständnis ist eine gemeinnützige UG, die ein harter Kern von sieben Leuten Anfang 2019 gründete, um wenigstens Rechnungen ausstellen zu können. Netzwerke nämlich sind in unserer Gesellschaft nicht rechtsfähig.

Attraktiv aber sind sie nichtsdestotrotz. Zwar kann angesichts der radikalen Offenheit keiner sagen, wie viele CLC-Mitglieder es genau gibt. Doch dass sie zahlreich sind, beweisen etwa aktive Gruppen in Yammer, Facebook, LinkedIn und XING. Aber auch die Tatsache, wie schnell das Camp ausgebucht war: Innerhalb von nur 28 Stunden waren die gut 200 Plätze weg. Letzteres mag zwar auch an dem unglaublich günstigen Ticketpreis liegen, der dadurch möglich ist, dass das Barcamp im bescheidenen Ambiente stattfindet und sich fast ausschließlich über die zahlreichen willigen Sponsoren finanziert. Doch sicher nicht nur.

Denn vor Ort kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Veranstaltung für die Anwesenden eine wertvolle Lerngelegenheit ist, die viele offenbar kaum erwarten können: Schon während der Anmoderation quetschen sich Anwesende aus den engen Bankreihen des Koblenzer Hörsaals in die Seitengänge, um sich für die Programmgestaltung möglichst gut zu positionieren.

„Das nennt man Lernen in Netzwerken: Die Teilgeber stehen schon Schlange, bevor sie dazu aufgerufen wurden“, meint Matthias Blank, Lernexperte bei Volkswagen. Dem klassischen Barcamp-Format entsprechend gibt es auf dem Coporate Learning Camp nämlich kein offizielles Programm, sondern nur zehn freie Räume und fünf Zeitfenster, die den Teilnehmerinnen und Teilnehmer für die selbstorganisierte Gestaltung zur Verfügung stehen.

Die 50 Slots sind – an beiden Camp-Tagen – im Nu belegt. Die thematische Bandbreite ist enorm: Es gibt PE´ler, die ihr neu konzipiertes Talentmanagement-Programm vorstellen, um den Rat der Kolleginnen und Kollegen einzuholen, aber auch welche, die erklären, wie sie selbst eine Mitarbeiterbefragung improvisiert haben oder wie sie mit Office 365 den internen Wissenstransfer fördern möchten.

Viele stellen auch Grundsatzfragen zur Diskussion mit Session-Titeln wie:
• Welche Grundsätze braucht eine Netzwerk-Lernkultur?
• Was sind eure Dos und Don´ts im Blended Learning?
• Was braucht Lernen, damit es gelingt?

Zudem gibt es auch viele konkrete Methoden-Tipps, z.B.
Twitter als Lern-Tool (wozu die Erklärvideo-Experten und Camp-Sponsoren youknow hier auch einen Film zur Verfügung gestellt haben)
• oder der kosten- und lizenzfrei nutzbare Methoden-Baukasten von Liberating Structures, mit denen sich Meetings, Teamtreffen, Großgruppenveranstaltungen bereichern lassen, indem sie Teilnehmer und Teilnehmerinnen zur Teilgabe einladen.

Weiteren Raum für Vernetzung und Horizonterweiterung bieten erstmals auch sogenannte „Assemblies“: Dort können sich Interessierte unabhängig vom Session-Takt zu einem bestimmten Thema auch mal länger austauschen, beispielsweise zum Selbstentwicklungsformat lernOS (das wir hier kürzlich vorgestellt haben) oder der Vision zur Zukunft des Corporate Learning, die seit 2017 im Netzwerks entwickelt wird (Link).

Das zentrale Thema, das sich in den meisten Assemblies wie Sessions wiederfindet, ist die Suche nach einer neuen Lernkultur. „Wir brauchen eine Liberalisierung des Lernens“, stellte etwa Pivi Scamperle von der Schaeffler AG fest. Weg von den klassischen PE-Angeboten, hin zu mehr Selbststeuerung und Eigeninitiative.

