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Das Blog


24. Juni 2016 | Von Nicole Bußmann

Gabriele Zienterra ist tot

Bildschirmfoto 2016-06-24 um 20.00.01Eine sehr traurige Nachricht: Am 19. Juni verstarb Gabriele Zienterra plötzlich und unerwartet. Sie war die Geschäftsführerin und Inhaberin des 1960 gegründeten Instituts für Rhetorik und Kommunikation in Bornheim bei Bonn. Die leidenschaftliche Rhetorik- und Kommunikationsexpertin wurde nur 49 Jahre alt, ihr Mann Günter verstarb fast auf den Tag genau ein Jahr zuvor, am 18. Juni 2015 im Alter von 74 Jahren.

Gabriele Zienterra arbeitete als Trainerin, Executive-Coach und Rednerin. Ihre Schwerpunkte lagen im Coaching und in der Beratung von Führungspersönlichkeiten in exklusiven Seminaren. Dem Verlag managerSeminare war sie als versierte Ansprechpartnerin in Sachen Rhetorik bekannt, auch als Kundin war sie sehr geschätzt. Was mit dem Institut weiter geschieht, steht aktuell noch nicht fest.


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23. Juni 2016 | Von Nicole Bußmann

Digital Leadership Summit No 1: So spannend wie Fußball #dlscgn

Für viele ging es vorgestern zweifellos vor allem darum, ob Deutschland den Einzug ins EM-Achtelfinale sichert. Rund 120 Personalern, Organisationsentwicklern und Beratern in Köln aber ging es am 21. Juni zunächst einmal um etwas anderes: Sie waren der Einladung des Kölner Branchennetzwerk Web de Cologne gefolgt, um auf dem ersten Digital Leadership Summit die Herausforderungen an Unternehmen und Führungskräfte in Zeiten der Digitalisierung zu diskutieren.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

DLSCGN_2Das Podium war trotz der nachmittäglichen EM-Konkurrenz gut besetzt – u.a. auch mit Referenten, die in der kleinen Netzwelt der HR-Branche über einen gewissen Prominenten-Status verfügen: etwa der digital extrem rührige Harald Schirmer, der als HRler bei der Continental AG inzwischen die Digitale Transformation managed, oder Dr. Ralf Gräßler, der nicht nur in seinem eigenen Software-Unternehmen (der VEDA GmbH), sondern unter dem Hashtag #CollaborativeHR auch nach draußen versucht, HR neu zu erfinden.

Und sie waren auf dem Digital Leadership Summit (#DGLCGN) genau richtig. Schließlich stand im Fokus der Veranstaltung nicht ganz zufällig der Mensch. „Die digitale Transformation ist keine technologische Herausforderung, sondern eine fürs People Management“, machte die Moderatorin Ursula Vranken, Chefin der Unternehmensberatung IPA Consulting, in der Begrüßung deutlich. Trotz aller technischen Offenbarungen nämlich ist es der Mensch, der in der neuen, digitalisieren Welt der Engpass ist. Denn: Er ist nicht auf Knopfdruck beschleunigbar, so die einhellige Erkenntnis.

DLSCGN_4Schnell aber muss alles gehen, wenn die technologischen Entwicklungen Schlag auf Schlag erfolgen. Deshalb braucht es in Unternehmen in punkto Arbeit eine neue Herangehensweise, so der Konsens in Köln. Konkret: eine neue Unternehmens-, Führungs-, und HR-Kultur. Eine einfache Kopiervorlage dafür gab es allerdings nicht – dafür aber vielfältige Praxisbeispiele: etwa von Judith Jungmann, Senior Vice President Human Ressources der Scout24 Gruppe, die erklärte, wie dort cross-funktionale Zusammenarbeit erleichtern wird; von Daniel Rolle, MovingIMAGE24, der das SCRUM-basierte Organisationsmodell seiner Firma vorstellte; und Karl-Heinz Reitz, Unitymedia, der berichtete, wie die ungeliebte Mitarbeiterbeurteilung zu einem Entwicklungsdialog umgebaut wurde.

