Unternehmen verwechseln Potenzial mit Leistung

Dass so viele Nachwuchsführungskräfte an ihren neuen Herausforderungen scheitern, liegt oft an einem grundlegenden Irrtum, dem Unternehmen bei der Bewertung der Kandidaten aufsitzen: Sie verwechseln Leistung und Potenzial. Zu diesem Ergebnis kommt das Beratungsunternehmen Korn Ferry, das das Personalmanagement von mehr als 250 Organisationen untersucht hat. Viele Unternehmen beurteilen ihre Nachwuchskräfte ausschließlich nach der erbrachten Leistung und unterscheiden nicht zwischen High Potentials, also Potenzialträgern, und High Performern, also Leistungsträgern. Dabei seien zwar mehr als 90 Prozent der High Potentials auch High-Performer, der Umkehrschluss gelte allerdings nicht. So seien knapp 70 Prozent der High Performer gerade keine High Potentials. Um sicherzu­­gehen, dass die richtigen Führungstalente ge- und befördert werden, sollten Unternehmen herausragende Leistungen als lediglich einen von sieben Indikatoren begreifen, die Aufschluss über das tatsächliche Führungspotenzial einer Nachwuchskraft geben.

Indikatoren für High-Potential-Qualität

• Ist der Kandidat interessiert und motiviert, eine Führungsposition einzunehmen?
• Verfügt er über Erfahrungen in führungsrelevanten Positionen und Situationen?
• Lernt er aus seinen Erfahrungen und kann dieses Wissen anwenden?
• Verfügt er über ein hohes Maß an Selbstreflexion?
• Wie geht er mit komplexen Situationen um?
• Verfügt er über Persönlichkeitsmerkmale, die mit Führungsqualitäten assoziiert
• werden?
• Wie hoch ist das Risiko für Entgleisungen?

(Quelle: Whitepaper der Personalberatung Korn Ferry, Los Angeles/USA 2014.)