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Das Blog


6. März 2018 | Von Nicole Bußmann

Studie „WeiterbildungsSzene“: Wie VUKA-fit sind Managementtrainer?

Bildschirmfoto 2018-03-06 um 12.21.30Die Schlagworte der VUKA-Welt wirbeln auch die Arbeit von Trainern, Beratern und Coachs durcheinander. Angesichts des rasanten Wandels der Arbeitswelt müssen sie sich organisatorisch wie inhaltlich neu aufstellen. Doch so selbstverständlich wie Weiterbildner über die Digitalisierung reden, so wenig ist die Digitalisierung im Arbeitsalltag der Weiterbildner angekommen. Dieses Bild zeichnet die Befragung „WeiterbildungsSzene Deutschland“, die soeben erschienen ist.

Im Oktober 2017 titelte die Zeitschrift „Training aktuell“ mit dem Header „Personalentwicklung goes VUKA“. Die Redaktion nahm damit Bezug auf die Verleihung des Europäischen Preises für Training, Beratung und Coaching durch den Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT). Denn die Gewinnerkonzepte zeigten, wie Personalentwicklung in der digitalen Transformation aussehen kann. Agil? – Selbstverständlich. Nur Training? – Keineswegs. Individuell? – Sowieso. Vernetzt? – Auf jeden Fall.

Doch so VUKA-fähig wie diese Konzepte scheint der Otto-Normal-Weiterbildner noch nicht unterwegs zu sein. Dieses Bild zumindest zeichnet die Online-Befragung von 1.169 Weiterbildnern durch den Verlag managerSeminare. Jährlich bittet Studienautor Jürgen Graf die Protagonisten der Weitbildungsbranche um ihre Einschätzung, dieses Jahr zu Trends und Themen der Weiterbildung. Im Vordergrund standen dabei Fragen zur inhaltlichen und organisatorischen Einbettung von Trainings in Unternehmen. Das Ergebnis: Das Gros der Trainer verhält sich zu VUKA wie das sprichwörtliche Kaninchen vor der Schlange. Ziemlich bewegungslos.

Dabei werden Trainer, Berater und Coachs mit den Auswirkungen der VUKA-Welt durch ihre Teilnehmer, Klienten und Auftraggeber täglich konfrontiert. Diese erwarten Antworten, schließlich wird die Weiterbildungsbranche für ihren Know-how-Vorsprung engagiert und bezahlt. Was sind denn nun die Inhalte, Tools, Methoden und Konzepte, mit denen wir den Herausforderungen der VUKA-Welt erfolgreich begegnen können? Na?

Hier zeigt die Studie: Weiterbildnern ist sehr wohl bewusst, dass sich ihre Arbeit in nächster Zukunft grundlegend verändern wird. Als treibende Kraft oder in der Rolle eines Vorreiters agieren sie indes noch lange nicht. Vielmehr scheinen sie sich eher nolens volens mit dem Unvermeidlichen abzufinden und bisweilen sogar ihre Überzeugungen über Bord zu werfen. Beispiel: die immer kürzeren Planungshorizonte der Unternehmen. Nehmen wir das Training von Sozialkompetenzen: Das funktioniert auch in kurzen, halbtägigen Modulen, sagt die eine Hälfte der befragten Weiterbildner. Das geht nicht, sagt die andere Hälfte. Das Spannende daran: Bei der Vergleichsstudie aus dem Jahr 2015 war der Anteil der „Geht nicht”-Überzeugten noch deutlich größer…

Es kommt also einiges ins Wanken in der Weiterbildungswelt durch VUKA, schlussfolgert Studienautor Jürgen Graf: „Die Überzeugungen der Akteure sind immer auch (Verkaufs-)Argumente gegenüber Auftraggebern und Klienten. Wenn Weiterbildner mit ihren Überzeugungen hadern oder sie um Glaubwürdigkeit ringen, steht sogleich das Fundament ihrer Arbeit auf dem Spiel.“ Die VUKA-Welt stellt für Trainer, Berater und Coachs mindestens also eine doppelte Herausforderung dar: Sie müssen ihren Kunden Antworten liefern und zugleich ihre eigene Arbeit neu erfinden.

