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Change Management mit den Menschen
2. Auflage 2011, 419 S., geb.
Ein Change Management in Unternehmen gelingt nur, wenn es mit den Menschen vollzogen wird, die in der Organisation wirken. Nur die Menschen können neue Strukturen mit neuem Leben erfüllen. Sie können einen Wandlungsprozess aber auch scheitern lassen, wenn sie Widerstand leisten. Die Autoren demonstrieren ganz praxisbezogen, wie es gelingt, die wesentlichen gruppendynamischen Prozesse zu identifizieren, ihre Kräfte positiv zu nutzen und zerstörerische Energien in Schach zu halten. Die Autoren beschreiben konkrete Instrumente, mit denen verantwortliche Manager, Berater sowie Menschen, die von Wandlungsprozessen betroffen sind, das eigene Verhaltensrepertoire erweitern können.
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| Teil I: Das Umfeld, in dem wir uns bewegen – Gruppendynamik im Kontext unterschiedlicher Organisationsarchitekturen | ||
| 1. Organisationsstrukturen: Nichts bleibt, wie es einmal war | ||
| Alle müssen besser werden... • Drei Kerngedanken der neuen Architektur einer Organisation • Der Pro- zess des Übergangs zur neuen Form • Ungeplante Nebeneffekte • Pflegebedürftige Gruppenstruktur | ||
| 2. Change Management im Rahmen der neuen Organisationsarchitekturen und die Renaissance der Gruppendynamik | ||
| Die Geister, die ich rief... • Warum auch wechselnde Ungleichheiten stabilisierende Wirkung haben können • Organisationen sind Kinder ihrer Zeit • Eine Erbsünde der Organisation – und wie wir Buße tun • Exkurs 1: Was nicht im Organigramm steht • Exkurs 2: Mikropolitik | ||
| 3. Die modernen Konzepte im Großversuch und ihre gruppendynamische Dimension | ||
| Die klassische Projektorganisation • Die organisatorische Matrix • Netzwerke | ||
| 4. Warum so viele Vorhaben scheitern | ||
| Der Manager als Macher • Versachlichung – ein typisches Merkmal der Geschäftssprache • Vorwand: Zeitdruck • Mentales Modell: Der Mensch als Maschine • Angst und fehlendes Vertrauen | ||
| 5. Merger und Akquisition: Von allein wächst nichts zusammen | ||
| Verräterische Symptome • Die übliche Methodik des Vorgehens • Aktion: Geheime Kommandosache • Im Zentrum des Interesses: Betriebswirtschaftliche Analysen • Anfänge sind durch Abgrenzung, Vor- sicht und Sorge um sich selbst gekennzeichnet • Geschwisterneid und Geschwisterrivalität • Bedürfnis nach Sicherheit – und der Ruf nach klarer Führung • Empfehlungen | ||
| 6. Familiendynamik im Unternehmen | ||
| Aus dem Leben gegriffen... • Die besonderen »familienbedingten« Herausforderungen im Allgemeinen... • ... und im Besonderen • Gruppendynamische Spezialitäten • Erfolg versprechende Steuerungssysteme | ||
| 7. Antriebsenergie für Veränderung – Treibstoff Gruppendynamik | ||
| Weg von... dem derzeitigen veränderungsbedürftigen Zustand • Hin zu... einer gemeinsamen Vorstel- lung von einer attraktiven Zukunft • Das Sowohl-als-auch: Balance zwischen Struktur und Verhalten, zwischen Sach-Logik und Emotionen • Top-down und bottom-up | ||
| Teil II: Ein Blick hinter die Kulissen – Veränderungen und der Faktor Gruppe | ||
| 1. Individuum, Flexibilität, Veränderung – und die Rolle der Gruppendynamik | ||
| Gruppendynamische Basiserfahrungen: Bedeutung von Bezugsgruppen und Bezugspersonen • Schritte im Veränderungsprozess – und die Rolle der Gruppen(dynamik) • Unsicherheit als Ursache für Stress und Krankheit • Und die Moral von der Geschicht´... | ||
| 2. Die Funktion der Gruppe und ihr Innenleben | ||
| Wozu dient die Gruppe? • Anfangssituationen und die Psycho-Logik von Widerstand • Durchgängige Muster in Gruppen • Die Gruppe als Energiesystem • Dreh- und Angelpunkt: Kommunikation | ||
| 3. Mythos Führung | ||
| Das konventionelle Bild von Führung • Ableitungen • Ein gruppendynamisches Führungskonzept • Der Projektleiter – das Herz aller Dinge • Primus inter Pares • Die Delegierten-Runde • Herrenreiter und In- dianer • Profis und Lehrlinge • Modell Handwerkskammer • Wir sind alle gleich oder: Keiner darf sich profilieren • Zeitgemäße Führung? • Verlockungen zur Inkonsequenz • Mittel und Wege | ||
| 4. Die Neurosen der Chefs | ||
| Einflussfaktoren des Verhaltens • Musterbeispiele | ||
| 5. Teams als Schlüssel zur Hochleistungsorganisation? | ||
| Welche Voraussetzungen braucht ein Team? • Aufgabenfelder integrierter Teams und Kennzeichen von Entwicklungsstörungen | ||
| 6. Die Sache mit den Gefühlen | ||
| Die Spitze des Eisbergs – und was darunter liegt • Die Flucht in die Versachlichung und ihr Preis • Das Zusammenspiel zwischen Sachebene und Beziehungsebene • Nicht psychologisieren um jeden Preis • Spezielle Formen der Notlüge | ||
| 7. Die Kunst der sozialen Wahrnehmung | ||
