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Das Blog


2. August 2018 | Von Nicole Bußmann

TrainCamp18: Die kollaborative Weiterbildung für Weiterbildner

Ein Barcamp speziell für Trainer, Berater, Coachs – kann das gut gehen? Es kann, wie das erste TrainCamp im vergangenen Jahr zeigte. Und sehr gut. Ende November geht das Format daher erneut an den Start. Dieses Mal in den new-workigen Räumen der Design Offices in Köln.

Neue Methoden kennenlernen, Training- und Coachingerfahrungen teilen, sich mit Kollegen vernetzen – das können Trainer, Berater und Coachs auf dem TrainCamp am 30. November 2018. Zum zweiten Mal lädt die Redaktion von Training aktuell aus dem Bonner Fachverlag managerSeminare zu diesem Barcamp speziell für die Weiterbildungsszene. Dieses Jahr findet das TrainCamp in den Design Offices statt – einem neuen Co-Working-Space nahe des Kölner Doms.

Der kokreative und kollaborative Spirit der neuen Location soll auf die Teilnehmenden überschwappen. Denn wie bei BarCamps üblich entsteht das Programm erst vor Ort und zwar gemeinsam. Alle, die möchten, stellen kurz ihr Thema vor. Dann wird abgestimmt, und die Vorschläge mit den meisten Stimmen kommen auf die Agenda. In der Erstauflage brachten etwa ein Viertel der gut 100 Teilnehmenden eigene Ideen bzw. Themen ein. Für die Neuauflage können gern noch mehr Weiterbildner eine Frage im Gepäck haben, die sie mit ihren Mitcampern diskutieren wollen.

Schon jetzt können auf der Website Themen vorgeschlagen werden – unverbindlich natürlich. Das können Tools und Methoden sein, die der Sessiongeber den Kollegen vor Ort vorstellen möchte oder Fragestellungen aus dem Arbeitsalltag, zu denen eine Themengeberin Meinungen hören, Antworten erhalten oder schlichtweg Argumente sammeln möchte. Nicht erwünscht sind werbliche Präsentationen, auf technische Hilfsmittel wie Beamer wird daher vollständig verzichtet. Bis zu fünf Sessions können in den Design Offices parallel laufen, in vier aufeinander folgenden Runden.

Das TrainCamp ist gedacht als ein themenoffenes Experimentierfeld – auch zu der Methode des BarCamps selbst und der Erfahrung von Selbstorganisation. In dem geschützten Raum können sich sowohl erfahrene Weiterbildnerinnen als auch Youngster im Trainingsgeschäft offen ausprobieren und austauschen.

Im Überblick:

Was: TrainCamp – Das Barcamp der Weiterbildung
Wann: Freitag, 30. November 2018, 9-18 Uhr
Wo: Design Offices, Christophstr. 15-17, 50670 Köln
Tickets: 179 EUR für Abonnentinnen und Seminarmarktkunden, 199 EUR für alle, die das nicht sind
Hashtag: #TrainCamp18
Link: www.traincamp.online

****************
Mit dem TrainCamp ergänzt der Bonner Fachverlag sein Portfolio im Bereich der Qualifizierung von Coachs, Führungskräfte- und Verhaltenstrainern. Zu dieser Sparte des Verlages gehört ein eigens auf Trainings- und Coachingprofis ausgelegtes Buchprogramm, die Fachzeitschrift „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner sowie die Petersberger Trainertage, das jährliche Gipfeltreffen für alle im HR-Bereich Tätigen.


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23. Juli 2018 | Von Nicole Bußmann

Neue Führungsaufgabe: Wie geht Ambidextrie?

Ambi… was? Vor kurzem noch erntete man Stirnrunzeln bei seinem Gegenüber, wenn man das Wort Ambidextrie in den Mund nahm. Das Wort ist wirklich eine Unverschämtheit, es hört sich an wie eine schlimme Krankheit und ist in der Tat ein medizinischer Fachbegriff. Ambidextrie kommt aus dem Lateinischen und bedeutet so viel wie „beide rechts“ bzw. „beide geschickt“ – in der Medizin bezeichnet es die Fähigkeit, beide Hände, Arme oder Beine völlig gleichwertig einsetzen zu können. Im organisationalen Kontext wird der Begriff schon seit den 70er Jahren verwendet – meist übersetzt mit „beidhändigem Führen“ –, doch jetzt erfährt er einen regelrechten Hype.

