Marktübersicht: Zehn Persönlichkeitsinstrumente im Überblick

Persönlichkeit beschreibt das Maß an Selbsterkenntnis, das man als Individuum bzw. Führungskraft auf seinem bisherigen Lebens- und Berufsweg gewonnen hat. Das Tempo auf diesem langen Weg zu erhöhen versprechen Persönlichkeitsinstrumente. Einen schnelleren Erkenntnisgewinn erhoffen sich dabei nicht nur diejenigen, die sich diesen Tests unterziehen. Auch die Personalabteilungen in Unternehmen streben danach, ihre Personalentscheidungen mit einer möglichst hohen Erfolgsquote zu treffen. Doch inwieweit sind diese Hoffnungen realistisch?

Wie stellt sich der Markt dar?

In den USA sowie den europäischen Nachbarländern ist der Einsatz von Persönlichkeitsinstrumenten zum Zwecke der Personalplatzierung nichts Ungewöhnliches. Deutsche Unternehmen zeigen sich in dieser Hinsicht noch äußerst zögerlich und zurückhaltend. Der Einsatz beschränkt sich meistens auf Verhaltens- und Teamtrainings, dient dort vornehmlich der Sensibilisierung der Teilnehmer und ist für diese meist ohne unmittelbare Konsequenzen auf ihren Arbeitsplatz verbunden.

Im Rahmen von Assessment Centern sind Persönlichkeitstests noch mithin am häufigsten zu finden, genießen aber bei vielen ein zweifelhaftes Image. Zurückzuführen ist dies meist auf schlichte Unkenntnis auch auf Seiten der Personalverantwortlichen. Von übertriebenen Erwartungen hinsichtlich der Aussagekraft der Ergebnisse über den schlichtweg zweckentfremdeten Einsatz bis zu einfachen handwerklichen Fehlern - zum Beispiel werden die Ergebnisse der Tests den Teilnehmern vorenthalten - reichen die Möglichkeiten dessen, was bei der Verwendung von Persönlichkeitsinstrumenten alles schief laufen kann.

Zudem gibt es bei den auf dem Markt befindlichen Verfahren hohe Unterschiede hinsichtlich der Qualität und wissenschaftlichen Fundierung, die zu beurteilen auch für Personalverantwortliche oft ein Buch mit sieben Siegeln ist. Für die Testkandidaten bleibt dann bisweilen der verheerende Eindruck zurück, dass das Instrument offenbar genau das nicht zu leisten in der Lage ist, wofür es eigentlich eingesetzt wird: nämlich Transparenz und Entscheidungsklarheit zu schaffen.

Differenzierte Tests geben dem Personalentscheider oder Trainer einen kompakten Überblick darüber, wie ein Mitarbeiter oder Teilnehmer sich in den wesentlichen, berufsrelevanten Feldern der Persönlichkeit selbst einschätzt - z.B. seine Motivstruktur, soziale Interaktion, Arbeitsweise und psychische Stabilität. Im Vorstellungs- oder Beförderungsgespräch braucht er daher nicht bei 'Null' anzufangen, sondern hat bereits zahlreiche Anknüpfungspunkte. So kann der Personaler gezielt nachhaken, was das Selbstbild des Teilnehmers in Bezug auf die Stellenanforderungen bedeutet oder wie sich widersprüchliche Aussagen erklären lassen.

Persönlichkeitstests als Entscheidungshilfe nutzen

Persönlichkeitstests sind kein K.o.-Kriterium, sondern eine Entscheidungshilfe. Das persönliche Gespräch mit dem Testkandidaten schützt immer noch am besten vor allzu einfachen Schlussfolgerungen wie z.B. dem schlichten Abgleich von Soll- und Ergebnisprofil. Zudem ist eine überdurchschnittlich ausgeprägte Stärke nicht immer positiver zu bewerten als ein guter Durchschnitt. Sie kann sich gerade in der späteren Zusammenarbeit als negativ erweisen, weil Kollegen die Stärke als Prinzipienreiterei erleben. Ergo: Profilergebnisse mathematisch zu ordnen ist keine Entscheidungshilfe - im Gegenteil.

Unerlässlich ist daher das ausführliche Gespräch mit dem Kandidaten über die Ergebnisse, in dem Widersprüche und Auffälligkeiten thematisiert und geklärt werden können. Folgende Fragen helfen dabei:

• Wo sieht der Kandidat selbst seine Stärken und Schwächen? Schätzt er diese realistisch ein? Wo überschätzt bzw. unterschätzt er sich?
  
• Kann sich der Teilnehmer mit den Ergebnissen identifizieren? An welcher Stelle passen die Ergebnisse nach seiner Einschätzung nicht? Warum?
  
• Inwieweit passt die Selbsteinschätzung des Kandidaten zu den überfachlichen Anforderungen am Arbeitsplatz wie z.B. zu eigenverantwortlichem Handeln, Kontaktfähigkeit etc.?
  
• Harmonieren die Ergebnisse mit den Eindrücken von Außenstehenden, wie z.B. den Beobachtern in einem Assessment Center, Seminarteilnehmern und Kollegen?
  
• Welche Chancen und Risiken ergeben sich in der Zusammenarbeit verschiedener Personen - z.B. bezüglich der Verteilung von Stärken und Schwächen in Projektteams?

Was wurde untersucht?

Für die Marktübersicht wurden zehn Persönlichkeitstests unter die Lupe genommen. Folgende Punkte wurden dabei näher betrachtet:

• Kurzbeschreibung
  
• Einsatz
  
• Durchführungsmodalitäten
  
• Bearbeitungszeit
  
• Kosten
  
• Kontaktadresse

Zehn Persönlichkeitsinstrumente im Überblick

Die Marktübersicht sowie Hintergrundinformationen zum Thema Persönlichkeitsinstrumente im Überblick (aus: 'Jahrbuch Seminare 2004') können Sie hier als PDF-Datei laden.