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Das Blog


18. April 2018 | Von Redaktion

#PTT2018: Fredmund Malik mit dem Life Achievement Award ausgezeichnet

Obwohl schon mit vielen internationalen Preisen ausgezeichnet, zeigte sich Fredmund Malik tief bewegt über die Ehrung mit dem Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche. Auf den Petersberger Trainertagen Ende April ließ sich der Wissenschaftler gleichsam in sein Lebenswerk wie in seine Seele schauen.

Textbeitrag von Sylvia Jumpertz und Nicole Bußmann, Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg, Schnitt: Sarah Lambers





„Ich bin berührt und gerührt“. Fredmund Malik verbeugte und bedankte sich mehrfach bei Publikum und Gremium. Angesichts der langanhaltenden Standing Ovations nach der Verleihung des Life Achievement Awards an ihn zeigte er sich tief bewegt und fügte augenzwickernd hinzu: „Ich fühle mich ermutigt, weiterzumachen, den Life Achievement Award sehe ich als Midlife-Award.“ Geehrt wurde der Leiter des Malik-Management-Zentrums in Sankt Gallen auf den Petersberger Trainertagen Mitte April für sein Lebenswerk. Vergeben wurde der Preis wie immer von einem Gremium, bestehend aus führenden Vertretern der Weiterbildungsbranche, die damit jährlich Personen auszeichnen, die sich mit ihren Denkansätzen und praxisbezogenen Modellen in besonderer Weise um die Weiterbildungsbranche verdient gemacht haben.

Malik ist so eine Person: Seine stets weiterentwickelte Managementlehre und die daraus abgeleiteten praxisbezogenen Modelle sind heute aktueller denn je, denn sie zielen genau auf die Herausforderung, die heute in aller Munde ist: den Umgang mit Komplexität. Malik ging stets davon aus, dass Komplexität nicht bekämpft, sondern genutzt werden kann. Sein langjähriger Wegbegleiter Walter Krieg machte in seiner Laudatio auf den Preisträger daher deutlich: „Management heißt nach Malik, Organisationen zu befähigen, ihrem Zweck entsprechend richtig und gut zu funktionieren und Komplexität zu nutzen – statt sie zu reduzieren.“ Malik betrachtet Management, wie Krieg weiter ausführte, stets ganzheitlich. Schon früh erkannte er, dass Betriebswirtschaft allein nicht ausreicht, um Organisationen zu managen, sondern dass Organisationen ein komplexes Geflecht sind, das am besten unter Hinzuziehung von Komplexitätswissenschaften wie Kynernetik, Systemtheorie und Bionik fassbar wird. Auch verfolgte Malik immer schon ein Managementverständnis, nach dem Aufgaben wie Leadership, Governance und Management nicht voneinander getrennt, sondern in ihrem Zusammenspiel zu betrachten sind. Und stets ging es ihm darum, Management als Beruf zu begreifen, der sich (er)lernen lässt. Als etwas, das funktioniert und Wirksamkeit erzeugt – wenn es denn vernünftigen Prinzipien folgt, die der Komplexität angemessen sind. „Konzeptionell zu erfassen, was Management in der Organisation und für die Organisation wirksam macht“, fasste Krieg zusammen, worum es Malik geht.

Tiefer in die Gedankenwelt von Fredmund Malik konnten die Kongressbesucher am zweiten Petersberger Trainertag einsteigen, als der Managementforscher seine Überlegungen zu New World und New Management ausführte. Er holte aus, er schweifte ab, er überzog gnadenlos seine Redezeit, sich aber stets vergewissernd, dass die Besucher die folgende Pausenzeit gerne zugunsten der Redezeit des Grandseigneurs verkürzten. Und das, obwohl es nicht immer leicht war, dem St. Galler Professor inhaltlich zu folgen.

Im Kern drehte sich Maliks Beitrag um die Herausforderungen der gegenwärtigen „großen Transformation“, die getrieben ist von der Digitalisierung, dem demografischen Wandel, ökologischen Problemen und ökonomischen Entwicklungen wie dem zunehmenden Preiszerfall durch neue digitale Lösungen. „Die Transformation sollte man“, so warnte Malik, „in ihrer Bedeutung besser über- als unterschätzen.“ Führungskräfte müssten sich vor allem klar machen, wie ungeheuer komplex die Systeme sind, mit denen sie es zu tun haben.

