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Marktübersicht: Programme für OE-Berater und Change-Manager

Marktübersicht: Programme für OE-Berater und Change-Manager

Organisationsentwicklung kommt nicht nur bei Fusionen, dem Aufbau neuer Geschäftsfelder oder groß angelegten Umstrukturierungen zum Einsatz. Anlässe zur Organisationsentwicklung können auch fehlende Führung, mangelhafte Planung oder die schlechte Abstimmung von Arbeitsprozessen sein. Organisationsentwickler und Change-Manager werden also immer gebraucht. Wo und wie man sich als OE-Berater qualifizieren lassen kann, zeigt unsere Marktübersicht.

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Entwicklungshelfer in Sachen Wandel

Organisationsentwicklung und Change-Management sind stets ganz oben auf der Agenda der Weiterbildungsthemen anzutreffen. Der Ausbildungsmarkt hat auf diese hohe Aufmerksamkeit für die Funktion der Organisationsentwicklung (OE) schon lange reagiert und lässt zugleich ahnen, welche Summen Organisationen in die Hand zu nehmen bereit sind, um sich mit diesem Know-how zu versorgen.

Drei Viertel aller börsenorientierten Unternehmen, so die Wiener Organisationsberaterin Joana Krizanits, verfügen bereits über eine interne Organisationsberatung oder eine Stabsstelle Inhouse-Consulting. Auch der extern agierende OE'ler gehört - wenn sich sein Renommee herumgesprochen hat - zu der Klientel innerhalb der Trainings- und Beratungsbranche, die sich über Aufträge und gute Honorare wenig Gedanken machen muss.

Für diesen Beratertypus gibt es fast so viele Namen wie Aufgaben, aber keinen einheitlichen Begriff: Organisationsberater, Unternehmensentwickler, Prozessbegleiter, Change-Agent zählen zu den geläufigsten. Der Grund für die Begriffsvielfalt: Organisationsentwicklung ist keine eindeutig abgrenzbare Disziplin, ihr liegt kein gemeinsames 'Modell' oder einheitliches Konzept zugrunde. Entsprechend inflationär wird der Begriff inzwischen verwendet und je nach eigenem Berater-Gusto interpretiert. Dies zeigt die Analyse von Definitionen, die der Kölner Berater Karsten Trebesch erstellt hat: Bei 50 Begriffserläuterungen hat er aufgehört zu zählen.

'Organisationsentwicklung ist inzwischen ein Label für jede Art von Veränderungsprozessen', resümiert er. Die Ergänzung 'systemisch' wird dabei mindestens ebenso häufig strapaziert. Dieses Adjektiv scheint in der Tat so etwas wie eine unerlässliche Voraussetzung zu sein, um dem komplexen Geschehen innerhalb von Organisationsentwicklungsprozessen mit passenden Interventionen beizukommen und die angestrebten Veränderungen zur Zufriedenheit aller Beteiligten in die gewünschte Richtung zu steuern.

'Organisationsentwicklung zielt darauf, das gesamte System - oder zumindest größere in sich geschlossene Einheiten - einem Wandel zu unterziehen. Die Projekte sind durchweg längerfristig angelegt', beschreibt Georg Schreyögg in seinem Buch 'Organisation' (Gabler Verlag, Wiesbaden, 4. Aufl. 1999) das Selbstverständnis der Organisationsentwicklung.

Der Organisationsentwickler nimmt nicht nur Unternehmensstrukturen und -prozesse unter die Lupe, sondern auch die Menschen, die in dem System arbeiten samt deren Verhalten und Einstellungen. Sowohl die Veränderung der Gesamtorganisation als auch Teamentwicklung und Coaching gehören zu seinem Aufgabengebiet. Probleme betrachtet er nicht isoliert, sondern analysiert sie in ihren Zusammenhängen und Wechselwirkungen. Schnelle Lösungen sind von ihm daher nicht zu erwarten.

Im Gegensatz zu Strategieberatern, die sich vorwiegend um Einzelaspekte kümmern und z.B. die formalen Voraussetzungen für ein Kostensenkungsprogramm schaffen, fühlt sich der Organisationsberater dem Faust'schen Erkenntnisstreben verpflichtet, 'zu erkennen, was die Welt im Innersten zusammenhält'. Organigramme gehören erfahrungsgemäß nicht dazu - und seien sie noch so ausgefeilt.


Wie findet man das passende Seminar für OE'ler?

  1. Ausbildungsziel und Ausbildungsdauer:
    Was wollen Sie mit der Ausbildung erreichen? Wollen Sie großflächig angelegte Organisationsprozesse von A bis Z selbstständig durchführen? Oder ist es Ihre Aufgabe, kleinere Veränderungsprojekte vorzunehmen bzw. zu unterstützen? Hiervon hängt ab, wie umfangreich und wie lang die Ausbildung sein sollte.

