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'Qualifiziert eure Personaler'

Prof. Dr. Christian Scholz im Interview


Der Personalmanagement-Experte Prof. Dr. Christian Scholz von der Universität des Saarlandes fordert eine zukunftsorientierte Personalarbeit und will hierfür das Human Resources professionalisieren. Mit seinem kürzlich gestarteten Projekt 'Kompetenz4HR' nimmt er das Vorhaben in Angriff. manage_HR hat mit Christian Scholz über die Professionalisierungsoffensive gesprochen.

Herr Prof. Dr. Scholz, Ihre Professionalisierungsoffensive Kompetenz4HR zielt darauf ab, Fähigkeitsprofile für HR’ler zu entwickeln. Warum ist das nötig?

Prof. Dr. Christian Scholz: Dass das Personalmanagement – unabhängig von der momentanen Krise – vor einem Umbruch steht, ist gewiss. In den vergangenen zehn Jahren sind viele neue Herausforderungen auf die Unternehmen zugekommen – etwa die Globalisierung oder virtuelle Organisationsformen – vor deren Hintergrund der Human-Resources-Bereich neue Denkansätze benötigt. Wir brauchen eine zukunftsorientierte Personalarbeit. Es sind daher Überlegungen anzustellen, was Personaler eigentlich können müssen. Und hierfür wiederum sind klar definierte Fähigkeitsprofile nötig.

Was meinen Sie mit 'Fähigkeitsprofilen'?

Scholz: Mein Team und ich verstehen Kompetenz im doppelten Sinne: Kompetenz im Personalbereich bedeutet nicht nur Befähigung, – also, dass bessere Qualifikationen in den Personalabteilungen erreicht werden müssen. Kompetenz bedeutet auch Befugnis. Hier geht es um die Fragen: Was darf der Personaler? Was darf er nicht? Und vor allen Dingen: Wo muss er mitreden und auch mitentscheiden dürfen?

Haben Sie hier schon Antworten?

Scholz: Der Personaler sollte auf alle Fälle mehr Entscheidungsbefugnis haben – egal, ob es um Personalstrategien, Vorgaben an die Linie oder um Projekte mit externen Dienstleistern geht.

Was zeichnet eine kompetent arbeitende Personalabteilung aus?

Scholz: Was Personaler auf alle Fälle brauchen ist Methodensicherheit – sei es im Rahmen der Rekrutierung für die Selektion von Bewerbern, zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern oder zwecks Messung von Weiterbildungserfolgen. Personalabteilungen verlassen sich hier viel zu sehr auf Berater. Stattdessen müssen Personaler diese Dinge selbst beherrschen: Sie müssen wissen, dass eine Korrelation nicht unbedingt etwas mit Kausalität zu tun hat. Sie müssen beurteilen können, ob ein Test valide ist. Sie müssen eine Idee davon haben, was Motivationstheorien bedeuten. Sie müssen um die Wirkungen von Vergütungssystemen wissen. Es gibt eine Vielzahl an Feldern – von der Bedarfsbestimmung bis hin zur Beschaffung von Mitarbeitern, von der Führung bis hin zur Entlohnung – die ein Personaler verstehen muss. Er kann sich nicht darauf zurückziehen, nach pragmatischen Lösungen zu suchen. Wenn eine pragmatische Lösung falsch ist, kann dies das Unternehmen in den Konkurs führen. Letztlich müssen Personaler betriebswirtschaftliches Know-how haben. Sie müssen (auch) in Euro denken. Denn sie sind die Hüter des wichtigsten Kapitals des Unternehmens: den Mitarbeitern. Das setzt ein solides, wissenschaftliches, verfahrenstechnisch abgesichertes Wissen voraus. Hier hat der Personalbereich Nachholbedarf.

Warum ist das so?

Scholz: Der Knackpunkt liegt in der Ausbildung. Die Lehrstühle für Personalwirtschaft an den Hochschulen haben kein festes Lehrprogramm. So gibt es Lehrstühle, die nur ganz bestimmte kleine Felder abdecken oder die Dinge lehren, die außerhalb der Universität eigentlich nie vorkommen. Aber auch im Fortbildungsbereich sieht es mau aus: Es gibt wenig Qualifizierungsangebote, die sich speziell an Personaler richten. Die Folge ist, dass in den Unternehmen viele Personaler unterwegs sind, die Personalarbeit nie wirklich gelernt haben.


Mit Ihrem Projekt haben Sie den Anspruch, die Kompetenz der Personaler zu fördern. Wie gehen Sie da vor? Was machen Sie konkret?

Scholz: Wir wollen die Kompetenz im Bereich Human Resources auf unterschiedlichen Ebenen fördern. So versuchen wir das Lehrprogramm bei uns an der Universität des Saarlandes zu verbessern. Bestimmte Konzepte öffnen wir auch für andere. Für die Humankapital-Bewertung etwa haben wir eine Software entwickelt, die alle Hochschulen kostenlos verwenden können. Darüber hinaus suchen wir Partner, die ähnlich denken wie wir. Mit der HR Alliance z.B. sind wir vernetzt, u.a. werde ich als Referent in dem neuen Studiengang zum Human Resource Management, der von der HR Alliance entwickelt wurde, auftreten. Wir haben sehr oft auch Personalvorstände bei uns an der Uni. Und wir haben einen Förderkreis ins Leben gerufen, mit dem wir die Studenten des Personalmanagements schon im ersten Semester ansprechen und sie sukzessive in verschiedenen Firmen weiterbilden.


Glauben Sie, dass die Wirtschaftskrise eine Chance für Personaler sein kann, um sich zu profilieren?

Scholz: Die Krise ist eine einmalige Chance für Personaler – vorausgesetzt, dass jetzt auch wirklich Klartext gesprochen wird. Was wir brauchen, sind konkrete HR-Strategien. Und um die zu bekommen und die Personalprogramme in den Unternehmen zu verbessern, brauchen wir als allererstes ein Qualifizierungsprogramm für die Personaler. Wenn ich den Unternehmen jetzt etwas raten sollte, dann ist es dies: Qualifiziert eure Personaler.

Autor(en): (Petra Walther)

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