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Das Blog


15. Februar 2019 | Von Nicole Bußmann

Sapere aude – Wage, selbst zu denken!

Wer die Wahl hat, hat die Qual. Schon in vordigitaler Zeit war der Nachteil einer Optionsvielfalt bekannt. An der Situation hat die Digitalisierung nichts geändert. Zwar sind Informationen, die zu einer Entscheidung beitragen können, leichter verfügbar, Daten, die eine Wahl unterstützen können, besser verknüpfbar, und Algorithmen, die Probleme analysieren können, leistungsfähiger denn je. Doch die Klarheit und Kontrolle, die Daten und Algorithmen vermitteln, ist trügerisch und eigentlich nur simuliert. Das Hauptmerkmal unserer Multioptionsgesellschaft – die Komplexität und Kontingenz – bleibt bestehen.


Für Manager wird der Job daher nicht leichter. Sie müssen entscheiden, fühlen sich aber zunehmend entscheidungsunfähig, ohnmächtig bisweilen, überfordert von der Ambivalenz. Vieles spricht für A, genauso vieles aber auch für B. Dazu kommt, dass die Digitalisierung die Entscheidungsfindung nicht nur nicht leichter macht, sie produziert laufend Denkfallen und führt zu Überzeugungen, die schädlich sind als Basis für gute Entscheidungen.

Im diesmaligen Titelbeitrag der Zeitschrift managerSeminare analysiert Entscheidungsphilosoph Ingo Radermacher diese digitalen Denkfallen. Er zeigt nicht nur auf, wie uns die Digitalisierung intellektuell entmündigt, sondern auch, was wir tun können, um wieder aktiven Zugriff auf die Welt zu bekommen und auch unter digitalen Bedingungen kluge und souveräne Entscheidungen zu treffen. Ich empfinde seinen Beitrag als Aufruf: „Sapere aude“ – frei übersetzt mit: „Wage, selbst zu denken.“

managerSeminare ist ja dafür bekannt, dass wir den Mainstream von Überzeugungen gern gegenbürsten. Nur, weil Überzeugungen, Regeln, Tipps vielfach kolportiert werden – etwa in der meist simpel gehaltenen Ratgeberliteratur – müssen sie nicht stimmen. Ein gutes Beispiel für solche Fehlannahmen liefert der Beitrag von Isabel García. García ist versierte Rednerin und unterrichtet auch andere im Reden. In ihrem Beitrag listet sie die am häufigsten gebrauchten Kommunikationsregeln auf und zeigt, warum genau die kontraproduktiv sind.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

6. Februar 2019 | Von Nicole Bußmann

Learntec 2019: Neue Tools und alte Fragen

Ende Januar 2019, Learntec-Time: Zum 27. Mal öffnete die Kongressmesse ihre Tore in Karlsruhe. Und erzielte erneut ein Rekordergebnis: Gut 11.600 Besucher und 340 Aussteller zeugten von der Relevanz der Themen Digitalisierung und Bildung. managerSeminare war vor Ort und hat Eindrücke gesammelt.

Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann

Damals Pokémon Go gespielt? Oder schon mal eine VR-Brille aufgehabt? Wer noch keine Erfahrung mit Augmented oder Virtual Reality hatte, konnte das auf der Learntec nachholen. Denn erstmals gab es auf der Messe eine eigene Area für diese Medien – auf die Beine gestellt von der Learntec in Zusammenarbeit mit dem Ersten Deutschen Fachverband für Virtual Reality. 12 Aussteller fanden sich dort ein und ließen die Besucher alle möglichen Umsetzungsarten von VR/AR ausprobieren. Denn wie es sich für die Learntec gehört, ging es auch in diesem Jahr wieder um bekannte, ebenso wie um neue Lerntechnologien. Diskutierte Anwendungsfälle von VR/AR waren vor allem Maintenance und Medizin.

Und auch auf dem Kongress hatte das Thema VR/AR seinen Platz. „HR muss sich unbedingt mit 3D beschäftigen“, erging der Rat von Torsten Fell. Der Experte für Technologie zeigte sich begeistert von der Learning Experience, die VR und AR bieten können (siehe auch seinen Bericht über die Learntec). Überzeugend sei an diesen Lernmedien die so genannte Immersion (engl. für eintauchen), die Erfahrungen werden als „echt“ wahrgenommen und führen daher zu stärkerer Betroffenheit. Ein Effekt, der zwangsläufig Fragen der Ethik bei der Contentauswahl aufwirft: Darf beispielsweise ein Banküberfall simuliert werden? In der Tat, so erzählte Fell, können mit VR-Anwendungen Phobien behandelt werden, genauso gut aber auch Traumata ausgelöst werden.