Zudem, führte Malik aus, müssten Führungskräfte die Muster von Wandelprozessen verstehen, die gesund stets in Form von S-Kurven verlaufen. Im Business ist es jedoch oft so: Es geht langsam aufwärts, dann kommt etwas Anderes, Neues im Sinne von Joseph Schumpeters kreativer Zerstörung auf, das das Alte verdrängt, und die Entwicklung bewegt sich bergab. Klug sind Unternehmen dabei oft erst hinterher – dann, wenn der entscheidende Moment, an dem sie hätten handeln können, längst verstrichen ist, die disruptive Umwälzung also stattgefunden hat.

„Man kann nicht in die Zukunft sehen“, räumte Malik ein. Doch das Problem sei ein anderes: Manager neigen dazu, die klassische S-Kurve – er veranschaulichte sie auf seinen Grafiken als rote Kurve – allzu lang zu dehnen. Man macht weiter wie bisher, steckt Energie in noch mehr von allem – noch mehr Marketing zum Beispiel – statt etwas anderes zu tun. Eine Ursache dafür seien nicht etwa dumme Manager, sondern die „herkömmlichen Navigationssysteme“, etwa Kontrollsysteme: „Sie geben systematisch irreführende Signale.“ Die Folge: Es kommt zum Kollaps. Nicht so dagegen, wenn Unternehmen früh genug etwas aufbauen, das Malik als „grüne Kurve“ bezeichnete: einen alternativen Entwicklungspfad zum bisherigen, der helfen kann, die Disruptionsphase gut zu überwinden und weiterzuwachsen, nur eben anders als bisher.

Was sie dazu brauchen, sind seiner Überzeugung nach neue Navigationssysteme. Solche komplexer, evolutionsfähiger Art. Systeme, in denen nicht ein Chef das Sagen hat, wie in der klassischen Hierarchie, die, so Malik, „Unsinn produziert“. Sondern klug vernetzte Systeme, die sich wie ein Organismus selbst organisieren können und in denen das Management die Funktion des Nervensystems übernimmt, das die Selbstorganisation durch die entsprechenden Strukturen und Regeln möglich macht. So können Organisationen schaffen, was natürliche Systeme nach den Gesetzmäßigkeiten der Kybernetik schaffen: „Zusammen tun, was bisher getrennt getan wurde, und gleichzeitig machen, was zuvor nacheinander gemacht wurde“, fasste Malik zusammen.

Was es laut Malik außer klaren Prinzipien braucht, damit solche, der Natur abgeschauten Systeme, wirksam sind, ist ein ebenfalls der Natur abgeschauter Mechanismus: der der Rückkoppelung. Das heißt: Es braucht eine gute Kommunikation mit vielen Rückmeldungen, um das System stabil und fehlerfreundlich zu halten. Denn Fehlerfreundlichkeit sei kein Freifahrschein, Fehler zu machen, betonte Malik. Sie bedeute vielmehr: „Die Planung muss robust sein gegenüber Fehlern.“ Als Beispiel für ein kybernetisches, auf Selbstorganisation setzendes System beschrieb Malik den Kreisverkehr: Hier organisiert die Struktur den Verkehr so, dass sich eine sich ständig ändernde Zahl von Verkehrsteilnehmern anhand weniger klarer Regeln selbst organisieren kann – ganz ohne Ampeln, Polizei und Co.

Die Kongressbesucher zeigten sich beeindruckt von Maliks Ausführungen. Und er bot an, seine PowerPoint-Folien zur Verfügung zu stellen. Dutzende von Visitenkarten gingen in seine Hände, so viele, bis er streikte und den Versand in die Hände des Veranstalters legte. Eine kluge, Komplexität vermeidende Entscheidung.


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29. März 2018 | Von Redaktion

#NextAct2020: Mission NextWorld

Ursprünglich sollte nur Marketing neu gedacht werden, auf einer Veranstaltung zu Ehren des Grand Seigneurs der Branche, Heribert Meffert. Doch der Rahmen war schon im Vorfeld gesprengt. Am Ende ging es auf der NextAct2020 am 23. März mit rund 250 Vor- und Mitdenkern um fast alles: um NextHR ebenso wie die ganz großen Fragen der Digitalisierung, die ihrerseits nicht nur Spartengrenzen sprengt. Zum Glück gab es in Köln neben
Input auch viel Optimimus. Und Lichtschwerter.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski und Nicole Bußmann

