Kunden-Login


Ihr Warenkorb ist leer
 

Ihr Warenkorb ist leer !

Persönlichkeitstests in der Personalentwicklung

Persönlichkeitstests in der Personalentwicklung

Persönlichkeitstests bieten nicht nur bei Verhaltens- oder Teamtrainings Unternehmen einen großen Nutzen. Wer einen kompakten Überblick über die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter gewinnen oder bei wichtigen Personalentscheidungen die Persönlichkeit der Mitarbeiter richtig einschätzen will, sollte mit diesen Tests arbeiten.

Kostenfrei
für angemeldete Benutzer
kostenfrei laden

Fragenkatalog zur Testauswahl

Der Nutzen eines Tests steht und fällt mit seiner Seriosität und Eignung für den geplanten Einsatz. Wer gültige Ergebnisse erzielen will, sollte für die ins Auge gefasste Anwendung verschiedene Verfahren gründlich prüfen. Bei der Auswahl des passenden Instruments helfen folgende Fragen:

  1. Testkonzeption, -entwicklung und -bewährung
    • Inwieweit liegen dem Test anerkannte wissenschaftlich-psychologische Theorien oder Erkenntnisse zugrunde? Sind die Informationen zugänglich und prüfbar?

    • Steht die Anzahl der Dimensionen in sinnvoller Relation zur Anzahl der Testfragen? Daumenregel: Jede Skala sollte nicht durch weniger als fünf Fragen repräsentiert sein, üblich sind ca. 10-15 Fragen.

    • Inwieweit erfasst der Test Persönlichkeitsdimensionen, die für Sie in der konkreten Anwendung von Bedeutung sind?

    • Können Untersuchungen vorgelegt werden, wie der Test sich in dergleichen oder ähnlichen Situation wie der Ihren bewährt hat?

    • Liegen aktuelle Vergleichsgruppen vor, die auch groß genug sind? Orientierungsgröße: mindestens 300-500 Personen – wichtig für die Stabilität der Vergleichswerte

    • Inwieweit werden die Testgütekriterien erfüllt? Daumenregel: Reliabilität (Interne Konsistenz) größer 0.7, Retest-Reliabilität größer 0.6, Validität mindestens 0.2; Korrelationen über 0.7 sollten skeptisch machen, da sie seriös kaum zu erreichen sind.

    • Werden bisherige Untersuchungen zum Verfahren transparent und überprüfbar kommuniziert?


  2. Vertreiber und Autoren
    • Ist der Anbieter des Tests vertrauenswürdig und fachlich kompetent, z.B. ein wissenschaftlicher Testverlag?

    • Welche Qualifikation haben die Testautoren?


  3. Testmaterial
    • Ist das Testmaterial für Einsatz und Zielgruppe adäquat?#

    • Sind Durchführung, Anweisung der Teilnehmer und Auswertung genau dokumentiert?

    • Werden Anwendungsbereiche und -grenzen definiert?


  4. Durchführung
    • Werden alle Durchführungsschritte praxisnah und vollständig erläutert?

    • Ist das Verfahren für die Testteilnehmer in der vorgeschlagenen Anwendungssituation (z. B. Personalauswahl) akzeptabel (u.a. keine Fragen zur Intimsphäre)?

    • Sind die einzelnen Testfragen insoweit transparent, als der Teilnehmer in etwa abschätzen kann, welche Verhaltensaspekte erfasst werden sollen – oder erscheinen die Fragen abwegig?

    • Kann dem Kandidaten mitgeteilt werden, welche Verfahren Anwendung gefunden haben oder sieht das Instrument eine Geheimhaltung vor?

    • Bindet man sich als Anwender an ein einzelnes Verfahren, oder kann man frei wechseln?


  5. Auswertung
    • Liegen Anweisungen und Instrumente, z. B. Schablonen oder EDV-Programme, zur standardisierten Auswertung vor? Kann man selbst auswerten?

    • Werden Auswertungsbeispiele gegeben?

    • Sind alle Auswertungsschritte eindeutig und mit ausreichender Genauigkeit beschrieben?


  6. Interpretation und Rückmeldung
    • Gibt es ausreichende Interpretationshilfen oder Beispielinterpretationen?

    • Sieht das Verfahren ausdrücklich eine Rückmeldung an die Testteilnehmer vor und gibt entsprechende Hilfen?


