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Persönlichkeit beschreibt das Maß an Selbsterkenntnis, das man als Individuum auf seinem bisherigen Lebens- und Berufsweg gewonnen hat. Das Tempo auf diesem langen und gemeinhin auch beschwerlichen Weg zu erhöhen versprechen inzwischen einige Dutzend Instrumente und Modelle, die Aufschluss geben über bevorzugte Denkstile, Motivation, Temperament und persönliche Verhaltenspräferenzen. Unsere Marktübersicht hat 15 Persönlichkeitsinstrumente für Sie unter die Lupe genommen.
Zum eher zweifelhaften Image dürften nicht zuletzt die ganzen Batterien psychologischer Eignungstests geführt haben, denen sich Bewerber oder Kandidaten eines Assessment-Centers bisweilen immer noch unterziehen müssen. Der Eindruck, der Bewerber würde von seinem Arbeitgeber in spe eher verhört denn nach seinen Fähigkeiten befragt, ist dabei durchaus nachvollziehbar.
Viele psychologische Testverfahren stammen mangels Alternativen ursprünglich aus dem klinischen, genauer gesagt dem psycho-pathologischen, Bereich und wurden mehr oder weniger unverändert adaptiert.
Skurril - und arbeitsrechtlich in jedem Fall inakzeptabel - muten beispielsweise die Aussagen aus dem Minnesota Multiphasi Personality Inventory (MMPI) an, die der Bewerber mit 'stimmt', 'stimmt nicht' oder 'zweifelhaft' zu beantworten hat. Dazu zählen: 'Einmal oder mehrmals im
Monat habe ich Durchfall.' 'Ich höre seltsame Dinge, wenn ich alleine bin.' 'Meine Seele verlässt manchmal den Körper.' - Dass der Test zur Diagnose von Verhaltensstörungen entwickelt wurde, ist eigentlich offensichtlich. Nichtsdestotrotz fand der MMPI Eingang in zahlreiche Personalabteilungen - unter anderem sogar bei öffentlichen Arbeitgebern zwecks Übernahmeprüfung angehender Beamter.
Beinahe schon harmlos mutet da das Statement aus dem Freiburger Persönlichkeits-Inventar an, das da lautet: 'Ab und zu erzähle ich auch einmal eine Lüge.' Der durchaus hintersinnigen Überlegung, ob man auf diese Aussage wahrheitsgemäß und ehrlich antworten soll, widmete sich schließlich eine ganze Litanei an so genannter Test-Knacker-Literatur mit mehr oder weniger sinnvollen Empfehlungen.
Spätestens an diesem Punkt wird deutlich: Der eigentlichen Persönlichkeit kommt man mit diesen Tests nicht (mehr) auf die Spur - als Bewerber ebenso wenig wie als Arbeitgeber, der dem Kandidaten hinter die vermeintliche Fassade schauen möchte. Zumal die an sich wichtigste Frage ohnehin unbeantwortet bleibt: Ob der Mitarbeiter in spe die passenden Anlagen und die Befähigung mitbringt, um sich der zukünftigen Aufgabe mit Engagement und hoher Eigenmotivation zu widmen.
Welcher Nutzen lässt sich aus einem Ergebnis ziehen, das nur eine Selbstbeschreibung ist? - Die Beschreibung gibt dem Personalentscheider oder Trainer einen kompakten Überblick darüber, wie ein Mitarbeiter oder Teilnehmer sich in den wesentlichen, berufsrelevanten Feldern der Persönlichkeit selbst einschätzt - z.B. seine Motivstruktur, soziale Interaktion, Arbeitsweise und psychische Stabilität. Im Vorstellungs- oder Beförderungsgespräch verfügt er damit über zahlreiche Anknüpfungspunkte, um z.B. zu erörtern, was das Selbstbild des Teilnehmers in Bezug auf die Stellenanforderungen bedeutet. Bei widersprüchlichen Aussagen kann er zudem gezielt nachhaken.
Für den Mitarbeiter selbst eröffnen die Resultate selten gänzlich neue Einsichten in seine Persönlichkeit. Wesentlich häufiger liefern sie eine Bestätigung dessen, was er immer schon intuitiv wusste, jetzt aber auf Basis des Persönlichkeitsinstruments besser einzuordnen und gezielter zu nutzen weiß. Wer seine Arbeitspräferenzen kennt und sie im Rahmen seiner Tätigkeit einsetzen kann, hat in der Regel auch weitaus weniger Motivationsprobleme und reagiert bei Schwierigkeiten gelassener und selbstbewusster. Das Lernen auf der Basis vorhandener Präferenzen fällt leichter und erfolgt auch objektiv schneller als in Bereichen, in denen man nur eine gering ausgeprägte Präferenz besitzt.
Für die Wahl des richtigen Berufs oder der passenden Aufgabe ist dies von essenzieller Bedeutung. Denn nur in einem Tätigkeitsfeld, das man mit den Stärken seiner Persönlichkeitsstruktur im eigentlichen Sinne des Wortes auszufüllen weiß, wird man letztlich
zufrieden sein und gute Ergebnisse liefern, ohne sich permanent zu überfordern. Und das
wiederum ist Voraussetzung und Ansporn, um besser zu werden. Das Können ist dann die logische Konsequenz des Wollens.
Ob die erfassten Aspekte des Selbstbildes nützliche Informationen geben, hängt natürlich von der Qualität sowie Passung der Fragen und Skalen ab. Letztere zeigen je nach Art des Instruments Unterschiedliches an:
Für die Marktübersicht wurden 15 Persönlichkeitstests unter folgenden Punkten betrachtet:
Die Marktübersicht sowie einen Fachartikel mit Hintergrundinformationen zum Thema 'Persönlichkeitsinstrumente - ein Blick ins Ich?' (aus: 'Jahrbuch Seminare 2008') können Sie hier als PDF-Datei laden.
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