Einig waren sich alle Beteiligten bei ein paar zentralen Punkten:

1. Digitalisierung ist keine Option. Sie ist eine Tatsache, die schon jetzt auf Geschäftsmodelle wie auch den Arbeitsalltag zunehmend starke Auswirkungen hat – vor denen keiner mehr die Augen verschließen kann.
2. Digitalisierung ist kein Projekt. Sondern ein permanenter Change-Prozess – und für den gelten die üblichen Regeln für die Begleitung von Veränderungen.
3. Digitalisierung muss im ganzen Unternehmen stattfinden. Nicht in eigenen, ausgelagerten Start-ups auf der grünen Wiese. Von diesen – in Anlehnung an John Kotters „Accelerate“ so genannten Schnellbooten – können maximal nette Impulse kommen. Grundsätzlich aber führt kein Weg daran vorbei, dass die behäbigen Organisationen selbst – die „Tanker“ – ihren Kurs wechseln müssen.
4. Digitalisierung ist schnell. Deshalb brauchen Unternehmen eine neue Umsetzungsstärke nach dem Motto: Erst ausprobieren, dann perfektionieren. Gefragt ist Experimentierfreudigkeit und Fehlertoleranz.
5. Digitalisierung ist Chefsache. Die Transformation muss von ganz oben initiiert und immer wieder forciert werden. Nur wenn das Top-Management selbst als Vorbild agiert, werden die Mitarbeiter folgen. Eingangsrednerin Kerstin Lomb, Managing Partner WP Board Services, ging sogar soweit zu fordern, dass die Top-Führungskräfte ein persönliches „digital Branding“ entwickeln und zu „Social Media Rockstars“ werden müssen.

Notwendig, um angesichts dieser Herausforderungen zu bestehen, ist ein neues Mindset – bei den Führungskräften, aber auch bei allen Beteiligten. Dazu gehört weniger Kontrolle und mehr Vertrauen in die Kollegen, mehr Transparenz und die Bereitschaft, Wissen zu teilen, mehr Feedback (auch von unten nach oben), weniger „Das ist nicht mein Bereich“ und mehr „Community“. Kurz: das Unternehmen als „Solidargemeinschaft“, wie Harald Schirmer das Idealbild formulierte.

Neben dem Grundkonsens gab es aber auch ein paar schöne Einzel-Erkenntnisse:
– „Mal eben die Krawatte abbinden und glauben, dass man dann eine Digital Culture hat – das reicht nicht!“ (Kerstin Lomb über den Silicon-Valley-Tourismus)

– „E-Mail ist der Friedhof des Wissens: Bei mehr als zwei Empfängern ist diese Form der Kommunikation das falsche Tool!“ (Harald Schirmer über eine Reply-Funktion, die nur in der 1-zu-1-Kommunikation sinnvoll ist)

– „Wissen wird überbewertet, was zählt ist Innovation.“ (Oliver Thylmann, Giant Swarm GmbH, über die Führung von Wissenarbeitern)

– „Performance Management ist der meistgehasste HR-Prozess – abgesehen von Entlassungen.“ (Karl-Heinz Reitz, Unitymedia über das Ergebnis einer internen Umfrage, die dem Umbau des Tools hin zu einem „Entwicklungsdialog“ vorausging)

– „Bei HR geht es nicht mehr darum, Köpfe zu verwalten, sondern Köpfe zu vernetzen.“ (Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH)

Gräßler war es auch, der im abschließenden Vortrag noch einmal grundsätzlich wurde. Um die digitale Transformation zu schaffen, muss jede Firma ganz vorne bei ihrem Businessmodell anfangen, so seine Forderung: „Entscheidend ist die Frage, wohin man will.“ Um den Weg dann zu finden, brauchen Manager eine gewisse digitale Kompetenz, um die technischen Möglichkeiten zu verstehen. Wichtiger als alles andere aber ist die menschliche Seite, betonte der Chef eines Spezialanbieters von HR-Informationssystemen. „Es geht darum, sich in eine empathische Führungskraft zu entwickeln“, forderte Gräßler. Und HR ist prädestiniert dafür, ihnen dabei zu helfen, so sein Schlusswort – das er trotz nahem Anpfiff übrigens noch vor einem gut gefüllten Saal hielt. Wenn das kein Erfolg ist.


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16. Juni 2016 | Von Nicole Bußmann

Mit dem Sonderzug zum Musterbruch: „Sinnvoll Dinge anders tun“

Wer auf Reisen geht, setzt sich stets der Gefahr aus, Erfahrungen zu machen, die nicht zu den bislang gesammelten passen. Diese Erkenntnis machen sich die Managementberater Musterbrecher zu nutze. Vom 13. bis 14. Juli begeben sie sich mit etwa 30 Teilnehmern auf Expedition. Das Reiseziel: eine Veränderung der Haltung. Die Stationen: zwei innovative Unternehmen. Stefan Kaduk, einer der Initiatoren des Musterbrecher-Express, erläutert die Idee.