| Von der Sinnesreizung zur Wahrnehmung • Voraussetzungen und Einflussfaktoren bei der Wahrneh- mung • Die Wahrnehmung von Mensch zu Mensch • Wahrnehmung als Konstruktion von Wirklichkeit • Wahrnehmung steuert Verhalten | ||
| 8. Die Kunst des Feedback | ||
| Begriffsklärung und Geschichtliches • Die Bedeutung von Feedback • Probleme beim Feedback-Ge- ben • Probleme beim Feedback-Annehmen • Feedback einfordern • Feedback: Ziele, Chancen und Voraussetzungen • Spielregeln • Management der Veränderungen – und die Rolle von Feedback • Feedback und Kommunikation • Vier hilfreiche Regeln für persönliches Feedback • Anleitung zum Schutz vor Feedback – ein Paradox | ||
| 9. Virtuelle Teams | ||
| Das Neue an den neuen Kommunikationstechnologien • Neues Spiel, neue Chancen? | ||
| Teil III: Der Werkzeugkasten: Konzepte, Instrumente und Verfahren | ||
| 1. Die Unterwelt von Gruppen – und wie man sie erkundet | ||
| Bilder und Collagen • Stellübungen und Skulpturen • Psychodramatische Aufstellungen | ||
| 2. Selbsteinschätzung und Feedback | ||
| Übung zur Selbst- und Fremdeinschätzung in einer gruppendynamischen Veranstaltung • Gruppendyna- misches Kompetenzportfolio • Gruppendynamisches Resümee – »Gepäckkontrolle« als Zeitreise • Der Lebensweg: Gruppen, die mich geprägt haben | ||
| 3. Teamentwicklung – Konzepte und Modelle | ||
| Warum Teamentwicklung – und was heißt das? • Schlüsselrollen in Teams • Der dynamische Lebens- lauf von Teams – Phasen und Aspekte der Gestaltung • Standortbestimmung durch Selbstreflexion und Feedback • Intervention in schwierigen Gruppensituationen • Erfolgsfaktoren von Teams – eine Check- liste • Fremdbilder: Unser Team in den Augen von... • Team-Audit • Balanced Scorecard • Projektsuper- vision im Team | ||
| 4. Konzept einer gruppendynamisch orientierten Bereichsentwicklung | ||
| Die Ausgangssituation • Die übergreifende Zielsetzung • Das konkrete Vorgehen | ||
| 5. Konzept eines praxisbezogenen gruppendynamischen Trainings Soziale Kompetenz | ||
| Grundprinzipien • Durchgängige Ziele • Das Trainingsdesign • Protokoll eines Ablaufs • Warum Trainer? Ihre Rolle und Kompetenz | ||
| 6. Führungsaufgabe: Einführung und Abbau von Mitarbeitern | ||
| Die Einführung neuer Mitarbeiter • Der Aufbruch zu neuen Ufern • Führungsaufgabe Stellenabbau • Anregungen | ||
| 7. Networking | ||
| Die Darstellung • Die Bewertung • Die Analyse | ||
Wenn Klaus Doppler, der Autor des fast schon legendären und wegweisenden Buches 'Change Management', eine neue Veröffentlichung auf den Tisch
legt, die sich mit dem gleichen Thema auseinandersetzt wie das von ihm verfasste, oben erwähnte Standardwerk, so lässt dies aufhorchen. Gibt es neue Erkenntnisse oder Entwicklungen,die das einst Gesagte obsolet werden lassen? Oder ist Unternehmenswandel gegen Widerstände – so auch der Titel des Buches – völlig losgelöst von Change Management zu betrachten?
Ausgangspunkt der Lektüre ist die ernüchterndeTatsache, dass Veränderungsprozesse in Organisationen nach wie vor viel zu oft scheitern, obwohl angesichts fachlich fundierter Hilfestellung durch die einschlägige Literatur und daran orientierter Beraterleistung Veränderungsruinen mittlerweile eigentlich ein Relikt der Vergangenheit sein müssten. Doppler zieht hieraus die Schlussfolgerung, dass unternehmerischer Wandel mehr noch als in der Vergangenheit mit den Menschen bewerkstelligt werden muss.
Nur die Mitarbeiter können neue Strukturen mit Leben füllen, so das Credo seines neuen Buches. Der beste Weg, um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen, ist nach Auffassung des Autors zunächst die Beschäftigung mit dem Phänomen Gruppendynamik. Das Beziehungsnetzwerk formeller und informeller Gruppen sei entscheidend für die Meinungsbildung und damit letztlich für die Veränderungskompetenz der Organisation.
Ein Anliegen von Doppler ist in diesem Zusammenhang, das gruppendynamische Geschehen 'sowohl aus der therapeutischen als auch aus der esoterischen Ecke herauszuholen'. Ergänzend zu Hintergrundinformationen bezüglich des Wesens von sozialen Gruppen öffnet die Lektüre einen Werkzeugkasten, aus dem sich auch sämtliche Otto Normalverbraucher in Organisationen bedienen können. Klare und leicht verständliche Anleitungen für einzelne Gruppenübungen sowie komplette Teamtrainings finden sich darin. Collagen und Aufstellungen, um die Teamstruktur sichtbar zu machen, die Kunst der sozialen Wahrnehmung, Einführung von Networking und hilfreiche Regeln für Feedbacks sind nur einige der angebotenen Tools, die es ermöglichen sollen, den Unternehmenswandel – ausgehend von den Beziehungen der Menschen untereinander – effektiver und tragfähiger zu gestalten.
Fazit: Back to the roots! Die Ideen der klassischen Organisationsentwicklung feiern im Kleide des Change Managements ihre Renaissance.
Michael Merz (Journalisten-Rezension)
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