Jeder hat drei Legoteilchen in der Hand und soll sich mit zwei weiteren Personen zusammenfinden und daraus etwas bauen. Bei unserer Truppe geht das schnell, wir haben binnen Sekunden ein kleines Männchen zusammengesteckt. Jetzt sollen wir die individuelle Leistung der drei Beteiligten bewerten, jede Gruppe bekommt für ihr Bauwerk virtuelle 10 Euro. Kurze Diskussion, dann ist´s klar. Eine Abfrage in der Runde ergibt: Fast alle Gruppen haben die 10 Euro gleichsam unter sich aufgeteilt, einige wollen das Honorar in ein gemeinsames Event stecken: Wir etwa wollen zusammen Kölsch trinken gehen.

Das Lego-Spiel ist der Auftakt des Tracks „NewPay“, gestaltet von Nadine Nobile und Britta Redmann, auf dem Event NextAct2020. Es ist bereits 17 Uhr, und NextAct geht in die letzte Runde der parallelen Tracks. Etwa 250 Teilnehmer haben sich in Köln-Zollstock eingefunden, darunter die inzwischen 80jährige Marketingkoryphäe Heribert Meffert, der Präsident der Peter Drucker Society Richard Straub und der Ex-Vorzeigepersonaler Thomas Sattelberger. Es geht darum, über „Next“ nachzudenken oder sich dazu inspirieren zu lassen, genauer um „NextMarketing“, „NextHR“, „NextNewWork“, „NextDigital“ und „NextDisruption“ – im Grunde geht es am 23. März in Köln also um die Fragen: Wie werden wir künftig arbeiten, unsere Unternehmen aufstellen und in der neuen Arbeitswelt bestehen?

IMG_2646_kleiner Als Kulisse des Stell-Dich-Eins vieler bekannter Berater und HR-Profis dient dieses Mal eine Peugeot-Niederlassung. Für den Veranstalter Winfried Felser eine ideale Location, um das Thema Disruption auf den Punkt zu bringen: „Die Automobilbranche wie generell der Handel stehen unter immensem disruptivem Druck.“ Obwohl Felser meist einen Scherz auf den Lippen hat, wird er zur Begrüßung ungewohnt ernst: „Es geht hier nicht um Spaß, sondern um das Wahrnehmen von Verantwortung, es geht nicht ums Senden und Konsumieren, sondern ums Zuhören und Ko-Kreieren. Heute hier – das ist kein Anfang und kein Ende, sondern ist es ist Teil eines Flows.“

Das merken wir auch bei NewPay: Nachdem wir unsere 10 Euro virtuell verteilt haben, splitten wir uns in vier Gruppen zum Thema Vergütungsmodelle 4.0. Zur Wahl stehen: Einheitsgehalt, Wunschgehalt (die Mitarbeiter benennen ihr Zielgehalt und arbeiten daraufhin), selbstbestimmtes Gehalt und Gehaltsformel. Das Bemerkenswerte: Obwohl sich fast alle bei der Legoaufgabe für die Gleichverteilung des Honorars aussprachen, hat diese Gruppe jetzt nur zwei Mitglieder. Die „Gehaltsformel“ indes liegt vorne, doch auch sie findet kein Ende: Wie genau eine differenzierte, unternehmensspezifische Gehaltsverteilung aussehen kann, ist alles andere als eindeutig. Die wichtigste Erkenntnis der Arbeitsgruppe jedenfalls lautet: ganz schön knifflig, eine Formel zu finden, auf die sich alle einigen wollen.

Einfach ist ohnehin wenig in der schönen neuen digitalen Welt, in der sich auch grundsätzliche Selbstverständlichkeiten auflösen werden, so die kollektive Ahnung im Kölner Autohaus. Eröffnungsredner Karl-Heinz Land entwirft das Bild einer Zukunft, in der sehr vieles nicht bleiben kann, wie es bisher läuft. „Wenn alle Menschen so leben würden wie wir heute in Europa, bräuchten wir jetzt schon drei Erden“, erklärt der Digital-Berater mit Blick auf den enormen Ressourcenverbrauch der westlichen Welt. Wir müssen deshalb ökologisch, politisch, gesellschaftlich umdenken, fordert Land – und die Zukunft gestalten, statt sie zu fürchten.

