Gordon-Training

Der Unternehmensberater Thomas Gordon basiert sein Konzept der erfolgreichen Führung auf drei Prinzipien, die er auf der Philosophie von Carl Rogers (Non-Direktive Gesprächsführung) aufbaut...

Gordon-Training

1. das Aktive Zuhören,
   
2. das Senden von Ich-Botschaften,
   
3. die Jeder-Gewinnt-Methode.

Bekannt wurde Gorden durch seine Veröffentlichung 'Die Familienkonferenz', die er Ende der siebziger Jahre durch 'Die Managerkonferenz' ergänzte. Für den Führungsprozess hält er die Beeinflussung – ohne von der Macht Gebrauch zu machen - für den Schlüssel zum Erfolg.

Wesentlich für das Führen erfolgreicher Mitarbeitergespräche betrachtet Gordon die Technik des Aktiven Zuhörens und des Sendens von Ich-Botschaften. Dafür sei es wichtig, schweigen zu können. Wenn man zu jemandem spricht, der bereit ist, zuzuhören, fühlt man sich nämlich bereits ermutigt, sich ihm anzuvertrauen. Das Zuhören wird ergänzt durch Signale, die dem Gegenüber verdeutlichen, dass man sich voll und ganz auf ihn konzentriert. Solche Anzeichen sind beispielsweise Blickkontakt, Nicken oder zustimmende Äußerungen wie 'Verstehe...' oder 'Interessant...'.

Zum Aktiven Zuhören gehört auch das Zurücksenden von Gefühlen, die zwischen den Zeilen ausgedrückt werden, um sie dem Gesprächspartner bewusst zu machen. Dabei heißt Aktives Zuhören nicht, dass man dem anderen zwangsweise zustimmen muss. Signalisiert wird mit dieser Technik lediglich, dass man sich mit den Gedanken und Gefühlen des Gegenübers ernsthaft auseinandersetzt.

Betrachtet man Gespräche genauer, stellt man fest, dass die meisten Äußerungen eine ausgeprägte Du- oder Sie-Komponente beinhalten, z.B. 'Sie können aber auch nie pünklich sein'. Deswegen heißen sie auch Du-Botschaften. Mit Du-Botschaften läuft man Gefahr, die Beziehung zu anderen Menschen zu schädigen, denn sie verursachen Schuldgefühle, werden als herabsetzender Tadel empfunden und provozieren reaktive Verhaltensweisen.

Das Senden von Ich-Botschaften hingegen nennt man auch 'Leveling', weil der Gesprächspartner auf dem gleichen Level bleibt, z.B. 'Ich ärgere mich jedesmal, wenn Sie zu spät kommen'. Man versucht nicht, den anderen herabzusetzen, sondern lässt ihm eine faire Chance, zu reagieren und einen Fehler auszubügeln, ohne dass man ihm vorschreibt, was zu tun ist. Ich-Botschaften enthalten im wesentlichen drei Elemente:

1. Verhalten,
   
2. Gefühle,
   
3. Wirkungen.

Beschrieben wird in einer Ich-Botschaft das zu kritisierende Verhalten, die Gefühle, die dieses auslöst und die Wirkung bzw. Konsequenz. Letzteres beinhaltet die Argumentation dafür, dass der Gesprächspartner sein Verhalten ändern soll. Beim Senden von Ich-Botschaften sollte man sich jedoch immer bewusst machen, dass letztlich der Empfänger entscheidet, ob er sein Verhalten verändern möchte.

Diesen hilfreichen Gesprächshaltungen stellt Gordon zwölf 'Kommunikationssperren' gegenüber, die den Problemlösungsprozess hemmen oder unterdrücken können. Dazu gehören beispielsweise Predigen, Moralisieren, Befehlen, Anordnen, aber auch Analysieren und Loben. Diese 'Sperren' bergen den Wunsch, den Gesprächspartner verändern zu wollen. Deswegen finden sie sich auch fast in jedem Führungsgespräch wieder. Gordon räumt ein, dass man manchmal, in problemfreien Arbeitsphasen, die Kommunikationssperren verwenden dürfe. Sobald allerdings Schwierigkeiten auftreten würden, sollte man konsequent auf Aktives Zuhören umschalten.

Die Jeder-Gewinnt-Methode stellt das dritte Prinzip von Gordon dar, auf dem sein Konzept erfolgreicher Führung fußt. Bei der Jeder-Gewinnt-Methode wird nach Lösungen gesucht, die die Interessen von zwei Konfliktparteien wahren. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die 'Streitenden' bereit sind, die Meinung des anderen zu achten. Will sich einer auf Kosten des anderen durchsetzen, steht dieses dem Problemlösungsprozess im Weg. Kommen die Konfliktparteien jedoch zu einer einvernehmlichen Lösung, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich beide Partner an die Vereinbarung halten, hoch.

Nach Auffassung von Gordon kommen so qualitativ bessere Entscheidungen zustande.

Alle Gordon-Techniken basieren auf einem überaus positiven Menschenbild und erscheinen fast trivial. Umso schwerer sind sie aber in der Praxis umzusetzen. Das zeigt sich häufig in Rollenspielen: Die meisten Seminarteilnehmer fallen dann schnell in bewährte Verhaltensmuster zurück. Das, was die Gordon-Methoden so schwer umsetzbar macht, ist die Tatsache, dass jeder bei sich selbst beginnen muss, obwohl man lieber die anderen Menschen verändern würde.

Weiterführende Literatur:

• Thomas Gordon: Managerkonferenz, Heyne Verlag, München 1995, ISBN 3-453-09160-4.
  
  
• Karlpeter Breuer (Hrsg.): Thomas Gordon: Das Gordon-Modell, Heyne Verlag, München 1998, ISBN 3-453-14139-3.