Mehr zu den Studienergebnissen gibt es in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Training aktuell sowie in den kommenden beiden. Für Abonennten ist die gesamte Studie „WeiterbildungsSzene Deutschland“ kostenfrei als E-Book abzurufen.


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8. Januar 2018 | Von Nicole Bußmann

Henning Beck im Interview: Lernst du noch, oder verstehst du schon?

„Neuro“ ist in: Auf der Suche nach den besten Wegen, zu lernen und zu verstehen, landen Lernexperten und Weiterbildungsprofessionals immer wieder bei der Hirnforschung. Denn das Gehirn ist die lernfähigste Struktur überhaupt auf der Welt. Vom Gehirn zu lernen hat daher Sinn. Neurowissenschaftler Henning Beck im Interview zu den Fragen, warum Wissensaufbau ineffizient sein muss und Intelligenz allein nicht reicht.

HenningBeck21Herr Beck, was ist neurowissenschaftlich gesehen der Unterschied zwischen Lernen und Verstehen?

Henning Beck: Beim klassischen Lernen lösen Informationen, Sinnesreize oder sonstiger Input eine Aktivität im Gehirn aus. Passiert das öfter, passt das Gehirn seine Netzwerke an, damit dieses Aktivitätsmuster (die Information) das nächste Mal leichter ausgelöst werden kann. Deswegen macht Übung den Meister – denn wer oft übt, hat viele Gelegenheiten, sein Nervennetzwerk anzupassen. Doch Lernen ist überhaupt nichts Besonderes: Hummeln lernen, Elefanten lernen, Computer lernen, doch wir verstehen. Wer etwas lernt, kann es auch verlernen. Doch einmal verstanden kann man es nicht ent-verstehen. Denn Verstehen bedeutet, dass man die Art, wie man Informationen verarbeitet, verändern kann. Erst wenn man das Gelernte verstanden hat, kann man es nicht nur wiedergeben, sondern auch zu Neuem verknüpfen oder selbstständig verändern. Dafür sind andere Hirnregionen zuständig als für das klassische Lernen, denn Verstehen gelingt manchmal auf Anhieb. Nur so verstehen wir neue Wörter beim ersten Mal. Wörter wie Selfie, Brexit oder Flexitarier. Wir lernen diese Wörter nicht auswendig, wie Vokabeln, sondern erkennen deren Konzept.

Wie ist das mit Künstlicher Intelligenz? Kann sie Verstehen im menschlichen Sinn?

Das wissen wir nicht. Zumindest ist es ausgeschlossen, dass die derzeitigen Computersysteme die Dinge „verstehen“, die sie verarbeiten. Auch die derzeitigen Fortschritte in der K.I. werden nicht zu einem Verständnisprozess führen, sondern lediglich klassische Lernprozesse, das Erkennen von Mustern und Korrelationen in großen Datenmengen, verbessern.

Überhaupt ist der Begriff „künstliche Intelligenz“ sehr missverständlich. Als würde Intelligenz all das umfassen, was uns kognitiv ausmacht. Doch Intelligenz alleine reicht eben nicht, um die Welt zu verändern. Denn intelligentes Verhalten bedeutet im Prinzip, dass man schnell Muster und Regeln erkennt, um Probleme zu lösen – doch es bedeutet nicht, neue Probleme zu finden und Vorhaben zu planen. In jedem IQ-Test gibt es Aufgaben wie „Ergänzen Sie die Zahlenreihe 0, 1, 2, 3, 5, 8, 13, X möglichst sinnvoll!“ Doch es wird eben nie gefordert: „Entwickeln Sie mal einen Test, um zu bestimmen, wie logisch andere Menschen denken!“ Nur wer versteht, was er tut, kann sinnvoll voraus denken und die Welt so verändern, wie er es will. Kein superintelligenter Computer wird deswegen die Welt beherrschen, denn Intelligenz ist nicht genug.

Was braucht es denn eigentlich, damit Verstehen gelingt? Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein? Wie können Lehrer und Trainer unterstützen?