Der kommt nicht von ungefähr, trifft der Ansatz doch mitten ins Schwarze des so genannten Innovationsdilemmas. Ambidexter agiert, wer sich auf „Exploitation“ ebenso versteht wie auf „Exploration“, wer also einerseits sein Bestandsgeschäft entlang feststehender Ziele, klarer Regeln und Prozesse stetig zu stabilisieren und fortwährend zu optimieren weiß, andererseits sich aber auch auf neues Terrain wagt, experimentiert und Innovationen treibt.

Das Problem dabei: Die beiden Dimensionen folgen unterschiedlichen Denk- und Handlungslogiken und passen daher vom Grundsatz eher schlecht zusammen. Wie also geht das – Effizienz mit Experiment zu vereinen? Welche Lösungsansätze wurden bislang gefunden? Und was erfordert ein solches Agieren an Kompetenzen und Mindsets der Führungskräfte und Mitarbeiter? In dem aktuellen Titelthema von managerSeminare gibt es Antworten.

Agil oder nicht agil? Das ist ebenfalls ein Gegensatzpaar und beinahe eine Glaubensfrage. Das Unternehmen Swarovski Gemstones hat sich der Antwort auf die Frage pragmatisch genähert: Das Traditionsunternehmen hat sich eine weitgehend auf Selbstorganisation und Vertrauen gründende Circle-Struktur verpasst und damit Innovationskraft, Tempo und Effizienz erheblich gesteigert. Das Besondere: Die neue Struktur ersetzt die alte nicht einfach. Vielmehr ergänzen sich Kreise und die alte Linienhierarchie. Was nach einer Einladung zum Konflikt klingt, ist in Wirklichkeit der Grund, warum das neue Format so gut funktioniert. Denn die Zweigleisigkeit erlaubt, immer den Weg zu nehmen, der am besten geeignet ist, um ein Problem zu lösen. Einblick in die Transformation erlaubt der Beitrag „Das Runde und das Eckige“, ebenfalls in der aktuellen Ausgabe zu finden. Übrigens ein seltener Einblick in das Unternehmen Swarovski, das sich der Öffentlichkeit gegenüber verschlossen zeigt und eigentlich keine Interviews gibt.

Das gesamte Heft gibt es hier zum Download.


Kommentare (0) | Kategorie: Management & Führung

27. Juni 2018 | Von Redaktion

Digital Leadership Summit (#dls3): Wo bleibt der Mensch?

Der dritte Digital Leadership Summit in Köln war ein Parforceritt durch viele unternehmerisch relevante Themen – mit einmal mehr der Botschaft: Die Digitalisierung macht den Menschen nicht überflüssig, er bleibt wichtig – als Entscheider, Kunde, Innovator, Mitarbeiter, Gestalter, Netzwerker.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski und Nicole Bußmann

Am Ende seines Vortrags entwickelte Ranga Yogeshwar das „Buch der Zukunft“. Der Wissenschaftsjournalist schuf es in seiner Geschichte und den Köpfen der Zuhörer, Schritt für Schritt. Natürlich braucht es dafür kein Papier mehr, sondern einen Bildschirm. Und natürlich ist es intelligent. Und vernetzt. Und: Es hat eine dunkle Seite.

Denn es verrät seine Leser: Vielleicht dem Verlag, der anhand der Augenbewegungen des Rezipierenden erkennen kann, wo Spannung entsteht und wo Leser aussteigen, wo Optimierung des Lesestoffes also möglich und nötig ist. Vielleicht aber verrät es auch die Werte der beim Lesen gemessenen Hirnströme an die Sponsoren aus der Pharma-Industrie, die einen frühen Parkinson-Test populär machen wollen. Dann endet die Lektüre vielleicht mit einem Termin bei einem Arzt, den das Buch selbst direkt ausgemacht hat.

Gruselige Vorstellung? Zukunftsmusik ist das jedenfalls nicht so richtig, wie der gelernte Elementarteilchen-Physiker auf dem Podium des dritten Digital Leadership Summits in Köln betonte. Yogeshwar war einer der Auftretenden, der über neue Konzepte der Arbeitswelt sprechen sollte. Das freilich tat er nicht, er gab fröhlich, die Zeit überziehend, Geschichten aus einer Welt im Wandel zum Besten. Und ganz der Location der Veranstaltung entsprechend, einer Kirche, redete er dem Publikum mit seinen Geschichten ins Gewissen: Technisch ist alles möglich. Aber sollte man alles, was möglich ist, auch tatsächlich machen? Darf man das? Und wer entscheidet darüber?

