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Das Blog


16. September 2017 | Von Nicole Bußmann

Förster/Kreuz: “Der Preis für Gestaltungsfreiheit ist Selbstverantwortung”

Mutig und neugierig sein. Grenzen nicht akzeptieren. Standards in Frage stellen. Neues vorantreiben. Für Menschen, die Veränderungen umarmen und Freude daran haben, im Arbeitsleben (und darüber hinaus) etwas zu bewegen, ist „Zündstoff für Andersdenker“ geschrieben. Die Metapher mit dem Feuer muss man nicht mögen, um das neue Buch von Anja Förster und Peter Kreuz zu lesen. Es ist liebevoll gelayoutet, ansprechend in leuchtend-gelb und dunklem Magenta gehalten mit vielen impulsartig zusammengefassten Gedanken. Neu sind die freilich nicht, zumindest nicht, wenn man dem Autorenduo schon länger die Treue hält. Bei dem Buch handelt sich um eine Überarbeitung bereits erschienener Artikel und Kolumnen, einzig das „Freiheitsmanisfest“, bestehend aus neun Paragraphen, ist neu verfasst. Fünf Aussagen, die sich darin finden, habe ich herausgesucht, die die beiden im Folgenden kommentieren.

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Andersdenken ist kein Luxus, sondern lebenswichtig. Heißt das: Wir müssen alle Andersdenker sein?

Peter Kreuz: Niemand muss Andersdenker sein. Natürlich kann ich auch mit dem Mainstream mitschwimmen, anstatt den eigenen Weg zu suchen. Für mich ist das aber wie ein freiwilliges Einverständnis, die Hälfte des Lebens ungelebt zurückzugeben. Jeder von uns hat die Wahl, seine Talente zu entdecken und etwas daraus zu machen oder vor sich hinzudämmern, als Teil der Kulisse im Hintergrund der Bühne der anderen.

Unsere Haltung macht den Unterschied. Und unsere Haltung ist eine Entscheidung. Warum entscheiden sich dann nur so wenige dafür, Gestalter ihrer Umstände zu sein?

Anja Förster: Der Preis für mehr Gestaltungsfreiheit im eigenen Leben ist mehr Selbstverantwortung. Aber viele Menschen sind nicht bereit, diesen Preis zu zahlen. Sie möchten jemanden, der ihnen genau sagen kann, was zu tun ist, wie lange es dauert und was dann als nächstes kommt. Warum kämpfen, wenn man auch mitschwimmen kann? Für den Fall, dass reines Funktionieren gefragt ist, stehen weltweit Millionen Menschen bereit, die gerne jede Schraube nach rechts drehen, wenn man ihnen sagt, dass sie die Schraube nach rechts drehen sollen. Und zwar für 50 Cent die Stunde. Und die nächste Welle in Form von Algorithmen und Robotern, die Standardarbeiten übernehmen, bricht gerade über uns herein. Die einzige Chance, die wir in diesem Wettbewerb haben, besteht darin, mit cleveren Ideen auf uns aufmerksam zu machen – eben ein konstruktiver Andersdenker zu sein. Die Chance, der Gestalter unserer Umstände zu sein, ist ein wundersames Ding. Die meisten sehnen sich danach und schätzen es als höchstes Gut, gleichzeitig aber erschreckt sie viele zu Tode.

Führungskräfte sollen mit Mut und frischem Denken soziale Laboratorien schaffen, in denen mit neuen Formen des Zusammenarbeitens experimentiert wird. Konkret: Wie sieht so ein soziales Lab aus?

Förster: In einem Lab wird experimentiert. Die entscheidenden Zutaten sind Freiraum, Selbstbestimmung und ein anderes Verständnis von Menschenführung. Führung ist nicht länger etwas gottgleich Verliehenes, sondern etwas, das von der Akzeptanz der Geführten abhängt. Andersherum bedeutet es aber auch, dass Arbeitnehmer ihre Rolle neu begreifen müssen. Ein mehr an Freiheit und Selbstbestimmung bedeutet auch mehr Eigenverantwortung. Typische Ausreden wie „Mein Chef wollte das so“ oder „Die anderen sind schuld“ gelten nicht mehr, denn die Verantwortung für eigene Entscheidungen kann nicht delegiert werden. Das sind schlechte Nachrichten für alle, die gern Freiheit hätten, aber die Verantwortung für die eigenen Entscheidungen nicht tragen möchten.

Die Musik spielt nicht unbedingt im Chefzimmer. Stimmt. Wie kann man bei ortsunabhängigem Arbeiten, dezentralisierten Entscheidungsprozessen, Projektstrukturen… etc erreichen, dass dennoch alle zusammen Musik machen?