Am Anfang sollte immer die Frage nach dem Sinn stehen. Die bohrende Nachfrage von Schülern „Und wozu brauche ich das jetzt?“ ist die wichtigste Frage, die man stellen kann. Lehrer und Trainer sollten sich klarmachen, dass es am wichtigsten ist, neugierig zu machen. Lehrer sind keine Informationsvermittler, sondern clevere Fragensteller. Und helfen dann beim Antworten.

Welche Fehler werden aus neurowissenschaftlicher Sicht betrachtet am häufigsten gemacht bei der Wissensaneignung? Was ist zum Beispiel mit Ablenkungen…?

Der häufigste Fehler ist, dass man Wissensvermittlung tatsächlich als solche betrachtet: Informationen müssen von A nach B „vermittelt“ werden. Doch das geht nicht. Man kann Wissen nicht vermitteln. Denn Wissen entsteht erst, wenn man selbstständig die dargebotenen Informationen verdauen kann. Man kann nur den halben Weg gehen, Informationen und Fragestellungen liefern und dann soweit neugierig machen, dass die Auszubildenden selbstständig die andere Hälfte des Weges gehen und die Informationen zu Wissen verdauen.

Ganz wichtig deswegen: Antworten und Infos nicht zu leicht anbieten. Heute werden Nachrichten viel zu leicht verfügbar gemacht. Ein Klick und ich kann mir jede erdenkliche Antwort ergoogeln. Doch so schnell dieses Scheinwissen kommt, so schnell geht es wieder. Denn der neurobiologisch so wichtige Verdauungsprozess von Informationen wird übergangen. Die besten Lehrer, die ich hatte, haben mir eben nicht googelartig die besten Antworten gegeben, sondern die besten Fragen gestellt. Und dann hat man sich drangemacht, diese Fragen zu beantworten. So wird der Lehrer zum Begleiter zu neuem Wissen.

Welche Rolle spielt das Kreative beim Lernen, also etwa das Experimentieren, das Fehlermachen dürfen?

Nur in ganz begrenzten Lernphasen ist das Experimentieren wichtig – und zwar ganz am Anfang. Zu Beginn stellt man eine Frage oder Aufgabe, die die Teilnehmer interessiert und neugierig macht. Man probiert rum, testet aus – und wird dann vom Ausbilder auf die richtige Fährte gelenkt. Guter Wissensaustausch ist deswegen immer ein bisschen ineffizient – erst die Frage, dann die Antwort. Niemals umgekehrt, auch wenn das schneller erscheint.

Was können wir in dieser Hinsicht von virtual reality-Anwendungen erwarten? Werden sie Lernen und Verstehen verbessern?

Auch die modernsten digitalen Systeme werden nicht davor schützen, die gleichen Lernfehler zu machen, die man seit Jahrhunderten macht – Lernende nämlich zu Informationskonsumenten zu degradieren. Natürlich bieten neue Technologien ganz fantastische Möglichkeiten, Informationen anschaulich und interaktiv anzubieten. Doch der beste Lehrer braucht nicht die besten PowerPoint-Slides, sondern die Begeisterung in den Augen, etwas Tolles vermitteln zu dürfen.

Müssen professionelle Trainer Angst haben vor KI oder VR – im Sinne der Substitution des Lehrenden?

Wenn man sich als Ausbilder als Informationsüberträger begreift, mit Sicherheit. Wenn man jedoch versteht, dass Verstehen mehr ist, als Infos zu den Auszubildenden zu schaffen, dann niemals. Denn so toll digitale Möglichkeiten der Informationsweitergabe sind: Erst wenn man es im analogen Umfeld bei seinen Mitmenschen anwenden kann, macht es überhaupt erst Sinn.

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Der Interviewte: Henning Beck ist Neurowissenschaftler, und zwar einer der verständlichen. Seit 2011 ist er als Sience Slammer unterwegs, um seine Forschung ebenso unterhaltsam wie fundiert zu vermitteln. Auf der Learntec in Karlsruhe spricht Beck über „den Weg des Wissens zu den Nervenzellen“. Termin: Donnerstag, 1. Februar, 10 Uhr.
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Foto: Dr. Henning Beck: ©Marc Fippel


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4. Dezember 2017 | Von Nicole Bußmann

Umfrage: Welche Themen und Trends treiben Trainer in der VUKA-Welt um?

