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Praxisleitfaden für Betriebe und Organisationen
2004, 239 S., geb.
Mobbing - was tun? Das geht nicht nur die Opfer an, die sich wehren wollen. Gefordert sind vor allem die Unternehmen, in denen Mobbing passiert oder passieren kann. Denn ein vergiftetes Betriebsklima geht richtig ins Geld: Fehlzeiten sind da nur ein Kostenfaktor unter vielen. Katja Merk legt einen umfassenden Leitfaden vor, der Führungskräften und Personalabteilungen dabei hilft, das Thema aktiv anzugehen. Mit zwei Fallgeschichten und einem umfangreichen Anhang für die Praxis.
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| Mobbing | ||
| Begriffsbestimmung | ||
| Mögliche Mobbinghandlungen | ||
| Abgrenzung zu anderen Phänomenen | ||
| Verlauf von Mobbingprozessen beim betroffenen | ||
| Betriebliche Erscheinungsformen und Auswirkungen | ||
| Unterschiedliche Hierarchieebenen für Mobbing | ||
| Individuelle Folgen bei Mobbingbetroffenen | ||
| Auswirkungen auf den Betrieb und dessen Interessen | ||
| Ökonomische und personalwirtschaftliche Auswirkungen | ||
| Auslöser und Ursachen im Betrieb | ||
| Kenntnis der Ursachen als Voraussetzung für Eingriffsmaßnahmen | ||
| Persönlichkeitsfaktoren als Ursache | ||
| Betriebliche Rahmenbedingungen als Ursache | ||
| Ursachen im sozialen System | ||
| Mobbingsymptome in der betrieblichen Analyse | ||
| Maßnahmen gegen Mobbing von Seiten des Arbeitgebers | ||
| Mobbingvermeidung als betriebliches Führungskonzept | ||
| Maßnahmen gegen Mobbing in der praktischen Umsetzung | ||
| Anhang | ||
Wie teuer kommt einem Betrieb ein unerkannter oder nicht bewältigter Mobbingfall pro Jahr? Was schätzen Sie? Frau Merk stellt in ihrem lesenswerten Buch (S.62-64) folgende realitätsnahe Beispielrechnung auf:
Der Betroffene ist ein mittlerer Angestellter mit einem Monatsgehalt von 3000 Euro, seine Betriebszugehörigkeit zu Beginn der Mobbingaktionen beträgt vier Jahre, er ist Mitglied einer Arbeitsgruppe aus sechs Mitarbeitern; es wird ein typischer Mobbingverlauf von vier Jahren angenommen; die Gehaltskosten einschl. Neben- und Zusatzkosten von 80% liegen bei 5.400 Euro pro Monat bzw. 33 Euro pro Stunde.
Ohne die Details hier darstellen zu können, kommt die Autorin auf Kosten von rund € 72.000.- pro Jahr und auf vier Jahre gerechnet auf die stolze Summe von rund € 288.000.-! Ein hoher Preis, von dem produzierten menschlichen Leid und den psychosozialen Folgen für die Betroffenen mal ganz abgesehen!
Es ließe sich ein trefflicher Streit über die Verlässlichkeit und die Höhe solcher Berechnungen führen, doch das ist nicht die Intention der Autorin. Das Kostenargument ist neben der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein nicht unerhebliches Argument, Führungskräften aktives Konfliktmanagement und Mobbingprophylaxe als Managementaufgabe nahezubringen. Das Buch ist also nicht in erster Linie für Mobbingopfer geschrieben, sondern als es soll als Leitfaden dafür dienen, Führungskräfte und Personalabteilungen für das Thema zu sensibilisieren und praktische Tipps zum Umgang damit im beruflichen Alltag liefern.