Doch leider – auch das war ein zentrales Thema der beiden Camp-Tage – lässt sich beides nicht so einfach ins Unternehmen tragen wie ein übersichtlicher Seminarkatalog. Die Idee, den Mitarbeitenden informelles Lernen zu erlauben, macht vielen dort geradezu Angst. „Der Kampf, den viele intern kämpfen, heißt ‚Mach sie fit, aber störe sie nicht bei der Arbeit‘.“, so das Resumé von Isabell Schuller von der Akademie der DGFP nach dem ersten Tag.

Den meisten Lernprofis ist deshalb klar: Die Veränderung von Lernen braucht einen langen Atem. „Aber es ist spürbar, dass etwas in Bewegung kommt – nicht zuletzt, weil die Technik die Dinge vorantreibt“, meint Scamperle und ist damit in Koblenz mit Sicherheit nicht allein. Insbesondere die Verbreitung der vernetzten Office-365-Anwendungen – die in vielen Sessions Thema war – verändert nicht nur die internen Abläufe, sondern fördert zum Beispiel auch das Teilen von Wissen und die Vernetzung mit Experten.

Und auch das gemeinsame Bearbeiten von Dokumenten – etwa mit Google-Docs – verstärkt die Zusammenarbeit. Konsequent im Sinne des Mottos gibt es ein solches Dokument deshalb auch für die gemeinsame Sammlung der Ergebnisse des #CLC19KO. Das ist wichtig für die Community, weil die individuellen Lernerlebnisse so auch anderen zugänglich werden, was die Vernetzung fördert, wie Veranstalter Pape betont. „Es ist aber auch wichtig für den eigenen Lernerfolg, denn Dokumentieren ist Lernen.“

Papes Traum, so verkündete er vor ab, ist, dass alle Teilgebenden zur Dokumentation der vielen Sessions und Gespräche beitragen: „Jeder auf seine Weise“. Bei dem Engagement, das in Koblenz zu spüren war, ist es nicht ausgeschlossen, dass dieser Traum sogar wahr wird. Ein Team von Freiwilligen, die den wilden Input aus Fotos, Videos, Links und Notizen zu einer lesbaren Dokumentation zusammenführen wollen, gibt es jedenfalls schon. Sie werden viel zu tun haben.

Foto 1 – Die Inputgeberinnen und Inputgeber warteten zahlreich und geduldig darauf ihre Sessionvorschläge vorzustellen.
Foto 2 – Die Vorschläge wurden auf die 50 Slots verteilt, die es an beiden Tagen gab.
Foto 3 – Der Assembly-Tisch, an dem Simon Dückert das Selbstlern-Tool lernOS vorstellt.

Fotos von Sylvia Lipkowski


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3. Juni 2019 | Von Redaktion

#DigitalMisfits Festival: New Work all Day long

Bullshit-Bingo, Pizza-Kartons und selbstgebastelte Papp-Hocker: Das Digital Misfits Festival, das Ende Mai in Köln Premiere feiert, zieht in Sachen New Work-Stimmung alle Register. Inhaltlich geht es viel um ein neues Mindset, neue Führung und neue Formen der Zusammenarbeit – bekannte Inhalte, die die Besucherinnen und Besucher zustimmend abnicken können.