Kreuz: Man kann es mit dem Funktionieren einer Jazz-Band vergleichen. Jazzmusiker spielen als Experten ihrer Instrumente und als geübte Profis miteinander. Sie hören dem jeweiligen Solisten aufmerksam zu, um dann dessen Thema gekonnt aufzugreifen und weiterzuentwickeln. Sie improvisieren. Man könnte auch sagen, sie leisten ihren Beitrag zum Thema. Und sie sind zudem in der Lage, sehr schnell auf veränderte Situationen zu reagieren. Die Kunst besteht also darin, im Zusammenspiel die Stärken jedes Einzelnen zu nutzen. Die Aufgabe des Chefs ist dabei, die Mitarbeiter zum Swingen zu bringen.

Zum wunderbaren Nietzsche-Zitat: „Man muss noch Chaos in sich haben, um einen tanzenden Stern gebären zu können.“ Womit sollte Führung aufhören, damit Mitarbeiter Lust auf Veränderungen und Neuerungen haben?

Kreuz: Die weitverbreitete Regel- und Kontrollwut muss radikal eingedämmt werden. Das bedeutet nicht, dass morgen ALLE Regeln abgeschafft werden sollten. Für die Buchhaltung wäre die Abwesenheit von Standards und Regeln ein bisschen schwierig. Aber es gibt in jeder Organisation Regeln, Prozesse und Vorschriften, die ohne weiteres verzichtbar sind und da kann man ja mal anfangen. Und noch etwas: Ein dichtes Regelwerk erzieht Menschen dazu, Regelbefolger zu werden. Wer Zäune um Menschen baut, bekommt Schafe. Selbständig denkende und handelnde Mitarbeiter brauchen Freiraum.

*****
Anja Förster und Peter Kreuz arbeiten als Managementberater und Vortragsredner. Ihre Mission ist es, Denkmauern einzureißen und den Horizont zu öffnen für eine neue Art zu leben und zu arbeiten. Die beiden sind sowohl beruflich wie auch privat ein Paar und leben abwechselnd in Deutschland und Frankreich. Mehr über die Autoren: www.foerster-kreuz.com


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4. September 2017 | Von Nicole Bußmann

“Wir sind mittendrin in der Digitalisierung des Lernens”

Online, vernetzt, individuell – die Digitalisierung macht auch vor der Weiterbildung nicht Halt. Wie sich Lernen im betrieblichen Kontext verändern wird, erklärt Christian Friedrich von der Haufe Akademie im Interview.

Haufe_Akademie_Friedrich_Christian_Digital_Learning_SolutionsHerr Friedrich, wie verändert die digitale Transformation die betriebliche Weiterbildung?

Grundlegend und teils auf disruptive Weise! Wissen wird leichter zugänglich. E-Learning, virtual classrooms, digitale Lernimpulse und anderer Online-Content bringen es direkt an den Arbeitsplatz oder ins eigene Wohnzimmer. Digitaler Content bietet viele Vorteile, doch am nachhaltigsten steigert Blended Learning, also die Kombination von Digitalem und Präsenzveranstaltungen, den Lerneffekt. Darin liegt meiner Meinung nach auch die Zukunft des Lernens: Digital UND analog.

Was müssen Unternehmen tun, um von digitalen Lernformaten zu profitieren?

Damit die Erweiterung betrieblicher Weiterbildung um digitale Lernformate gelingt, muss die Sicherstellung von „Learning on Demand“ zu einer Kernaufgabe der HR-Abteilung werden. Wir brauchen mehr Relevanz und Praxistransfer in der Personalentwicklung, weniger Youtube und Google, um individuellen Wissensbedarf zu adressieren! Eigenes, digital aufbereitetes Wissen ist gefragt und oft sinnvoller als die ausufernde Suche im World Wide Web. Die Möglichkeit, Wissen zu digitalisieren, zu personalisieren und nach Relevanz zu filtern, wird für Unternehmen immer wichtiger und verschafft letztlich einen deutlichen Wettbewerbsvorteil.

Ist es Ihrer Ansicht nach denn schon gerechtfertigt von Lernen 4.0 zu sprechen?

Ja, durchaus, wir sind mittendrin in der digitalen Revolution des Lernens! Lernen 4.0 bedeutet allerdings nicht, dass jede Lernform radikal digitalisiert wird. Zur Gestaltung des idealen Lern-Settings braucht es kritische Reflexion, anstatt blindlings jedem Trend hinterherzulaufen. Es kommt immer auf den Kontext an. Konkret heißt das: Bestimmte Sachverhalte lassen sich gut und manchmal auch besser via e-Learning oder digitaler Trainingsbausteine vermitteln, andere wiederum besser in Präsenzveranstaltungen. Ein intensives Coaching etwa wird über digitale Kanäle nie so gut funktionieren wie im direkten persönlichen Kontakt. Es muss also jedes Mal individuell und reflektiert entschieden werden.

