Checkliste: Zielvereinbarungsgespräche

Zielvereinbarungen zählen zu den Top-Themen in der Mitarbeiterführung. In der Praxis wird das Instrument jedoch häufig unterschätzt, da Führungskräften die Erfahrung im Finden und Definieren von Zielen fehlt. Wer einen messbaren Zielerfolg erzielen will, muss bestimmte Punkte beachten.

1. Zielfixierung

• Ziel: Was soll erreicht werden? Wie lautet das konkrete Ziel (Nutzen, Sinn und Zweck, Endzustand)?
  
  
• Inhalt: Was beinhaltet und was umfasst das Ziel?
  
  
• Strategie: Mit welcher Schwerpunktaktivität ist das Ziel zu erreichen?
  
  
• Maßnahmen: Was muss im Einzelnen dafür getan werden, dass das Ziel erreicht werden kann?
  
  
• Rahmen: Welchen Handlungsspielraum muss der Mitarbeiter haben, damit er selbstverantwortlich und selbstständig aktiv werden kann (Budget, Personal, Arbeitsmittel u.a.)?
  
  
• Zeitbedarf: Bis zu welchem Zeitpunkt muss das Ziel erreicht sein?

2. Kompetenzen

• Mitarbeiter/Vorgesetzter: Wer hat die Kompetenz, sich mit bestimmten Personen zusammenzusetzen, um das Ziel zu erreichen?
  
  
• Ressourcen: Wer darf welche Kompetenzen, Ressourcen, Mittel einsetzen? Wo liegen die Grenzen? Welche Reserve besteht, falls die vorhandenen Mittel nicht ausreichen?
  
  
• Verantwortungen: Wer trägt welche Verantwortung für welche Aktivitäten?
  
  
• Schnittstellen: Welche zusätzlichen Regelungen müssen vereinbart werden?
  
  
• Rahmen: Welcher Rahmen, welche Grenzen müssen eingehalten werden?

3. Messen und Sicherstellen

• Messen: Welche Kriterien (Statistiken, Tabellen, Vorjahresergebnisse u.a.) sind für die Messung der Zielerreichung heranzuziehen?
  
  
• Sicherstellen: Welche Meilensteine müssen eingehalten werden, damit die schrittweise Erreichung der Ziele überprüft und damit sichergestellt werden kann?
  
  
• Kontrolltermine: Welche Zwischentermine müssen vereinbart werden, damit der eingeschlagene Weg rechtzeitig bestätigt oder korrigiert wird? Wann ist der Endtermin?

4. Zielformulierungen

• Verständlich und präzise: Die Zielformulierung darf keine Fehlinterpretationen und Missverständnisse zulassen. Es ist genau festzulegen, was bis wann unter welchen Voraussetzungen erreicht werden soll. Bei Vorgaben für Einkaufspreise muss z.B. festgelegt werden, ob der angestrebte Preis auch die Fracht-, Zoll- und Verpackungsgebühr enthalten soll.
  
  
• Überschaubar: Es sollten nicht mehr als drei bis maximal sieben Ziele pro Mitarbeiter und Jahr formuliert werden.
  
  
• Widerspruchsfrei: Ziele des Unternehmens dürfen nicht gegeneinander konkurrieren; eine abteilungsübergreifende Abstimmung ist nötig.
  
  
• Herausfordernd: Ziele sollten den Mitarbeiter bei seinem Ehrgeiz packen.
  
  
• Erreichbar: Es muss eine reelle Chance bestehen, dass der Mitarbeiter die Ziele erreicht.
  
  
• Beeinflussbar: Die Zielerreichung darf nicht von Faktoren abhängen, die der Mitarbeiter nicht steuern kann.
  
• Messbar: Anhand von konkreten Zahlen und Daten muss sich später überprüfen lassen, ob und inwieweit die Ziele erreicht wurden.
  
• Zulässig: Ziele dürfen nicht gegen Regeln der Unternehmensethik oder gar gegen Gesetze verstoßen.
  
  
• Positiv: Ein Ziel besagt, was erreicht werden soll, und nicht, was zu vermeiden ist.

5. Ablauf des Zielvereinbarungsgesprächs

Im Zielvereinbarungsgespräch erreicht man das Gesprächsziel am besten Schritt für Schritt. Ein erfolgreiches Gespräch durchläuft zehn Phasen:

1. Erläuterung von Gesprächsziel und -ablauf
   
   
2. Ermittlung der bisherigen Zielerreichungen
   
   
3. Gemeinsames Erarbeiten der Gründe für Zielabweichungen
   
   
4. Ermittlung des variablen Entgelts
   
   
5. Vorstellen der Ziele des Unternehmens, des Bereiches und der Abteilung
   
   
6. Vorschläge des Mitarbeiters zu den künftigen Zielen
   
   
7. Ziele für die kommenden 12 Monate aus Sicht der Führunkgskraft
   
   
8. Zielvereinbarung
   
   
9. Vereinbarung zu den Voraussetzungen und Hilfestellungen
   
   
10. Koppelung der Zielvereinbarungen an das variable Entgelt