Die Chancen sind dabei enorm, schwärmt der Digital-Optimist: „Wir müssen die Digitalisierung als Geschenk begreifen!“ Unsere erste Aufgabe sei es deshalb, uns klar zu werden, was wir wollen und was nicht. Und dann entsprechende Regeln zu bestimmen, die im Umgang mit den unzähligen neuen Möglichkeiten gelten sollen. Dazu gehört es dann zum Beispiel, solche Fragen zu klären wie die aus Nobiles und Redmanns Workshop: Wie entlohnen wir künftig? Oder Fragen aus dem HR-Bereich: Wie sieht eine Alternative zur Vollbeschäftigung aus? Wie setzen wir in HR um, dass die Bedeutung von Kreativität und Ideen zunimmt?

An diesem Tag in Köln schleudern den Teilnehmern viele Thesen um die Ohren, große wie kleine, meist aber disruptive und fast immer Bestehendes in Frage stellende. Etwa im Marketing-Track:
_ „Marketing, so wie es jetzt ist, ist der Feind des Kunden. Und Controlling ist der Totengräber der Kundenorientierung.“ – Anne Schüller (@anneschueller)
_ „Marketing ist tot, es muss zum Service werden.“ – Karl-Heinz Land (@karlheinzland)
_ „Wir erleben die Umkehr des Marketingbegriffs: Das Volk lässt sich nicht mehr vollquatschen, ihr müsst zuhören.“ – Tim Cole (@TCole1066)

Oder auch beim Thema der Qualifizierung. „People Enablement“ wird im Track mit dem doppelmoppeligen Namen NextNewWork als zentral für eine gelungene Transformation identifiziert – muss dafür aber selbst ebenfalls neu gedacht werden:
_ „Training ist nur noch für Einsteiger in ein Thema relevant, vor allem Profis lernen heute eher über Coaching, im Tun oder im sozialen Austausch mit Kollegen“ – Holger Schmenger (@HolgerSchmenger)
_ „Unlearning, also das Verlernen von veraltetem Fachwissen, aber auch von Methoden und Verhaltensweisen, wird immer wichtiger.“ – Thomas Jenewein (@ThomasJenewein)

IMG_2667_kleinerKlar wird fast in jeder Session: Mindestens ebenso zahlreich wie die von Land gelobten Chancen der Digitalisierung sind auch die Fragen, die die Digitalisierung an allen Ecken und Enden aufwirft. Konkrete Antworten gibt es dagegen selten. Auch in Köln. Und das obwohl Land einmal mehr betont, wie wenig Zeit wir haben, um die neuen Lösungen zu finden, da die digitale Entwicklung nun mal exponenziell Fahrt aufnimmt. „Wir haben erst das Amuse-Gueule der Digitalisierung bekommen, also den Gruß aus der Küche – und von der Vorspeise noch nicht mal etwas gesehen“, unkte der selbsternannte Digital-Darwinist in seiner Eingangsrede.

Ein Grund zur Sorge? Sicher. In Köln jedoch herrscht eher rheinische Gelassenheit: Fröhlich stehen die Teilnehmer beisammen und quatschen, nicht nur in den Pausen, die meisten kennen sich von anderen Events. Es ist ein Klassentreffen, Networking ist mindestens so wichtig wie das Programm. Auch das Drumherum trägt dazu bei, dass eher heitere Aufbruchstimmung herrscht. Das Orga-Team trägt T-Shirts mit Aufdruck: „Wer das hier liest, braucht die Digitalisierung nicht zu fürchten.“ Und dann gibt´s auch noch eine Ehrung der besonderen Art. Gastgeber Winfried Felser ernennt einige der anwesenden Referenten und Wortführer mit offizieller Urkunde zur „NextHope!“. Augenzwinkernd erinnert er an ihre Verantwortung als Zukunftsgestalter. Und verteilt Lichtschwerter. Auf dass die Macht mit uns sei…

Foto 1: Etwa 250 Vor- und Mitdenker trafen sich zum Event NextAct2020 in einem Kölner Autohaus.
Foto 2: Benannt als Zukunftsgestalter und ausgezeichnet mit Lichtschwertern: einige der NextHopes!


Kommentare (2) | Kategorie: Management & Führung, _erlebt

28. März 2018 | Von Nicole Bußmann

Berufslaufbahn 4.0: Wie geht Karriere heute?