Ein Beitrag von Marie Pein

Kunstrasen auf dem Boden, nebenan thront jemand auf einem großen aufblasbaren Einhorn, alle anderen sitzen auf selbst zusammen gesteckten und wild mit Stickern verzierten Papphockern: „Man fühlt sich wie in einem riesigen Kindergarten“, stellt Coskun Tuna, Abschluss-Redner auf dem Digital Misfits Festival lachend – und treffend – fest. Der Gründer der Mitfahrzentrale berichtet, im Stil einer lockeren Lesung, aus seinem bewegten Leben: Vom sicheren Job bei der Polizei stürzte er sich abenteuerlustig ins Unternehmertum und gründete die Online-Plattform Mitfahrzentrale.de. Selbstironisch erzählt er, wie naiv er an die Sache heranging, mehrmals scheiterte, zeitweise in seinem Auto lebte, eine Dating-Webseite gründete, fast Undercover-Bordellbesitzer wurde und letztlich doch die Mitfahrzentrale profitabel verkaufen konnte. Ein untypischer und holpriger Lebenslauf – wie es für die Digital Misfits, die mit dieser neuen Veranstaltung insbesondere angesprochen werden sollten, ganz typisch ist.

Doch was genau soll das eigentlich sein, ein Digital Misfit? Das erklären gleich zu Anfang die beiden Organisatoren Hendric Mostert und Dennis Schenkel: Sie meinen damit Menschen, die sich unpassend für die Arbeitswelt fühlen. Vielleicht, weil sie 16 Semester in ihrem Bachelor studiert haben, oder die Schule zunächst abgebrochen haben – was vielen HRlern nur schwer zu vermitteln sei –, oder sich in einem klassischen, strikt hierarchisch organisierten Unternehmen schlicht nicht wohl fühlen.

Rund 250 solcher Misfits sind heute in Köln in der Trinitatiskirche zusammen gekommen. Sie alle verbindet, dass sie die Arbeitswelt der Zukunft anders sehen, für sich und andere anders gestalten wollen. Ein großes – und mit 75 Minuten auch sehr langes – Plädoyer dafür, genau das zu tun, hält Eröffnungssprecher Ali Mahlodji. Der Gründer der Video-Plattform whatchado ermutig sein Publikum, sich zu fragen: „Wie kann ich die Welt mit meinen Talenten ein bisschen besser machen?“ – und sich dann auch zu trauen, dies wirklich umzusetzen. Er erzählt von seinem eigenen, keineswegs geradlinigen Werdegang, der ihn vom Flüchtlingskind und Schulabbrecher zum Unternehmer und EU-Jugendbotschafter geführt hat.

Mut und Inspirationen sammeln, von Erfahrungen anderer Misfits profitieren sowie mit Unternehmensvertretern und HRlern ins Gespräch kommen, die sich auf die Querköpfe und Andersdenker einlassen wollen – das alles will das Digital Misfits Festival seinen Teilnehmenden ermöglichen. Dazu können sich die Besucherinnen und Besucher nach dem Auftakt aussuchen, ob sie bei einem der neun Vorschläge im Open Space oder bei einem Workshop mitmachen wollen. Im Open Space geht es um Themen wie New Work, agile Transformation, Mindset und Recruiting, in den Workshops um spielerische Innovationen und das digitale Nomadentum. Nicht ganz transparent ist, inwiefern die Workshops verkauft bzw. an Sponsoren vergeben sind. Und auch der ein oder andere Open-Space Vorschlag wirkt wie eine Eigen-Marketing-Maßnahme. Aber die Auswahl ist groß, und die Teilnehmenden scheint’s nicht zu stören, sie teilen sich gefügig in verschiedene Gruppen ein und widmen sich ihren gewählten Themen.

Nachdem sich mittags alle an den Familienpizzen, die unkompliziert im Pizzakarton dargeboten werden, gestärkt haben, geht es in den zweigleisig-geplanten Nachmittag. Fishbowl-Diskussion und Talk-Runden oder kurze Impulsvorträge mit anschließender Fragerunde: Die Teilnehmenden haben die Wahl. Die Fishbowl-Diskussion dreht sich allgemein um die Arbeitswelt der Zukunft – von der die Teilnehmenden erwarten, dass sie von den Arbeitnehmern große Anpassungsfähigkeit sowie Individualität verlangen wird.

