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Das Blog


8. Februar 2017 | Von Redaktion

CoachCamp Köln: Community statt Konkurrenz

Zusammentreffen, sich miteinander austauschen, gemeinsam reflektieren – all das liegt Coachs und Trainern im Blut. Besonders gut gelingt das auf Barcamps, bei denen die Interaktion zwischen den Teilnehmern im Fokus steht. Dass dieses Format gut in die Coachingszene passt, zeigte das CoachCamp Köln, das gerade zum ersten Mal stattgefunden hat.

Ein Beitrag von Miriam Wagner

„Ich habe nachgezählt: Ich bin hier einer von zwölf Männern. Die Gleichberechtigung macht offensichtlich Fortschritte.“ Viel Gelächter bei der Vorstellungsrunde auf dem CoachCamp Köln. Kein Wunder, waren doch neben dem einen Dutzend Männer fast 70 Frauen zum Start der Veranstaltung am 3.2.2017 nach Köln gekommen. An zwei Tagen tauschten sich die Teilnehmer – fast alle davon Coachs, Trainer oder Berater – aus. Laut Annette Bauer, die das Event zusammen mit vier Kolleginnen organisiert hat, handelte es sich dabei um das erste Barcamp für Coachs im deutschsprachigen Raum: „Wir haben vorab intensiv recherchiert, sind aber auf keine andere Veranstaltung dieser Art gestoßen.“

LB6A3910Wie bei einem Barcamp üblich wurde das Programm erst vor Ort von den Teilnehmern gemeinsam beschlossen. „Wir teilen hier unser Wissen im Schwarm“, erklärte Bauer zu Beginn den Sinn des Formats. Jeder, der wollte, konnte vor dem Plenum mit seinem Thema pitchen. Wer dabei die meisten Stimmen bekam, durfte schließlich eine der Sessions halten, von denen je vier parallel stattfanden, insgesamt 20 an jedem Tag. Entsprechend vielfältig waren die Themen, die im Bürgerhaus Stollwerk angeboten wurden: von grundlegenden Unternehmensthemen wie Positionierung und Akquise bis zu einzelnen Marketinginstrumenten wie Videos, Podcasts und Facebook. Von Klassikern wie Lampenfieber und Stress bis zu eher Exotischem wie Nachlass-Mediation und Lachyoga („weil das Spaß macht und ich meine Erkältung loswerden will“, wie die Trainerin ihr Thema anpries). Aber nicht nur an den Sessionthemen merkte man, wie bunt die Coachingszene hierzulande ist, sondern auch wenn man mit einzelnen Coachs ins Gespräch kam. Eine Teilnehmerin etwa vereint zwei scheinbar sehr gegensätzliche Felder: Finanz- und spirituelle Beratung.

Nachdem der Sessionplan stand, ging es los: zu den Räumen tingeln (und dabei zwischen den Kontinenten hoppen: Im Bürgerhaus Stollwerk liegt „Brasilien“ direkt neben „Island“), in Vorträge und Workshops reinschnuppern, Fragen stellen, eigene Erfahrungen einbringen, mit den anderen diskutieren, gemeinsam reflektieren – und das ganze nebenbei auch noch auf Facebook und Twitter begleiten. Denn wie bei Barcamps hoch erwünscht, zückten viele Teilnehmer tatsächlich regelmäßig ihre Smartphones, um ihre Eindrücke und Learnings auf den Social Media unter dem Hashtag #cck2017 zu teilen. So kamen über die beiden Tage einige Posts zusammen.

Ein Themengebiet, das auf großes Interesse stieß, war Marketing. Hier scheinen viele Coachs ständig nach neuen Anregungen und Instrumenten zu fahnden. Wer noch nach der richtigen Positionierung sucht, sollte sich laut Lioba Heinzler zunächst zwei einfache Fragen stellen: „Worin bin ich brillant? Und was gibt mir Energie?“ Sie teilte mit den Teilnehmern ihre Erfahrungen aus 15 Jahren als selbstständige Supervisorin. Hat man eine stimmige Positionierung für sich entwickelt, hört die Arbeit damit allerdings nicht auf – sie fängt erst richtig an. Denn schließlich muss man sich bzw. seine Dienstleistung auch noch verkaufen. Wie wichtig es für Coachs ist, ihre Skills auf diesem Feld zu schulen, machte die systemische Beraterin Tanja Peters deutlich: „Geschäft wird von Mensch zu Mensch gemacht. Wir verlieren Kunden nicht an das bessere Produkt oder den besseren Preis, sondern an den besseren Vertriebler.“ Es lohnt sich also für Coachs, „ihren Taxis zu lernen“, wie es eine Teilnehmerin mit Bezug auf den bekannten Verkaufstrainer Tim Taxis auf den Punkt brachte.