Ansonsten war im Kongress auffällig stark das Thema „Workplace Learning“ vertreten. Nicht von ungefähr, da das Kongresskomitee Zuwachs bekommen hatte durch die britische Lernexpertin Jane Hart, die den Auftrag hatte, einen englischsprachigen Track aufzusetzen. Aber eben auch für ein umfassenderes Verständnis von Lernen steht und sich gegen die herkömmliche Personalentwicklung abgrenzt (hier ist Jane Hart im TV-Interview). Sie steht für selbstorganisiertes, selbstgesteuertes, autonomes Lernen, das auch mit Tools erfolgen kann, die nicht klassische Lerntools sind: etwa mit Twitter oder YouTube. Hart selbst ist der Szene nicht zuletzt durch ihr legendäres Ranking „Top 100 Tools for Learning“ bekannt, das neben beliebten Lerntools auch das Lernverhalten von Menschen dokumentiert. Und diese greifen nun mal weitaus weniger als von der klassischen Personalentwicklung gewünscht auf vorbereitete Kurse und Seminare zurück, sondern zum Beispiel auf ihr persönliches Netzwerk.

Ohnehin wurde auf dem Kongress viel Kritik an der alten, klassischen Personalentwicklung laut. Besonders zwei Aspekte dieser Diskussion wurden thematisiert:

1. Wer ist eigentlich der Lerner? Und was braucht er?

Was Lerner brauchen und das, was Learning & Development (L&D) Professionals machen, hat nämlich oft nur wenig miteinander zu tun, sagte etwa Tim Burmeister von GP Strategies, UK. Lernangebote richten sich immer noch sehr an der Vergangenheit aus. Und das vor dem Hintergrund, dass laut Studien 65 Prozent der Kinder von heute in Jobs arbeiten werden, die es heute noch nicht gibt. Das, was ist oder was kommt, wird nicht abgedeckt. Zudem müssen die Lernangebote mit allem konkurrieren, was sonst noch Aufmerksamkeit auf sich zieht. (eine eindrückliche Grafik dazu gibt es hier)

Der L&D-Approach muss sich demnach grundsätzlich verändern und den Fokus von dem Unternehmen bzw. vom Personalmanagement auf den Mitarbeiter verlagern, war der Tenor. Das Stichwort dazu lautet „employee-centric“. Um diesem Lerner auf die Spur zu kommen, empfahl Burmeister den Design-Thinking-Ansatz: Der geht nicht von Tools, Aufträgen oder anderen äußeren Faktoren aus, sondern vom Lernenden selbst: Was ist los, wie sieht der Lernbedarf aus? Was ist das eigentliche Problem, das gelöst werden muss? Wie könnte eine ideale Lösung aussehen? Was ist praktisch möglich (Prototyp)? Was funktioniert daran, was nicht?

2. Welche Rolle muss L&D spielen?

„Die Funktion L&D wird überflüssig, wenn sie sich nicht ändert.“ Das war die steile These, die Chris Böhler von innogy und Tobias Pickl von Audi auf der Learntec aufstellten. Zusammen mit anderen „Spinnern“ (sie nennen sich selbst so) aus großen Konzernen haben sie sich vergangenes Jahr getroffen und überlegt, wie sich Corporate Learning verändern wird. Ihre These: Ebenso wenig, wie es einfach mit den alten Geschäftsmodellen (z.B. Autobauen und fossile Energie) weitergehen kann, kann es mit dem Corporate Learning weitergehen, wenn es sich wie bisher an KPIs ausrichtet, Bildung „managt“ und vom Arbeitsprozess losgelöst betrachtet wird.

Stattdessen muss L&D „relevant“ werden, das heißt: Learning Professionals müssen konkrete Bedarfe schnell abdecken können. Das Stichwort dazu ist nicht ganz neu: Es lautet Performance Support, der Kunde ist in diesem Fall der Lerner. Parallel und ergänzend muss L&D aber auch die Unternehmensstrategie unterstützen. Der Kunde ist in diesem Fall das Unternehmen. Dabei steht das Fördern von Kompetenzen im Vordergrund, etwa von Transformationskompetenz.

