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Das Blog


14. März 2017 | Von Nicole Bußmann

WeiterbildungsSzene Deutschland 2017: Mit welchen Methoden Trainer erfolgreich sind

Exklusive Marktdaten über die Weiterbildungsprotagonisten – Trainer, Berater und Coachs – liefert die neueste Ausgabe der Research-Reihe „WeiterbildungsSzene Deutschland“ vom Verlag managerSeminare. Dieses Mal im Fokus: der Werkzeugkoffer. Die aktuelle Studie liefert unter anderem Antworten auf die Frage, mit welchem Know-how Weiterbildner erfolgreich im Wettbewerb bestehen.

Bildschirmfoto 2017-03-14 um 18.51.34Transaktionsanalyse, Eisbergmodell, NLP, Open Space, Storytelling – der Werkzeugkoffer von Trainern, Coachs und Beratern offenbart ein scheinbar unbegrenztes Fassungsvermögen. Die Bandbreite reicht von einfachen Erklärungsmodellen bis hin zu komplexen Interventionen. Die soeben veröffentlichte Methodenstudie liefert nicht nur einen Überblick, welche Methoden besonders verbreitet und populär sind. Sie unternimmt unter Autorenschaft von Marktkenner Jürgen Graf auch den Versuch, die Inhalte des Methodenkoffers zu sortieren und Wirkungszusammenhänge aufzudecken, unter welchen Voraussetzungen das Methoden-Know-how von Weiterbildnern erfolgreich zum Einsatz kommt.

Basis der Analyse sind die Antworten von insgesamt 1.118 Weiterbildner, die sich Ende 2016 an einer Online-Umfrage des Bonner Weiterbildungsverlags beteiligten. Die Studie betrachtet u.a. die Bereiche „Psychologische Denkschulen“, „Erkenntnis-/Lerntheorien“, methodisch-didaktische Kompetenzen sowie Arbeitsmethoden bezogen auf die Gruppengröße und nimmt dabei unterschiedliche Parameter wie Qualifikation, Tätigkeitsschwerpunkt als Weiterbildner oder Teilnehmerhintergrund unter die Lupe.

So erhält der Leser detaillierte Auskunft zu folgenden Fragen: Welche psychologischen Denkschulen und lerntheoretischen Konzepte prägen die Arbeitsweise von Trainern, Beratern und Coachs? Welche methodischen Kompetenzen halten die Akteure selbst für erfolgsrelevant? Wie werden diese Kompetenzen und das damit verbundene methodisch-didaktische Handwerkszeug durch die verschiedenen
Denkschulen und Lerntheorien abgebildet? Und welchen Einfluss haben Qualifikation und Berufserfahrung?

Dabei macht die Studie zwischen den Zeilen immer wieder deutlich, dass Weltbild, Wissensvermittlung und Werkzeugkoffer eng miteinander verknüpft sind. Zu einer Zeit, in der sich der Konsens über Fakten und Wissen aufzulösen scheint – Stichwort „postfaktisch” –, gewinnen die Ergebnisse an tagesaktueller Brisanz und verstehen sich als Anstoß für eine (selbst-)kritische Auseinandersetzung der Weiterbildner mit dem eigenen professionellen Selbstverständnis. „Es bedarf eben immer auch einer klar kommunizierten und reflektierten Haltung, um sein Methoden-Know-how wirksam nutzen zu können. Sonst verliert sich der Trainer und Coach zwischen Dogmatismus und Methoden-Hopping“, kommentiert Studienautor Jürgen Graf die Ergebnisse.

Die 74-seitige Studie kostet 99,50 Euro und ist als Printversion oder als E-Book erhältlich. Abonnenten der Fachzeitschrift Training aktuell erhalten das E-Book der Studie kostenlos im Rahmen ihres Abos sowie auch die Honorar- und Gehaltsstudie aus dem Vorjahr 2016. In den zwei vergangenen Ausgaben von Training aktuell sowie in der nächsten sind zudem von Graf kommentierte Ergebnisse zu lesen.


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17. November 2016 | Von Nicole Bußmann

Umfrage Trainingsmethoden: Wie arbeiten Weiterbildner?

Wie arbeiten Deutschlands Coachs, Trainer und Berater? Woraus besteht ihr Handwerkszeug? Welches sind ihre Lieblingsmethoden? Diesen Fragen geht die neueste Umfrage des Verlages managerSeminare nach. Bis zum 12. Dezember können Weiterbildner Einblick in ihren Methodenkoffer gewähren. Selbstverständlich anonym.