Auch, wenn Yogeshwar im Track zur Zukunft der Organisationsentwicklung falsch einsortiert war, wurde mit seiner Beschreibung der zukünftigen Welt klar: Im Arbeitsalltag der Zukunft werden uns allen immer häufiger solche Antworten abverlangt werden. Denn Maschinen können immer mehr, wie der gebürtige Inder demonstrierte. Computer können genauso leidenschaftlich Klavier spielen wie seine erwachsenen Töchter, Sprach-Programme so freundlich Frisörtermine ausmachen, wie wir selbst: „Wir kommen in eine qualitativ neue Zeit, in der wir nicht mehr unterscheiden können: Mensch oder Maschine.“ Der Google Assistant, den Google im Mai 2018 vorstellte und der Wissenschaftsjournalist den 200 Teilnehmern in Köln vorspielte, kann nicht nur komplexere Antworten verarbeiten, sondern sogar menschliche Kommunikationsweisen überzeugend nachahmen: Als die Telefonistin das Programm bittet, kurz zu warten, antwortet es mit „Mm-hmm“ (nachzuschauen bei YouTube). Doch Täuschung dürfe nicht das Geschäftsmodell sein bei der Nutzung von Künstlicher Intelligenz. „Computer müssen sich immer als solche zu erkennen geben“, predigte Yogeshwar mit dem Kirchenkreuz im Rücken den zustimmend nickenden Teilnehmern entgegen.

Der Mensch dagegen – und da war Yogeshwar nicht der einzige, der dies auf der Digitalkonferenz hervorhob – muss sich zunehmend auf das konzentrieren, was ihn von Algorithmen, Robotern & Co unterscheidet. Seine Fähigkeit, andere Menschen wirklich zu verstehen zum Beispiel. Das nämlich ist notwendig, um im digitalen Wandel erfolgreich zu sein, erklärte Digital-Unternehmerin Andera Gabeid. Sie war die Eröffnungsrednerin in Köln und plädierte für eine konsequente Kundenzentrierung: „Neben dem funktionalen muss auch der emotionale Nutzen einer unternehmerischen Innovationen immer klar sein.“ Für die Aachener Serien-Gründerin ist der Mensch deshalb nach wie vor das Maß aller Dinge – und zwar gleichsam als Kunde wie auch als Mitarbeiter, der den Kundennutzen erkennt und liefert – und sich dafür auch mal aus der Komfortzone wagen muss.

Eine sehr klare Idee davon, wie Mitarbeiter und Kunden in Zukunft ins Unternehmen eingebunden sein sollten, lieferte Carsten Linz. Linz ist Global Head SAP Center for Digital Leadership und ein Big Thinker. Sein Beitrag war mit den zugedachten 35 Minuten ein Parforceritt – schlau, aber deutlich zu dicht. Seine Botschaft: Früher verließ man sich für Innovationen primär auf Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, die technische Produktinnovationen weitgehend eigenständig entwickeln sollten. „Nun aber werden wir Zeugen einer Verschiebung von produktzentrischen zu plattformbasierten Innovationen“, erklärte der bekennende Digital Enthusiast. Der Erfolg von Plattformen allerdings stehe und falle mit der Anzahl derer, die bereit sind, die Plattform nicht nur zu nutzen, sondern auf ihr auch Innovationen zu entwickeln: Mitarbeitern wie Kunden. Für Linz war daher zweierlei klar: Es geht nicht darum, die Vergangenheit zu digitalisieren, also nicht nur darum, Prozesse neu zu definieren oder zu verändern, sondern darum, für die Zukunft zu digitalisieren. Und das heißt: „Jedes Unternehmen wird zu einem Softwareunternehmen. IT-Projekte gibt es nicht mehr.“