  2. Ausbildungsaufbau:
    Achten Sie darauf, dass die Module der Ausbildung inhaltlich aufeinander aufbauen und in nicht zu kurzem Abstand folgen: So haben Sie zwischen den Modulen genügend Zeit, ihre Lernerfolge Schritt für Schritt in der Praxis zu testen. Die Praxiserfahrungen wiederum werden ins nächste Modul eingebracht und regen den Erfahrungsaustausch an.

  3. Gesonderte Buchbarkeit der Module:
    Etliche Institute bieten die Module ihrer Ausbildung auch gesondert an, d.h. der Teilnehmer braucht nicht die komplette Ausbildung zu durchlaufen, sondern kann sich für einzelne Module entscheiden. Vorteil: Sie können Ihre Ausbildung Ihrer Vorbildung, Ihren Wünschen und Ihrer Geldbörse anpassen. Nachteil: Wer am gesamten Programm interessiert ist, hat es durch die mögliche Fluktuation schwerer, über die Ausbildung hinweg eine Lernpartnerschaft aufzubauen sowie die Projekte der anderen von Anfang bis Ende zu verfolgen.

  4. Zusammensetzung der Gruppe:
    Je größer die Gruppe, desto weniger können sich die Ausbilder um den Einzelnen kümmern. Andererseits bringen viele Teilnehmer auch viele Ideen und Impulse ein. Entscheiden müssen Sie auch in puncto Gruppenbild: Die einen Ausbilder nehmen bewusst Personen unterschiedlicher Funktionen in ihre Lehrgänge auf (z.B. externe wie interne Trainer sowie Führungskräfte). Andere achten auf eine homogene Gruppe (z.B. nur interne Berater). Werden Sie sich klar: Legen Sie Wert auf Unterschiedlichkeit und Vielfalt? Oder wollen Sie in den Projekten der anderen Teilnehmer eher Ihre eigenen Erfahrungen wiedererkennen und bearbeiten?

  5. Aufnahmeverfahren/Orientierungsworkshop:
    Werten Sie es als Pluspunkt, wenn der Ausbilder ein Aufnahmeverfahren durchführt. Die Assessments, Orientierungsworkshops oder auch Einzelgespräche dienen der Prüfung, ob die Ausbildung Ihrem Bedarf und Ihren Zielen entspricht. Je sorgfältiger die Aufnahme gehandhabt wird, desto homogener ist das Qualifi kationsniveau der Teilnehmer und desto stärker können Sie in der Zusammenarbeit mit der Gruppe profitieren.

  6. Praxisbezug:
    Überprüfen Sie den Praxisbezug: Können Sie innerhalb des Trainings Ihr eigenes OE-Projekt verfolgen? Sind die Arbeit an Ihrem Projekt, das Feedback und die Hilfestellungen dazu ein wichtiger Bestandteil des Kurses? Gibt es Gelegenheit, einem erfahrenen Berater über die Schulter zu schauen?

  7. Betreuung:
    Checken Sie, ob Sie individuell gefördert werden: Steckt der Ausbilder mit Ihnen Ihre individuellen Lernziele fest und überprüft er sie auch? Stellt er Ihnen eventuell sogar einen Mentor zur Seite? Die Ausbilder sollten auch zwischen den Modulen ansprechbar sein, wenn in Ihrer Alltagspraxis ein Problem auftaucht.

  8. Transferhilfen:
    Während der Ausbildung sollte ausreichend Feedback, am besten auch Supervision, erfolgen. Informieren Sie sich, auf welche Weise die Rückmeldungen durchgeführt werden, und wie viel Zeit sich der Ausbilder für den Einzelnen nimmt.

  9. Abschlussprüfung:
    Schrecken Sie nicht zurück, wenn eine Abschlussprüfung oder Abschlussarbeit vorgesehen ist. Die Prüfung ist ein Zeichen dafür, dass dem Ausbilder daran gelegen ist, qualifizierte Berater auf den Markt zu bringen.

  10. Katalog-Angaben:
    Lassen Sie sich von Angaben in den Katalogen nicht blenden. Haken Sie nach, wie die abgegebenen Versprechen in der Ausbildungspraxis tatsächlich aussehen. Fragen Sie z.B.: Was genau verbirgt sich hinter der Angabe 'Supervision'? Wer supervidiert wen? Wie oft findet die Supervision statt?


Was wurde untersucht?

Unsere Marktübersicht stellt 34 Programme für OE-Berater und Change-Manager vor. Die Marktübersicht nennt den jeweiligen Titel des Programms und die Kontaktdaten der Anbieter. Alle Programme lassen sich hinsichtlich folgender Punkte leicht miteinander vergleichen:

  • Teilnehmer
  • Inhaltliche Schwerpunkte
  • Lehrmethoden
  • Abschluss
  • Dauer
  • Kosten
  • Termine/Ort

Erhebungszeitraum: Juli 2007


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