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Was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet
1. Auflage 2008, 218 S., geb.
Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Monika Henn vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg.
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| Teil 1 Frauen und Führung | ||
| Der Begriff Führung und Anforderungen an Führungskräfte | ||
| Anforderungen an Führungskräfte | ||
| Anforderungen, um Führungskraft zu werden | ||
| Die bisherige Forschung zu Führung | ||
| Die Gleichheitstheorie: Frau und Mann sind gleich | ||
| Gleiche Potenziale | ||
| Strukturelle Barrieren | ||
| Frauenförderung | ||
| Männerförderung | ||
| Die Differenztheorie: Frau und Mann sind nicht gleich | ||
| Stereotype | ||
| Fremd- und Selbstattribution von Kompetenz | ||
| Selbstwertgefühl und Selbstdarstellung bzw. Selbstmarketing | ||
| Leistungsverhalten: »die fleißige Liese und der kluge Hans« | ||
| Studienfachwahl und Wahl der Unternehmensbereiche | ||
| Konkurrenzverhalten | ||
| Das Paradox der zufriedenen Mitarbeiterin | ||
| Weiblicher Führungsstil | ||
| Androgynie | ||
| Diversity Management | ||
| »Frau« und »Mann« sind soziale Konstrukte | ||
| »Glass Ceiling« – gläserne Decke und Labyrinth | ||
| »Token Woman« – Exotin sein | ||
| »Think Manager – Think Male« | ||
| »Old Boys Network« – Männerbünde | ||
| Präsenzkultur | ||
| Work-Life-Balance und Work-Life-Integration | ||
| Networking und Mentoring | ||
| Zusammenfassende Bewertung von Gleichheit, Differenz und sozialen Konstrukten | ||
| Teil 2 Studie zu Frauen in Führungspositionen | ||
| Die Fragestellung der Studie | ||
| Das Design der Studie | ||
| Dienstleistungs- und Produktionsbranche | ||
| Objektivierte Unterstützung durch das Unternehmen | ||
| Subjektiv empfundene Unterstützung durch das Unternehmen | ||
| Interviewpartnerinnen. | ||
| Eingesetzte Verfahren. | ||
| Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) | ||
| Halbstandardisiertes Interview | ||
| Ergebnisse des Persönlichkeitsfragebogens BIP | ||
| Unterschiede zwischen weiblichen Führungskräften und Mitarbeiterinnen | ||
| Vergleich mit Untersuchungsergebnissen bei Männern | ||
| Der Einfluss des Alters auf die Persönlichkeitseigenschaften | ||
| Weitere Ergebnisse | ||
| Ergebnisse der Interviews | ||
| Zusammenfassung der Ergebnisse der Studie | ||
| Teil 3 Erkenntnisse und Schlussfolgerungen | ||
| Erkenntnisse und Schlussfolgerungen | ||
| Lebensplanung und Lebensentwürfe | ||
| Strukturelle Barrieren | ||
| Lebensschwerpunkt: privater Erfolg – beruflicher Erfolg | ||
| Work-Life-Balance, Work-Life-Integration | ||
| Mythos Mutter | ||
| Frauenförderung | ||
| Vaterschaft und Mann-Sein | ||
| Männerförderung: Gleichberechtigung für den Mann | ||
| Frau und Mann als Paar | ||
| Frauen und Karriere | ||
| Präsenzkultur und die Zeitfalle | ||
| Frau und Eigeninitiative (Aschenputtel-Prinzip) | ||
| Frau und Führungsmotivation | ||
| Frau und Macht | ||
| Frau und Netzwerk | ||
| Frau und Selbstbewusstsein | ||
| Frau und Eigenmarketing | ||
| Frau und Selbstkritik | ||
| Frau und Misserfolg | ||
| Das Miteinander und das Gegeneinander in den Unternehmen | ||
| Leistungsverhalten: »die fleißige Liese und der kluge Hans« | ||
| Konkurrenzverhalten | ||
| Teamorientierung und Soziabilität | ||
| Geschlechtsstereotype und gesellschaftliche Rollen | ||
| Frau sein im Unternehmen | ||
| »Think Manager – Think Male« | ||
| »Token Woman« und »Old Boys Network« | ||
| Erfolgsstrategien auf dem Weg in die Führungsetagen | ||
| Ausblick und Implikationen für Führungskräfte und Personalentwickler | ||
| Das Los der Frauen | ||
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