Der Auftritt von Linz war einer der großen Schade-Gern-Mehr-Momente des Kongresses. Die enge Taktung der Vorträge mit anschließendem Podium ließ kaum Zeit zur Reflexion und zum Austausch. Dabei waren kluge Köpfe vor Ort und gaben wertvolle Einblicke. Etwa Eva Nöll, die an das Thema Mitarbeiter anschloss. Sie ist Vice President HR bei dem vor zehn Jahren gegründeten Berliner Unternehmen Mister Spex (https://twitter.com/misterspex). Und bei diesem, so erzählte die junge Personalerin, gehe es darum, den Start-up-Spirit der frühen Jahren auch mit inzwischen 450 Mitarbeitern zu halten. Erst recht, da das digital gestartete Unternehmen sich aktuell – ganz old economy – mit Niederlassungen physisch macht. Rekrutierung macht das Unternehmen nicht mehr aufgrund von Fachwissen. „Fehlende Kompetenzen kann man schulen“, zeigte sich Nöll überzeugt. „Die kulturelle Passung ist für uns entscheidend.“

Führungskräfte werden bei Mister Spex als Sparringspartner begriffen, Feedback to learn gilt als „give“ wie als „take“, auch nach oben. „Stay hungry“ ist als Mindset auserkoren, Werte werden transparent gemacht, gemeinsam entwickelt und immer wieder justiert. Nölls Auftritt bot einen kleinen wie feinen Einblick in die Kultur des ehemaligen Start-ups – allerdings wieder recht kurz.

Auch Reza Moussavian schnitt viel an in wenig Zeit. Der Senior Vice President HR der Telekom stand mit magentafarbenen Turnschuhen da und erzählte, wie seine Division einerseits die Digitalisierung der HR-Funktion vorantreibt und andererseits die digitale Transformation von Unternehmenseinheiten der Telekom unterstützt. „Digitalisierung ist eine Frage von IT und Mindset“, zeigte sich Moussavian überzeugt und eilte durch seine bildreichen und ebenfalls CI-magenta-gefärbten Folien. Auf das Commitment von oben warten? Moussavian lächelte und gab ganz den Organisationsrebellen, zu dem er benannt wurde von Stephan Grabmeier (https://twitter.com/trill_stephan), dem auf keiner Digitalkonferenz fehlenden Digital Evangelist. „Ich habe den sechsten Personalvorstand in sechs Jahren – bevor da ein Commitment im Mittelmanagement ankommt, ist die Strategie ganz oben schon wieder eine andere“, so die Erfahrung von Moussavian.

Wie seine Sparte des Personalressorts die Transformation der Telekom voranbringt? „Wir schaffen Erlebnisse, und damit ändern wir gelebte Arbeitskultur“, ließ sich Moussavian in die Karten, genauer auf die Powerpoint-Folien, schauen. Ein simples Beispiel gab er zum Besten: In einer Abteilung der Telekom nutzt man die Projektmanagement-Software fürs Onboarding und schickt allen neuen Kollegen schon vor Vertragsbeginn eine Einladung zur Trello-Plattform. Loggen sie sich dort ein, finden die Neuen eine To-Do-Liste, die sie durch die ersten Tage und Wochen im unbekannten Unternehmen führt – und das durchaus augenzwinkernd: Neben „E-Mail-Adresse aktivieren“ steht darauf zum Beispiel auch mal „Heute Kuchen für die Kollegen backen“.

Solche kleinen, inspirierenden Perlen gab es im großen Potpourri des Kongresses immer wieder. Es hätten gerne noch mehr sein können. Ebenso wie Antworten auf drängende Fragen der Zukunft, die oft inspirierend angerissen wurden, sich dann aber in der Selbstvergewisserung unserer eigenen Bedeutung verfingen. Genug Stoff also für weitere Konferenzen – etwa für den vierten Digital Leadership Summit, der für 2019 angekündigt wurde.


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23. Juni 2018 | Von Nicole Bußmann

Das agile Mindset: Update im Denken

„Überlass das Denken den Pferden, denn die haben die größeren Köpfe.“ Mit diesem Spruch startet unsere Titelthema-Autorin Svenja Hofert ihren Beitrag über die allseits zu hörende Forderung nach einem agilen Mindset. Ich kenne den Ausspruch mit den Pferden noch aus meiner Kindheit: Mein Papa versuchte mich damit als Göre davon abzuhalten, Aufgaben zu hinterfragen. Und auch im Berufsleben ist er mir in Abwandlungen begegnet: „Nicht dein Thema, bleib in deinem Sandkasten, bitte nicht über die Lösungen anderer Abteilungen nachdenken!“ Auf keinen Fall sollte ich mich einmischen oder gar neue Ideen einbringen, die Bestehendes in Frage stellen.