Bildschirmfoto 2017-11-27 um 16.16.05Die VUKA-Welt wirbelt die Arbeit von Trainern, Beratern und Coachs gehörig durcheinander. Neue Fragen tauchen auf:
Sind in einer volatilen Welt langfristig geplante Weiterbildungsmaßnahmen noch sinnvoll? Muss Weiterbildung auf Sicht erfolgen – in kleinen Einheiten etwa und mit schnellen Erfolgsnachweisen? Wie wirkt sich die Unsicherheit der Märkte auf das Beratungsgeschäft aus? Welche Trends Trainer, Berater und Coachs angesichts des Wandels umtreiben und wie sich ihr Geschäft durch die neue Arbeitswelt verändert, will die gerade gestartete Online-Umfrage des Verlages managerSeminare ermitteln.

Die aktuelle Befragung ist Teil der Research-Reihe ‚Weiterbildungsszene Deutschland’, die der Verlag managerSeminare aufgelegt hat, um exklusive Marktdaten über und für die Protagonisten des Weiterbildungsmarktes – die Trainer, Berater und Coachs – zu liefern. Die Research-Reihe wurde Ende 2012 gestartet – mit einer Honorarstudie, die gleich eine Rekordbeteiligung von über 2.000 Teilnehmern erfuhr. Es folgte eine Studie zum Methodengebrauch und eine zu Trends und Themen, um nach Abschluss der Trilogie wieder von vorne zu starten. Aktuell läuft also der dritte Teil der Research-Reihe in zweiter Auflage.

Ziel der aktuellen Umfrage ist zu ermitteln, wie sich die Weiterbildungsanbieter in der VUKA-Welt organisatorisch und inhaltlich positionieren. So fragt die Studie unter anderem nach den Rahmenbedingungen, die die Arbeit von Weiterbildnern beeinflussen: etwa nach Einflüssen von außen, auf die Weiterbildner reagieren müssen. Welche Wünsche und Anforderungen stellen die Unternehmen an die Arbeit von Trainern und Coachs? Wie wird Weiterbildung in Unternehmen organisiert und umgesetzt – mit welchen Konsequenzen für die Mitarbeiter und die Weiterbildner? Wie wirkt sich die Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Weiterbildung aus? „Die Umfrage enhält 17 Thesen zur, zu denen sich die Befragten verorten können“, erklärt Studienautor Jürgen Graf.

Mit entsprechend großer Beteiligung – aktuell haben bereits über 1.000 Weiterbildner geantwortet – kann die Umfrage tiefgehende Einblicke in die thematische und organisatorische Positionierung von Weiterbildungsanbietern liefern und die Frage beantworten helfen, auf welche veränderten Rahmenbedingungen sich die Branche einstellen muss. Dabei werden Veränderungen in der Seminardauer und den Teilnehmerzahlen ebenso analysiert wie Veränderungen bei Lerninhalten und Zielgruppen.

Noch bis zum 18. Dezember können sich Trainer an der Umfrage beteiligen. Mitmachen lohnt sich in mehrfacher Hinsicht: Zum einen gibt es etwas zu gewinnen (einen ipad mini sowie 10 Bücher aus der Edition Training aktuell). Zum anderen bekommen alle Teilnehmenden eine Kurzauswertung der Ergebnisse als Dankeschön. Die komplette Studie gibt es als kostenloses E-Book für die Abonnenten von Training aktuell. Käuflich zu erwerben ist sie natürlich auch.


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12. Juni 2017 | Von Nicole Bußmann

Arbeitswelt 2017: Studie entlarvt Mythen rund ums Thema Arbeiten

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Dennoch halten sich einige Vorurteile rund um das Thema Arbeiten hartnäckig. StepStone und Kienbaum haben die Annahmen auf Basis ihrer Studie „Organigramm deutscher Unternehmen“ untersucht und einige davon als Mythen entlarvt. Für die Studie befragten die beiden Unternehmen 14.317 Mitarbeiter, 40 Prozent davon waren Führungskräfte, 50 Prozent Fachkräfte und 10 Prozent Mitarbeiter in sonstiger Position.