MS241_CoverWo geht´s denn hier bitte nach oben? Wer vormals Karriere machen wollte, bemühte sich um einen Führungsposten, um in der Hierarchie aufzusteigen. Je höher, desto besser, denn damit gewann man automatisch an Prestige, Status und Gehalt. Doch das Modell der klassischen Aufstiegskarriere befindet sich auf dem Abstieg. Seit mindestens zwanzig Jahren bauen Unternehmen Hierarchiestufen ab, vor allem um Kosten zu sparen. Inzwischen gibt es allerdings auch noch einen anderen Grund: Es geht darum, Teams zu schaffen, die sich auf Augenhöhe um Aufgaben herum formieren und weitgehend selbstgesteuert Kundenbedürfnisse erfüllen.

Diese Entwicklung bedeutet nicht das Ende von Leadership, wohl aber bedeutet es, dass Führung nicht mehr zwangsläufig an einen Posten gebunden ist. Das wirft bei Unternehmen wie Mitarbeitern Fragen auf: Was kommt stattdessen? Wie geht künftig Karriere? Bislang haben sich die Unternehmen bei der Entwicklung neuer Karrieremodelle jenseits des klassischen Aufstiegs jedoch noch nicht mit Ruhm bekleckert. Womöglich war der Druck, Alternativen zu entwickeln, einfach noch nicht groß genug. Oder die Macht derjenigen, die im alten System groß geworden sind und ein Interesse daran haben, dessen Regeln zu bewahren, war zu groß. Wie dem auch sei, fest steht: Je größer die Notwendigkeit ist, sich in den Arbeitsprozessen flexibel und agil aufzustellen, umso mehr konterkarieren alte Karrieremechanismen diesen Anspruch. managerSeminare hat sich daher auf die Suche nach neuen Modellen gemacht: Wie Karrierebedürfnisse in der neuen Arbeitswelt befriedigt werden können und was das für Mitarbeiter wie Führungskräfte bedeutet, lesen Sie in der neuen Ausgabe.

Digitale Assistenten strukturieren Arbeitsprozesse, Algorithmen steuern die Personalauswahl, Roboter treffen Managemententscheidungen – das Digitale gewinnt in der Unternehmenswelt mehr und mehr an Bedeutung. Im gleichen Maß nimmt die Bedeutung des Faktors Mensch ab. So zumindest lautet eine weit verbreitete Vorstellung. Tatsächlich ist genau das Gegenteil der Fall, sagt Reinhard Sprenger: Mit der Bedeutung des Digitalen steigt auch die Bedeutung des Menschen. Weil der Mensch der einzige „Rechner“ ist, der mit den komplexen, widersprüchlichen Bedingungen der digitalisierten Welt umgehen kann. Sprengers Appell lesen Sie im Beitrag „Die Reintegration des Menschen“: Unternehmen sollten sich auf das Wesentliche konzentrieren, was nur Menschen leisten und gestalten können: die Beziehung zum Kunden, die Kooperation und die Kreativität.


Kommentar (1) | Kategorie: Karriere & Wissen, Management & Führung, Training & Development

14. März 2018 | Von Nicole Bußmann

#LATC2018: Vortragsmarathon mit Sendebewusstsein zum Thema New Work

Vorträge fast rund um die Uhr? Das Event „Lean around the clock“ hat das Undenkbare zur Methode gemacht. Anfang März trafen sich Leanfreaks und solche, die es niemals werden wollen, aber an Ideen zum künftigen Arbeiten und Lernen interessiert sind, zum Vortragsmarathon in Mannheim. Einblick in eine Veranstaltung mit Sendungsbewusstsein zum Themenkomplex New Work.

29025654_10211142487786072_6840775270137086883_nEs ist der zweite Kongresstag, 9:45 Uhr, Andreas Syska tritt auf die Bühne und begrüßt uns mit den Worten: „Schön, dass es Ihnen wieder besser geht“. Manch einer mag gedacht haben, der Professor für Produktionsmanagement spiele auf den Vorabend an, an dem nach Programmende um 22:30 Uhr noch eine Band aufspielte und der ein oder die andere ein paar Bierchen trank. Nein, Syska begrüßt uns nach einem 22jährigen Koma, wir sind im Jahr 2040. „Und es ist großartig, was passiert ist“, zeigt sich Syska begeistert. „Der materielle Wohlstand ist gestiegen, die Lebensqualität auch, wir sind frei, haben Zeit und treffen aufgrund technologischer Unterstützung kluge Entscheidungen.“