Gibt es in der Weiterbildung auch Disruption? Müssen Personalentwickler gar um ihre Existenz fürchten?

Disruption: ein klares „Ja“. Radikale Bedrohung von Personalentwicklung? Wenn sich Personalentwickler gegen die Veränderungen der Digitalisierung sträuben oder sie ignorieren, könnte es tatsächlich eng werden. Begreifen sie die Digitalisierung dagegen als Chance, kann sie zur Initialzündung für eine massive Stärkung der Personalentwicklung werden. Dann kann sie sogar eine Renaissance der ureigenen Kernkompetenzen von Personalentwicklern einleiten. Denn ein Blick auf die unternehmerischen Herausforderungen wie Fachkräftemangel, VUKA-Welt, Flexibilisierung, Ansprüche an den Arbeitgeber oder die Generation Y verrät: Es braucht mehr denn je Menschen, die Wissen vermitteln, zum Handeln begeistern und motivieren! Und hier liegen, negativ formuliert, die Herausforderungen und Lernfelder der Personalentwicklung. Positiv formuliert: die unersetzbare Kernkompetenz von Personalentwicklern, die völlig immun gegen die Bedrohung durch die Digitalisierung ist und in unserer schnelllebigen Welt zu einem der Kernelemente für Unternehmenserfolg wird.

Worin sehen Sie die Aufgaben von Personalentwicklern, wenn einerseits zentrale HR-Funktionen durch die Digitalisierung mehr in die Fläche wandern, andererseits Mitarbeiter immer selbstbestimmter und autonomer entscheiden, was, wie und wann sie lernen?

Dank der Digitalisierung werden mittlerweile viele einst klassische HR-Aufgaben entweder vom Mitarbeiter selbstständig oder per Software automatisiert erledigt. Auch der eigene Lernbedarf kann selbst – teilweise durch simple Recherche – recht einfach gestillt werden. Die Frage ist: Reicht das, um ein Unternehmen Know-how-technisch in die Zukunft zu führen? Ich widerspreche dem.

Was muss denn stattdessen geschehen?

Nur weil Mitarbeiter vieles autonom erledigen und zum Beispiel Lerninhalte online selbst recherchieren, muss das Ergebnis nicht zwingenderweise für das Unternehmen auch zielführend sein. Die Vielfältigkeit und Individualität der Mitarbeiter und der spezifische Bedarf des Unternehmens müssen beachtet werden. Weiterentwicklung muss so in das Unternehmen getragen werden, dass keiner auf der Strecke bleibt und die Unternehmensziele trotz sich ständig wandelnder Herausforderungen realisiert werden. Dies alles im Auge zu behalten, gehört zu den Aufgaben der Personalentwickler. Sie werden dadurch zu Koordinatoren von Wissens- und Kompetenzentwicklung im Auftrag der Unternehmensziele. Das verändert das HR-Tätigkeitsfeld enorm; es wird dadurch eigentlich noch spannender: weg von Verwaltung, hin zu qualitativer Recherche im Markt und im Unternehmen, zum Begeistern der Mitarbeiter und dem Bereitstellen zeitgemäßer Kompetenzentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Was bedeutet diese Entwicklung für die Trainer? Wann ist ein Trainer heutzutage ein guter Trainer?

Ein guter Trainer trainiert die Teilnehmer für das Tun: Es geht nicht nur um Wissensvermittlung, sondern darum, Wissen in Handlungskompetenz umzuwandeln. Ein richtig guter Trainer begeistert und übermittelt Know-how auf eine Weise, dass der Transfer in die Praxis und die Merkfähigkeit so hoch wie möglich sind. Denn alles, was ich nicht ins Tun bekomme, ist irgendwann weg. Insgesamt geht es nicht mehr nur um fachliche Skills, sondern immer mehr um die Entwicklung der Persönlichkeit. Heutzutage müssen Menschen umfassender befähigt werden, um mit den sich ständig verändernden Anforderungen umgehen zu können.

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Der Interviewte:
Christian Friedrich ist Bereichsleiter Digital Learning Solutions bei der Haufe Akademie. Am 20. September hält er auf der Messe Zukunft Personal einen Vortrag zum Thema „Lernen 4.0 – Lerntransfer im digitalen Zeitalter“, 13:00 bis 13:30 Uhr, Forum 4, Solution Stage Learning, Halle 2.2.