1) In deutschen Unternehmen wird gesiezt
Falsch! In den meisten Unternehmen gibt es eine Mischkultur je nach Funktion. Knapp Zweidrittel (63 Prozent) der deutschen Fachkräfte sind mit einigen Kollegen per „Du“, während sie die Führungsebene jedoch nach wie vor mit „Sie“ ansprechen. Immerhin duzt jede dritte Fachkraft in Deutschland alle Kollegen – vom Azubi bis zur Geschäftsführung. Laut Stepstone und Kienbaum zeigt das Ergebnis, dass Unternehmen vermehrt auf flache Strukturen und eine Duz-Kultur setzen, um Entscheidungen schnell und dezentral treffen zu können.

2) Klare Ansagen von Chefs sind nicht mehr gewünscht
Flache Strukturen und schnelle Entscheidungswege bedeuten keineswegs, dass Mitarbeiter einen Vorgesetzten ablehnen, der klare Ansagen macht. Im Gegenteil: Die Mehrheit wünscht sich einen solchen Chef. Und Führungskräfte sind für das persönliche Empfinden von großer Bedeutung: Neun von zehn Fachkräften meinen, dass ein guter Chef wichtig für ihre Jobzufriedenheit ist.

3) Mitarbeiter in Deutschland wollen keine Veränderungen
Eine Aussage, die laut der Untersuchung von StepStone und Kienbaum ins Reich der Mythen gehört: Über die Hälfte der befragten Fachkräfte sind nämlich vom aktuellen Aufbau ihrer Unternehmen nicht überzeugt, mehr Innovation würden sie durch veränderte Unternehmensstrukturen wahrscheinlicher finden. Zudem sind die Mitarbeiter durchaus bereit, mehr Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen: Insgesamt wünschen sich drei Viertel der befragten Fachkräfte mehr Verantwortung in ihrem Job.

4) Führungskräfte interessieren sich nur für Ergebnisse
Die Studie von StepStone und Kienbaum zeigt: Führungskräfte wissen durchaus um die Bedeutung ihres Führungsstils. 95 Prozent der befragten Führungskräfte stimmen der Aussage zu, dass ein guter Führungsstil einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat. Sie achten also nicht nur auf das Erreichen von Zielen und Ergebnissen – auch gute Mitarbeiter zu halten, spielt für sie eine bedeutende Rolle.

5) Der Großteil der deutschen Fachkräfte hat innerlich gekündigt
Den regelmäßigen Gallup-Studien zum Trotz: Etwas mehr als die Hälfte der Fachkräfte in Deutschland ist mit der eigenen beruflichen Tätigkeit eher zufrieden. Interessant: Der höchste Anteil an zufriedenen Mitarbeitern findet sich in Unternehmen, die agil organisiert sind.

Kostenloser Download der Studie hier.


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2. Mai 2017 | Von Nicole Bußmann

Sabine Remdisch: „Digital Leadership ist vor allem Beziehungsmanagement“

Wie sieht die Führung von morgen aus? Was muss passieren, damit Organisationen die digitale Transformation bewältigen? Was braucht es an Kulturveränderung? Fragen wie diese sucht der Digital Leadership Summit zu beantworten. Am 21. Juni 2017 geht die Veranstaltung in die zweite Runde. Eröffnungsrednerin ist Sabine Remdisch, die zu „Führen und Arbeiten in der digitalen Welt“ forscht – unter anderem mit der Forschungsgruppe „LeadershipGarage“ in Palo Alto im Silicon Valley.

Bildschirmfoto 2017-04-24 um 17.24.08Prof. Sabine Remdisch, was hat Ihre Forschung ergeben: Wie wird Führung in der digitalen Welt aussehen?