Syska ist einer von 30 Referenten, die sich auf dem diesjährigen Event „Lean around the clock“ in der zweiten Märzwoche ein Stell-dich-Ein geben. Zum dritten Mal findet diese Veranstaltung der Lean Knowledge Base statt. Sie ist ein Kongress mit einer klassischen Bühne, auf der Vorträge stattfinden, mit klassischen Sitzreihen davor. Dazu gesellen sich ein paar Aussteller im hinteren Teil des Raumes. Damit hat es sich allerdings schon fast, was den #LATC2018 – so der Hashtag und die eigentliche Firmierung des Events – mit gemeinen Kongressen eint. Namensschilder? Gibbet nicht. Pausen? Iwo. Kaffee oder Wasser für zwischendurch? Nicht inbegriffen.

Das Event setzt sein Schwerpunktthema Lean im Sinne von „schlank“ konsequent um – kein Chichi, kein Brimborium, kein Schickschnack. Einfach nur: Menschen, die sich für ein Thema interessieren, Vorträge anhören können oder in den – freilich nur selbstbestimmten – Dialog gehen. Das Ambiente dieses Mal ist rough – wir sind in den Maimarkthallen in Mannheim, etwas außerhalb der City, der Raum ist fabrikig und dunkel, etwas spärlich beheizt. Was irgendwie auch zum Shopfloor passt, über den häufig geredet wird.

28827892_1829279767084682_4570470198164835839_oRalf Volkmer, geistiger Vater der Veranstaltung, tritt am ersten Tag mit unüblicher Kutte auf die Bühne. Ein Anzug in Störbild-Optik. Rauschebart und tiefer Monnemer Dialekt. Augenhöhe will er haben, Gespräche unabhängig von hierarchischer Herkunft, verkündet er. Volkmer holt Menschen auf die Bühne, die sonst nicht auf der Bühne stehen, die keine Vorträge in der Tasche haben und sich ob ihrer klugen Gedanken über eine neue Welt bestätigen lassen wollen. Christian Schenkel ist so einer der Bühnenneulinge. Interviewartig lockt Volkmer aus dem anfangs leicht nervösen Lean-Manager seine Learnings hervor. Es fallen Sätze wie „vom Kunden her denken“ oder „die Methodik ist zweitrangig“. Schenkel erzählt, wie er Lean Management einführen wollte. Es ist eine Geschichte übers Scheitern.

Es sind solche Intermezzi, die der Veranstaltung mit dieses Mal über 500 Teilnehmern etwas Familiäres geben, auch etwas Unperfektes. Volkmer wünscht sich genau das: Ehrlichkeit auf der Bühne. Dass auch das berichtet wird, was nicht so gut funktioniert. Auch an diesen zwei Märztagen gibt es einiges, was nicht so gut funktioniert: etwa das Catering. Auch einige Vorträge zählen dazu: Insiderberichte aus dem Inneren von Unternehmen, Filterblasen-Beiträge, missglücktes Storytelling – schlicht Beiträge, die nicht am Zuschauer orientiert sind.

Auf dem #LATC2018 ist das egal. Wem ein Vortrag nicht gefällt, steht auf oder hört weg. Für 150 Euro Teilnahmegebühr muss auch nicht ein Highlight das nächste jagen. Wobei echte Highlights dabei sind. 17:15 Uhr am ersten Kongresstag, es spricht Jacqueline Rahemipour von sipgate. Sie stellt 12 von 24 Work Hacks vor, auf die sipgate selbst gern früher gekommen wäre. „Wir haben kein Fortbildungsbudget“, ist ihr Hack Nummer 8. Und das bedeutet nicht, dass sich die sipgater nicht weiterbilden, im Gegenteil: Es bedeutet, dass sich jeder Mitarbeiter seine Weiterbildungen selbst aussucht. Einzige Bedingung: Die Mitarbeiter machen transparent, was sie vorhaben, indem sie die ausgesuchten Maßnahmen auf einer der vielen Pinnwände bei sipgate aufhängen oder online yammern. Work Hack 4 ist „Pairing“. Bei sipgate arbeitet niemand mehr allein an einer Aufgabe, immer sind es Teams von mindestens zwei Mitarbeitern. Das gilt für die Softwareentwicklung ebenso wie für die Buchhaltung. „Was nach Verschwendung klingt, ist keine“, erläutert Jacqueline. Das Pairing ist sipgates eingebaute Qualitätssicherung und sozusagen ein Wissenstransferprogramm.

