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Das Blog


27. Dezember 2017 | Von Nicole Bußmann

Top Ten der Themen: Die meist gelesenen Beiträge aus 2017

Replay zum Jahresende: Welche Beiträge haben unsere Leser am meisten interessiert? Ein Blick in die Statistik zeigt die Top Ten – die meist gelesenen Artikel aus managerSeminare im Jahr 2017:

1. Führungkraft 4.0. Der Spitzenreiter in diesem Jahr ist das Titelthema vom Juni. Es greift die Frage vieler Führungskräfte auf, ob sie in der Zukunft angesichts der Robotisierung überhaupt noch gebraucht werden. Der Text zeigt auf, dass diese Befürchtung fehl am Platz ist und Führung im digitalen Zeitalter sogar mehr denn je gebraucht wird. Allerdings muss sie sich ändern. Was die ­Führungskraft 4.0 mitbringen und können muss.

2. Die agile DNA. Das Titelthema vom April setzt bei der These an, dass Changemanagement in einer Welt des disruptiven Wandels zu langsam geworden ist. Statt einzelne Change-Projekte aufzusetzen, müssen Unternehmen ihre Grundbeweglichkeit erhöhen, also quasi eine Changeability herstellen. Agile Ansätze können dabei helfen. Wie sich Agilität tief in der Organisation verankern lässt.

Bildschirmfoto 2017-12-28 um 10.55.183. Change the Change. Auch das Titelthema vom Mai beschäftigt sich mit dem Thema Changemanagement. Auch wenn die Fähigkeit, sich schnell auf veränderte Umweltanforderungen einzustellen, längst als eine der wichtigsten Kompetenzen von Unternehmen gilt, tun sich die meisten Unternehmen damit schwer. Das liegt an ihren Strukturen, vor allem aber an ihren Vorstellungen über Veränderung. Diese stehen dem Konzept der Erneuerung nicht nur entgegen, sondern sind überdies auch längst widerlegt. Welche Mythen des Changemanagements über Bord geworfen gehören.

4. Erkenne Deine Antreiber. Ein Text aus dem September-Heft, der hilft herauszufinden, wie man als Führungskraft tickt, welche Muster einen in der Vergangenheit geprägt haben und welche Stärken, aber auch Schattenseiten sich dadurch ausgebildet haben.
Der Text zeigt sieben antreibende Muster, fünf davon stammen aus der Transaktionsanalyse, zwei weitere aus Beobachtungen der Autorin von Führungskräften. Mit dem Wissen lassen sich Verhaltensweisen im Führungsalltag konstruktiv justieren.

5. Du darfst…. Das Titelthema vom Februar. Die Headline ist eine Aufforderung, Verantwortung zu übernehmen. Denn Befehlsempfänger sind nicht mehr gefragt. Die Herausforderungen, vor denen Organisationen heute stehen, lassen sich nur bewältigen, wenn jeder Einzelne ein Höchstmaß an Verantwortung übernimmt. Führungskräfte wissen das, wollen es auch – und verhindern es dennoch häufig ungewollt.

Bildschirmfoto 2017-12-28 um 10.55.466. Die Selbstentwickler. Das Titelthema vom Januar beschäftigt sich mit einer Personalentwicklung 4.0, wenn man so will: Angesichts von Disruption und rasanter digitaler Transformation wird Lernen auf Vorrat sinnlos. Ehe Wissen im Seminar ankommt, ist es oft schon überholt. Personalentwicklung wird sich deshalb fundamental ändern müssen: In Zukunft lernen Mitarbeiter ständig, selbst und vor allem spontan.

7. Skillset für die neue Arbeitswelt. Was macht eine gute Führungskraft heute aus? Ihre Persönlichkeit? Ihr Können? Die Beherrschung von Führungsinstrumenten? In der neuen Arbeitswelt mit ihren flachen Hierarchien muss die Frage anders beantwortet werden als früher: mit Metakompetenzen. Diese beleuchtet der Artikel aus dem Heft vom Juli.

8. Sicher durchs Ungewisse. Wenn heute etwas sicher ist, dann, dass nichts sicher ist. Nicht wenigen Führungskräften raubt so viel Kontrolllosigkeit den Schlaf. Das muss allerdings nicht sein. Der Artikel – das Titelthema vom August – zeigt Mittel und Wege auf, die helfen, auch beim Entscheiden unter Unsicherheit und Ungewissheit Kopf und Nerven zu behalten.