Neben solchen grundlegenden Überlegungen zu Positionierung und Marketing lieferten die Sessions aber auch konkrete Anregungen zu einzelnen Tools. Ein eher ungewöhnliches Marketinginstrument stellte etwa Katrin Linzbach vor. Als sie ihr Kartenset „Bewusstsein braucht Raum“ vor ein paar Jahren im Selbstverlag veröffentlichte, landete sie damit auf Anhieb einen Treffer: Das Set ging weg wie geschnitten Brot. Von der ersten Idee bis zur Marktreife braucht man etwa ein Jahr, um solch ein Tool zu entwickeln, so Linzbachs Erfahrung. Diese Zeit und Energie zu investieren, lohnt sich jedoch: „Man hat etwas zum Vorzeigen, etwas zum Anfassen“, erklärte sie die Vorzüge eines eigenen Kartensets. Wie Trainer und Coachs Kartensets Schritt für Schritt selbst entwickeln können, erklärt Linzbach ausführlich im März in Training aktuell.

LB6A3198Die Atmosphäre auf dem CoachCamp war sehr offen, lebhaft, locker – was nicht nur an dem für Barcamps typischen Duzen lag. Die Stimmung erinnerte eher an Community als an Kollegentreff oder gar Konkurrenzbeschau. Erstaunlich offen sprachen die Teilnehmer etwa über Unsicherheiten, was die eigene Positionierung angeht, oder über Schwierigkeiten, sich am Markt zu behaupten. Ein Coach berichtete etwa, dass sie hauptsächlich von Kitas gebucht wird, die deutlich schlechter bezahlen als die freie Wirtschaft, obwohl die Aufträge dort nicht weniger komplex sind. Ihr Eindruck: Wer einmal in der „Non-Profit-Schublade“ gelandet ist, kommt dort nicht mehr so einfach wieder raus. Eine Erfahrung, die andere Teilnehmer bestätigten. Über solche Probleme offen zu reden, ist in der Coachingbranche ansonsten nicht unbedingt üblich. Aufträge? Kann man sich kaum vor retten. Honorare? Muss man nie verhandeln. „Die Konkurrenz, die man sonst oft in der Szene spürt, war nicht da“, beschreibt Veranstalterin Annette Bauer den Geist vor Ort.

Und noch ein kleiner, aber wichtiger Baustein trug zum positiven Spirit bei: das Catering. Neben einem veganen Mittagessen in Bio-Qualität wurde etwa „Urwaldkaffee“ ausgeschenkt. Der wird von den kolumbianischen Kogi-Indianern nachhaltig produziert, die so ihren Lebensraum erhalten – ein Projekt des Kölner Coachs Oliver Driver. Und damit nicht nach einmal Benutzen die Kaffeebecher direkt im Müll landeten, wurde ein „Becherparkplatz“ eingerichtet, auf dem die Teilnehmer ihren Becher abstellen und immer wieder finden konnten. „Aber bitte beschriften! Am besten mit Vor- und Nachnamen – wir haben viele Tanjas und Julias heute hier“, lautete der Tipp der Veranstalterinnen. So klappt es also auch mit der Nachhaltigkeit, selbst bei derart starkem Frauenüberhang.

Das CoachCamp Köln soll 2018 erneut stattfinden, der Termin steht aber noch nicht fest.

Fotos: Tanja Deuß, www.knusperfarben.de


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2. Februar 2017 | Von Nicole Bußmann

Learntec 2017: Ein Guru, die Disruption und Best Practices

Das beste Geschenk zu ihrem Geburtstag hat sich die Learntec wohl selbst gemacht: Größer als je zuvor präsentierte sich die Kongressmesse zu ihrem 25jährigen Bestehen in Karlsruhe. Mit 7.500 Besuchern und einer rappelvollen Ausstellungshalle zeigte die Veranstaltung vom 24. bis 26. Januar 2017: Es gibt Bedarf an Produkten, Informationen und Diskussionen zum digitalen Lernen. managerSeminare war vor Ort und gibt einen kleinen Einblick via Web-TV-Interviews.