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Zu der Zukunft von Lernen und den Herausforderungen ein paar Statements von Lernexperten:

Interviews: Nicole Bußmann, Kamera: Sarah Lambers






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Als Corporate Learning Trends 2025 fassten Böhler & Co zusammen:

1. User Generated Content wird wichtiger, ebenso Enterprise Social Networks, also der Austausch. Lernen muss frei gemacht werden von Zwängen und Flaschenhälsen, der einzige Filter sollte Relevanz sein.
2. Performance Support: Lernen, was gebraucht wird, statt Rundumschlag-Kurse zu absolvieren.
3. Strategieorientierte Kompetenzentwicklung statt „Vollsortimenter“. Wo wollen wir hin? Auch hier ist das entscheidende Kriterium Relevanz.
4. Transformationskompetenz, denn die digitale Evolution geht immer weiter.
5. Demokratisierung des Lernens und Teilhabens.

Die Beiträge auf dem Kongress zeigten einmal mehr deutlich: Die Diskussion ums digitale Lernen ist weit mehr als eine Diskussion über die Verwendung digitaler Tools – wie es die begleitende Messe glauben machen wollte. Der britische Berater Paul Jocelyn, der in dem stark ausgebauten und von Jane Hart moderierten englischsprachigen Track auftrat, brachte es auf den Punkt: „The human stuff must be the basis of your digital learning“. Damit sollten alte Annahmen, dass es beim digitalen Lernen darum geht, dasselbe billiger und effizienter zu machen, der Vergangenheit angehören. Doch nach wie vor ist es auch auf der Learntec so: Noch nicht bei allen ist angekommen, dass digitales Lernen nicht nur Lernen mit digitalen Medien meint, sondern auch Lernen in einer digitalisierten Welt.


Kommentare (2) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development, _erlebt, _gefilmt

25. Januar 2019 | Von Nicole Bußmann

#PTT2019: Mindset X.0 im Fokus

Wie veränderbar ist der Mensch? Wie kann er Neues denken, Neues lernen? Antworten auf diese Fragen liefern Wissenschaftler, Managementvordenker und Weiterbildungspraktiker auf den diesjährigen Petersberger Trainertagen (#PTT2019).

Back to Berg: Nach zwei Jahren am Bonner Rheinufer ziehen die Petersberger Trainertage in diesem Jahr zurück auf den namensgebenden Petersberg in Königswinter bei Bonn. Vom 5. bis 6. April 2019 nimmt das Gipfeltreffen der Weiterbildung im dortigen Steigenberger Grandhotel das „Mindset X.0“ in den Fokus. Im Zentrum des Kongresses, der vom Verlag managerSeminare organisiert wird, stehen die Fragen: Wie schaffen wir es, neu zu denken? Was müssen wir für die neue Arbeitswelt lernen, und wie lernen wir das am besten?

Input zu diesen Fragen liefern unter anderem die fünf Plenumsbeiträge des Kongresses, die aus verschiedenen Blickwinkeln zeigen, wie Mitarbeiter und Unternehmen – mithilfe von Organisations- und Personalentwicklung – fit für die Zukunft werden: Von wissenschaftlicher Seite beleuchtet Lerntrend-Erforscherin Jutta Rump (Foto links) das Thema, sie wirft einen Blick auf die Zukunft des Lernens. Ebenfalls wissenschaftlichen Input liefert Hirnforscher Gerhard Roth (Foto oben), der erklärt, wie Weiterbildung und Personalentwicklung Menschen in Veränderungsprozessen besser unterstützen können. Roth wird am ersten Kongresstag mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche für seine Verdienste und Forschungsarbeiten rund um das Thema Veränderbarkeit des Menschen geehrt.