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Herr Kaduk, in knapp einem Monat geht es los. Zusammen mit einigen Führungskräften begeben Sie sich auf Lernreise. In wenigen Worten: Was ist das Besondere am „Musterbrecher-Express“?

Stefan Kaduk: Wir besuchen mit unserem eigenen Musterbrecher-Sonderzug zwei hochspannende Unternehmen, die wir in unserem letzten Buch und in unserem Dokumentarfilm untersucht haben. Es ist aber nicht nur eine Exkursion, denn auch während der Fahrt passiert eine Menge. Managementvordenker Lars Vollmer und Margret Rasfeld, Gründerin von Schule im Aufbruch, werden mit dabei sein. Es gibt an Bord Vorträge und Dialoge, und auf dem Rückweg werden wir in Kleingruppen das Erlebte diskutieren, damit jeder einen Transfer auf seinen individuellen Kontext herstellen kann.

Warum haben Sie als Ort der Begegnung einen Zug gewählt? Eine Metapher?

Ich möchte gar nicht zu viel in dieses Format hineininterpretieren. Aber eine Zugfahrt hat für mich immer noch etwas Magisches, auch wenn ich manchmal die Hälfte der Woche in der Bahn sitze. Und da die Teilnehmer unserer eintägigen Pilotfahrt im vergangenen Jahr vom »Klassenfahrtcharakter mit Lerneffekt« ziemlich angetan waren, haben wir nun das 48-Stunden-Programm aufgelegt.

Sie sind weder die ersten noch die einzigen, die sich mit ihren Teilnehmern auf die Reise begeben. Denken wir nur an die Heerscharen, die aktuell ins Silicon Valley pilgern, um von den Tech-Firmen im mächtigen kalifornischen Tal zu lernen. Wohin führt Ihr Zug, und was kann man bei den einzelnen Stationen lernen?

Das stimmt, die Idee einer Lernreise ist nicht neu. Uns geht es aber weniger darum, auf effiziente Art und Weise besonders spektakuläre Methoden oder Instrumente kennenzulernen. Das wäre der alte Best-Practice-Gedanke. Wir haben mit allsafe JUNGFALK und RWD Schlatter bewusst nur zwei Stationen im Programm: Unsere Gäste sollen genug Zeit haben, Erfahrungen zu sammeln – und nicht nur Erlebnisse konsumieren. Musterbrechen ist eine Haltungsfrage. Die Geschäftsführer der beiden zu besuchenden Firmen, Detlef Lohmann und Roger Herzig, nehmen sich persönlich für unsere Gäste Zeit und bieten ihnen die Gelegenheit, dem besonderen Geist ihrer Organisationen nachzuspüren. Vor Ort ist genug Zeit vorhanden, mit den Verantwortlichen und mit Mitarbeitenden der beiden Unternehmen zu sprechen und diese in ihrem Arbeitskontext zu erleben.

Wie haben Sie die Stationen ausgewählt?

Wir hatten die beiden Firmen bereits für unser letztes Buch unter die Lupe genommen. Beide Firmen »verschwenden« massiv in Menschen, um hochgradig effizient zu sein – nur scheinbar ein Widerspruch. Zudem: allsafe hat sämtliche Abteilungen abgeschafft, interessanterweise in Zusammenarbeit mit den Abteilungsleitern. Bei RWD hält man sich schon lange nicht mehr mit Reportings auf – es gibt seit zehn Jahren keine mehr. Musterbrecher sind für uns Unternehmen, die sinnvoll Dinge anders tun und trotzdem nach klassischem Ermessen erfolgreich sind. allsafe JUNGFALK hat beispielsweise in 13 Jahren den Umsatz vervierfacht, den Gewinn verzwölffacht und die Zahl der Mitarbeitenden fast verdreifacht.

Hand aufs Herz: Glauben Sie, dass die Beschäftigung mit den Firmen, die anders, agiler, innovativer… führen und arbeiten, die Arbeitswelt wirklich verändern kann?

Wenn wir nicht glauben würden, dass neue und im positiven Sinne irritierende Erfahrungen zur Veränderung von Haltungen beitragen können, hätten wir vor über 15 Jahren nicht mit dem Musterbrecher-Forschungsprojekt beginnen dürfen. Klar ist aber auch: Es reicht nicht, sich mit Musterbrechern zu beschäftigen, sondern man muss damit beginnen, selbst Muster zu brechen.