9. Erkenntnisse einer Konfliktkoryphäe. Dass es ein Interview in die Top Ten schafft, ist ausgesprochen selten. Es zeigt zum einen die Bedeutung des Themas Konflikte in der Arbeitswelt – ein Dauerbrenner –, zum anderen die Wertschätzung für einen, der sich zeit seines Lebens mit der Beilegung von Konflikten beschäftigt – Friedrich Glasl. Im Interview erläutert der Forscher, wie Konflikte entstehen, welche Dynamiken wirken und wie gegengesteuert werden kann.

10. Jetzt aber richtig! Das Titelthema vom Juli. Früher bekamen Manager Schweißperlen auf der Stirn, wenn sie auf Fehler in ihrem Unternehmen angesprochen wurden, heute werden misslungene Projekte in Fuck-up-Nights gefeiert. Der Fehler hat eine erstaunliche Karriere gemacht: vom Tabu- zum Trendthema. Das ist gut so. Schaut man genauer hin, zeigt sich aber: In der Praxis gibt es noch viel Nachholbedarf beim Umgang mit Fehlern.

Fazit: In der Lesegunst vorn lagen im Jahr 2017 Artikel rund um die Arbeitswelt 4.0: was Führungskräfte können müssen, um zu bestehen, wie sich Organisationen am besten aufstellen, um die kulturellen Herausforderungen der Digitalisierung zu meistern.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

15. Dezember 2017 | Von Nicole Bußmann

Upgrade 4.0: The Next Skills

MS238_TitelVernetzt. Digital. Flexibel. Interdisziplinär. Intermediär… Es gibt viele Vokabeln, mit denen sich die neue Arbeitswelt beschreiben lässt. Typisch für sie ist, dass Zusammenarbeit plötzlich geschieht und nur kurzfristig erfolgt. Typisch ist auch, dass sich die eigene Rolle schnell ändern kann – heute Moderator, morgen Berater, übermorgen Project Owner. Ebenso typisch ist, dass Teams nur virtuell zusammentreffen und Kommunikation nie face-to-face erfolgt.

Warum ich das alles aufzähle? Es hat Sinn, sich zu vergegenwärtigen, wie sich die Arbeitswelt verändert, um daraufhin zu überlegen, welches Skillset in der Zukunft gebraucht wird. So werden Führungskräfte in der Lage sein müssen, stabile, von Vertrauen geprägte Arbeitsbeziehungen zu anderen Menschen aufzubauen, ohne ihnen je in die Augen geschaut zu haben oder ihnen je auf die Schulter klopfen zu können. Sie brauchen digitale Soft Skills, soziale Kompetenzen, die sie sicher und souverän in der digitalen Welt kommunizieren und interagieren lassen.

Die digitalen Soft Skills sind eine von vielen Komponenten eines Skillsets 4.0. Ein massiver Kompetenzshift steht bevor, prophezeien Experten. Denn andere Bedingungen schaffen andere Herausforderungen und erfordern mithin andere Fähigkeiten. Welche genau das sind, erläutert der diesmalige Titelbeitrag der neuen Ausgabe von managerSeminare mit dem Header „Upgrade 4.0“.

Eine Art Upgrade erfahren derzeit auch die Mitarbeiter der Robert Bosch GmbH. Als eine der ersten Organisationen in Deutschland hat Bosch den Ansatz „Working out Loud (WOL)“ für sich entdeckt. Ursprünglich gestartet als Initiative einiger ambitionierter Community Manager, die mithilfe des Peer-Coaching-Konzepts mehr Konzern-Mitarbeiter für die Nutzung der internen digitalen Plattform Bosch Connect gewinnen wollten, sind die Vorteile von WOL im Bosch-Projekt „Agile Company“ mittlerweile auch offiziell erkannt. Schließlich hilft WOL den Mitarbeitern, die Vorteile digitaler Kollaboration zu erkennen und zwanglos die notwendigen Kompetenzen dafür zu erlernen. Für das Unternehmen ist WOL daher ein einfaches Tool, um die interne Vernetzung zu fördern, Silos aufzubrechen und den Wissensaustausch über Abteilungs-, Hierarchie- und Ländergrenzen hinweg voranzutreiben. Ein nötiger Schritt, um aus dem traditionsreichen Industriegüterkonzern ein dynamisches, agiles und lernendes Unternehmen zu machen. Einen Einblick in den Ansatz und seinen Einsatz bei Bosch gewährt der Artikel „Köpfe vernetzen“.