Einblicke aus der Praxis liefern die beiden Berater Stefan Kaduk und Dirk Osmetz (Foto Mitte), die in ihrer Keynote von Unternehmen berichten, die durch Musterbrüche erfolgreich wurden. Mutig Neues wagen – davon erzählt auch die sanfte Organisationsrebellin Katharina Krentz (Foto rechts), die mit der Methode Working Out Loud (WOL) die Unternehmenskultur der Robert Bosch GmbH nachhaltig verändert hat. Einen Ausblick auf das große Ganze, das Mindset für eine digitalisierte, vernetzte Zukunft, gibt Digital Evangelist Karl-Heinz Land. In seiner Abschluss-Keynote erklärt er, warum die Zukunft flexiblen Teams, eigenverantwortlich agierenden Mitarbeitern und am Gesellschaftsnutzen orientierten Unternehmen gehört.

Passend zum Motto „Mindset X.0“ wird Improvisationskünstler Ralf Schmitt mit einer „Moderation X.0“ unterhaltsam durch die beiden Kongresstage führen. Neben den Plenumsbeiträgen können sich die Teilnehmenden auf der begleitenden Ausstellung zu Trends, Tools und neuen Denkansätzen informieren und sich aus rund 28 Lern-Sessions von Praktikern für Praktiker ihren persönlichen Kongressablauf zusammenstellen. Von mutstiftender Führung über Blended-Learning-Konzepte, Strategien für die digitale Transformation, Online-Trainingskonzeptionen bis zu Ergebnissen der Coachingforschung wird rund um das Thema „Neues denken, Neues lernen“ ein breites Feld aufgespannt. Die beiden Kongresstage bieten zudem die Chance auf zahlreiche neue Kontakte zu gleichgesinnten Personalentwicklern, Beraterinnen, Trainern und Coachs.

Tickets und weitere Informationen gibt es unter www.petersberger-trainertage.de. Das Programm gibt es auch übersichtlich als App: einfach Link auf dem Desktop öffnen und QR-Code mit dem Handy abscannen oder Link auf dem Smartphone öffnen und dann die App auf dem Home-Screen speichern.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, _erlebt

18. Januar 2019 | Von Nicole Bußmann

Mindset für HR 4.0: Human digitalisieren

„Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt.“ Diesen Satz hört man oft von Personalern. Wie ein Mantra tragen sie ihn vor sich her, als wäre er ein Bannstrahl gegen die Digitalisierung. Sie versichern: Für kreative und komplexe Aufgaben werden auch in Zukunft Menschen, nicht Maschinen gebraucht. Doch so beruhigend diese Botschaft klingt, so wenig muss sie stimmen. Kreativ, komplex und im Kontext denken und handeln – das alles können künstliche Intelligenzen längst, wenn auch noch lange nicht so gut wie wir.

Dass Menschen nicht trotz, sondern gerade wegen der Digitalisierung gebraucht würden, ist daher Augenwischerei, meint Friederike Müller-Friemauth. Sie ist Autorin des diesmaligen Titelthemas von managerSeminare und sieht aus dem Human Resources Management ein Posthuman Resources Management werden. Nämlich dann, wenn die Digitalisierung so weitergetrieben wird wie aktuell: nach amerikanischem Vorbild und nicht mit europäischem Mindset. Ihre Forderung: kapieren statt kopieren. Und das gelte auch für das HR-Management. Während Recruiting via Künstlicher Intelligenz und digitale Leistungskontrollen via App nahezu geräuschlos Einzug in die Unternehmen halten, bleibe die Frage auf der Strecke: Soll und will HR dazu beitragen, Unternehmen ausschließlich nach kybernetischen Prinzipien zu führen? Die Frage ist keine Frage, sondern bei Müller-Friemauth eine Warnung. Ihr Text ist ein Aufruf an die Personalentwicklung, sich bewusst zur Digitalisierung zu verorten und Möglichkeiten zu finden, diese in den hiesigen kulturellen Bewertungsrahmen zu stellen. Nur dann hat sie die Chance, den digitalen Wandel so zu gestalten, dass er dem Menschen dient, nicht schadet.

Warum ist Veränderung eigentlich so schwierig? Wie funktioniert sie trotzdem? Und wie kann Weiterbildung und Personalentwicklung Menschen dabei besser unterstützen? Diese Fragen erforscht Gerhard Roth seit mehr als 25 Jahren. Für seine Erkenntnisse wird der Neurowissenschaftler im April 2019 auf den Petersberger Trainertagen mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche ausgezeichnet. managerSeminare traf ihn im Herbst zum Interview, daher sind einige seiner Antworten bereits in der aktuellen Ausgabe von managerSeminare nachzulesen.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Training & Development

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