Die aktuelle Befragung ist Teil der Research-Reihe ‚Weiterbildungsszene Deutschland’, die der Verlag managerSeminare aufgelegt hat, um exklusive Marktdaten über und für die Protagonisten des Weiterbildungsmarktes – die Trainer, Berater und Coachs – zu liefern. Die Research-Reihe wurde Ende 2012 gestartet und widmet sich im Wechsel von drei Jahren den Themen Honorare, Methoden und Themen. Die diesjährige Umfrage hat die Methoden im Fokus, sie fragt nach der theoretischen Fundierung sowie den Kompetenzen und Instrumenten, mit denen Trainer und Coachs erfolgreich im Wettbewerb bestehen.

Mit entsprechend großer Beteiligung kann die Umfrage tiefgehende Einblicke in die methodische Ausrichtung von Weiterbildungsanbietern, ihrer Ausbildung und ihren Denkschulen liefern und die Frage beantworten helfen, welche Instrumente wie verbreitet sind, welche Zielgruppen mit welchen Methoden am besten zu erreichen sind und welche Modelle wie erfolgreich machen.

Mitmachen lohnt sich in mehrfacher Hinsicht: Zum einen gibt es etwas zu gewinnen (einen ipad mini sowie 10 Bücher aus der Edition Training aktuell). Zum anderen bekommen alle Teilnehmenden eine Kurzauswertung der Ergebnisse als Dankeschön. Die komplette Studie gibt es als kostenloses E-Book für die Abonnenten von Training aktuell. Käuflich zu erwerben ist sie natürlich auch.

Und hier geht es zur Umfrage: www.managerseminare.de/Umfrage


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7. November 2016 | Von Nicole Bußmann

Online-Befragung: eLearning-Check will Kundenzufriedenheit messen

Noch bis zum 30. November läuft der eLearning-Check. Dabei handelt es sich um eine Online-Befragung durch das Portal CHECK.point eLearning und dem Consultingbüro Salespotential. Ziel ist die Messung der Kundenzufriedenheit mit elektronischen Lernangeboten.

Bildschirmfoto 2016-11-07 um 11.39.57
Bereits zum achten Mal steht die Kundenzufriedenheit in der deutschsprachigen eLearning-Branche auf dem Prüfstand. Genauer gecheckt werden Anbieter in den Kategorien:
• Standard-Content (alle Inhalte)
• Individuelle Content-Erstellung
• Learning-Management-Systeme
• Autorentools
• Mobile Learning

Per Online-Fragenbogen werden Anwender gegebeten, ihre Erfahrungen mit der Produktqualität, der Einhaltung von Zeitplänen, der Budgettreue, der Kunden- und Service-Orientierung, mit dem Support etc. kundzutun. Aus den Ergebnissen wird der “Anbieter des Jahres 2017″ ermittelt, wer das ist und warum erfahren Besucher der Learntec am 25. Januar auf dem Trendforum.

Zu den Ergebnissen der vergangenen drei Jahre:
eLearning-Check 2016
eLearning-Check 2015
eLearning-Check 2014


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3. November 2016 | Von Redaktion

Studie: Narzisstische Führungskräfte haben zufriedenere Mitarbeiter

Psychopathie, Machiavellismus und Narzissmus – wie wirkt sich die sogenannte Dunkle Triade der Persönlichkeitseigenschaften im Führungskontext aus? Dieser Frage sind Forscherinnen der Uni Bamberg nachgegangen. Die Wirkung einer der drei als negativ geltenden Eigenschaften hat sie überrascht – denn die war ziemlich positiv.

Interview KochFrau Koch, Sie haben die Auswirkungen der sogenannten Dunklen Triade im Führungskontext untersucht. Sollten wir Ihren Ergebnissen zufolge jetzt besser vom Dunklen Duo reden?

Iris Koch: Nehmen wir lieber den Begriff der Malicious Two, also der bösartigen Zwei. Unter diesem fassen manche Forscher Psychopathie und Machiavellismus zusammen, die im Unternehmenskontext als besonders kritisch gelten. Narzissmus gilt in diesem Zusammenhang als weniger schädlich.

Im Studienbericht bezeichnen Sie Narzissmus aber nicht nur als weniger schädlich, sondern sprechen sogar von einer aus Mitarbeiterperspektive hellen respektive positiven Persönlichkeitseigenschaft einer Führungskraft.

Stimmt, diesen Schluss lassen unsere Ergebnisse zu – und das hat uns selbst überrascht. Wir haben erwartet, das Wohlbefinden der Mitarbeiter nehme ab, wenn ihre Führungskraft zu Narzissmus tendiert. Denn es ist anzunehmen, dass diese sie dann weniger fachlich wie emotional unterstützt, sich die Mitarbeiter von ihr weniger wertgeschätzt und eher allein gelassen fühlen. Narzisstische Personen interessieren sich nämlich weniger für die Empfindungen und Wünsche anderer und nehmen auf diese mithin auch weniger Rücksicht. Tatsächlich konnten wir aber keinerlei Zusammenhang zwischen dem Narzissmus einer Führungskraft und dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter finden.