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25. August 2017 | Von Nicole Bußmann

Widerspruch kultivieren: Querdenker gesucht

MS234-fbHer mit den Kreativen, den Kanarienvögeln, Kritikern und Konventionsbrechern? Keine Frage: Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die Kritik äußern, Missstände benennen, Althergebrachtes hinterfragen und ungewöhnliche Wege gehen – nicht ausschließlich, aber auch. Das Problem vielerorts: Trotz aller Diskussionen um flache Hierarchieen, selbstdenkende Mitarbeiter und eine offene Kommunikations- und Fehlerkultur unterstützen die wenigsten Unternehmen nonkonformes Verhalten. Führungspraxis und Unternehmenskultur in den meisten Organisationen sanktionieren Abweichung statt sie zu fördern.

Doch in Zeiten disruptiven Wandels ist es gefährlich, auf die Erfolgsrezepte aus der industriellen Fertigung zu setzen, weiter nach Effizienz zu streben und den Regelbetrieb nicht zu stören. Um das Unkonventionelle mit der bestehenden Struktur zu verbinden, setzen einige Unternehmen auf Ausgründungen wie Innovationshubs und Digital Labs, in denen Widerspruch offiziell erwünscht ist. Wenn es um radikale Neuerungen geht, wird bisweilen auch mit externen Querdenkern gearbeitet, die von den Beharrungskräften im Unternehmen unberührt sind.

Doch mit bewusst außerhalb oder am Rande der bestehenden Unternehmensstrukturen angesiedelten Freaks bekommt man das nonkonforme Denken nicht in den Kern des Unternehmens. Wo es aber auch benötigt wird. Schließlich gibt es nicht nur die radikalen Innovationen, die das gesamte Unternehmen auf den Kopf stellen. Auch das Alltagsgeschäft braucht Kreativität – etwa, um Produkte, Dienstleistungen und Abläufe zu verbessern und die Kundenzufriedenheit zu steigern. Welche Wege Unternehmen finden können, um Rebellen in konstruktive Bahnen zu lenken und ihnen gleichzeitig genügend Freiraum zu geben, lesen Sie in dem Titelbeitrag der aktuellen Ausgabe von managerSeminare.

Das mechanistische Denken in Unternehmen ist für den Umgang mit Menschen, für Führung und Management unzulänglich und eine der wesentlichen Ursachen des Leids, das Mitarbeiter aktuell erleben.“ Das ist die zentrale These von Kurt August Steffenhagen, die er in dem Interview mit managerSeminare erläutert. Der erfahrene Coach ist bereits im Ruhestand und beoachtet von Genua aus das Führungs- und Beratungsgeschehen im deutschsprachigen Raum. Mit spitzer Zunge entlarvt er die Simplizifierung, der Führung unterliegt, und hinterfragt die aktuellen, gehypten Konzepte moderner Führung nach ihrem Gehalt.


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15. August 2017 | Von Nicole Bußmann

Seminarmarkt.de: Umfassender Weiterbildungsmarktplatz entsteht

Bildschirmfoto 2017-07-31 um 12.03.17 KopieEine qualitative Orientierung bei der Suche nach dem passenden Weiterbildungsangebot bzw. -anbieter bietet die managerSeminare Verlags GmbH an. Zu diesem Zweck hat der Bonner Fachverlag seine bestehenden Datenbanken Weiterbildungsprofis, Miceguide und Seminarmarkt unter dem Dach von Seminarmarkt.de zusammengeführt: Ab sofort können Weiterbildungsinteressierte an einer zentralen Stelle nicht nur Seminare suchen, sondern auch Seminaranbieter, einzelne Experten wie Trainer, Coachs, Redner, Moderatoren etc. sowie Tagungslocations finden.

Die Präsentation des neuen Weiterbildungsmarktplatzes geht einher mit einer kostenlosen Aufnahmeaktion: Alle Weiterbildungsexperten im deutschsprachigen Raum können sich mit einem Grundeintrag in der Expertendatenbank listen lassen. Zuvorderst Weiterbildner, die in einem Fachverband der Branche organisiert sind und sich damit einer Qualitätsprüfung unterzogen haben. „Wir wollen den professionell arbeitenden Weiterbildnern eine Heimat bieten“, erklärt Gerhard May, Geschäftsführer der managerSeminare Verlags GmbH, den Hintergrund der Aktion. Nachdem fachfremde Datenbankbetreiber für Unruhe und Unsicherheit in der Branche gesorgt hatten, will der Verlag, der mit seinen Publikationen managerSeminare und Training aktuell seit jeher für Qualität in der Weiterbildung steht, in einem ersten Schritt die Branche zusammenführen. „Verbändisch organisierte Marktteilnehmer setzen sich professionell mit ihrem Beruf auseinander, was eine Grundvoraussetzung für qualitatives Handeln bedeutet“, so May. Doch auch nicht-verbändisch-organisierte Weiterbildner können sich listen lassen, müssen für die Aufnahme jedoch einschlägige Unterlagen vorlegen, die ihr Qualitätsmanagement belegen.