In den Impulsvorträgen berichten unter anderem die Brüder Achim und Adrian Hensen von ihrer Purpose Stiftung und ihrer Überzeugung des „Verantwortungseigentums“: An erster Stelle stehe der Sinn und die Verantwortung der handelnden Personen. Das Unternehmen sei damit kein Spekulationsobjekt mehr, sondern eine Gruppe von Menschen, die für einen Sinn arbeitet. Wissenschaftler und Startup-Gründer Florian Feltes (siehe Foto links) zielt in seinem Impuls zu „#Revolutionjabitte“ indes auf das Mindset ab. U.a. definiert er die „vier Is einer guten Führungskraft: identifizierend, inspirierend, intellektuell, individuell“ und gibt eine Anleitung zur Revolution. Ein Punkt dabei: Verabschiede dich von dem Gedanken, dass du allein der Experte bist, der eine Revolution meistern kann. Ein weiterer Punkt: Unvollkommen zu beginnen ist besser, als perfekt zu zögern.

Eine Runde Bullshit-Bingo – passend zum Hashtag der Veranstaltung #NoDigitalBullshit – beendet die Veranstaltung in der Kölner Kirche, die ihre Besucherinnen und Besucher vielleicht nicht mit zahlreichen neuen Erkenntnissen entlässt, jedoch mit einer Prise Inspiration und Mut, sich selbst zu trauen und sich für einen Wandel der Arbeitswelt einzusetzen – allein oder mit anderen Misfits zusammen.

Fotoquelle: Nicole Bußmann


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24. Mai 2019 | Von Nicole Bußmann

Kannst du Beziehung?

Die Beziehungsfähigkeit eines Menschen gehört zu den wichtigsten Prädikatoren für beruflichen Erfolg. Eine unlängst bekannt gewordene Langzeitstudie aus den USA belegt genau das. Über einen Zeitraum von 18 Jahren haben Wissenschaftler 97.000 Kinder und Jugendliche bis ins Erwachsenenalter begleitet. Und herausgefunden: Besonders erfolgreich sind diejenigen Personen geworden, die in hohem Maß über jene soziale und emotionale Kompetenzen verfügten, die den Aufbau guter Beziehungen ermöglichen: eine adäquate Selbstwahrnehmung, ein gutes Selbstmanagement, Empathie, konstruktiver Umgang mit Kritik, verantwortungsvolles Entscheidungsvermögen…

Dass die Studie aktuell ins Bewusstsein gelangt, kommt nicht von ungefähr. Berater werden nicht müde zu betonen, dass durch die aktuelle digitale Transformation Menschlichkeit und Miteinander nicht abgeschafft werden, im Gegenteil: Beziehungen werden deutlich wichtiger. Wenn Silos aufgelöst, Hierarchien verschlankt oder gar abgeschafft werden, kommt es mehr auf den Einzelnen an, auf seine Anschlussfähigkeit und Empathie. Teams kommen teils nur temporär zusammen, setzen sich ihre Ziele selbst, fechten auch ihre Konflikte selbst aus und sehen sich dabei mit der kompletten Breitseite der Heterogenität der Arbeitswelt konfrontiert: alte Kollegen, junge Kollegen, Mitarbeitende in Teilzeit, Vollzeit, befristet, technikaffin oder -avers, vor Ort oder nur virtuell zu erreichen, global oder lokal vernetzt… Höchste Zeit also, sich mit der Kompetenz Beziehungsfähigkeit im Job auseinanderzusetzen und zu überlegen, wie genau sie gefördert werden kann. Mehr dazu im diesmaligen Titelthema von managerSeminare.