IMG_2447Sipgate ist ein leanes, agiles Unternehmen. Doch das ist das Schöne an #LATC2018: dass nicht nur ausgewiesene Lean-Anwender auf ihre Kosten kommen, sondern generell darüber referiert wird, wie wir arbeiten können und wollen, wenn uns die Digitalisierung Produktivitätssteigerungen und Effizienzgewinne beschert hat. „Mitarbeiter werden von Routinetätigkeiten entlastet und konzentrieren sich auf wertschöpfende Aufgaben“, erklärt dazu detecon-Berater Marc Wagner, ab 14:15 Uhr am ersten Kongresstag auf der Bühne.

Mit Syska finden wie uns im Jahr 2040 in einer neuen Welt wieder: „100 Prozent unserer Tätigkeiten haben sich geändert. Organigramme gibt es nicht mehr, Wertschöpfung findet dezentralisiert statt, Fabriken gibt es nicht mehr, nur noch temporär existierende Netzwerke. Es gibt keine Festanstellung mehr, keine Betriebsräte, auch die BWL wird nicht mehr gebraucht.“ Was den ein oder anderen im Publikum schmunzeln lässt, ist als Anstoß gemeint. „Deutschland 2040“ heißt die Initiative, dessen Kern ein Manifest für ein Leben und Arbeiten in der digitalen Zukunft ist.

Die Gemeinde in der Maimarkthalle ist hellwach, als Syska spricht: „Die Zukunft kommt nicht einfach auf uns zu, sondern Zukunft ist das Ergebnis unserer Taten, und Taten sind das Ergebnis unserer Gedanken.“ So etwas wie Aufbruchstimmung ist spürbar. Ein junger Mann steht auf und fragt: „Wer steht hinter Deutschland 2040? Wer macht das?“ Syska ist verdutzt: „Wir lichten doch nur den Anker, es gibt so viele Leute, die sich Gedanken darüber machen, wie wir in zwanzig Jahren leben. Die haben spannende Ideen, die dringen aber nicht nach draußen, die bestätigen sich nur intern in ihren Kreisen. Ich geh schwer auf die 60 zu und wundere mich, dass in all den Arbeitskreisen keine 18-Jährigen sitzen.“

Syskas Impuls trifft ins Schwarze. Wie so mancher Vortrag auf dem #LATC2018. Dass das Gesagte Kreise zieht, ist nicht nur der Veranstaltung zu wünschen, sondern vor allem den Inhalten. Die im Übrigen alle aufgezeichnet und damit online nachzuschauen sind. LATC geht weiter, ein nächster Termin steht: 21. bis 22. März 2019, wieder in den Maimarkthallen, wieder unter der charmant-präsenten Moderation von Janine Kreienbrink. Doch der Vortragsmarathon wird aufgelöst. Themenboxen soll es geben, in denen in Zeitfenstern von rund drei Stunden vertieft diskutiert werden kann. Denn, das trifft auf den LATC aktuell noch zu: Auch wenn Austausch explizit gewünscht ist und sehr viel mehr Dialog stattgefunden hat durch ein deutlich fragefreundlicheres Publikum als im Vorjahr: Ein Vortragsmarathon ist und bleibt brutal-frontal. Dem Happening in diesem Jahr hat es freilich keinen Abbruch getan.

******

Zum Nachschauen einige meiner Highlights:

Vortrag von Marc Wagner, Detecon:

Vortrag, etwas wirr leider, aber von den Aussagen dennoch gut, von Conny Dethloff und Manfred Meyer, Otto:

Der beschriebene, von mir sehr gemochte Vortrag von Andreas Syska:

Der sehr gute Vortrag von Jacqueline Rahemipour, Sipgate:

Weil besonders, das Interview von Ralf Volkmer mit Christian Schenkel

Im Text nicht erwähnt, aber auch gut gewesen: Der Vortrag von Mark Lambertz über das Viable System Model, sozusagen die Mutter von agil und lean:

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Foto 1: Andreas Syska, Quelle: Nicole Bußmann
Foto 2: Ralf Volkmer in Kutte mit Christian Schenkel, Quelle: Ulrich Hinsen/Facebook
Foto 3: Jacqueline Rahemipour, Quelle: Nicole Bußmann


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6. März 2018 | Von Nicole Bußmann

Studie „WeiterbildungsSzene“: Wie VUKA-fit sind Managementtrainer?