Das macht Narzissmus aber noch nicht zu einer hellen Eigenschaft von Führungskräften …

Nein, allein nicht. Wir haben aber nicht nur keine negativen Effekte von Narzissmus gefunden, sondern auch positive nachweisen können. Narzisstische Charaktermerkmale von Führungskräften haben sich als positiv für die Beförderungschancen und die Gehaltsentwicklung ihrer Mitarbeiter erwiesen. Zugespitzt formuliert: Je narzisstischer eine Führungskraft ist, desto besser werden ihre Mitarbeiter entlohnt und desto eher kommen sie im Job weiter. Mithin ist die Karrierezufriedenheit von Mitarbeitern hoch narzisstischer Führungskräfte tendenziell auch höher.

Woran liegt das?

Da können wir nur Vermutungen anstellen. Ein Hauptmerkmal von Narzissten ist, dass sie kontinuierlich nach Selbstwertbestätigung suchen, nach Anerkennung und Großartigkeit. Wenn sie ihre Mitarbeiter finanziell und karrieretechnisch weiterbringen, sichern sie sich deren Bewunderung. Das ist wahrscheinlich die Hauptmotivation. Zudem spielt sicher auch eine Rolle, dass sie auf diese Weise eine deutliche Außenwirkung erzielen können. Der Karriereerfolg der eigenen Mitarbeiter fällt natürlich auch auf sie zurück. Die Führungskraft kann sich sozusagen im Glanz ihrer Mitarbeiter sonnen.

Ist es nicht genauso denkbar, dass hoch narzisstische Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht stärker fördern, sondern nur intensiver nach solchen Mitarbeitern suchen, die besonders erfolgsversprechend sind?

Das eine schließt das andere ja nicht aus. Ich vermute, dass hochnarzisstische Führungskräfte beides machen. Wobei die Führungskraft natürlich auch im Sinne des Unternehmens handelt, wenn sie besonders gute Mitarbeiter an Land zieht – ob dahinter nun eine narzisstische Motivation steckt oder nicht. Auch so betrachtet wäre Narzissmus im Führungskontext letztlich also eine positive oder helle Eigenschaft.

Das Interview führte Andree Martens

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Foto: Die Psychologin Iris Koch ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bamberg. Zusammen mit der Lehrstuhlinhaberin Judith Volmer hat sie 811 Beschäftigte befragt. Zuerst sollten diese die Persönlichkeit ihrer direkten Führungskraft einschätzen. Drei Monate später baten die Wissenschaftlerinnen sie, den eigenen Karriereerfolg und ihr Wohlbefinden im Arbeitsumfeld zu bewerten.
Fotoquelle: Vera Katzenberger/Universität Bamberg

Eine ausführlichere Darstellung der Studienergebnisse gibt es in der nächsten Ausgabe von managerSeminare zu lesen.


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13. Mai 2016 | Von Nicole Bußmann

Boom der Personalberatung: Headhunter profitieren von der Digitalisierung

Das Geschäft der Headhunter in Deutschland boomt – trotz der Konkurrenz durch Job-Plattformen und Online-Networking. Die Branche erzielte 2015 die größte Umsatzsteigerung seit fünf Jahren. Auf ihrer Jahrestagung am 11. Mai 2016, bei der traditionell die Markdaten verkündet werden, war die Stimmung daher wie das Wetter: ausnehmend sonnig.

Gastbeitrag von Nina Carbonetti

IHW_60221,8 Milliarden Euro erwirtschafteten die rund 2.000 in Deutschland ansässigen Personalberatungen 2015. Das entspricht einem Plus von 6,8 Prozent. Entsprechend souverän gaben sich die Vertreter des Fachverbands Personalberatung, der dem Bundesverband der Unternehmensberater (BDU) angehört, bei der Präsentation der Zahlen auf dem Petersberg bei Königswinter. Ihr Kerngeschäft, die Auswahl von Fach- und Führungskräften, sehen die Suchexperten durch die zunehmende Digitalisierung, die im Kongressprogramm thematisiert wurde, keineswegs gefährdet. Im Gegenteil: Zukünftig werde das Know-how von Personalberatern sogar noch stärker gefragt sein als bisher. Nämlich dann, wenn es um die Besetzung von Schlüsselpositionen für die digitale Transformation geht: „Unternehmen suchen zunehmend nach Mitarbeitern anderen Typs: schnell, risikobewusst, innovativ. Um diese überfachlichen Kompetenzen zu erkennen, brauchen sie Personalberater“, sagte BDU-Vize-Präsidentin Regine Ruppert.