Für welche Art Teilnehmer ist die Lernreise gedacht? Bzw. wer wird sich nicht angesprochen fühlen?

Wer auf Reisen geht, setzt sich stets der Gefahr aus, Erfahrungen zu machen, die nicht zu den bislang gesammelten passen. Stets drohen das Unerwartete und neue Einsichten – wenn man sie denn nicht organisatorisch von vornherein ausschließt. Wer diese Überraschungsmomente schätzt, wird sich im Musterbrecher-Express gut aufgehoben fühlen.

Was ist das Ziel der zwei Tage on the road? Über welches Feedback der Teilnehmer würden Sie sich freuen?

Noch mehr als ein spontanes Feedback nach der Rückkehr würde mich die E-Mail einer Teilnehmerin nach einem Jahr freuen, in der sie berichten würde, dass die Reiseerfahrungen immer noch in ihrem Führungsalltag präsent seien und zu Experimenten geführt hätten. Und natürlich, dass sie ihr gesamtes Team für die nächste Fahrt mit dem Musterbrecher-Express anmelden wird …

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Foto: Der Musterbrecher-Express ist eine Idee von den Managementberatern Stefan Kaduk (links) und Dirk Osmetz.

Weitere Infos gibt es hier.


Kommentare (0) | Kategorie: Lernen & Lehren, Management & Führung

10. Juni 2016 | Von Nicole Bußmann

Michael Gestmann ist tot

Bildschirmfoto 2016-06-10 um 12.55.19Eine traurige Nachricht: Michael Gestmann ist tot. Der PR-Fachmann ist am 6. Juni überraschend gestorben.

Der Verlag managerSeminare trauert, verbindet die Redaktion mit Gestmann doch eine lange, vertrauensvolle Zusammenarbeit. Gestmann war kein PR-Berater, der den Redakteuren in ihren Job reinreden wollte. Vielmehr war er ein aufmerksamer und schlauer Medienprofi, der nicht nur die Belange seiner Kunden im Blick hatte, sondern auch über großes redaktionelles Know-how verfügte. Er verstand Redaktion und war daher ein stets willkommener Gesprächspartner. managerSeminare wird Michael Gestmann stets in ehrenvoller Erinnerung behalten.


Kommentar (1) | Kategorie: Markt & Meinung

9. Juni 2016 | Von Nicole Bußmann

40 Jahre GABAL: 40 Jahre Weiterbildungsgeschichte

Es war das Jahr 1976, als der Verein GABAL das Licht der Welt erblickte, am vergangenen Wochenende nun beging der Weiterbildungsverein sein 40. Jubiläum. 120 Teilnehmer konnten die Jubiläums-Impulstage nach Seeheim-Jugendheim ins Trainingscenter der Lufthansa locken. Ein kunterbuntes Programm und einige Ehrungen zeichneten das Wochenende aus.

Es ist inzwischen ein Stück Zeitgeschichte, Weiterbildungsgeschichte. Auch wenn der Ton knistert und das Bild wackelt, kaum sieht man die Grande Dame der Weiterbildung auf der Leinwand, ist jede Qualitätsdiskussion um die Videoaufzeichnung vergessen. Vera F. Birkenbihl füllt mit ihrer Stimme den in Abendsonne getauchten Seminarraum, der für die Gala am ersten Veranstaltungstag des GABAL-Kongresses hergerichtet wurde. Leises Gemurmel begleitet die Ausführungen von Vera F., denn jeder im Raum verbindet mit der Koryphäe, die im September 2011 verstarb, eine eigene Geschichte. Sie war ein eigenwilliger Mensch, recht kauzig, dabei anregend und unterhaltsam. Für viele erst besser verstehbar worden, als bekannt wurde, dass sie am Asperger-Syndrom litt. Dass Vera F. Birkenbihl im Rahmen der GABAL-Jubiliäumstage gehuldigt wurde, hatte einen Grund, zählte ihr Buch “Stroh im Kopf” doch zu den ersten Buchtiteln, die im Gabal-Verlag erschienen sind. Und dieser Verlag wiederum ging aus dem GABAL-Verein hervor.