In Papas Welt funktionierte das, was er mir angedeihen wollte: nicht mitdenken, einfach tun, was einem gesagt wird. Heute wollen Unternehmen (freilich noch nicht alle, aber doch immer mehr) das Gegenteil: Mitarbeiter, die kreativ sind, veränderungsbereit, die out-of-the-box denken und flexibel bleiben. Neudeutsch hat sich dafür der Begriff „agiles Mindset“ etabliert.

Kann man so ein Mindset lernen? Jein, lautet die Antwort kurz und bündig. Nein, weil der Umgang mit agilen Methoden allein noch kein „agiles Mindset“ macht. Denn solche Methoden zu erlernen, heißt noch lange nicht, dass sich die Art und Weise, wie neu aufgenommene Informationen interpretiert werden, ändert. Ja, weil sich Denken natürlich entwickeln kann. Dass das nicht von heute auf morgen passiert, ist klar. Welche Entwicklungsschritte dabei helfen können und welche Weichen dafür im Unternehmen gestellt werden müssen, können Sie, liebe Leserinnen und Leser, in dem diesmaligen Titelthema nachlesen.

Die Erkenntnis, dass Change von oben nur schwer verordnet werden kann, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Trotzdem werden viele Change-Vorhaben noch immer so gestartet. Verantwortlich für den Wandel sind dann in der Regel die Führungskräfte, die vorleben, fördern, fordern und vermitteln sollen. Mit Workhacks könnte sich das ändern. Dabei handelt es sich um minimal-invasive Routinebrecher – wir haben sie Change-Minis getauft–, die es ermöglichen, tatsächlich Veränderungen von unten in Gang zu bringen. Die Methoden, Kniffe und Tricks setzen an alltäglichen Herausforderungen der Mitarbeiter und ihrer unmittelbaren Umgebung an und können so auch große Veränderungen anstoßen. Und das (fast) ohne das Zutun der Führungskräfte. Wie solche Workhacks aussehen, erfahren Sie, liebe Leserinnen und Leser, in diesem Beitrag.

Das gesamte Heft gibt es hier zum Download.


Kommentare (2) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

20. Juni 2018 | Von Redaktion

Deutscher Personalberatertag 2018: „Computer rechnen, Gehirne verstehen“

Die Zukunft der Personalgewinnung ist geprägt von Algorithmen, künstlicher Intelligenz, Automatisierung – und dem Menschen. Das war die Botschaft des deutschen Personalberatertags in Königswinter. 20 Jahre alt wurde der Kongress des Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) in diesem Jahr – ein guter Anlass, um zurückzuschauen und vorauszublicken.

Ein Beitrag von Sarah Lambers

Es riecht noch ein bisschen nach Farbe in den frisch renovierten Räumen des Steigenberger Grandhotels auf dem Petersberg, und man erwartet regelrecht, irgendwo ein vergessenes Preisschild oder einen Rest Kreppband zu entdecken. Bei näherem Hinsehen kommt einem jedoch vieles vertraut vor: Die Stühle, Vorhänge und Lampen erinnern an die Zeit vor dem Umbau. Mit der Verbindung von alt und neu bildet die Location die perfekte Kulisse für den Jubiläumskongress.

Der nämlich steht unter dem Motto: „Innovation trifft auf Tradition“. Insgesamt über 200 HR-Manager und Personalberater, ein neuer Besucherrekord für den deutschen Personalberatertag, haben im großen Bankettsaal des Hotels Platz genommen. Die meisten stehen für die Tradition: Sie tragen Anzug oder Kostüm, schlürfen Apfelschorle und siezen ihren Sitznachbarn. Und doch halten sie in den Händen ihre Smartphones. Nicht ohne Grund: Über das digitale Voting-Tool Mentimeter sollen sie online eingeben, wie oft sie bereits Besucher des Kongresses waren. Einige tippen Zahlen von 1 bis 20 ein, andere nutzen die Gelegenheit, um noch schnell ihre Recruiting-App zu checken oder Fotos bei Facebook hochzuladen. Währenddessen hält BDU-Vizepräsidentin Regina Ruppert ihre Begrüßungsrede und verspricht den Teilnehmern einen Tag voller Diskussionen – über den Einsatz digitaler Tools, aber vor allem über die Rolle des Menschen im Recruiting. „Die Zukunft ist unvermeidbar. Aber es liegt an uns Menschen, sie zu gestalten“, betont die Personalberaterin, bevor der Beamer den technologischen Fortschritt in Erinnerung zurückruft und eine 3,8 an die Wand wirft – die durchschnittliche Anzahl der Kongressbesuche pro Teilnehmer in der Vergangenheit. Ob sich Recruiting-Spezialisten auch in ferner Zukunft noch zum Austausch auf dem deutschen Personalberatertag treffen werden? Zumindest die BDU-Vizepräsidentin ist davon überzeugt: „Die Personalgewinnung ist etwas, das auch in 20 Jahren noch am Menschen, für den Menschen und mit dem Menschen stattfinden wird.“