In den kommenden Monaten soll der Weiterbildungsmarktplatz sukzessive ausgebaut werden – etwa durch Maßnahmen, die der Orientierung auf dem intransparenten Markt dienen. Ein Lexikon soll Fachbegriffe klären helfen, ein Seminarguide in Form eines Selbstchecks zur richtigen Seminarauswahl führen. In Zusammenarbeit mit den Verbänden sollen zudem Mindestqualitätsstandards vereinbart werden, die auf Seminarmarkt.de abgebildet werden.


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1. August 2017 | Von Nicole Bußmann

TrainCamp: Neues Barcamp für die Weiterbildungsszene

TrainCamp-Logo-ohneFlame_ohneKoeppeErleben, was die Weiterbildungsbranche bewegt, Training- und Coachingerfahrungen teilen, sich mit Kollegen vernetzen – das können Trainer, Berater und Coachs auf dem ersten TrainCamp. Am 1. Dezember 2017 ist es soweit: Die managerSeminare Verlags GmbH aus Bonn veranstaltet erstmals ein Barcamp für die Weiterbildungsszene. Das Hashtag dazu lautet #TrainCamp17.

Dem typischen Barcamp-Charakter entsprechend setzt das TrainCamp auf Selbstorganisation. Heißt: Die Teilnehmer gestalten das Programm vor Ort selbst. Jeder, der möchte, kann eine Session vorschlagen – etwa eine Diskussionsrunde, einen Workshop oder eine interaktive Übung. Finden sich genug Teilnehmer für das vorgeschlagene Thema, findet die Session statt. Auf dem TrainCamp im Bonner Universitätsclub können jeweils fünf Sessions zeitgleich gehalten werden, in vier aufeinander folgenden Runden.

Für die Teilnehmer ist das ein Experimentierfeld, zu dem sie konkrete Fragen aus ihrem Arbeitsalltag mitbringen können („Wie hoch darf mein Tagessatz sein?“ oder „Macht eine eigene Facebook-Page Sinn für mich?“). Sie können aber auch ein neu entwickeltes Trainingskonzept mit Kollegen erproben, sich über schwierig enpfundene Coaching-Situationen austauschen, Methoden und Ansichten miteinander teilen oder etwa darüber diskutieren, wie sich Training durch die Digitalisierung wandelt. Mit dem TrainCamp wird ein geschützter Raum geschaffen, in dem sich Trainer, Berater und Coachs offen ausprobieren und austauschen können. Alle Fragen und Anregungen rund um den Beruf als Weiterbildner sind denkbar. Zielgruppe sind sowohl erfahrene Weiterbildner als auch Youngster im Trainingsgeschäft.

Mit dem TrainCamp ergänzt der Bonner Fachverlag sein Portfolio im Bereich der Qualifizierung von Coachs, Führungskräfte- und Verhaltenstrainern. Zu dieser Sparte des Verlages gehört ein eigens auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegtes Buchprogramm, die Fachzeitschrift „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner sowie die Petersberger Trainertage, das jährliche Gipfeltreffen für alle im HR-Bereich Tätigen. Mit dem TrainCamp will die managerSeminare Verlags GmbH Weiterbildnern Zugang zum kollektiv erfahrbaren Wissen verschaffen sowie ihnen ein Format der Selbstorganisation nahebringen, das sie selbst weitertragen können. Organisiert wird das TrainCamp von der Redaktion des Verlages.

Im Überblick:

Was: TrainCamp – Das Barcamp der Weiterbildung
Wann: Freitag, 1. Dezember 2017, 9-18 Uhr
Wo: Universitätsclub Bonn, Konviktstraße 9, 53113 Bonn
Tickets: mit Frühbucherrabatt 120 Euro plus 40 Euro Cateringzuschuss, regulär 150 Euro plus 40 Euro Cateringzuschuss
Link: www.traincamp.online

Auf der Website können bereits jetzt interessierte TrainCamper ihre Themen loswerden – einfach überlegen, was gerade bewegt und Session dazu anteasern. Voraussetzung dafür ist freilich die Anmeldung als Teilnehmer.


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