Bildschirmfoto 2018-03-06 um 12.21.30Die Schlagworte der VUKA-Welt wirbeln auch die Arbeit von Trainern, Beratern und Coachs durcheinander. Angesichts des rasanten Wandels der Arbeitswelt müssen sie sich organisatorisch wie inhaltlich neu aufstellen. Doch so selbstverständlich wie Weiterbildner über die Digitalisierung reden, so wenig ist die Digitalisierung im Arbeitsalltag der Weiterbildner angekommen. Dieses Bild zeichnet die Befragung „WeiterbildungsSzene Deutschland“, die soeben erschienen ist.

Im Oktober 2017 titelte die Zeitschrift „Training aktuell“ mit dem Header „Personalentwicklung goes VUKA“. Die Redaktion nahm damit Bezug auf die Verleihung des Europäischen Preises für Training, Beratung und Coaching durch den Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT). Denn die Gewinnerkonzepte zeigten, wie Personalentwicklung in der digitalen Transformation aussehen kann. Agil? – Selbstverständlich. Nur Training? – Keineswegs. Individuell? – Sowieso. Vernetzt? – Auf jeden Fall.

Doch so VUKA-fähig wie diese Konzepte scheint der Otto-Normal-Weiterbildner noch nicht unterwegs zu sein. Dieses Bild zumindest zeichnet die Online-Befragung von 1.169 Weiterbildnern durch den Verlag managerSeminare. Jährlich bittet Studienautor Jürgen Graf die Protagonisten der Weitbildungsbranche um ihre Einschätzung, dieses Jahr zu Trends und Themen der Weiterbildung. Im Vordergrund standen dabei Fragen zur inhaltlichen und organisatorischen Einbettung von Trainings in Unternehmen. Das Ergebnis: Das Gros der Trainer verhält sich zu VUKA wie das sprichwörtliche Kaninchen vor der Schlange. Ziemlich bewegungslos.

Dabei werden Trainer, Berater und Coachs mit den Auswirkungen der VUKA-Welt durch ihre Teilnehmer, Klienten und Auftraggeber täglich konfrontiert. Diese erwarten Antworten, schließlich wird die Weiterbildungsbranche für ihren Know-how-Vorsprung engagiert und bezahlt. Was sind denn nun die Inhalte, Tools, Methoden und Konzepte, mit denen wir den Herausforderungen der VUKA-Welt erfolgreich begegnen können? Na?

Hier zeigt die Studie: Weiterbildnern ist sehr wohl bewusst, dass sich ihre Arbeit in nächster Zukunft grundlegend verändern wird. Als treibende Kraft oder in der Rolle eines Vorreiters agieren sie indes noch lange nicht. Vielmehr scheinen sie sich eher nolens volens mit dem Unvermeidlichen abzufinden und bisweilen sogar ihre Überzeugungen über Bord zu werfen. Beispiel: die immer kürzeren Planungshorizonte der Unternehmen. Nehmen wir das Training von Sozialkompetenzen: Das funktioniert auch in kurzen, halbtägigen Modulen, sagt die eine Hälfte der befragten Weiterbildner. Das geht nicht, sagt die andere Hälfte. Das Spannende daran: Bei der Vergleichsstudie aus dem Jahr 2015 war der Anteil der „Geht nicht”-Überzeugten noch deutlich größer…

Es kommt also einiges ins Wanken in der Weiterbildungswelt durch VUKA, schlussfolgert Studienautor Jürgen Graf: „Die Überzeugungen der Akteure sind immer auch (Verkaufs-)Argumente gegenüber Auftraggebern und Klienten. Wenn Weiterbildner mit ihren Überzeugungen hadern oder sie um Glaubwürdigkeit ringen, steht sogleich das Fundament ihrer Arbeit auf dem Spiel.“ Die VUKA-Welt stellt für Trainer, Berater und Coachs mindestens also eine doppelte Herausforderung dar: Sie müssen ihren Kunden Antworten liefern und zugleich ihre eigene Arbeit neu erfinden.

Mehr zu den Studienergebnissen gibt es in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Training aktuell sowie in den kommenden beiden. Für Abonennten ist die gesamte Studie „WeiterbildungsSzene Deutschland“ kostenfrei als E-Book abzurufen.


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