Dazu haben wir eine spannende Studie durchgeführt und herausgefunden, dass Führungskräfte in der digitalen Arbeitswelt vor drei neuen Aufgaben stehen: Zum Ersten müssen sie Netzwerke moderieren können. Mitarbeitende arbeiten heutzutage ganz häufig in Teams, sind vernetzt und erhalten dadurch viel schneller Zugang zu Wissen. Dadurch verschieben sich auch die Machtverhältnisse, die Gesetze klassischer hierarchischer Strukturen gelten nicht mehr – Macht bedeutet nun, Einfluss im Netzwerk zu haben. Aufgabe der Führungskraft, des Digital Leaders, ist es somit, belastbare Arbeitsbeziehungen aufzubauen, Schnittstellen zu justieren, Informationen zu sammeln, zu bewerten und zu verteilen und alles in allem das Netzwerk noch effektiver zu machen.

Welche Aufgaben haben Digital Leader noch?

Eine zweite wichtige Aufgabe besteht darin, Visionen zu vermitteln, mit Visionen zu führen: Wo will das Unternehmen hin, und warum lohnt es sich für Dich, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Jeder Einzelne muss wissen, welchen Beitrag er zum großen Ganzen leistet. In Zeiten der Globalisierung und der flexiblen Arbeitsorte verlieren Mitarbeitende schnell die Bindung an ihr Unternehmen, dann müssen die Führungskräfte ihre Mannschaften verstärkt zusammenhalten und auch entfernt sitzende Mitarbeitende erreichen. Und das geht sehr gut mit Visionen und emotionalen Geschichten: Die Führungskraft veranschaulicht die Werte und Ziele des Unternehmens, indem sie sie in eine emotionale Geschichte einbettet. So werden die Mitarbeitenden „mitgenommen“, erkennen eine attraktive Perspektive für sich, Bindung und Loyalität können entstehen. Führungskräfte von morgen sollten sich auf dieses Storytelling verstehen.

Was ist mit Coaching? Gehört das Ihrer Ansicht nach zum Digital Leadership?

Ja, Coaching ist die dritte wichtige Aufgabe. Wenn die Augenblicke, in denen Mitarbeitende ihren Führungskräften direkt gegenüber sitzen, immer seltener werden, werden sie auch umso kostbarer. Und wo jeder mehr und mehr auf sich selbst gestellt ist, ist vor allem Hilfe zur Selbsthilfe gefragt. Coaching kann beides leisten: Es kann Vertrauen und gegenseitiges Verständnis schaffen, und es kann durch die richtigen Fragestellungen Reflexionsprozesse und Lernprozesse triggern. Versteht sich die Führungskraft also auch als Coach, so kann sie mit dieser Methode Mitarbeitende ganz konzentriert weiterentwickeln, ihnen Motivation und Selbstwirksamkeit vermitteln, sie auf ihrem Berufsentwicklungsweg unterstützen. Es geht um diese kleinschrittigen, handlungsleitenden und so oft wie möglich gegebenen Feedbacks im Prozess, nicht mehr nur um das Jahresfeedback-Gespräch. Als Coach können Führungskräfte persönliche Nähe, Vertrauen, den Wunsch nach Feedback und Orientierung in den digitalen Arbeitsalltag integrieren.

Sind Sie also der Meinung, dass die digitale Arbeitswelt Führungskräften ganz neue Kompetenzen und Fähigkeiten abverlangt?

Ja. Ein „Mindset Shift“ bahnt sich an. Die Standards von gestern gelten nicht mehr, weil die digitale Arbeitswelt eben ihre eigenen Führungsgesetze hat: Netzwerk, Community, Empowerment der Mitarbeitenden, Design Thinking und Leading Innovation gehören ab jetzt zum Führungsvokabular.

Welche Erkenntnisse hat die „LeadershipGarage“ denn zur Rolle der Führungskräfte gewonnen? Sind diese auf die Herausforderungen vorbereitet?