Kann das weg oder hat es einen Nutzen? Bei seiner Betrachtung der Dienstleistung Unternehmensberatung nimmt unser Autor Markus Väth kein Blatt vor den Mund. Consulting in seiner klassischen Form, meint Väth, selbst Berater, stiftet nicht selten eher Schaden als Nutzen. Das liegt seiner Beobachtung nach nicht an schlechten Beratern. Sondern vielmehr daran, dass die Unternehmensberatung an sich große Defizite aufweist, die verhindern, dass dem Kundenunternehmen wirklich geholfen werden kann. Eines der größten Probleme: Beratung versetzt den Kunden in eine Konsumentenhaltung. Für Probleme, deren Natur das Kundenunternehmen von vornherein zu kennen glaubt, kauft es sich Beratungsexpertise ein. Weitere Gründe, warum Väth das Consulting für „fundamentally broken“ hält, analysiert er in seinem Beitrag „Update für die Unternehmensberatung“. Und stellt auch eine Alternative vor: das Organisationscoaching.


Kommentare (0) | Kategorie: Karriere & Wissen, Management & Führung, Training & Development

20. Juni 2018 | Von Redaktion

Deutscher Personalberatertag 2018: „Computer rechnen, Gehirne verstehen“

Die Zukunft der Personalgewinnung ist geprägt von Algorithmen, künstlicher Intelligenz, Automatisierung – und dem Menschen. Das war die Botschaft des deutschen Personalberatertags in Königswinter. 20 Jahre alt wurde der Kongress des Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) in diesem Jahr – ein guter Anlass, um zurückzuschauen und vorauszublicken.

Ein Beitrag von Sarah Lambers

Es riecht noch ein bisschen nach Farbe in den frisch renovierten Räumen des Steigenberger Grandhotels auf dem Petersberg, und man erwartet regelrecht, irgendwo ein vergessenes Preisschild oder einen Rest Kreppband zu entdecken. Bei näherem Hinsehen kommt einem jedoch vieles vertraut vor: Die Stühle, Vorhänge und Lampen erinnern an die Zeit vor dem Umbau. Mit der Verbindung von alt und neu bildet die Location die perfekte Kulisse für den Jubiläumskongress.

Der nämlich steht unter dem Motto: „Innovation trifft auf Tradition“. Insgesamt über 200 HR-Manager und Personalberater, ein neuer Besucherrekord für den deutschen Personalberatertag, haben im großen Bankettsaal des Hotels Platz genommen. Die meisten stehen für die Tradition: Sie tragen Anzug oder Kostüm, schlürfen Apfelschorle und siezen ihren Sitznachbarn. Und doch halten sie in den Händen ihre Smartphones. Nicht ohne Grund: Über das digitale Voting-Tool Mentimeter sollen sie online eingeben, wie oft sie bereits Besucher des Kongresses waren. Einige tippen Zahlen von 1 bis 20 ein, andere nutzen die Gelegenheit, um noch schnell ihre Recruiting-App zu checken oder Fotos bei Facebook hochzuladen. Währenddessen hält BDU-Vizepräsidentin Regina Ruppert ihre Begrüßungsrede und verspricht den Teilnehmern einen Tag voller Diskussionen – über den Einsatz digitaler Tools, aber vor allem über die Rolle des Menschen im Recruiting. „Die Zukunft ist unvermeidbar. Aber es liegt an uns Menschen, sie zu gestalten“, betont die Personalberaterin, bevor der Beamer den technologischen Fortschritt in Erinnerung zurückruft und eine 3,8 an die Wand wirft – die durchschnittliche Anzahl der Kongressbesuche pro Teilnehmer in der Vergangenheit. Ob sich Recruiting-Spezialisten auch in ferner Zukunft noch zum Austausch auf dem deutschen Personalberatertag treffen werden? Zumindest die BDU-Vizepräsidentin ist davon überzeugt: „Die Personalgewinnung ist etwas, das auch in 20 Jahren noch am Menschen, für den Menschen und mit dem Menschen stattfinden wird.“

