Assessmentcenter-Studie: Das Auswahl-AC - ein Mythos mit Mankos!

Wie ist ein optimales Auswahl-Assessment-Center zu gestalten? Was sind die kritischen Erfolgsfaktoren? Und wie sieht die Praxis aus? Diesen Fragen geht eine neue Studie aus Österreich nach. Die Antworten und Ergebnisse zeigen: Das Optimierungspotenzial ist gewaltig!

'Die Ergebnisqualität von Assessment-Centern ist schlechter als ihr Ruf.' Zu dieser Aussage kommt Andreas Siquans von der Mobilcom Austria, Wien, nach Ab-schluss einer Untersuchung. Der Recruiter und Berater befragte im Herbst des vergangenen Jahres Personaler von 47 österreichischen und drei deutschen Unternehmen zum Einsatz von Auswahl-Assessment-Centern. Zudem durchforstete er rund 60 Aufsätze, wissenschaftliche Analysen sowie Bücher zum Thema und destillierte aus diesen die Erfolgsfaktoren des Stellenbesetzungsverfahrens heraus. Die ernüchternde Tatsache, die die nun vorliegende Studie zu Tage fördert: Bei der Durchführung der Assessment-Center (AC) werden einige grobe Fehler gemacht - 'und die wirken sich natürlich auf die Resultate aus2, so Siquans. Das Mutmachende ist jedoch: Um deutliche Verbesserungen zu bewirken, müssen Unternehmen nicht immer auch einen deutlichen Aufwand betreiben.

Das betrifft zum Beispiel den Einsatz von Rollenspielern. Die aus den Literaturanalysen abgeleitete Empfehlung lautet: Bei den Übungen im AC sollte man mit Rollenspielern arbeiten, denen nichts anderes zugedacht ist als die Aufgabe des Rollenspiels. Nur 38 Prozent der Unternehmen verfahren so. Der weit überwiegende Teil hingegen setzt entweder Beobachter der Übungen zugleich als Rollenspieler ein (46 Prozent) oder lässt sogar Teilnehmer, die mit den geprüften Kandidaten konkurrieren, in das Gewand des Rollenspielers schlüpfen (30 Prozent). Letzteres sei allein deswegen schon bedenklich, 'weil der spielende Teilnehmer gar nicht weiß, was überhaupt abgeprüft wird', so Siquanz. Der Teilnehmer könne daher seine Rolle mitnichten im geforderten Maße ausfüllen und lenken. Dabei bereite es keinen unüberschaubar großen Aufwand, neutrale Mitarbeiter aus dem Unternehmen für die Aufgabe als Rollenspieler abzustellen und sie entsprechend auf den Job vorzubereiten.

Ein Fehler: Den Beobachtern wird zu viel zugemutet

Eine ebenso einfach vorzunehmende und gleichzeitig sehr wirksame Maßnahme ist es, die Beobachter nicht zu überfordern. Laut Studie sollten einem Beobachter je Übung nicht mehr als zwei Kandidaten zugeordnet werden. In 58 Prozent der Unternehmen ist diese Quote zwar tatsächlich nicht höher. Doch immerhin 20 Prozent gaben an, dem Beobachter fünf oder sogar mehr Kandidaten pro Übung zuzumuten. Auch die Rotation zwischen Beobachtern und Teilnehmern (sowohl zu- als auch untereinander) findet erstaunlich häufig, nämlich in 42 Prozent der Unternehmen, nicht statt. Dabei lässt sich hierdurch der Gefahr einer gegenseitigen Beeinflussung der Beobachter und Teilnehmer untereinander sowie der Bildung von Seilschaften entgegenwirken.

Aufwendiger ist es sicher, den einzelnen Anforderungsdimensionen eindeutig beobachtbare Verhaltensanker zuzuschreiben, also genau zu definieren, welche Kompetenz sich an welcher Art von Verhalten ablesen lässt. 60 Prozent der Unternehmen haben zwar Verhaltensanker definiert. Doch wann sich ein Verhalten der einen oder doch eher einer anderen Dimension zuschreiben lässt und wie sich die Dimensionen genau voneinander abgrenzen - das haben nur 16 Prozent der Befragten für sich geklärt. Das Manko, das sich hier zeigt, kann als Fortsetzung eines anderen Mankos gesehen werden: das des unzureichenden Anforderungsprofils.

So leitet eine hohe Anzahl von Unternehmen (42 Prozent) die Anforderungen, denen der Kandidat zur Besetzung der vakanten Position gerecht werden muss, einfach aus der Stellenbeschreibung ab. Doch Stellenbeschreibungen sind selten vollständig, sie sind nicht immer aussagekräftig - vor allem aber sind sie gegenwartsbezogen. Sie berücksichtigen nicht die Eignungen, die zukünftig im Unternehmen erforderlich werden. Damit wackelt laut Siquans schon der Sockel, auf dem das Auswahl-AC aufgebaut ist.

Die vollständige Studie - Abschlussarbeit einer universitären Managementausbildung - kann für 40 Euro bezogen werden unter training@siquans.at. (svg)

training@siquans.at