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung

13. Dezember 2017 | Von Redaktion

1. Working-Out-Loud-Camp: Eine Bewegung begegnet sich

Vor zwei Jahren noch absoluter Geheimtipp ist Working out Loud (WOL) derzeit dabei, zum Hype zu werden: In immer mehr Unternehmen gibt es Interesse an der Peer-Coaching-Methode, mit der sich vernetztes Arbeiten erlernen lässt (mehr Infos hier). Am 7. Dezember 2017 gab es in Stuttgart nun erstmals die Gelegenheit, die Methode im direkten Austausch kennenzulernen – und sich dabei auch gleich eine Portion Euphorie abzuholen.

Beitrag von Sylvia Lipkowski

Gastgeber des 1. Deutschen Working-Out-Loud-Camps sind die deutschen Nutzer der ersten Stunde: WOL-Pioniere von Bosch, Siemens, Audi, BMW, Daimler, Continental, der Telekom und der Deutschen Bank. Gemeinsam haben sie interessierte Praktiker zum Austausch geladen. Und die Resonanz ist groß, wie die Teilnehmer-Pinwand deutlich macht: Die knapp 120 Teilnehmer kamen aus rund 40 Unternehmen – von Bayer über Osram bis zu ZF Friedrichshafen.


Die Stimmung im Wizemann.space, der mit der bewährten Mischung aus altem Industrie-Schick und neuem Retro-Design punktet, ist geradezu ausgelassen: Am Check-In fallen sich die Teilnehmer – von denen sich viel offenbar virtuell schon gut kennen – reihenweise in die Arme, beim Einlauf der Protagonisten auf der Bühne wird gar eine klassische Heldenhymne eingespielt. Und der Star des Tages – WOL-Entwickler John Stepper aus New York – wird mit frenetischem Klatschen begrüßt. Das Gefühl, das sich aufdrängt: Hier ist etwas Großes im Gange. Aber ist es das? Oder trifft sich hier doch nur eine Gruppe von beseelten Insidern, die sich selbst feiert?

Tatsache ist jedenfalls, dass die von Stepper entwickelte Methode, mit der sich virtuelle Vernetzung einüben lässt, beginnt, Breitenwirkung zu entfalten. Durch begeisterte Fürsprecher wie Katharina Krentz von Bosch und Sabine Kluge von Siemens hat WOL in den vergangenen Monaten zunehmend den Weg in die Fachöffentlichkeit gefunden, aber auch in die Tiefen vieler Organisationen. Letzteres allerdings nicht unbedingt offiziell. Oft startet WOL nämlich quasi als Graswurzel-Bewegung: Mitarbeiter finden sich mit anderen Interessierten zusammen, um die Selbstentwicklungsmethode für sich zu nutzen. Das aber reicht in der Regel, um mehr in Gang zu setzen, meint Kluge: „WOL ist wie ein positiver Virus.“ Sind einmal ein paar Leute im Unternehmen „infiziert“, nimmt die Verbreitung stetig an Fahrt auf, ist sie überzeugt.

Warum aber ist WOL für viele so ansteckend? Zum einen liegt es sicher daran, dass die Methode so bestechendend einfach ist. Stepper hat aus zahlreichen Quellen grundsätzliche Erkenntnisse über zwischenmenschliche Kommunikation und Beziehungsgestaltung gesammelt und sie mit praktischen Übungen zu einem Selbstlern-Programm ausgebaut, das jeder angeblich ohne fremde Hilfe abarbeiten kann. Weil er seine ausführlichen Leitfäden dafür kostenlos zum Download anbietet, ist die Hemmschwelle niedrig, es auszuprobieren.

Zum anderen fühlt sich WOL für viele Nutzer einfach gut an. „WOL ist so menschlich“, erklärt eine Teilnehmerin, die das digitale Lernen bei ZF Friedrichshafen mitverantwortet, aus tiefstem Herzen. „Ich lerne, dass es okay ist, mich als Mensch zu zeigen“, versucht es eine Vertreterin der Deutschen Messe AG zu formulieren. Offenbar spricht der Ansatz bei ihnen etwas an, was in der heutigen Arbeitswelt gerade in größeren Unternehmen und globalen Konzernen scheinbar keine Selbstverständlichkeit mehr ist. Stepper, der bis vor zwei Jahren bei der Deutschen Bank in New York arbeitete, kennt das Gefühl: Er begann, seine Methode zu entwickeln, weil er sich gefangen fühlte – in den Grenzen, die ihm das System setze, also das Unternehmen aber auch er sich darin selbst.