  7. Abschließende Empfehlung
    • Nehmen Sie probeweise selbst am Test teil und schauen Sie sich die Einweisung, die Fragen und die Auswertung inklusive Unterlagen ausführlich an. Vergleichen Sie möglichst mehrere Verfahren, bevor Sie sich entscheiden.


Quelle: Oliver Mühlhaus, Ruhr-Universität Bochum/Hossiep, Paschen, Mühlhaus, Persönlichkeitstests im Personalmanagement, Göttingen 2000.


Was Tests zu Tage bringen

Es gibt einige zentrale Fragestellungen, über die ein geeigneter Persönlichkeitstest Aufschluss gibt:

  • Wo sieht der Kandidat seine Stärken und Schwächen?

  • Inwieweit passt die Selbsteinschätzung des Kandidaten zu den überfachlichen Anforderungen wie z.B. zu eigenverantwortlichem Handeln?

  • Schätzt der Kandidat seine Stärken und Schwächen realistisch ein? Wo überschätzt bzw. unterschätzt er sich?

  • Welche Eindrücke ergeben sich beim Abgleich mit der Fremdeinschätzung – z.B. durch Beobachter in einem Assessment Center, Kollegen, Vorgesetzte, Personalfachleute?

  • Welche Chancen und Risiken ergeben sich beim Zusammenwirken verschiedener Personen – z.B. bezüglich der Verteilung von Stärken und Schwächen in Gruppen oder Projektteams?


Hinweise für die Durchführung

  • Erläutern Sie dem Teilnehmer, der die Testfragen beantworten soll, wie das Verfahren funktioniert und wie die Ergebnisse entstehen. Machen Sie deutlich, welchen Stellenwert die Ergebnisse für Sie und das Unternehmen haben: Sie sind Gesprächsgrundlage und bilden keinesfalls die alleinige Basis für spätere Entscheidungen.

  • Erörtern Sie im Rückmeldegespräch alle Bereiche des Ergebnisprofils, gehen Sie ausführlich auf alle Rückfragen ein.

  • Nehmen Sie einen Abgleich mit der Einschätzung des Teilnehmers vor: Fühlt er sich getroffen? An welcher Stelle passen die Ergebnisse nicht? Warum?

  • Nehmen Sie das Testergebnis als Grundlage, um bei widersprüchlichen Eindrücken nachzuhaken. Beispiel: 'Sie beschreiben sich im Fragebogen als sehr ehrgeizig und gestaltungsmotiviert, können aber ihre Ziele für eine Tätigkeit im Unternehmen nicht benennen?'

  • Bestehen Sie im Rückmeldegespräch nicht darauf, besser als der Teilnehmer zu wissen, 'wie er wirklich ist'. Versuchen Sie vielmehr, das Gespräch für ihn nützlich und fruchtbar zu gestalten. Das gilt unabhängig vom konkreten Ergebnis, also z.B. auch für abgelehnte Bewerber in Auswahlprozessen.


Sieben Persönlichkeitstests unter der Lupe

Worin unterscheiden sich einzelne Tests? Welcher Test verfolgt welches Anliegen? Was gilt für die Durchführung?Hier finden Sie einen Einblick in die Spannbreite der Verfahren und erfahren, wo Stärken und Schwächen einzelner Verfahren liegen.

Die kleine Auswahl beschränkt sich auf einige besonders bekannte und in der Wirtschaft verbreitete Persönlichkeits-Struktur-Tests. Das heißt jedoch keinesfalls, dass alle Verfahren, die an dieser Stelle nicht berücksichtigt sind, weniger praxistauglich sind: Es gibt sicher über unsere Auswahl hinaus weitere fundierte Persönlichkeits-Struktur-Tests, die in ihrem Anwendungsgebiet mit Erfolg genutzt werden können.


ANZEIGE
  
drucken versenden

RSS-Feed bookmark

ANZEIGE

Suche in Tools/Wissen/Recht und Lexikon


© 1996-2017, managerSeminare Verlags GmbH, Endenicher Str. 41, D-53115 Bonn
Mobile-Ansicht



OK

Wir verwenden Cookies, um Ihre Zufriedenheit auf unserer Website zu steigern. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Weitere Informationen finden Sie hier