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Was taugen Psychotests?

Der Blick ins ich

Geheimniskrämerei und abstruse Blicke in die Psyche – was mit Persönlichkeitstests oft automatisch verbunden wird, trifft auf seriöse Verfahren nicht zu: Sie sind transparent und zeigen, wie ein Kandidat sich selbst einschätzt. Doch was leisten die Tests im Einzelnen? Und wie führt man sie richtig durch? Hinweise gibt Diplom-Psychologe Oliver Mühlhaus.

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Persönlichkeitstests werden von deutschen Unternehmen sehr verhalten genutzt. Gründe für die enorme Zurückhaltung: Nur wenige Tests entsprechen den Qualitätsanforderungen und sind praxistauglich. Auch hinsichtlich der Ergebnisse, die Persönlichkeitstests liefern, besteht oft Unklarheit. Manche Personaler erwarten, dass der Test Informationen zu Tage fördert, die der Kandidat nicht preisgeben will oder nicht von sich weiß. Doch dies ist eine Fehleinschätzung: Ein Persönlichkeitsfragebogen ist ein Selbstbericht und liefert in der Regel das Selbstbild des Mitarbeiters bzw. Bewerbers.

Ob die erfassten Aspekte des Selbstbildes nützliche Informationen geben, hängt von der Qualität sowie Passung der Testfragen und Testskalen für den jeweiligen Einsatz ab. Bei stark differenzierenden Persönlichkeits-Struktur-Tests geben die Skalen jeweils wieder, welche Ausprägung der Kandidat auf verschiedenen Dimensionen erreicht. Die von der Skalenanzahl her weniger umfangreichen typen-bildenden Tests kombinieren ihre Dimensionen und bilden daraus unterschiedliche 'Personentypen', denen bestimmte Merkmale zugeschrieben werden. Bei ihnen umfassen die Skalen einige grundlegende Verhaltens- oder Wahrnehmungsgewohnheiten, z.B. Extraversion, Aufgaben- oder Menschenorientierung. Ein standardisiertes Ergebnisprofil erlaubt es dem Unternehmen, die Ergebnisse zu interpretieren, die der Mitarbeiter erzielt hat: Nachdem der Personaler die Skalenrohwerte eines Kandidaten berechnet hat, kann er die Testantworten mit denen der passenden Referenzgruppe vergleichen.

Mit dieser Hilfe lassen sich extreme Selbsteinschätzungen des Kandidaten deutlich als solche erkennen. Der Aufbau großer und sinnvoll zusammengesetzter Referenzgruppen ist für die Testentwickler mit hohem Aufwand verbunden, entsprechend groß kann der Anreiz sein, hier zu sparen. Testanwender sollten an diesem Punkt nachhaken und sich nicht mit oberflächlichen Angaben zufrieden geben.

Was die unterschiedlichen Testarten anbelangt, bietet sich in der Praxis folgendes Bild: Typen-bildende Tests werden häufig in Trainings eingesetzt, weil sie schnell durchzuführen und scheinbar einfacher zu erläutern sind. Tests, die eine größere Anzahl von Skalen in einem mehrstufigen Ergebnisprofil aufweisen, eignen sich ebenfalls gut für die Nutzung in Trainings. Doch nimmt ihre Bearbeitung mehr Zeit in Anspruch. Dafür liefern umfangreichere Verfahren differenziertere Ergebnisse, und das heißt: Sie bieten sich zum Einsatz in Zusammenhängen an, in denen weite Bereiche der Persönlichkeit eine Rolle spielen – z.B. in der Personalplatzierung.

Extras:

  • Checkliste: Fragenkatalog zur Auswahl des passenden Tests.
  • Info-Kasten: Was ein Persönlichkeitstest messen sollte.
  • Info-Kasten: Hinweise zur korrekten Durchführung von Persönlichkeitstests.
  • Marktübersicht: Sieben Tests im Vergleich: Bezugsadressen, Anwendungsgebiete, Anwendungsmodalitäten, Hintergrundinformationen, jeweils mit abschließendem Expertenurteil.

Autor(en): Oliver Mühlhaus
Quelle: managerSeminare 44, September 2000, Seite 76 - 88 , 46673 Zeichen
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