WOL hilft Menschen, aus diesem Gefängnis auszubrechen, glaubt der Amerikaner: „Es unterstützt drei grundlegende menschliche Sehnsüchte: das Bedürfnis nach Selbstbestimmung, nach Selbstwirksamkeit und nach sozialer Verbundenheit“, erklärt er in seiner Keynote in Stuttgart. All dies können die Nutzer im geschützten Raum ihrer Kleingruppe (dem sogenannten „Circle“) zwölf Wochen lang nicht nur erleben, sondern auch so üben, dass sie es mit nach draußen nehmen, verspricht Stepper. Denn indem WOL-Nutzer lernen, sich zielgerichtet mit neuen Kontakten zu vernetzen, lernen sie auch, im Rahmen der offiziellen Grenzen ihren Wirkungsbereich sanft auszudehnen und ihre eigenen Kompetenzen sichtbar zu machen – modern formuliert: Job-Crafting zu betreiben.


Das Ergebnis, das die Methode verspricht: Mitarbeiter sind zufriedener in ihrem Job oder erschließen sich eben motiviert einen neuen und machen so mittelfristig ihre Arbeitswelt zu einem glücklicheren Ort – und zwar nicht nur für sich selbst, sondern auch für ihre Kollegen, ist WOL-Erfinder Stepper überzeugt.

Für außen stehende Beobachter schrillt spätestens hier der Esoterik-Alarm. Das weiß auch John Stepper: „Das klingt ja wie eine Religion!“, bekommt er bisweilen zu hören, wenn er mit der ihm eigenen Euphorie seinen Ansatz erklärt. Tatsächlich hätte er nichts dagegen, das System grundsätzlich zu verändern und die (Arbeits-)Welt als Ganzes zu verbessern. Und zweifellos ist er in Stuttgart auch nicht der einzige, der zwischen Powerpoint-Folien und Event-Tweets den Traum von der Weltverbesserung aufblitzen lässt.

Trotzdem gibt man sich in der euphorisierten Gemeinde im Wizeman.space wenig Illusionen hin: Mit reflektierter Gelassenheit traf man sich in einer der populärsten Barcamp-Sessions zu einer „Hype-Party“. Dort wurde angeregt diskutiert, ob WOL vielleicht nicht nur ein weitere Sau ist, die gerade durchs globale Dorf getrieben wird, und was wohl danach kommt. Das Fazit: Vielleicht. Aber wie Kaizen oder Lean wird auch WOL auf jeden Fall seine Spuren hinterlassen und so den Boden für die nächste Weiterentwicklung bereiten. Denn: Nach dem Hype ist vor dem Hype.



Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, _erlebt

11. Dezember 2017 | Von Nicole Bußmann

1. TrainCamp: Kleine Ideen und große Fragen

Ein Barcamp speziell für Trainer, Berater, Coachs – kann das gut gehen? Es kann, wie das TrainCamp Anfang Dezember zeigte. 100 Weiterbildner kamen nach Bonn, um das Format kennenzulernen und voneinander zu lernen. Dabei zeigte sich aber auch: Die klassische Mitnahme von Wissen schlägt aktuell noch das ergebnisoffene Mitmachen.

Beitrag von Svenja Gloger, Sylvia Lipkowski, Nicole Bußmann

_MG_3293„Ich bin in diesem Workshop auf völlig neue Ideen gekommen und hatte Gedanken, die mir in meiner ganzen Trainerlaufbahn noch nie gekommen waren“, meint der Trainer. Er ist beseelt von der Diskussion, die er gerade mit sechs Kollegen im kleinsten Break-out-Raum des Bonner Uniclubs geführt hat. Gesucht haben sie gemeinsam eine Antwort auf die Frage, was Trainer tun können, um den Praxistransfer von Teilnehmern zu unterstützen. Konkret formuliert: „Wie können wir ansetzen, wenn nach zwei bis drei Wochen der aus dem Seminar mitgenommene Elan zum Erliegen kommt?“

Klassische Transfertipps werden in den Raum geworfen: „Fotoprotokolle verschicken“, meint beispielsweise einer, „eine Plattform für den virtuellen Teilnehmer-Austausch einrichten“, eine andere. Klar. Dann kommt die Gegenfrage aus der kleinen Gruppe: „Warum möchtest Du das überhaupt, warum willst Du, dass Deine Teilnehmer einen Praxistransfer leisten?“ Die Frage ist provokant und löst zunächst Abwehrreflexe bei Session-Geberin Ruth Urban aus. Doch die Frage ist auch gut, denn statt dem befürchteten Befindlichkeitscoaching entsteht aus ihr ein Gedankenteilen mit Tiefgang: Wodurch fühlen sich Menschen überhaupt motiviert – zum Lernen und generell im Leben? Und: Wo endet die Verantwortung des Trainers? Im Zentrum stehen plötzlich nicht mehr Transfertools, sondern das Ausleuchten von Fragen, die ins Eingemachte gehen – und zu neuen Erkenntnissen führen.