Sein Auftritt gehörte unbestritten zu den Highlights der Learntec: Elliott Masie trat als Keynote-Speaker im Kongressprogramm auf und sorgte für volle Stuhlreihen. In gut verständlichem Englisch hielt er eine mit persönlichen Anekdoten gespickte Rede über die Trends und Disruptionen im Lernen. Seine Keybotschaft: Disruption beim Lernen entsteht daraus, dass sich die lernenden Menschen schneller an Veränderungen anpassen als die Branche selbst. So lernen wir dauernd, etwa mit dem Handy, lernen aber nur das, was wir wollen, und so, wie wir es wollen und für wie lange wir es wollen. Learning Professionals haben nach Auskunft des amerikanischen E-Learning-Gurus immer noch eine wichtige Aufgabe, aber auch sie verändert sich: hin zu einem Learning Designer mit den Fähigkeiten eines Bibliothekars und Journalisten. Mehr dazu in dem Web-Interview.

Kamera: Oliver Hartmann, Siegburg.





Wie Lernen in den Unternehmen aussieht, zeigten zahlreiche Vorträge im Kongressprogramm. Als Best Practice in dieser Hinsicht konnte das Weiterbildungsprogramm der RWE Power AG durchgehen. Ralf Jauck, der sich selbst als E-Learning-Manager bezeichnet, referierte in einem launigen Vortrag, wie er selbstgesteuertes E-Learning eingeführt hat bei einer Zielgruppe, die überwiegend keinen dienstlichen Inter- oder Intranet-Anschluss hat, eine lange Betriebszugehörigkeit aufweist und damit verbunden ein vergleichsweise hohes Alter hat. Zwar wurde mit der Blended-Learning-Maßnahme bislang lediglich ein Präsenztag eingespart, bemerkenswert ist das Programm aber vor allen Dingen, weil das Lernen nicht beim Wissen aufhört, sondern beim Handeln-Können in der Echt-Situation. Dafür hat sich Jauck die Transfer-Phase ausgedacht: Hier gilt es, vorher ausgewählte Mentoren davon zu überzeugen, dass man das Gelernten auch richtig anwendet. Nur wenn der Mentor das bestätigt, gibt es ein Zertifikat.

Den Vortrag gibt es hier zum Nachhören.

Ein mit dem Deutschen Bildungspreis ausgezeichnetes Programm stellte indes Klaus Ullrich, Head of HR Development Retail der Porsche AG, vor. Etwas sperrig als “Strategieimplemtierung über Unternehmensgrenzen hinweg” betitelt, beschreibt die Headline die Besonderheit des Konzepts: Das Qualifizierungsangebot – die Porsche Dealer Academy – richtet sich nämlich an die Geschäftsführer “fremder Unternehmen”, eben der Händlerorganisationen, die Porsche nicht gehören. Auf eigene Kosten sollen sich die Geschäftsführer in dem einjährigen Programm in Führung, Innovation, Strategie, Finanzen, Personal, Marketing und Vertrieb weiterbilden. Welche Besonderheiten das Masterprogramm in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen aufweist, erläutert Ullrich im Interview.





Dass E-Learning bzw. das Lernen mit digitalen Medien heute absolut selbstverständlich ist, hätte vermutlich vor 25 Jahren, als die Learntec zum ersten Mal ihre Pforten, öffnete, noch kaum einer gedacht. Welche Themen heute berühren – Aussteller wie Unternehmen –, erläutert Sünne Eichler, Mitglied des Kongresskomitees der Learntec, im Interview.






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1. Februar 2017 | Von Redaktion

Offenheit lernen: Working Out Loud @ DeutschePost/DHL

Während manche Mauern bauen, Offenheit für naiv halten und Transparenz durch alternative Fakten ad absurdum führen, setzt eine kleine Bewegung, die für das komplette Gegenteil steht, zu einem transatlantischen Siegeszug an: Working Out Loud (WOL). Der Ansatz (ausführlich vorgestellt in managerSeminare 214), der für das Teilen von Wissen und freigiebige gegenseitige Unterstützung steht, findet derzeit bei immer mehr internationalen Konzernen begeisterte Anhänger und interessierte Verantwortliche.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

Zum Beispiel bei der Deutschen Post DHL: Dort hatte man am 30. Januar 2017 den WOL-Pionier John Stepper (siehe Foto) mitsamt der lokalen Working-Out-Loud-Community zum Erfahrungsaustausch nach Bonn geladen.WOL-DHL_Stepper-kl20170130_122353 Die Grundidee des “lauthals Losarbeitens” (so eine mögliche wörtliche Übersetzung von Working Out Loud) ist, dass Mitarbeiter – vorzugsweise über soziale Medien – gezielt Beziehungsnetzwerke aufbauen, in denen sie den Austausch mit Kollegen pflegen, um ihre aktuellen Projekte weiterzuentwickeln. So lernen sie transparenter, kollaborativer und damit effizienter zu arbeiten. In Unternehmen unterstützt die Methode dadurch den abteilungsübergreifende Wissensaustausch und stärkt die Zusammenarbeit.