Durch zwei in die einzelnen Kapitel eingeflochtenen Alltagsgeschichten (Fall A: Horizontales Mobbing, d.h. Kollege mobbt Kollegen; Fall B: Vertikales Mobbing, d.h. Vorgesetzter mobbt Mitarbeiter) wird der Charakter eines Praxisleitfadens noch unterstrichen. Auf 158 Seiten beleuchtet die Autorin das Thema aus systemischer Sicht, indem sie Mobbing ganz klar als ein Symptom eines behandlungsbedürftigen Gesamtsystems charakterisiert. Die klare Strukturierung der einzelnen Kapitel lässt es zu, das Buch als eine Art Handbuch zu benutzen. Nach einer Definition des teilweise inflationär gebrauchten Begriffs ‚Mobbing’ im ersten Kapitel beschreibt sie im zweiten Kapitel die betrieblichen Erscheinungsformen und Auswirkungen von Mobbing für die Agierenden und die gesamte Organisation.
Im dritten Kapitel geht sie auf die ökonomischen und personwirtschaftlichen Auswirkungen ein und macht dabei eine beeindruckende Beispielrechung für die direkten und indirekten Kosten von Mobbing auf (siehe oben!). Das vierte Kapitel widmet sie den individuellen, sozialen und organisatorischen Auslösern und Ursachen im Betrieb. Im fünften Kapitel macht sie deutlich, wie wichtig es ist, Mobbingsymptome frühzeitig zu erkennen und zu erfassen bwz. aus der Analyse von erkannten Mobbingfällen Lehren für ein optimiertes Konfliktmanagement zu ziehen.
Die Kapitel 6 und 7 bilden das Kernstück des Buches: Die Autorin beschreibt darin Maßnahmen gegen Mobbing von Seiten des Arbeitgebers, wie z.B. die Notwendigkeit einer an die jeweiligen Verhältnisse angepassten betrieblichen Handlungsstrategie, Möglichkeiten zur Vorbeugung und Vermeidung von Mobbing durch allgemeine pädagogische Maßnahmen, Verbesserung der Kommunikations- und Führungskultur sowie der Arbeitsbedingungen, juristische Maßnahmen u.v.m. Sie umreißt Schlichtungsgespräche als Interventionsmöglichkeit in einem Mobbingkonflikt und legt überzeugend dar, dass wirksame Mobbingprophylaxe und Mobbingbekämpfung nur dann gelingen kann, wenn es ins betriebliche Führungskonzept als Managementaufgabe eingebunden wird.
Im achten Kapitel verweist die Autorin auf beispielhafte Betriebsvereinbarungen zum Thema Mobbing der VW AG (ausführliche Darstellung in der Anlage 15) und Sartorius AG. Im gleichen Atemzug beklagt sie – allerdings ohne auf repräsentative Untersuchungen zurückgreifen zu können - vielfach festzustellende Informationsdefizite zu den betriebswirtschaftlichen Folgen von Mobbing, mangelnde bis fehlende Analyse von Mobbingfällen und einen eher kontraproduktiven tabuisierenden Umgang mit dem Thema (S.156). Das neunte Kapitel (Nachwort) stellt nur noch einmal den Appell dar, der Mobbingprävention mehr Geltung zu verschaffen und den jeweiligen spezifischen betrieblichen Bedingungen angepasste Handlungskonzepte zu entwickeln.
Im 22-teilige Anhang findet der Leser viele praktische Handreichungen und Tipps, angefangen von verschiedensten Mobbingdefinitionen (Anlage 1) und Phasenmodellen zur Beschreibung des Mobbinggeschehens (Anlagen 3 und 4) über einen Fragebogen zur Untersuchung des Betriebsklimas (Anlage 10) und ein Formblatt zur systematischen Ursachenanalyse und Maßnahmenplanung (Anlage 13) bis hin zu Entwürfen für Betriebsvereinbarungen (Anlagen 15 und 16) und Anforderungen an die Führungsebene und abgeleitete Verhaltensgrundsätze (Anlage 22).
Alles in allem ein sehr zu empfehlender Praxisleitfaden für Unternehmer, Führungskräfte, Personalabteilungen, Mitarbeitervertretungen und Betriebsräte, die Konflikte lösen und nicht bezahlen wollen.
Fazit: www.mwonline.de bewertet diesen Titel als besonders empfehlenswert (drei von drei möglichen Sternen)
Reinhard Fukerider www.fukerider.com (Leser-Rezension)
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