Externes Coaching

Die Beratungsdienstleistung durch einen organisationsexternen Coach hat sich insbesondere in der Bundesrepublik Deutschland exorbitant verbreitet und das ursprüngliche Verständnis von der Führungskraft als Coach ihrer Mitarbeiter fast in den Hintergrund gedrängt...

Externes Coaching

Die personenzentrierte, intensive Einzelberatung vornehmlich von Topmanagern erfuhr Mitte der 80er Jahre durch das Buch von Wolfgang Looss 'Unter vier Augen' (Verlag moderne industrie, 4. Auflage, Landsberg 1997, ISBN 3-478-31364-3) einen regelrechten Boom.

Die Inhalte des externen Coachings umfassen gleichermaßen berufliche wie private Aspekte, die Beratung geht psychologisch in die Tiefe. Der externe Coach sollte daher über eine entsprechende psychologische Ausbildung verfügen und therapeutische Interventionsverfahren sicher anwenden können. Denn in der Regel ist es das Eingeständnis der Führungskraft, mit einer akuten beruflichen Situation überfordert zu sein, die sie zum Coach treibt.

Typische Anlässe sind:

• Widersprüchlichkeiten in der Führungsrolle: Der Coach hilft der Führungskraft, Klarheit über die eigenen Werte und Ziele zu erlangen, Widersprüche im Denken, Reden und Handeln aufzuzeigen, Rollen und Funktionen klar voneinander abzugrenzen.
  
  
• Getrübte bzw. einseitige Wahrnehmung: Ab einer gewissen Position erfahren Führungskräfte keine Kritik mehr an ihrer Person oder ihren Entscheidungen. Der Coach fungiert als Feedback-Geber und Sparrings-Partner, der die Führungskraft für kontraproduktive Einstellungen und Verhaltensmuster sensibilisiert sowie ihre Wahrnehmungsfähigkeit trainiert. Auf dieser Basis können Entscheidungsalternativen erarbeitet werden, die der Führungskraft wieder zu einer höheren Handlungssicherheit verhelfen.
  
  
• Dauerstress und Burn-out: Oftmals überschätzen Führungskräfte ihre Belastungsgrenze. Sie arbeiten zwar rund um die Uhr, werden dabei jedoch immer unproduktiver. Hier sucht der Coach mit seinem Klienten nach Möglichkeiten, den selbst verursachten Leistungsdruck zu durchbrechen, Beruf und Privatleben auszubalancieren und Prioritäten neu zu gewichten.
  
  
• Neudefinition der Führungsrolle und -aufgabe: Obwohl häufig selbst verunsichert, sollen Führungskräfte bei bevorstehenden Veränderungsprozessen ihre Vorbildfunktion wahrnehmen und bei den Mitarbeitern um Vertrauen werben. Hier kann der Coach helfen, Einstellungen und Erwartungen zu klären sowie mögliche Rollenkonflikte zu erörtern. Zudem gilt es, die Fähigkeiten und Potenziale der Führungskraft gemeinsam mit ihr zu analysieren, damit sie in ihrem neuen Arbeitsumfeld sicher und kompetent agieren kann.
  
  
• Plötzliche Brüche in der Lebens- und Karriereplanung: Das unerwartete Outplacement, ein Schlaganfall oder der Tod eines nahen Angehörigen bedrohen das eigene Selbstbild. In diesem Fall hilft der Coach bei der Trauerarbeit und unterstützt den Klienten beim Neubeginn. Bei der bewussten Entscheidung einer Führungskraft zu einem Neuanfang - durch Berufswechsel oder Selbstständigkeit - kann der Coach als Dialogpartner fungieren, um Lebensziele neu zu definieren und eine Standortbestimmung vorzunehmen.

Das Selbstverständnis des externen Coaching weist damit viele Schnittstellen sowohl zur Psychotherapie als auch zur Supervision auf. Jeder Coach kann genauso frei wie ein Supervisor oder Therapeut seine Methodik wählen und zusammenstellen. Erst die Etablierung des Begriffs 'Coaching' dürfte jedoch dazu geführt haben, dass Führungskräfte kompetente psychologische Beratung in Anspruch nehmen, ohne sich der Gefahr des pathologischen Stempels aussetzen zu müssen.