Die Zahlen aus 2015, die der BDU in seiner jährlichen Studie ermittelte, bestätigen diese Einschätzung. Demnach wurden die Personalberater verstärkt für die Suche nach Technikspezialisten oder Manager mit Digitalkompetenz engagiert. Auffällig dabei: Firmen schaffen eigene Posten für die Umsetzung der digitalen Transformation – beispielsweise den Chief Digital Officer (CDO). Besonders gefragt waren zudem Fachkräfte aus den Bereichen Marketing und Vertrieb sowie für die Funktion Unternehmensleitung. Insgesamt wurden im vergangenen Jahr 57.400 Positionen in Wirtschaft und Verwaltung durch Headhunter besetzt (2014: 53.550). Gestiegen ist auch die Zahl der aktiven Headhunter. Und zwar um 375 Köpfe in den vergangenen zwei Jahren (2013: 5.800). Jeder Personalberater hat 2015 somit im Schnitt neun Suchaufträge erfüllt.

Beauftragt werden die Suchspezialisten vor allem dann, wenn es um die Besetzung von Top-Positionen geht: 76 Prozent der Mandate entfielen auf Kandidaten der Einkommensklasse zwischen 75.000 und 250.000 Euro (44.000 Positionen). Unterstützung bei Vakanzen, deren Jahreseinkommen unter 75.000 Euro liegt, war in nur 16 Prozent der Fälle gefragt (9.450 Positionen). Stärkste Nachfrager der Such-Dienstleistung waren die Konsumgüterindustrie (13,2 Prozent), dicht gefolgt vom Maschinenbau (13,1 Prozent), Telekommunikationsbranche mit 10,5 Prozent mit 13,1 Prozent und der Chemie- und Pharmabranche mit neun Prozent. Bei der Fahnung nach Executives setzen die Personalberater überwiegend auf eine Mischung mehrerer Methoden. So wurde jede zweite Position durch die kombinierte Suche über Anzeigen, in Datenbanken, in sozialen Medien und der Direktansprache besetzt.

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Ungeachtet aller Lippenbekenntnisse zum Thema Diversity: Der ideale Kandidat der Unternehmen ist nach wie vor deutsch, männlich und um die 40. Laut den BDU-Daten betrug der Anteil der platzierten weiblichen Kandidaten nur 23 Prozent, der Anteil der Manager mit Migrationshintergrund lediglich 7 Prozent. Nach Einschätzung der Personalberater wird das Interesse der Unternehmen an „diversen“ Kandidaten mittelfristig auch nicht zunehmen.

Neben den reinen Marktdaten fragt der BDU in seiner alljährlichen Studie, an der sich dieses Mal rund 300 Personalberatungsunternehmen beteiligten, auch Trend-Einschätzungen ab. Besondere Zustimmung fand in diesem Jahr die These, dass eine umfassende Betreuung der Stellen-Aspiranten wichtiger wird. „Die Erwartungshaltung hat sich verändert. Die Kandidaten sind anspruchsvoller, wollen mehr Informationen und schnelleres Feedback“, sagte Ruppert. Um ein Matching herzustellen, seien Personalberater stärker als früher als Vermittler zwischen Unternehmen und den oft hohen Erwartungen der Kandidaten gefordert. Die Begleitung der vermittelten Führungskräfte gehe daher auch über deren Start im neuen Job hinaus.

Der Ausblick der Branche auf 2016 fällt ebenfalls optimistisch aus: Aufgrund der guten Konjunkturaussichten erwarten die Personalberater für das laufende Jahr weitere Umsatzsteigerungen (8,4 Prozent). Trotz aller positiven Prognosen: Auch das Headhunting-Geschäft ist kein Selbstläufer, denn die Konkurrenz durch neue digitale Möglichkeiten wächst. „Wir gehen davon aus, dass Unternehmen künftig öfter selbst im Internet nach geeigneten Mitarbeitern fahnden – zumindest bei der Besetzung von Positionen auf der unteren Führungsebene“, sagte Fachverbands-Vorsitzender Tröger. Als Bedrohung betrachte er neue Software und Datenbanken jedoch nicht. Denn die menschliche Intuition, so Fachverbands-Vorsitzender Wolfram Tröger, könne bisher kein Programm ersetzen: „Was ich über einen Kandidaten in einem einstündigen Gespräch erfahre, kann kein auch noch so ausgeklügelter Algorithmus leisten.“
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Fotos: BDU, Bonn.


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