„Working out loud und die Digitalisierung passen wirklich gut zusammen“, meint Gastgeber Norbert Schäfer, der bei DHL aktuell mitverantwortlich ist für die interne Einführung einer neuen Digital Workplace Plattform. Denn, so erläutert der Team Lead Media Management und Change Communication bei der Deutsche Post DHL: „Working out loud kann den Mitarbeitern die notwendigen Verhaltensänderungen erleichtern und so nach und nach den Kulturwandel ermöglichen, den wir brauchen.“ Konkret könnte WOL zum Beispiel dazu beitragen, dass sich mehr Mitarbeiter auf die Nutzung der internen Unternehmensnetzwerke einlassen.

Schäfer ist mit dieser Hoffnung nicht allein, wie John Stepper, der Working out loud neben seiner Tätigkeit für die Deutsche Bank New York ursprünglich als eine Art Selbstcoaching-Community gegründet hat, bestätigt. Neben der Bosch-Gruppe, die WOL schon lange intern fürs Community Management nutzt, setzten mittlerweile auch Firmen wie Continental, Cisco, Telekom, Siemens und Organisationen wie die Weltbank und die staatliche australische Steuerbehörde auf den Ansatz, berichtet er. „Die meisten Unternehmen kommen mit dem Wunsch, die interne Vernetzung in der Organisation zu stärken“, erklärt der ehemalige Community-Manager, der heute als selbständiger Berater tätig ist.

Wenn dieser Wunsch geäußert wird, wird Working out Loud allerdings meist schon eine ganze Weile im Unternehmen praktiziert, hat Stepper festgestellt. Typischerweise verläuft die „Evolution“ der Methode – wie auch die in Bonn anwesenden Praktiker bestätigten – nämlich in sechs Schritten:
1. Einzelne Mitarbeiter machen erste Experimente mit der Methode
2. Die organische Verbreitung beginnt: Über die zunehmende Vernetzung der Pioniere lernen mehr Kollegen Working out loud kennen und interessieren sich dafür.
3. Offizielle Unterstützung: Nun werden Verantwortliche im Unternehmen aufmerksam und fragen nach, was die Arbeitsweise bringt und wie sich die Mitarbeiter damit fühlen.WOL-DHL_Evolution-kl20170130_113440 Eine Veranstaltung zum Thema wird anberaumt, ein erstes Budget wird freigemacht, vielleicht ein Berater angesprochen.
4. Individualisierung: Hier werden die von Stepper entwickelten Leitfäden und Prozessabläufe dem Unternehmen mit seinen speziellen Zielen, Prozessen und Tools angepasst. Bei der Daimler AG beispielsweise wird WOL derzeit in den existierenden Onboarding-Prozess integriert, um neue Mitarbeiter schneller ins Unternehmen einzubinden und so schneller leistungsfähig zu machen.
5. Größeneffekt: Erst jetzt kann sich die Methode im Unternehmen großflächig verbreiten und zum allgemeinen Lern-Vehikel werden.

Damit kann WOL tatsächlich zur Alternative für herkömmliche Kulturwandel-Programme werden, waren sich die anwesenden WOL-Fans einig. „Es wird nichts von oben verordnet, die Methode ist im Gegenteil selbstorganisiert und wird von jedem einzelnen Mitarbeiter persönlich individualisiert“, schwärmt ein Teilnehmer. Denn um die neue Arbeitsweise zu erlernen, setzt sich jeder sein eigenes Ziel und verfolgt dieses, indem er sich vernetzt und tragfähige, bereichernde Beziehungen aufbaut (siehe auch unser Tutorial). Nach dem 12-Wochen-Programm hat er dann nicht nur ganz praktisch ein neues Verhalten trainiert, sondern auch einen persönlich relevanten Erfolg errungen. „Working out loud spricht Hand, Herz und Hirn an“, formuliert Stepper das Erfolgsgeheimnis seiner Methode.

Davon ist auch Sabine Kluge überzeugt, die in Bonn von ihren ganz persönlichen Erfahrung mit Working out loud berichtet. Die Global Program Managerin für Learning and Development bei der Siemens AG hat erlebt, wie sich durch das 12-wöchige WOL-Programm die Sinne schärfen für ein neues Miteinander – und wie sich als Folge davon das soziale Netzwerkverhalten dramatisch verbessern kann. „Für mich ist WOL eine Art Teilchenbeschleuniger für das Enterprise Social Network“, so die HR-Verantwortliche. Und damit ein wichtiger Baustein für den Aufbau entscheidender Kompetenzen für die Digitale Transformation. Denn, so der Konsens unter den Netzwerkern in Bonn: Wer in Zukunft Erfolg haben will, muss lernen, vernetzt zu denken, Silos aufbrechen und sein Wissen teilen, um das eigene zu vermehren. Abschotten gilt nicht mehr.