Damit ist die Session nahe dran an dem, was das TrainCamp – als erstes Barcamp für die Weiterbildungsbranche – sein und bieten will: eine offene Tagung, deren Inhalte und Ablauf von den Teilnehmern selbst entwickelt und im weiteren Verlauf gestaltet werden. Mit Workshops also, bei denen es keine Referenten gibt, sondern nur Gleichgesinnte als Idee-, Session- oder Teilgeber, von denen keiner allein dafür verantwortlich ist, die Anwesenden mit Inhalten zu vorsorgen, sondern nur dafür, den Raum fürs Mitmachen und Mitdenken zu öffnen, um die gemeinschaftliche Kreativität anzuschieben.

Größerer Beliebtheit allerdings erfreuen sich an dem Freitag in Bonn doch die anderen Sessions. Das zeigt sich schon bei der Einstiegsrunde, in der alle von den Teilnehmern mitgebrachten Themenvorschläge mit freundlichen Klebepunkten bewertet werden. Am meisten Smileys, aber auch reale Teilnehmer bekommen die Sessions, in denen erfahrene Trainer ihr erprobtes Wissen, präferierte Tools oder praktische Erkenntnisse anbieten.

_MG_3160Das mag daran liegen, dass ein Großteil der rund 100 Teilnehmer hier in Bonn nicht barcamp-erfahren ist. Auf Nachfrage der Veranstaltungsmoderatorin heben gerade einmal zehn bis 15 Teilnehmer die Hand. Es mag aber auch daran liegen, dass längst nicht alle Teilnehmer ein Thema eingeben, gerade mal ein Viertel traut sich auf die Bühne, um ein eigenes Anliegen zu formulieren. Zu einem knallharten Pitch kommt es daher gar nicht auf dem ersten TrainCamp, vielmehr können nahezu alle Themen, die vorgestellt werden, auch bearbeitet werden. Und dabei haben offensichtlich die die Nase vorn, die inhaltlichen Input und handfeste Tipps versprechen.

„Das mit der Hand ist so eine simple Idee – dass ich darauf noch nicht selbst gekommen bin“, meldet etwa ein Trainer begeistert an Christoph Bedürftig zurück. Der agile Coach hat in seiner Session – neben verschiedenen systemischen Tools – auch einen Trick geteilt, mit dem er, beispielsweise nach einer Phase der Partner- oder Gruppenarbeit, wieder für Ruhe im Raum sorgt: Er hebt die Hand, sobald es leiser werden soll. Und jeder, der seine erhobene Hand sieht, soll ebenfalls die Hand heben – bis alle merken, dass er als Moderator weitermachen will. Bedürftig liefert Handwerkszeug, professionell aufbereitet: ein gut visualisiertes Flipchart, schön gestaltete Überschriften an der Pinwand, sogar ein Werbe-Roll-up fürs eigene Buch hat er dabei.

Die Performances sind also unterschiedlich – von professionellen Bühnenauftritten, die genauso gut auf einer herkömmlichen Konferenz stattfinden könnten, bis hin zu Fragestellungen, die ohne Hilfsmittel in kleiner Runde diskutiert werden. Zu den Fragen gehört neben der Transfersicherung zum Beispiel die, ob jeder alles lernen kann oder ob es nicht doch Grenzen für die persönliche Weiterentwicklung gibt, oder die, wie sehr die Anwesenheit eines hierarchisch mächtigen Kollegen den Kreativprozess in einer Gruppe hemmt. Inhaltlich spannt das TrainCamp den Bogen mindestens ebenso weit wie bei den Performances. Die Themen reichen von Tipps zum besseren Verkaufen der eigenen Leistung über Einführungen in konkrete Methoden wie das systemische Konsensieren, dem Probespielen von Planspielen und Kartensets bis hin zu Anregungen zum virtuellen Trainieren und Übungen fürs reale Entspannen.

