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Marktübersicht: Software zur Potenzialanalyse

Marktübersicht: Software zur Potenzialanalyse

Rund jeder zweite Fach- und Führungsjob wird in Deutschland mittlerweile per Internet vermittelt. Wirklich lohnen tun sich Online-Recruiting-Verfahren für Unternehmen jedoch nur, wenn sie mit einer computergestützten Bewerber- und Personalauswahl ergänzt werden. Mittels PC-Fragebogen können nämlich verlässliche Daten über die Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit eines Kandidaten ermittelt werden und so eine gezielte Vorselektion ermöglichen.

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Wie stellt sich der Markt der e-Tests dar?

Elektronische Bewerberchecks bieten nicht nur finanzielle Vorteile. Vor allem in puncto Geschwindigkeit sind die E-Tests den Papier- und Bleistift-Versionen deutlich überlegen: Die Auswertung dauert nur Bruchteile von Sekunden, Ergebnisse können mit anschaulichen Grafiken präsentiert werden. Außerdem ist der Bewerbercheck am PC flexibel. Sind erst einmal alle Anforderungsprofile eingegeben, können hintereinander beliebig viele Vertriebsleute, General-Manager und IT-Techniker getestet werden - ohne Umrüstzeiten und Mehrarbeit. Das Gros der im Einsatz befindlichen E-Tests sind jedoch nach wie vor nichts weiter als Fragebögen auf Bildschirm-Format. Den meisten elektronischen Fragebögen fehlt der unmittelbare Bezug zur Berufspraxis.

Elektronische Tests zur Potenzialanalyse können folgende Eigenschaften 'messen':

  • Kognitive Leistungsfähigkeit: z.B. Denken in komplexen Zusammenhängen, Problemlösekompetenz
  • Umsetzung kognitiver Kompetenz: Kreativität, Flexibilität, Innovationskraft
  • Arbeitsstil: Entscheidungsfreude, Schnelligkeit versus Genauigkeit
  • Teamfähigkeit: Einfühlungsvermögen, Kontaktfähigkeit
  • Dienstleistungsbereitschaft: Frustrationstoleranz, Kundenorientierung
  • Motivation: Erfolgsstreben, Einsatzbereitschaft
  • Führungskompetenzen: Kritikfähigkeit, Durchsetzungsvermögen etc.

Grundsätzlich lassen sich folgende Formen unterscheiden:
  • K.O.-Listen
    Einfache Ja/Nein-Fragen, mit denen harte Kompetenzen geprüft werden. Beispiel: Der Bewerber muss angeben, ob und welchen Führerschein er hat. Geeignet sind derartige K.O.-Listen allerdings nur, um grundsätzlich ungeeignete Kandidaten konsequent auszusortieren.

  • Psychologische Tests
    Wie bei der klassischen Papierversion dieser Verfahren geht es darum, die Soft Skills eines Bewerbers zu ermitteln. Der typische Testablauf: Die Probanden müssen zwischen bestimmten Statements wählen, Beispiel: 'Bei meiner Arbeit achte ich auf Details' versus 'Um effektiv zu sein, muss man manchmal die Einzelheiten ausblenden'. Die Antwortoptionen richten sich dabei nach dem Anforderungsprofil der Stelle. Die Statements in den Testbögen sollten dabei natürlich so formuliert sein, dass sich keine Antwort als die vermeintlich beste bzw. erwünschte aufdrängt. Zwischen 20 und 90 Minuten dauern diese Tests, die Ergebnisse werden vom Rechner ermittelt. Die Auswahlverfahren gibt es meist als PC-Version für die Inhouse-Anwendung oder als Modul für die Internet-Rekrutierung.

  • Virtuelle Assessments
    Bei diesen komplexen Bewerberchecks werden aus Assessment-Centern bekannte Übungen im Computer abgebildet. Die Rahmenhandlung bildet meist ein Rollen- oder Planspiel, in das wirtschaftspsychologische Tests eingebettet sind. In realitätsnahen Arbeitssituationen müssen die Probanden unter anderem Teamfähigkeit und Führungskompetenz beweisen. Auch Online-Planspiele für Bewerber fallen in diese Kategorie.

  • Bewerber-Chats
    Jobinteressenten und Personaler treffen sich in einem speziellen Chatroom auf der Firmen-Homepage. Wie beim herkömmlichen Chat werden ausschließlich Textbotschaften ausgetauscht. Vorteil: Jeder in der Firma kann sich in die Unterhaltung einklinken, so dass der Bewerber ganz nebenbei seine potenziellen Kollegen kennen lernen kann. Die Bewerber-Chats dienen vor allem einem gegenseitigen Kennenlernen und haben aus Unternehmenssicht einen Vorteil: Der Arbeitgeber kann sich als offen, sympathisch und innovativ präsentieren. Bewerber-Chats sind allerdings lediglich ein Marketinginstrument, weitere Auswahlverfahren - ob off- oder online - ersparen sie nicht.

  • Virtuelle Arbeitsgruppen
    Unternehmen vergeben Aufgaben an Bewerber, die diese in virtuellen Teams lösen müssen. Diese Verfahren sind jedoch erst wenig verbreitet.


Elektronische Auswahltests erfolgreich einsetzen

  • Validität
    Die Testverfahren müssen sich bereits bewährt haben und wissenschaftlich nachprüfbar sein. Verlangen Sie psychologisch fundierte Gutachten.

  • Zeitaufwand
    Er sollte zwischen 30 und 90 Minuten liegen. Tests unter 20 Minuten sind meist wenig aussagekräftig.

  • Stellenspezifische Anpassung
    One-Size-fits-all gibt es bei Auswahltests nicht. Die Tests sollten in vielen Dimensionen angepasst werden können.

  • Soll-Werte
    Sie sind nicht auf der Suche nach Supermann. Es ist nicht nötig (und zudem nicht möglich), dass die Probanden in allen Kategorien die Besten sind. Bewährtes Verfahren: Lassen Sie gute Mitarbeiter aus der entsprechenden Abteilung den Test machen. Nutzen Sie diese Ergebnisse als Soll-Wert für externe Kandidaten.

  • Lockmittel
    Schaffen Sie Nutzwert für die Bewerber durch Selbsttests, Beratung, Wettbewerbe und Gewinnspiele. Setzen Sie – je nach Zielgruppe – auch auf Unterhaltungselemente wie Spiele.

  • Geschützte Tests
    Denken Sie daran: Wer den Frageboden ausfüllt, ist beim Online-Test nicht nachprüfbar. Alternative: geschützte Verfahren in Filialen oder bei Spezialdienstleistern. Hier müssen sich die Probanden ausweisen und werden beim Test beaufsichtigt.


Was wurde für die Marktübersicht untersucht?

Für die Marktübersicht wurden 30 Potenzialanalyse-Instrumente sowie drei Testsysteme und -bibliotheken unter die Lupe genommen. Folgende Punkte wurden dabei berücksichtigt:

  • Kurzbeschreibung
  • Einsatz
  • Referenzgruppen
  • PC-Lösung
  • Bearbeitungszeit
  • Kosten

Zeitpunkt der Erhebung: Juli 2006


Marktübersicht: 33 Software-Tools zur Potenzialanalyse

Die Marktübersicht '33 Software-Tools zur Potenzialanalyse' (aus:'Seminare 2007') inkl. Hintergrundinformationen zum Thema Personalauswahl per PC können Sie hier als PDF-Datei laden.


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