Um den Menschen, vor allem um seine Gefühle, geht es auch in der Eröffnungs-Keynote von Dirk W. Eilert. Als Experte für emotionale Intelligenz und Mimikresonanz kennt er sich aus mit Gefühlen und den dazugehörigen Gesichtsausdrücken. Wir sehen uns Videoausschnitte an. Markus Lanz, wie er im Gespräch mit Celine Dion kurz die Luft anhält, Jürgen Klopp mit hochgezogenen Augenbrauen und zuckendem Mundwinkel. Anhand dieser Beispiele von Mikroexpressionen – feinen Bewegungen in der Mimik – erklärt Eilert, wie man die wahren Gefühle seines Gegenübers erkennen kann. Die Teilnehmer hören aufmerksam zu. Sie wissen, wie oft Emotionen im Spiel sind: in Bewerbungsinterviews, im Verkauf, im Rahmen transformationaler Führung… Und sie wissen auch, dass es hilfreich sein kann, Gefühle wie Ärger, Wut oder Enttäuschung zu identifizieren und anzusprechen. Eilert spult die Aufnahme von Klopps Gesicht noch einmal zurück. „Sehen Sie? Da! Die ersten 500 Millisekunden sind das Geheimnis. In dieser Zeitspanne gibt es kein Pokerface, weil die Mimik schneller ist als der Verstand“, erklärt der Emotionsexperte.

In der Pause am Vormittag findet das Gelernte direkt Anwendung. „Ich glaube, da unten bei Ihnen im Gesicht hat gerade etwas gezuckt… Stimmen Sie mir etwa nicht zu?“, neckt eine HR-Managerin ihren Kollegen, der grübelnd an seinem Kaffee nippt. Dahinter zwei Personalberater, die sich über digitale Tools unterhalten. Auf beiden Gesichtern: Sorgenfalten. Kein Wunder, schließlich nimmt der Einsatz digitaler Technologien zu und verändert das Geschäft der Headhunter fundamental. Zu dieser Erkenntnis kommt auch der BDU in seiner Marktstudie 2018, die er in einer Pressekonferenz auf dem Kongress vorstellt. Der Studie zufolge stimmen 80 Prozent der Personalberater der Aussage zu, dass die Nutzung digitaler Technologien künftig entscheidend für den Erfolg der Geschäftsmodelle von Personalberatern sein wird. Doch welche Tools eignen sich für die Personalauswahl und werden diagnostische Testverfahren und People Analytics über kurz oder lang den Personalberater oder Recruiter komplett ersetzen?

Ein klares Nein auf diese Frage gibt Rüdiger Hossiep in einem Expertentalk. Für den Wirtschafts- und Personalpsychologen steht fest: Technologische Verfahren liefern wertvolle Daten, werden den Menschen aber nicht vollständig ersetzen können. „Algorithmen sind nur so gut wie der Mensch, der sie programmiert hat“, erklärt der Eignungsdiagnostiker, der selbst an der Entwicklung einiger Testverfahren beteiligt war. „Was ist denn aber mit Machine Learning?“, fragt ein Personalberater aus den Reihen der Zuhörer. Bei „Machine Learning“ zuckt Hossiep kurz zusammen. Ein heikles Thema. Die anderen beiden Experten aus der Runde, Martin Kersting, Professor für psychologische Diagnostik an der Universität Gießen, und Wirtschaftspsychologe David Scheffer runzeln etwas ratlos die Stirn. Dann entsteht eine lebhafte Diskussion über selbstlernende Programme, Statusdiagnostik, Augenscheinvalidität und die Grenzen des menschlichen Verstandes. An diesem Punkt müssen alle drei Experten schließlich zugeben: Ja, selbstlernende Programme können besser werden als der Mensch.