Um den Menschen, vor allem um seine Gefühle, geht es auch in der Eröffnungs-Keynote von Dirk W. Eilert. Als Experte für emotionale Intelligenz und Mimikresonanz kennt er sich aus mit Gefühlen und den dazugehörigen Gesichtsausdrücken. Wir sehen uns Videoausschnitte an. Markus Lanz, wie er im Gespräch mit Celine Dion kurz die Luft anhält, Jürgen Klopp mit hochgezogenen Augenbrauen und zuckendem Mundwinkel. Anhand dieser Beispiele von Mikroexpressionen – feinen Bewegungen in der Mimik – erklärt Eilert, wie man die wahren Gefühle seines Gegenübers erkennen kann. Die Teilnehmer hören aufmerksam zu. Sie wissen, wie oft Emotionen im Spiel sind: in Bewerbungsinterviews, im Verkauf, im Rahmen transformationaler Führung… Und sie wissen auch, dass es hilfreich sein kann, Gefühle wie Ärger, Wut oder Enttäuschung zu identifizieren und anzusprechen. Eilert spult die Aufnahme von Klopps Gesicht noch einmal zurück. „Sehen Sie? Da! Die ersten 500 Millisekunden sind das Geheimnis. In dieser Zeitspanne gibt es kein Pokerface, weil die Mimik schneller ist als der Verstand“, erklärt der Emotionsexperte.

In der Pause am Vormittag findet das Gelernte direkt Anwendung. „Ich glaube, da unten bei Ihnen im Gesicht hat gerade etwas gezuckt… Stimmen Sie mir etwa nicht zu?“, neckt eine HR-Managerin ihren Kollegen, der grübelnd an seinem Kaffee nippt. Dahinter zwei Personalberater, die sich über digitale Tools unterhalten. Auf beiden Gesichtern: Sorgenfalten. Kein Wunder, schließlich nimmt der Einsatz digitaler Technologien zu und verändert das Geschäft der Headhunter fundamental. Zu dieser Erkenntnis kommt auch der BDU in seiner Marktstudie 2018, die er in einer Pressekonferenz auf dem Kongress vorstellt. Der Studie zufolge stimmen 80 Prozent der Personalberater der Aussage zu, dass die Nutzung digitaler Technologien künftig entscheidend für den Erfolg der Geschäftsmodelle von Personalberatern sein wird. Doch welche Tools eignen sich für die Personalauswahl und werden diagnostische Testverfahren und People Analytics über kurz oder lang den Personalberater oder Recruiter komplett ersetzen?

Ein klares Nein auf diese Frage gibt Rüdiger Hossiep in einem Expertentalk. Für den Wirtschafts- und Personalpsychologen steht fest: Technologische Verfahren liefern wertvolle Daten, werden den Menschen aber nicht vollständig ersetzen können. „Algorithmen sind nur so gut wie der Mensch, der sie programmiert hat“, erklärt der Eignungsdiagnostiker, der selbst an der Entwicklung einiger Testverfahren beteiligt war. „Was ist denn aber mit Machine Learning?“, fragt ein Personalberater aus den Reihen der Zuhörer. Bei „Machine Learning“ zuckt Hossiep kurz zusammen. Ein heikles Thema. Die anderen beiden Experten aus der Runde, Martin Kersting, Professor für psychologische Diagnostik an der Universität Gießen, und Wirtschaftspsychologe David Scheffer runzeln etwas ratlos die Stirn. Dann entsteht eine lebhafte Diskussion über selbstlernende Programme, Statusdiagnostik, Augenscheinvalidität und die Grenzen des menschlichen Verstandes. An diesem Punkt müssen alle drei Experten schließlich zugeben: Ja, selbstlernende Programme können besser werden als der Mensch.