„Gesellschaft zur Förderung anwendungsorientierter Betriebswirtschaft und aktiver Lehrmethoden in Fachhochschule und Praxis” hieß der Verein 1976, als ihn Hardy Wagner mit einigen weiteren Personen gründete. Längst hat sich der Verein von seinem langen und schwierigen Untertitel verabschiedet bzw. kommmuniziert nur noch das Akronym GABAL.

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Gründer Hardy Wagner, inzwischen 84 Jahre alt und immer noch aktiv, ist an dem Abend in Seeheim ebenso zugegen wie weitere Mitstreiter, die Weiterbildungsgeschichte geschrieben haben. Und so tauchen wir in die Geschichte: Wagners Idee einer “GABAL-Schriftenreihe für Ihren persönlichen Erfolg” führte zur späteren Gründung des GABAL-Verlags. Zudem war er 1990 an der Gründung des Verlags managerSeminare beteiligt, der vorerst in diese Schriftenreihe einsortiert wurde. Heute lässt sich Hardy Wagner jedoch am liebsten mit der von ihm 2002 gegründeten Stiftung STUFEN des ERFOLGS in Zusammenhang bringen, wie seine interviewartig hervorgebrachten Erinnerungen am Gala-Abend zeigen.

Neben Wagner kommt am Galaabend unter anderem Hans Bürkle zu Wort, ebenfalls GABALIST der ersten Stunde, und kaum zu trennen von der Engpasskonzentrierten Strategie (EKS) und seinem Erfinder Wolfgang Mewes, sowie Helmut Jünger, der den Gabal-Verlag übernahm und 1988 die heutige Zeitschrift “wirtschaft & weiterbildung” gründete. Ihm wird am Abend mit der Ehrenmitgliedschaft im Verband gedankt.

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Auch, wenn der Abend die Erinnerungen hervorbringt, steht im Vordergrund der Gesamt-Tagung keineswegs die Vergangenheit. Mit Ausnahme einer skurril-anmutenden Impro-Darstellung unter der Regie von Rudolph Müller, die auf die Anfänge des Verbands Bezug nimmt, bezieht sich das Programm auf Gegenwart und Zukunft des Trainerlebens. Auf die Bühne gebracht wird eine wild-bunte Mischung von Vorträgen zu den Themen Hirnforschung, Social Media, Marketing, Persönlichkeit und Work-Life-Balance. Als ein “Kaleidoskop, das den 360-Grad-Blick auf die reich sprießende Landschaft ermöglicht”, beschreibt Hanspeter Reiter, Vorstandssprecher der GABAL ev., die Zusammenstellung in dem zur Tagung gereichten, aufwendig zusammengestellten Workwork.

Einen roten Faden lassen die Impulstage bis zum Ende vermissen, scheinbar stört das die Anwesenden aber nicht. Wer Zukunftswissen aufnehmen will, findet in einigen Vorträgen Gedanken dazu. In Twitter-Manier einige Aussagen:

– „Kontakte in den Social Media sind wie Spielgeld bei Monopoly.“ (Joachim Rumohr zur Bedeutung von Xing & Co.)
– „Finden Sie heraus, wer Sie sind, und dann tun Sie es mit Absicht.“ (Sylvia Löhken zitiert Dolly Parton)
– „Passen Sie auf, was in Ihr Gehirn reinkommt. Ist es Müll, haben Sie auch nur Müll im Gehirn.“ (Klaus Krebs zum Thema Fokussierung)
– „Think disruptive – werden Sie zum Chief Destruction Officer. Fragen Sie sich: Wann fliegt Ihr Business auseinander?“ (Carl Naugthon über Veränderungsmanagement)
– „Leben Sie nicht im Hier und Jetzt, dann ist Ihre Zukunft schon verbraucht. Es ist unverantwortlich, nicht über die Zukunft nachzudenken.“ (Pero Micic über unsere Zukunftsdummheit)
– „Denken Sie nicht in Werkzeugen wie Coaching, Training, Beratung. Denken Sie in den Ergebnissen, die Ihre Zielgruppe haben will.” (Renee Moore über das Business von Weiterbildern)

Der Verlag managerSeminare gratuliert GABAL e.V. von Herzen zum 40. Jubiläum.
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Foto 1: Skurriles Impro-Theater: Links auf der Bühne GABAL-Gründer Hary Wagner.
Foto 2: Carl Naughton on stage. Die Impulstage lockten mit einem bunten Programm etwa 120 Teilnehmer.
Fotoquelle: Matthias Böhme/GABAL


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