Die Heterogeniät der Performances und Inhalte tut der Stimmung beim TrainCamp keinen Abbruch. Die Atmosphäre ist ruhig und gelassen, niemals aufgeregt oder geladen, stets wertschätzend und insgesamt eher wenig kompetitiv. Ganz nebenbei lernen die Teilnehmer das Format BarCamp kennen, ein mehrfach genannter Grund, warum einige in Bonn dabei sind. Die Feedbackrunde zeigt: Sie schätzen das Format. Vielleicht so sehr, dass bei einer Wiederholung alle den Mut haben, ihre Fragen zu benennen und Anliegen zu schildern und dabei Lust entwickeln aufs ergebnisoffene Mitmachen.

Foto 1: Die Sessionplanung: Erprobtes Wissen ist etwas gefragter als der Erfahrungsaustausch.
Foto 2: Das 1. TrainCamp fand in den Räumen des Uniclubs Bonn statt.


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4. Dezember 2017 | Von Nicole Bußmann

Umfrage: Welche Themen und Trends treiben Trainer in der VUKA-Welt um?

Bildschirmfoto 2017-11-27 um 16.16.05Die VUKA-Welt wirbelt die Arbeit von Trainern, Beratern und Coachs gehörig durcheinander. Neue Fragen tauchen auf:
Sind in einer volatilen Welt langfristig geplante Weiterbildungsmaßnahmen noch sinnvoll? Muss Weiterbildung auf Sicht erfolgen – in kleinen Einheiten etwa und mit schnellen Erfolgsnachweisen? Wie wirkt sich die Unsicherheit der Märkte auf das Beratungsgeschäft aus? Welche Trends Trainer, Berater und Coachs angesichts des Wandels umtreiben und wie sich ihr Geschäft durch die neue Arbeitswelt verändert, will die gerade gestartete Online-Umfrage des Verlages managerSeminare ermitteln.

Die aktuelle Befragung ist Teil der Research-Reihe ‚Weiterbildungsszene Deutschland’, die der Verlag managerSeminare aufgelegt hat, um exklusive Marktdaten über und für die Protagonisten des Weiterbildungsmarktes – die Trainer, Berater und Coachs – zu liefern. Die Research-Reihe wurde Ende 2012 gestartet – mit einer Honorarstudie, die gleich eine Rekordbeteiligung von über 2.000 Teilnehmern erfuhr. Es folgte eine Studie zum Methodengebrauch und eine zu Trends und Themen, um nach Abschluss der Trilogie wieder von vorne zu starten. Aktuell läuft also der dritte Teil der Research-Reihe in zweiter Auflage.

Ziel der aktuellen Umfrage ist zu ermitteln, wie sich die Weiterbildungsanbieter in der VUKA-Welt organisatorisch und inhaltlich positionieren. So fragt die Studie unter anderem nach den Rahmenbedingungen, die die Arbeit von Weiterbildnern beeinflussen: etwa nach Einflüssen von außen, auf die Weiterbildner reagieren müssen. Welche Wünsche und Anforderungen stellen die Unternehmen an die Arbeit von Trainern und Coachs? Wie wird Weiterbildung in Unternehmen organisiert und umgesetzt – mit welchen Konsequenzen für die Mitarbeiter und die Weiterbildner? Wie wirkt sich die Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Weiterbildung aus? „Die Umfrage enhält 17 Thesen zur, zu denen sich die Befragten verorten können“, erklärt Studienautor Jürgen Graf.

Mit entsprechend großer Beteiligung – aktuell haben bereits über 1.000 Weiterbildner geantwortet – kann die Umfrage tiefgehende Einblicke in die thematische und organisatorische Positionierung von Weiterbildungsanbietern liefern und die Frage beantworten helfen, auf welche veränderten Rahmenbedingungen sich die Branche einstellen muss. Dabei werden Veränderungen in der Seminardauer und den Teilnehmerzahlen ebenso analysiert wie Veränderungen bei Lerninhalten und Zielgruppen.

Noch bis zum 18. Dezember können sich Trainer an der Umfrage beteiligen. Mitmachen lohnt sich in mehrfacher Hinsicht: Zum einen gibt es etwas zu gewinnen (einen ipad mini sowie 10 Bücher aus der Edition Training aktuell). Zum anderen bekommen alle Teilnehmenden eine Kurzauswertung der Ergebnisse als Dankeschön. Die komplette Studie gibt es als kostenloses E-Book für die Abonnenten von Training aktuell. Käuflich zu erwerben ist sie natürlich auch.


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