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26. Januar 2017 | Von Nicole Bußmann

Bernd Isert ist tot

Bildschirmfoto 2017-01-26 um 15.18.12Eine traurige Nachricht: Bernd Isert – einer der Großen der deutschen NLP-Szene – ist tot. Der Kommunikationstrainer, NLP-Ausbilder, Coach und systemische Berater starb am 21. Januar 2017 unerwartet im Alter von nur 65 Jahren.

Iserts Karriere begann in der DDR, wo er einen Abschluss als Ingenieur erwarb. Nach politischer Haft gelang es ihm, im Jahr 1981 nach Westberlin überzusiedeln. Vier Jahre später gründete er dort sein Unternehmen Metaforum. Isert widmete sich vor allem dem Neurolinguistischen Programmieren (NLP). Doch übernahm der Mitgründer verschiedener NLP-Verbände die Methodik nicht einfach nur, er entwickelte sie vielmehr weiter. Seinen Ansatz nannte er die Neurolinguistische Prozessentwicklung (NLPe) (hier nachzulesen), seine Haltung lautete „Lösungen lauern überall“. Neben seinen Verbandstätigkeiten war er Mitherausgeber des Fachblatts Multimind sowie Autor vieler Bücher, darunter „Die Kunst schöpferischer Kommunikation“.

Nach Informationen seines Unternehmens Metaforum werden die Veranstaltungen des Instituts weiter stattfinden. Bekannt ist Metaforum vor allem für seine Sommercamps.

Foto: Metaforum


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23. Januar 2017 | Von Nicole Bußmann

Verantwortung übernehmen: Du darfst…

MS227Wer ist dafür verantwortlich? Wenn in Unternehmen diese Frage gestellt wird, darf der so Angesprochene nicht darauf hoffen, dass man ihn für Erfolge feiern will. Vielmehr wird er wohl damit rechnen müssen, für einen Fehler abgestraft oder zur Rechenschaft gezogen zu werden. Verantwortung ist im Unternehmenskontext negativ konnotiert, verstanden als das „Geradestehen für Geschehenes“. Dabei hat Verantwortung auch noch eine zweite, aktivere, in die Zukunft gerichtete Bedeutung. Nämlich: dafür Sorge zu tragen, dass das Notwendige und Richtige getan wird, damit alles einen möglichst guten Verlauf nimmt und kein Schaden entsteht. Und genau darauf kommt es heute an.

Organisationen hat es zwar noch nie gut getan, wenn Mitarbeiter nicht in diesem, in die Zukunft gerichteten Sinn Verantwortung übernehmen. Wenn sie sich allein darauf beschränken, nach Schema F ihren Tätigkeiten nachzugehen, statt darauf zu achten, dass dabei ein brauchbares Ergebnis herauskommt. Wenn sie mit Scheuklappen vorgehen, statt mögliche Auswirkungen ihres Tuns im Blick zu haben. In modernen Arbeitskontexten ist diese Art von verantwortungslosem Arbeiten allerdings noch gefährlicher. Nicht nur, weil Innovation, Kreativität und Flexibilität besonders gefragt sind, sondern auch, weil im Team oder Netzwerk starke Abhängigkeiten bestehen. „Im Netzwerk ist es egal, wo ein Faden reißt. Nur wenn er reißt, ist das ganze Netz nicht mehr brauchbar“, beschreibt Organissationsberater Klaus Doppler die Problematik unserer Zeit.

Doch warum ist es eine solche Krux mit der Verantwortung? Warum wollen viele Menschen keine übernehmen? Warum beklagen Führungskräfte verantwortungslose Mitarbeiter, tun jedoch nichts dafür, Bedingungen zu schaffen, in denen sie verantwortlich arbeiten können? Antworten auf diese Fragen hält das diesmalige Titelthema von managerSeminare bereit.

Wie ein Umfeld aussieht, in dem Mitarbeiter verantwortlich arbeiten können, beantwortet die neue Ausgabe von mS übrigens auch: in dem Beitrag „Demokratisch, praktisch, gut“. Ohne auf der Hype-Welle New Work zu surfen, sondern schlicht dem unternehmerischen Erfolg verhaftet: So hat sich die Traumferien-Wohnungen GmbH in eine Firma verwandelt, die keine Chefs mehr kennt und alle Macht den Mitarbeitern gibt. Wie die Umstellung gelang, lesen Sie hier.


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