Torsten Biemann wartet in seiner Keynote mit dem passenden Beispiel dafür auf: ein Algorithmus, der bei der Vorhersage geeigneter Kandidaten für ein Unternehmen gleich mehrere Recruiter in den Schatten stellt. „Das ist allerdings kein Grund zur Beunruhigung“, beeilt sich der Professor für Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim beim Blick in einige entsetzte Gesichter hinzuzufügen. „Wenn künstliche und menschliche Intelligenz zusammenwirken, kann ein großer Mehrwert entstehen“, so der Führungsexperte. Künstliche Intelligenz sei für die Auswertung der Daten bestens geeignet, menschliche Intelligenz dafür besser für die Evaluation. Und das werde sich auch so schnell nicht ändern. Er führt aus: Evaluiert werden müsse z.B., ob sich die Kandidaten später im Unternehmen tatsächlich als erfolgreich herausstellen. Der Algorithmus könne nur anhand dieser Auswertung dazulernen bzw. neu oder feiner justiert werden. Voraussetzung für die Evaluation sei dabei immer, dass der Algorithmus vom Menschen verstanden wird.

Und genau darin sind sich auch die Professoren aus der Expertenrunde einig: Selbstlernende Programme können nur so lange eingesetzt werden, so lange sie verstanden werden.
„Das ist wie mit dem Lügendetektortest“,
wirft Kersting ein. „An der Validität und Reliabilität der Daten zweifelt so gut wie niemand mehr. Sie sind vor Gericht nur nicht zugelassen, weil keiner das System versteht, das dahinter steckt.“ Schweigen. Eine Frage,
die keiner zu stellen wagt, schwebt durch den Raum: Warum ist es überhaupt wichtig, das System zu verstehen? Die Antwort liefert Diagnostiker Kersting ganz unaufgefordert:
„Die Kandidaten müssen jederzeit wissen, welche Daten sie über sich zu welchem Zweck preisgeben. Das hat mit der Wahrung der Subjektqualität zu tun.“

Und es gibt noch weitere Gründe, die mehrmals an diesem Tag anklingen: Neben der Tatsache, dass Daten geschützt werden müssen und Algorithmen Fehler haben können, gibt es auch immer Menschen, die versuchen, das System auszutricksen. „Gaming the System“ nennt Führungsexperte Biemann das. So passiere es z.B. häufig, dass Bewerber Keywords wie Teamfähigkeit, Flexibilität, SEO oder SAP in ihren Lebenslauf schmuggeln, indem sie weiße Schrift auf weißem Hintergrund verwenden. Der Gedanke dabei: Viele Unternehmen setzen Algorithmen ein, die Bewerbungen nach bestimmten Schlüsselbegriffen scannen. Sind sie im Dokument vorhanden, kommt der Bewerber in die nähere Auswahl. Und das, obwohl die Person wahrscheinlich nicht geeignet ist. „Ein menschlicher Recruiter sieht einer Bewerbung auf den ersten Blick an, ob sie gefakt ist oder nicht. Eine Maschine tut sich da schwerer“ , erklärt Biemann. Am Ende des Personalauswahlprozesses, so lautet Biemanns Fazit, stehe daher immer ein vernunftbegabtes Wesen – also ein Mensch.

Der Comedian und Physiker Vince Ebert bringt das in seiner Abschlusskeynote mit den Worten „Computer rechnen, Gehirne verstehen“ auf den Punkt: Das Denken sei die evolutionäre Nische des Menschen, denn in allem anderen sei er nun einmal nicht besonders gut. Sein Tipp: auch in Zukunft weiterhin denken und das nicht Maschinen überlassen. So endet der 20. Personalberatertag mit Gedanken über das Denken und einer Feedbackrunde – natürlich digital über Mentimeter.com.

*****
Foto 1: In der Pause üben sich die Besucher des Kongresses im Erkennen von Mikroexpressionen.

Foto 2: Im Expertentalk ist man sich am Schluss einig: Der Mensch muss die Kontrolle über den Algorithmus behalten. Personen v.l.n.r.: Arne Adrian (Moderator), Martin Kersting, Rüdiger Hossiep, David Scheffer.


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