Torsten Biemann wartet in seiner Keynote mit dem passenden Beispiel dafür auf: ein Algorithmus, der bei der Vorhersage geeigneter Kandidaten für ein Unternehmen gleich mehrere Recruiter in den Schatten stellt. „Das ist allerdings kein Grund zur Beunruhigung“, beeilt sich der Professor für Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim beim Blick in einige entsetzte Gesichter hinzuzufügen. „Wenn künstliche und menschliche Intelligenz zusammenwirken, kann ein großer Mehrwert entstehen“, so der Führungsexperte. Künstliche Intelligenz sei für die Auswertung der Daten bestens geeignet, menschliche Intelligenz dafür besser für die Evaluation. Und das werde sich auch so schnell nicht ändern. Er führt aus: Evaluiert werden müsse z.B., ob sich die Kandidaten später im Unternehmen tatsächlich als erfolgreich herausstellen. Der Algorithmus könne nur anhand dieser Auswertung dazulernen bzw. neu oder feiner justiert werden. Voraussetzung für die Evaluation sei dabei immer, dass der Algorithmus vom Menschen verstanden wird.

Und genau darin sind sich auch die Professoren aus der Expertenrunde einig: Selbstlernende Programme können nur so lange eingesetzt werden, so lange sie verstanden werden.
„Das ist wie mit dem Lügendetektortest“,
wirft Kersting ein. „An der Validität und Reliabilität der Daten zweifelt so gut wie niemand mehr. Sie sind vor Gericht nur nicht zugelassen, weil keiner das System versteht, das dahinter steckt.“ Schweigen. Eine Frage,
die keiner zu stellen wagt, schwebt durch den Raum: Warum ist es überhaupt wichtig, das System zu verstehen? Die Antwort liefert Diagnostiker Kersting ganz unaufgefordert:
„Die Kandidaten müssen jederzeit wissen, welche Daten sie über sich zu welchem Zweck preisgeben. Das hat mit der Wahrung der Subjektqualität zu tun.“

Und es gibt noch weitere Gründe, die mehrmals an diesem Tag anklingen: Neben der Tatsache, dass Daten geschützt werden müssen und Algorithmen Fehler haben können, gibt es auch immer Menschen, die versuchen, das System auszutricksen. „Gaming the System“ nennt Führungsexperte Biemann das. So passiere es z.B. häufig, dass Bewerber Keywords wie Teamfähigkeit, Flexibilität, SEO oder SAP in ihren Lebenslauf schmuggeln, indem sie weiße Schrift auf weißem Hintergrund verwenden. Der Gedanke dabei: Viele Unternehmen setzen Algorithmen ein, die Bewerbungen nach bestimmten Schlüsselbegriffen scannen. Sind sie im Dokument vorhanden, kommt der Bewerber in die nähere Auswahl. Und das, obwohl die Person wahrscheinlich nicht geeignet ist. „Ein menschlicher Recruiter sieht einer Bewerbung auf den ersten Blick an, ob sie gefakt ist oder nicht. Eine Maschine tut sich da schwerer“ , erklärt Biemann. Am Ende des Personalauswahlprozesses, so lautet Biemanns Fazit, stehe daher immer ein vernunftbegabtes Wesen – also ein Mensch.

Der Comedian und Physiker Vince Ebert bringt das in seiner Abschlusskeynote mit den Worten „Computer rechnen, Gehirne verstehen“ auf den Punkt: Das Denken sei die evolutionäre Nische des Menschen, denn in allem anderen sei er nun einmal nicht besonders gut. Sein Tipp: auch in Zukunft weiterhin denken und das nicht Maschinen überlassen. So endet der 20. Personalberatertag mit Gedanken über das Denken und einer Feedbackrunde – natürlich digital über Mentimeter.com.

*****
Foto 1: In der Pause üben sich die Besucher des Kongresses im Erkennen von Mikroexpressionen.

Foto 2: Im Expertentalk ist man sich am Schluss einig: Der Mensch muss die Kontrolle über den Algorithmus behalten. Personen v.l.n.r.: Arne Adrian (Moderator), Martin Kersting, Rüdiger Hossiep, David Scheffer.


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