Viele achten auf dem Weg zu einem digitalen Unternehmen vor allem auf die digitalen Investitionen. Das allein wird aber nicht ausreichen. Die Übergänge müssen auch vorausgeplant und umgesetzt werden. Hier sind die Führungskräfte gefragt: Sie müssen den digitalen Wandel und auch den damit verbundenen kulturellen Wandel gestalten und steuern. Dazu müssen sie keine Digital Natives sein, aber sehr gute Change Manager. Arbeitsabläufe und vor allem Führungsentscheidungen haben in der digital vernetzten Welt eine viel größere Tragweite. Führungskräfte müssen mit komplexen Daten umgehen und sich auf das Wissen sehr gut ausgebildeter Angestellter verlassen, die zugleich stärker mit einbezogen werden möchten. Die Bedeutung traditioneller Führungsrollen geht zurück; bloße Menschenführung weicht dem offenen Dialog, der auch Mitwirkung, Wissensaustausch, Motivation fördert. Die digitale Welt verlangt Führungskräften also viel ab.

Wie erkennen denn Führungskräfte, ob sie auf diese Rolle vorbereitet sind?

Wie gut sie darauf vorbereitet sind, können Führungskräfte zum Beispiel in unserem Online-Self-Assessment „Digital Preparedness“ prüfen. Das Self-Assessment umfasst eine zuverlässige Diagnose des persönlichen Führungsverständnisses und -verhaltens und motiviert zur Selbstreflexion der Führungsmuster. Führungskräfte können ihre Einstellungen und Verhaltensweisen hinterfragen: Halten sie den Anforderungen der digitalen Welt stand? Dabei zeigt sich: Ihr Level der Vorbereitung auf die neuen Aufgaben ist unterschiedlich. Der Grad der Digitalisierung im Unternehmen, die Arbeitsumgebung, die eigene digitale Selbstwirksamkeit, was man sich zutraut und auch die Offenheit für Neues nehmen Einfluss. Viele Führungskräfte suchen noch nach ihrer neuen Rolle in der digitalen Welt der Collaboration, Arbeit auf Distanz und ihrem dauernden Innovationsdruck.

Welche Unterschiede sehen Sie im Umgang mit der digitalen Transformation zwischen den Unternehmen im Silicon Valley und denen in Deutschland?

Im Silicon Valley ist der Begriff von der digitalen Transformation weitgehend unbekannt, denn dort sind die meisten Unternehmen bereits digital gestartet und fest im Data Business unterwegs. Die deutschen Unternehmen hingegen sind über eine sehr lange Zeit gewachsen, haben Traditionen aufgebaut, waren mit ihren Produkten über Jahrzehnte sehr erfolgreich. Für sie kommt nun die Wende, ihre bisher erfolgreichen Geschäftsmodelle wanken, ein Umdenken wird notwendig: Die zukünftige Unternehmenswelt funktioniert datenbasiert, und Deutschland muss diesen Shift vom Produkt zu Data jetzt stemmen.

Was raten Sie deutschen Unternehmen: Was sollten sie sich aus dem Silicon Valley abschauen?

Was ganz sicher nicht funktionieren wird, ist ein einfaches Copy und Paste. Wir müssen sehr genau analysieren und verstehen, warum das Silicon Valley so erfolgreich ist, und diese Prinzipien auf die deutsche Unternehmenstradition, ihre Kultur, ihre Ökosysteme aufsetzen und sie umsichtig mit den Dateninnovationen aus dem Silicon Valley verheiraten. Nur dann wird etwas Wertvolles und Zukunftsfähiges daraus. Also: Hinfahren, Erfahrungen sammeln, in die Kultur und die treibenden Kräfte der Innovation und des Wachstums eintauchen!

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Foto: Sabine Remdisch hält auf dem Digital Leadership Summit einen Impulsvortrag mit dem Titel „Mehr als digital: Führung von morgen“. Gemeinsam mit den Zuhörenden wird die Forscherin entwickeln, wie Führungspersonen am effektivsten in einer digital vernetzten Arbeitsumgebung agieren und wirksam Teams in virtuellen Strukturen führen können. Ihre Kernbotschaft: Digital Leadership bedeutet nicht nur Führen mit digitalen Medien, sondern ist vor allem auch Beziehungsmanagement.

Fotoquelle: Inga Sommer


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