Inhaltsverzeichnis "Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung"

Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens- und Personalentwicklung: Grundsätze, Prinzipien und Umsetzung
	Einleitendes Fallbeispiel: Die St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke AG Grundsätze und Prinzipien der kompetenzorientierten strategischen Unternehmens- und Personalentwicklung
	Grundsatz 1: Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung sind eineiige Zwillinge
	Grundsatz 2: Erfolgreiche Unternehmensentwicklung beginnt mit einer Vision
	Grundsatz 3: Jede Vision muss durch Strategie- und Zieleorientierung fundiert werden
	Grundsatz 4: Wer Unternehmensziele erreichen will, braucht kompetente Mitarbeiter - und darum Kompetenzdiagnostiktools und Kompetenzprofile der Mitarbeiter
	Grundsatz 5: Der Mensch muss im Mittelpunkt stehen: Kompetenzorientierte Weiterbildung
	Praktischer Teil: Visionsentwicklung und Strategieerarbeitung
	Die Vision entdecken: Die Retropolation
	Eine Strategie aus der Vision ableiten
	Führungskräfte und Mitarbeiter beteiligen
	Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick
Kapitel 2: Strategielos in den Untergang
	„Management by Rückspiegel' genügt nicht
	Nachteil 1 der strategielosen Ausrichtung: Der strategische Weitblick verkümmert immer mehr
	Nachteil 2 der strategielosen Ausrichtung: Konzentration auf den Preis und das finanzielle Kapital
	Nachteil 3 der strategielosen Ausrichtung: Hindernis in Zeiten des Umbruchs
	Nachteil 4 der strategielosen Ausrichtung: Komplexität lässt sich nicht managen
	„Prinzip der Überwertigkeit des aktuellen Motivs'
	Der Ausweg aus dem Dilemma: Kompetenzorientierte Weiterentwicklung mit Weitblick
	Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick
Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools
	Strategische Erfolgsmodellierung im SSM-Prozess - ein Praxisbeispiel
	Mit strategischer Erfolgsmodellierung Kompetenzen analysieren, Kompetenzlücken erkennen und schließen
	Die ASSESS Performance Analyse®
	Die ASSESS Kompetenz Analyse® auf der Basis eines Kompetenzmodells
	Der Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitseigenschaften und den Kompetenzen
	Entwicklungsvorschläge für die Führungskraft
	Mit Interviewfragen und 360°-Feedback-Analyse Kompetenzen feststellen
	Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick
Kapitel 4: Das Kompetenzdiagnostiktool ASSESS: Geschichte und Hintergründe
	Antworten auf die Frage nach der Qualität
	Frage 1: Wie ist ASSESS eigentlich entstanden?
	Frage 2: Ist ASSESS also ein „selbstlernendes System'?
	Frage 3: ASSESS Reports: Wie unterscheiden sich diese Reports voneinander und welche Leistung liefern sie?
	Frage 4: Grundlage von ASSESS sind 24 Persönlichkeitsfaktoren: Standen diese 24 Faktoren schon immer fest?
	Frage 5: Lassen sich die Ergebnisse von ASSESS denn überhaupt auf Firmen im deutschsprachigen Raum übertragen?
	Frage 6: Zur Qualität: Wie kann ermittelt werden, ob ein Tool hält, was es verspricht?
	Frage 7: Im Zusammenhang mit den Persönlichkeitsfaktoren ist immer die Rede von Kontrollfaktoren. Beziehen sie sich auch auf die Gütekriterien?
	Frage 8: Wie lässt es sich verhindern, dass es aus Scheu oder bewusster Manipulation zu Verfälschungen kommt?
	Vergleich mit anderen Kompetenzdiagnostiktools
	Überblick der Kompetenzmessverfahren
	Kritik der Modelle
	Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick
Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools
	Die persönliche Weiterentwicklung durch Kompetenzorientierung vorantreiben
	Kompetenzbasierte Personalauswahl: Den richtigen Mitarbeiter für vakante Stellen finden
	Persönlichkeit und Kompetenzen als Kriterien
	Kompetenzen, Verhalten und Werte in das Jobprofil integrieren
	Teams optimal zusammenstellen
	Talentmanagement: Führungspotenziale entdecken und individuell fördern
	Personalentwicklung strategisch denken
	Employer Branding: Attraktivität nach außen kommunizieren
	Attraktivität durch Einzigartigkeit, Authentizität und Werteorientierung erzielen
	Kompetenzorientierung statt starrer Altersgrenzen! Ein Exkurs
	Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick