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Marktübersicht: Software zur Potenzialanalyse

Marktübersicht: Software zur Potenzialanalyse

Große Unternehmen kennen das Problem: Die Fülle an Bewerbungen lässt sich von der Personalabteilung kaum noch bewältigen. Zugleich wird von ihr erwartet, die freie Stelle optimal zu besetzen. Doch wie findet man die Stecknadel im Heuhaufen? Hilfe versprechen computergestützte Verfahren zur Bewerber- und Personalauswahl. Welche Software-Tools der Markt bietet, zeigt unsere Marktübersicht.

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Vorteile der elektronischen Bewerberauswahl

Mittels PC-Fragebogen können sowohl Leistungsfähigkeit als auch Persönlichkeit eines Kandidaten ermittelt werden. Gerade für international aufgestellte Unternehmen sind die Vorteile einer qualifizierten Vorauswahl via PC und Internet/Intranet evident. Schließlich kann es teuer werden, einen Bewerber aus Übersee zum Vorstellungsgespräch einzufliegen - um ihn dann abzulehnen. Zudem sind die zentral verwalteten Profile der Kandidaten jederzeit abrufbar. Ob Hauptquartier oder Tochtergesellschaft in Übersee – alle Personaler können sich die Testergebnisse der Bewerber auf den Bildschirm holen, um nach geeigneten Kandidaten zu recherchieren.

Aber nicht nur finanzielle Argumente sprechen für elektronische Bewerberchecks. Vor allem in puncto Geschwindigkeit sind die e-Tests den Papier- und Bleistift-Versionen deutlich überlegen:

  • Die Auswertung dauert nur Bruchteile von Sekunden,
  • die Ergebnisse können mit anschaulichen Grafiken präsentiert werden.

Außerdem ist der Bewerbercheck am PC flexibel. Sind erst einmal alle Anforderungsprofile eingegeben, können hintereinander beliebig viele Vertriebsleute, General-Manager und IT-Techniker getestet werden - ohne Umrüstzeiten und Mehrarbeit.


Formen der Bewerbertests

  • K.-o.-Listen:
    Einfache Ja/Nein-Fragen, mit denen harte Kompetenzen geprüft werden. Beispiel: Der Bewerber muss angeben, ob und welchen Führerschein er hat. Geeignet sind derartige K.-o.-Listen allerdings nur, um grundsätzlich ungeeignete Kandidaten konsequent auszusortieren.

  • Psychologische Tests:
    Wie bei den Papierversionen dieser Verfahren geht es darum, die Soft Skills eines Bewerbers zu ermitteln. Der typische Testablauf: Die Probanden müssen zwischen bestimmten Statements wählen. Beispiel: 'Bei meiner Arbeit achte ich auf Details' versus 'Um effektiv zu sein, muss man manchmal die Einzelheiten ausblenden.' Die Antwortoptionen richten sich dabei nach dem Anforderungsprofil der Stelle. Die Statements in den Testbögen sollten dabei natürlich so formuliert sein, dass sich keine Antwort als die vermeintlich beste bzw. erwünschte aufdrängt.

  • Virtuelle Assessments:
    Bei diesen komplexen Bewerberchecks werden aus Assessment-Centern bekannte Übungen im Computer abgebildet. Die Rahmenhandlung bildet meist ein Rollen- oder Planspiel, in das wirtschaftspsychologische Tests eingebettet sind. In realitätsnahen Arbeitssituationen müssen die Probanden unter anderem Teamfähigkeit und Führungskompetenz beweisen. Auch Online-Planspiele für Bewerber fallen in diese Kategorie.

  • Bewerber-Chats:
    Jobinteressenten und Personaler treffen sich in einem speziellen Chatroom auf der Firmen-Homepage. Wie beim herkömmlichen Chat werden ausschließlich Textbotschaften ausgetauscht. Vorteil: Jeder in der Firma kann sich in die Unterhaltung einklinken, so dass der Bewerber ganz nebenbei seine potenziellen Kollegen kennen lernen kann. Die Bewerber-Chats dienen jedoch vor allem einem gegenseitigen Kennenlernen, weitere Auswahlverfahren – ob off- oder online - ersparen sie nicht.

  • Virtuelle Arbeitsgruppen:
    Unternehmen vergeben Aufgaben an Bewerber, die diese in virtuellen Teams lösen müssen. Diese Verfahren sind jedoch erst wenig verbreitet.


Tipps für die Arbeit mit elektronischen Tests

  • Validität: Die Testverfahren müssen sich bereits bewährt haben und wissenschaftlich nachprüfbar sein. Verlangen Sie psychologisch fundierte Gutachten.

  • Zeitaufwand: Er sollte zwischen 30 und 90 Minuten liegen. Tests unter 20 Minuten sind meist wenig aussagekräftig.

  • Stellenspezifische Anpassung: One-Size-fits-all gibt es bei Auswahltests nicht. Die Tests sollten in vielen Dimensionen angepasst werden können.

  • Soll-Werte: Sie sind nicht auf der Suche nach Supermann. Es ist nicht nötig (und zudem nicht möglich), dass die Probanden in allen Kategorien die Besten sind. Bewährtes Verfahren: Lassen Sie gute Mitarbeiter aus der entsprechenden Abteilung den Test machen. Nutzen Sie diese Ergebnisse als Sollwert für externe Kandidaten.

  • Lockmittel: Schaffen Sie einen Nutzwert für die Bewerber durch Selbsttests, Beratung, Wettbewerbe und Gewinnspiele. Setzen Sie - je nach Zielgruppe - auch auf Unterhaltungselemente wie Spiele.

  • Geschützte Tests: Denken Sie daran: Wer den Fragebogen ausfüllt, ist beim Online-Test nicht nachprüfbar. Alternative: geschützte Verfahren in Filialen oder bei Spezialdienstleistern. Hier müssen sich die Probanden ausweisen und werden beim Test beaufsichtigt.


Was wurde für die Marktübersicht untersucht?

Computergestützte Tests zur Potenzialanalyse und Bewerberauswahl gibt es inzwischen zahlreiche. Die Marktübersicht konzentriert sich daher auf diejenigen Verfahren, die Eigenschaften und Fähigkeiten speziell für den Führungskräftebereich checken. Darüber hinaus werden in der Marktübersicht auch die auf dem Markt vorhandenen Testsysteme und -bibliotheken präsentiert. Diese listen mehrere Verfahren und geben dem Anwender daher die Möglichkeit, nach unterschiedlichen Tests zu recherchieren.

Für die Marktübersicht wurden 18 Potenzialanalyseinstrumente sowie vier Testsysteme und -bibliotheken unter die Lupe genommen. Folgende Punkte nennt die Marktübersicht:

  • Kurzbeschreibung
  • Einsatz
  • Referenzgruppen
  • PC-Lösung
  • Bearbeitungszeit
  • Kosten
  • Kontaktadresse

Zeitpunkt der Erhebung: August 2004


Marktübersicht: Software zur Potenzialanalyse

Die Marktübersicht 'Personalauswahl per PC: 18 Potenzialanalyse-Instrumente und vier Testsysteme und -bibliotheken im Überblick' (aus: 'Jahrbuch Seminare 2005') inkl. Hintergrundinformationen zum Thema elektronische Bewerberauswahl können Sie hier als PDF-Datei laden.


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